就業(yè)歧視的種類與解決辦法

AN11LTIXINHUAUNIVERSITY本科畢業(yè)論文（設(shè)計）題目：我國就業(yè)制度中的歧視現(xiàn)象分析名： 學號： 專業(yè)： 人力資源管理院系： 商學院指導老師：職稱學位： 講師/碩士完成時間：

教務(wù)處制安徽新華學院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）獨創(chuàng)承諾書本人按照畢業(yè)論文（設(shè)計）進度計劃積極開展實驗（調(diào)查）研究活動，實事求是地做好實驗（調(diào)查）記錄，所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計）是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我所知，除文中特別加以標注引用參考文獻資料外，論文（設(shè)計）中所有數(shù)據(jù)均為自己研究成果，不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。與我一同工作的同志對本研究所做的工作已在論文中作了明確說明并表示謝意。畢業(yè)論文（設(shè)計）作者簽名： 日期： 我國就業(yè)制度中的歧視現(xiàn)象分析摘要用人單位對所準備招聘的職位和人才都會有一定的要求和條件，都希望能招聘到更加適合的人才?？删褪且驗橛袟l件，很多人在應(yīng)聘過稱中因“條件不符”而被拒之門外是司空見慣的情況。文章闡述了就業(yè)歧視的背景、概念、類型和就業(yè)岐視現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，提出了制止和消除就業(yè)歧視行為的對策和建議。要加快我國經(jīng)濟發(fā)展，應(yīng)制定專門的反就業(yè)歧視法，完善我國反歧視法律制度體系；完善就業(yè)歧視的相關(guān)法律責任規(guī)定，健全救濟機制；設(shè)置反就業(yè)歧視專門管理機構(gòu)，為實現(xiàn)就業(yè)權(quán)利平等提供保障。關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；歧視現(xiàn)象；歧視原因；解決對策AnalysisofemploymentdiscriminationsysteminourcountryAbstractTheemployingunitstopreparejobrecruitmentandtalentwillhavecertainrequirementsandconditions,wanttorecruittomoresuitabletalents.Isbecauseoftheconditions,manypeopleinappliedsaidbecause"doesnotmatchthecondition"isrejectediscommonplace.Thispaperexpoundstheconceptofemploymentdiscrimination,typesandemploymentdiscriminationphenomenonthereason,andputsforwardthestopandcountermeasuresandsuggestionstoeliminatetheemploymentdiscriminationbehavior.Toacceleratetheeconomicdevelopmentofourcountry,shoulddevelopspecializedlawofantidiscriminationinemployment,toimproveChina'santidiscriminationlegalsystem;improvethediscriminationinemploymentrelatedlegalliabilityprovisions,improvethereliefmechanism;setupantidiscriminationinemploymentinthemanagementofspecializedagencies,fortherealizationoftherighttoemploymentguaranteesequalrights.KeyWords：Discriminationdiscrimination;causes;Countermeasures目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"緒論 1\o"CurrentDocument"研究背景 1\o"CurrentDocument"研究目的和意義 1\o"CurrentDocument"就業(yè)歧視 2\o"CurrentDocument"什么是就業(yè)歧視 2\o"CurrentDocument"國際定義 2\o"CurrentDocument"國內(nèi)定義 2\o"CurrentDocument"就業(yè)歧視類型及表現(xiàn) 4\o"CurrentDocument"類型 4\o"CurrentDocument"年齡歧視 4\o"CurrentDocument"學歷歧視 4\o"CurrentDocument"性別歧視 5\o"CurrentDocument"身高與容貌歧視 6\o"CurrentDocument"地域歧視 6\o"CurrentDocument"疾病就業(yè)歧視 7\o"CurrentDocument"3歧視現(xiàn)象產(chǎn)生原因 8\o"CurrentDocument"我國女性勞動者就業(yè)歧視產(chǎn)生的主要原因 8\o"CurrentDocument"造成我國農(nóng)村勞動者就業(yè)歧視的主要原因 8\o"CurrentDocument"造成我國就業(yè)歧視現(xiàn)象的社會原因 9\o"CurrentDocument"造成我國就業(yè)歧視現(xiàn)象的法律原因 9\o"CurrentDocument"解決辦法 10\o"CurrentDocument"加快我國經(jīng)濟發(fā)展，尤其是第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展 10制定專門的反就業(yè)歧視法，完善反歧視法律制度體系...10\o"CurrentDocument"制定專門的反就業(yè)歧視法 10\o"CurrentDocument"《反就業(yè)歧視法》應(yīng)包括的主要內(nèi)容 10\o"CurrentDocument"完善就業(yè)歧視的相關(guān)法律責任規(guī)定，健全救濟機制 11\o"CurrentDocument"設(shè)置反就業(yè)歧視專門管理機構(gòu) 11\o"CurrentDocument"用人單位合理設(shè)置招聘過程 12\o"CurrentDocument"求職者加強自身素質(zhì)教育，自我提升市場競爭力 12\o"CurrentDocument"結(jié)論 13致謝 14\o"CurrentDocument"參考文獻 15緒論研究背景近幾年來，在深化改革的進程中，高等教育的規(guī)模不斷擴大，社會就業(yè)競爭也愈演愈烈，以至于就業(yè)中存在各種不平等的現(xiàn)象，而就業(yè)問題越來越受到社會各界的普遍關(guān)注。近期，中國政法大學憲政研究所在北京、廣州、南京、武漢、沈陽、西安、鄭州、銀川、青島等十大城市發(fā)放了3500份調(diào)查問卷，實際收回3454份，結(jié)果顯示，認為存在就業(yè)歧視的受訪者，占85.5%，認為相當嚴重的占50.8%。對于調(diào)查結(jié)果，課題組負責人、中國政法大學憲政研究所所長蔡定劍教授認為：目前我國的就業(yè)和職業(yè)中充滿了各種歧視，而且有的是赤裸裸的歧視；歧視的名目繁多，有的竟然到了荒誕的地步；歧視不但在企業(yè)和私人雇傭單位嚴重，而且在國家機關(guān)也相當嚴重。這表明我們的社會嚴重缺少平等的就業(yè)觀念和意識，反就業(yè)歧視、促進就業(yè)平等，是極為迫切且相當艱巨的任務(wù)。研究目的和意義就業(yè)是人生存的手段就業(yè)歧視在我國歷史悠久，追求公平就業(yè)是人們一直的夢想，在經(jīng)濟危機的情況下，就業(yè)公平顯得尤為重要。就業(yè)歧視侵犯了人們的平等就業(yè)權(quán)，剝奪了他們就業(yè)機會，違背了公民在法律面前人人平等的原則，造成了社會的不均，具有一定的社會危害性。我國目前在就業(yè)中存在著嚴重的就業(yè)歧視現(xiàn)象，它已經(jīng)成為越來越突出的社會問題。就業(yè)中歧視現(xiàn)象破壞了社會的公平原則，使得全社會的人才流動不暢通，勞動力資源配置出現(xiàn)扭曲，造成人力資源的浪費。分析就業(yè)歧視問題及其產(chǎn)生的原因，根據(jù)原因找出具體的解決對策，從而實現(xiàn)真正的就業(yè)平等，為和諧社會的構(gòu)建創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。就業(yè)歧視什么是就業(yè)歧視所謂就業(yè)歧視，根據(jù)國際勞工組織是指因種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統(tǒng)或家庭出身所造成的任何區(qū)別、排斥和偏見，并由此產(chǎn)生剝奪、損害就業(yè)或就業(yè)機會均等的影響。它是指因種族、膚色、性別、民族、黨派、年齡、國籍、戶籍等不同而造成的對勞動者就業(yè)方面的剝奪或損害。我國人口眾多，由于勞動力源的豐富，許多用工單位在用工時選擇面大，舉凡性別?戶籍?年齡?乙肝?相貌?身高?學歷?屬相等都可成為歧視的理由，不少人的就業(yè)平等權(quán)遭到侵犯。就業(yè)歧視漸漸成為一個社會問題，受到了社會的廣泛關(guān)注，反就業(yè)歧視立法的呼聲也愈來愈高。我國現(xiàn)有法律對于就業(yè)歧視的規(guī)定不夠完善?缺乏可操作性，有必要制定專門的反就業(yè)歧視法予以完善。國際定義國際勞工組織通過的《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號）是一個關(guān)于規(guī)范就業(yè)歧視問題的權(quán)威性文件，該文件中明確就業(yè)歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。國內(nèi)定義國內(nèi)學者或者通過概括的方式，或者通過列舉的方式也對就業(yè)歧視進行了界定。如有學者認為，所謂就業(yè)歧視是指因種族、膚色、性別、宗教、民族、黨派、年齡、國籍、戶籍等不同而造成的對勞動者就業(yè)方面的剝奪或損害。有學者認為，就業(yè)歧視是指在條件相等或相近的求職者的求職過程中，或者受聘者在就業(yè)時因某些與個人工作能力無關(guān)的因素不能夠享有平等的就業(yè)機會以及工資配置、升遷、培訓機會、就業(yè)安全保障的平等待遇，從而使其平等就業(yè)機會受到損害的情況；有學者從三個方面列舉了就業(yè)歧視的表現(xiàn):第一，用人單位的行為是否違反了公平就業(yè)的法律規(guī)定；第二，用人單位的行為是否有損害事實的存在；第三，用人單位在實施損害勞動者權(quán)益行為時是否具有主觀過錯因素。根據(jù)歧視的程度不同，歧視一般分為直接歧視和間接歧視。直接歧視也被稱為差別對待。它是國外最早的反歧視法涉及的一種歧視形式。其立法基礎(chǔ)是形式平等，即相同情況相同對待。實踐證明，直接歧視概念對于處理極端的和顯而易見的歧視非常有效。這些形式的歧視中，歧視的故意和公然表現(xiàn)出的偏見昭然若揭，毫無掩飾。間接歧視，也被稱為不利后果的歧視或者差別影響的歧視。在歐盟指令中，從立法上明確了其定義：“間接歧視是指表面上看似中性的規(guī)定和標準，將使（屬于特定性別、種族或信仰等的）個人處于與他人相比特別不利的地位，除非這種規(guī)定、標準或?qū)嵺`是基于合法的目的并有客觀的法律理由，而且實現(xiàn)該目的的手段是必要的和適當?shù)??！本蜆I(yè)歧視類型及表現(xiàn)類型在人力資源實務(wù)中，就業(yè)歧視現(xiàn)象仍然很嚴重，其表現(xiàn)形式五花八門。但概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.年齡歧視。2.學歷歧視。3.性別歧視。4.身高與容貌歧視。5.地域歧視。6.疾病就業(yè)歧視。年齡歧視總體來講，年齡歧視體現(xiàn)為兩方面。一方面，雇主依據(jù)求職者年齡因素在求職者具備完成工作的條件下卻做出不予雇傭的決定，或者依據(jù)年齡給予在職職工不同待遇。另一方面，有的單位采用強迫的方式使達到一定年齡的受雇者自動離職退休，或者達到一定年齡，其升遷就受到影響。案例：因為超齡97天，楊世建進入國家部委工作的青云之志不得不擱置?！斑^了35歲就不能報考公務(wù)員？”楊世建認為人事部違反了《憲法》關(guān)于“公民人人平等”、“公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”以及《勞動法》第三條之規(guī)定，侵犯了35歲以上公民的平等權(quán)和勞動權(quán)，構(gòu)成就業(yè)歧視。此前的10月31日上午，他通過郵寄快遞的方式，向北京市第二中級人民法院提起行政訴訟，狀告國家人事部拒絕受理他報名參加“2006年中央、國家機關(guān)錄用考試”（以下簡稱“公務(wù)員考試”）的具體行政行為違法。但迄今早已超過行政訴訟立案審查的7天時限，楊世建仍然沒有收到任何回復。他只好向二中院的上級法院起訴了。這場被稱為“年齡歧視第一案”的官司頓挫前行，前景無期。楊世建說：“官司輸贏都無關(guān)緊要，關(guān)鍵是為社會提供一個思考和討論的機會，來反思我國的違憲審查制度。”學歷歧視隨著中國現(xiàn)階段的就業(yè)壓力增大，用人單位要求的學歷層次越來越高。?？粕梢詣偃蔚墓ぷ鲘徫环且究粕究粕膷徫环且芯可豢?，而且有不少單位出現(xiàn)了非名牌院校不要等現(xiàn)象。這一方面導致低學歷人群無法找到工作，增加就業(yè)壓力；另一方面導致了人才高消費現(xiàn)象的出現(xiàn)，增加了更多的社會成本。案例：“筆試成績第二”“面試成績第一”，這是今年22歲的申明報考連云港市灌南縣人民警察取得的好成績。然而他等來的卻是一張“取消人民警察錄用資格通知書”。申明意外落榜。今年5月份，申明所在的江蘇教育學院無錫辦學點的同學幾乎都知道申明鐵定考取了公務(wù)員，申明家里親戚也開始嚷嚷著要請客吃飯。畢竟，在灌云縣，能成為一名人民警察還是一件十分光榮的事情。就在全家人都為申明高興時，申振國從連云港市人事局得知：申明可能“落榜”，原因是申明“學歷不符合”。年近50病休在家的父親在家鄉(xiāng)灌云、連云港、南京之間往返40多趟。他告訴兒子：“爸爸沒什么本事，但一定要給你討個公道。”記者昨天最新獲悉，申明和他的父親申振國狀告連云港市人事局“學歷歧視”案已由連云港市新浦區(qū)人民法院正式立案，并于近日開庭審理。代理這一案件的南京海越律師事務(wù)所張良柏介紹，這是中國內(nèi)地公務(wù)員招考繼相貌歧視、乙肝歧視之后“民告官”第三案，也是中國內(nèi)地公務(wù)員招考“學歷歧視”第一案。此類案件在江蘇是首例，此次訴訟可以使公務(wù)員招考的標準界定清楚，使內(nèi)地成千上萬的“五大生”、“委培生”取得“同等學力、同等待遇”的資格。性別歧視這一點主要是針對女性就業(yè)者而言，有的單位明確要求不要女性，有的單位則雖不明確規(guī)定，但不要女性是其“潛規(guī)則”。在中國，女性找工作的難度往往大于男性。即便是受過高等教育的女性，也是如此。女性歧視主要表現(xiàn)在以下方面：（1）女性就業(yè)、培訓、升職過程中機會的不平等。這可以從許多招聘廣告明確指出只招男生中可以看出。公務(wù)員考試中的職位要求也有為數(shù)不少明確寫著“限男性”或者是“本職位更適合男性報考”的內(nèi)容。（2）女性和男性同工不同酬、退休年齡不相同等一系列不平等。同工不同酬表現(xiàn)在性別歧視中就是同工種女性收入明顯低于男性收入。男女不同年齡退休問題，很早就引起了學者的注意，這一問題足以構(gòu)成對女性的歧視。案例：香港《南華早報》網(wǎng)站1月13日刊文稱，剛畢業(yè)的黃蓉申請新東方一個辦事員的職位，不過，她的申請根本沒有獲得考慮。黃蓉致電該學校時被告知：該職位是為男性申請者保留的，因為該工作需要出差，且包括一些費力的工作，例如為領(lǐng)導拿行李箱。她明確表示她不介意出差，且她很強壯，但是沒有用。受到幾個月前另一名年輕畢業(yè)生曹菊（也是化名）在北京的案子的啟發(fā)，黃蓉決定將用人單位告上法庭。參考消息網(wǎng)1月18日報道：港媒稱，黃蓉（化名）贏得了中國第一例就業(yè)性別歧視案，這是歷史性的。不過盡管判決被中國媒體稱為創(chuàng)紀錄的，對于這個23歲的女子來說是不夠的。她提出了后續(xù)訴訟，要求新東方烹飪公司正式就去年因她的性別拒絕她的求職申請正式道歉。身高與容貌歧視在我國，往往具備了工作能力只是招聘的條件之一。企業(yè)或單位隱形的都會有關(guān)于容貌或身高的歧視行為。這種身高限制一般表現(xiàn)為對男性要求身高165cm以上，對女性要求身高158cm以上，有的則更高。長相上則如要求英俊、漂亮、有氣質(zhì)等。案例：原告蔣韜，男，四川大學法學院1998級學生；被告中國人民銀行成都分行（以下簡稱成都分行）。2001年12月23日，成都分行在《成都商報》上刊登了《招錄行員啟事》，其中第一條“招錄對象”規(guī)定：“2002年普通高等院校全日制應(yīng)屆畢業(yè)生的具有大學本科及以上學歷的經(jīng)濟、金融、計算機、法律、人力資源管理、外語等相關(guān)專業(yè)的學生。男性身高在168公分、女性身高在155公分以上，生源地不限?！笔Y韜以以成都分行的上述規(guī)定違反法律規(guī)定，是對包括自己在內(nèi)的僅因身高不符合上述條件的報名者的身高歧視，侵犯其憲法賦予的擔任國家公職的平等權(quán)為由向武侯區(qū)人民法院提起行政訴訟，請求依法確認被告的被訴具體行政行為違法。2002年1月7日法院受理了本案。地域歧視中國的地域歧視主要表現(xiàn)為兩個方面：一種是戶籍的歧視。用人單位在招聘時明確規(guī)定應(yīng)聘人員須有“本地戶口”。其目的是盡可能地增加本地勞動力的就業(yè)機會，提高其就業(yè)率。尤其值得注意的是，在戶籍歧視中的公權(quán)力色彩較為濃厚，即很多歧視行為的主導者并不是企業(yè)等用人單位，而是政府。案例：2005年3月，在無任何證據(jù)證明其轄區(qū)存在“河南籍敲詐勒索團伙”的前提下，深圳市公安局龍崗分局龍新派出所在其轄區(qū)黃龍?zhí)潦袌龈浇拇蠼稚?，懸掛了“堅決打擊河南籍敲詐勒索團伙”字樣的橫幅。4月15日，河南籍鄭州市民任誠宇和李東照，以深圳市公安局龍崗分局的行為侵害了二人的名譽權(quán)為由，要求被告在國家級媒體上公開賠禮道歉。此案被稱為全國首例地域歧視案。2.1.6疾病就業(yè)歧視因?qū)Ψ交寄撤N疾病而治愈對本來合格的求職者予以排斥、或?qū)σ呀?jīng)在職工作的人員做出辭退處理的行為就是疾病歧視。2010年以前，在我國疾病歧視主要表現(xiàn)為針對“乙肝病毒攜帶者”的歧視而在我國約有1.2億人是乙肝病毒攜帶者。2月10日衛(wèi)生部、教育部、人保部三部委聯(lián)合下文要求30日內(nèi)廢止乙肝歧視。這表明國家已經(jīng)開始著手解決疾病就業(yè)歧視問題。案例：高先生原本就職于上海一家軟件公司，2007年4月，他接到了北京一家通訊技術(shù)有限公司部門經(jīng)理的電話，邀請他到該公司擔任結(jié)構(gòu)設(shè)計工程師，他欣然接受。隨后，高先生辦理了辭職手續(xù)來到北京，可等待他的竟然是該公司的拒絕錄用，理由是該公司在體檢中得知高先生為乙肝“小三陽”，因此拒絕與其簽訂勞動合同。為此，高先生一紙訴狀將該公司告上了法庭，要求其賠償相應(yīng)損失。2008年5月，北京市朝陽區(qū)人民法院作出一審判決，認為通訊技術(shù)有限公司因高先生乙肝“小三陽”而拒絕錄用的行為已經(jīng)違反了平等就業(yè)原則，據(jù)此判處該公司向高先生書面賠禮道歉，并賠償經(jīng)濟損失、精神損害撫慰金共計19000余元。3歧視現(xiàn)象產(chǎn)生原因由上可見，就業(yè)歧視有若干種類。我國就業(yè)歧視最普遍和最嚴重的是其中兩類；性別型就業(yè)歧視〔即對女性勞動者的就業(yè)歧視〕和戶籍型就業(yè)歧視〔即對農(nóng)村勞動者的就業(yè)歧視〕。不同類型的就業(yè)歧視，產(chǎn)生的根本原因各不相同。我國女性勞動者就業(yè)歧視產(chǎn)生的主要原因〔1〕長達二千多年的“男尊女卑”的封建思想殘余，在我國社會各界不同層面尤其是不少用人單位仍有不同程度的影響?！?〕長期以來形成“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)觀念，在我國許多家庭勞動者〔特別是男性勞動者〕中仍廣泛地存在，左右著家庭成員的內(nèi)部分工以及社會分工?！?〕女性勞動者自身的科學文化水平、體能素質(zhì)以及生理方面的特殊性〔如懷孕、生產(chǎn)、哺乳等〕強化了上述二重因素的影響。造成我國農(nóng)村勞動者就業(yè)歧視的主要原因〔1〕30多年計劃經(jīng)濟實行的以城市為中心，以保障城鎮(zhèn)居民就業(yè)目標，偏向城市市民，歧視農(nóng)村農(nóng)民的就業(yè)體制、就業(yè)制度和就業(yè)政策?！?〕就業(yè)、福利、保險三位一體的就業(yè)模式，決定了福利性就業(yè)者只能嚴格控制在城鎮(zhèn)居民這個較小范圍之內(nèi)?！?〕我國勞動力資源十分豐富，就業(yè)崗位嚴重短缺?！?〕對就業(yè)問題的認識上，存在兩大誤區(qū)；一是認為城市就業(yè)問題比農(nóng)村就業(yè)問題嚴重。其實，我國絕大多數(shù)人口生活在農(nóng)村，至少有1億農(nóng)業(yè)勞動處于隱蔽失業(yè)狀態(tài)。農(nóng)民的就業(yè)問題要遠比城市剩余勞動力的再就業(yè)問題嚴重得多。二是認為進城農(nóng)民工搶占了城市市民的就業(yè)崗位。事實上，從總體上看，進城農(nóng)民工與城鎮(zhèn)勞動者就業(yè)并不存在正面的沖突，而是一種相互補充的，而非此消彼長的“搶飯碗”關(guān)系。因為，進城農(nóng)民工主要從事“臟、累、險”等城鎮(zhèn)勞動者不愿干的工作，而且進城農(nóng)民工的消費直接或間接地拉動城市經(jīng)濟需求，創(chuàng)造城鎮(zhèn)就業(yè)崗位?？梢?，以城市戶口優(yōu)先、優(yōu)越、優(yōu)惠為特征的城鄉(xiāng)分割的戶籍制度是導致對農(nóng)村勞動者就業(yè)歧視的根源。造成我國就業(yè)歧視現(xiàn)象的社會原因目前，我國每年適齡的勞動力增加迅速，每年大約有兩千萬的人口進入勞動年齡階段，而每年退休的人口才一千萬左右。如此多凈增的勞動力人口，無疑給社會造成了巨大的就業(yè)壓力。再加上不斷出現(xiàn)的下崗和失業(yè)人口，進城打工的農(nóng)民工等，市場中的就業(yè)競爭激烈，從而為出現(xiàn)各種就業(yè)歧視提供了土壤。同時，可供就業(yè)的崗位卻增加緩慢。近兩年的經(jīng)濟危機，造成國際國內(nèi)諸多行業(yè)不景氣，使得眾多的公司或企業(yè)破產(chǎn)，就業(yè)崗位不斷的減少。因此，用人單位自然要精挑細撿，加入一些不必要的條件，以達到優(yōu)中更優(yōu)。造成我國就業(yè)歧視現(xiàn)象的法律原因（1）中國目前缺乏完善的反就業(yè)歧視法律規(guī)范體系。從世界范圍來看，關(guān)于就業(yè)歧視的立法趨勢是制定一部專門的反就業(yè)歧視法，而中國目前沒有這樣的立法。在現(xiàn)階段的中國，反就業(yè)歧視方面的規(guī)定主要見之于《憲法》、《勞動法》、《就業(yè)促進法》、《婦女權(quán)益保障法》、《殘疾人保障法》和《公務(wù)員法》以及一些行政法規(guī)、政府或部委規(guī)章與地方性法規(guī)、規(guī)章中。（2）我國目前關(guān)于就業(yè)歧視立法存在的缺陷。首先，立法過于分散，不利于對就業(yè)歧視行為的規(guī)制。各種反就業(yè)歧視的規(guī)定散落于不同的法律規(guī)范之中，并且以上列舉的法律規(guī)定存在不統(tǒng)一，不成體系的問題，法律效力實現(xiàn)較差，并且有的可能出現(xiàn)法律規(guī)范之間的沖突，從而給司法機關(guān)適用法律，給司法實踐活動帶來困難。其次，立法的內(nèi)容過于形式化，缺乏可操作性，具體表現(xiàn)為四個方面：一是就業(yè)歧視的含義以及判斷標準在立法中并沒有明確規(guī)定，造成立法上的漏洞；二是立法中規(guī)定的就業(yè)歧視類型過少，對于新出現(xiàn)的就業(yè)歧視現(xiàn)象規(guī)定滯后；三是缺乏法律責任的規(guī)定。有些潛在的民事規(guī)定過于籠統(tǒng)，處罰較輕，無法消除就業(yè)歧視現(xiàn)象；四是缺乏具體的救濟方式和途徑。雖然有可起訴的規(guī)定，但并未規(guī)定具體的訴訟方式和程序，過于籠統(tǒng)，更何況就算勝訴，也沒有辦法執(zhí)行。解決辦法加快我國經(jīng)濟發(fā)展，尤其是第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展要促進我國各行業(yè)健康有序和諧發(fā)展，尤其是要加快第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，因為第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展能夠提供大量的就業(yè)崗位，安置大量勞動力。制定專門的反就業(yè)歧視法，完善反歧視法律制度體系制定專門的反就業(yè)歧視法第一，要從立法理念來看，《反就業(yè)歧視法》雖然仍然屬于勞動法的范疇，但它具有一定的獨立性，除了要體現(xiàn)勞動者優(yōu)先保護的價值外，還要貫徹落實就業(yè)中的平等觀念，因此，單獨立法更有利于實現(xiàn)禁止就業(yè)歧視的基本理念;第二，從調(diào)整的對象來看，《反就業(yè)歧視法》不僅調(diào)整《勞動法》上的主體在就業(yè)中出現(xiàn)的就業(yè)歧視現(xiàn)象，而且要調(diào)整公務(wù)員錄用過程中出現(xiàn)的就業(yè)歧視現(xiàn)象，其所調(diào)整的范圍比《勞動法》寬，因此必須單獨立法;第三，從技術(shù)上來看，單獨立法比較簡單，有利于實現(xiàn)就業(yè)歧視立法的體系化;第四，從實務(wù)來看，由國家立法機關(guān)制訂全國統(tǒng)一適用的?詳盡的《反就業(yè)歧視法》，可以較好地解決目前我國反就業(yè)歧視立法存在的分散性?原則性?層次低?地區(qū)差別大等問題。《反就業(yè)歧視法》應(yīng)包括的主要內(nèi)容1．就業(yè)歧視的界定，應(yīng)明確就業(yè)歧視適用范圍、明確規(guī)定歧視的含義、將發(fā)生在就業(yè)過程中各個階段的就業(yè)歧視現(xiàn)象都包括進來并納入其調(diào)整范圍。2．應(yīng)當制定“工作相關(guān)資格”，借以認定就業(yè)歧視。根據(jù)“工作相關(guān)資格”原則，用人單位在用人選擇上，應(yīng)該基于工作性質(zhì)?需求以及員工工作能力或此類相關(guān)因素進行選擇，不得隨心所欲地制定招聘標準。3．認定就業(yè)歧視的舉證責任，要將舉證責任轉(zhuǎn)移到用人單位方面，即受害人只須證明受到差別對待，即可推定認為用人單位存在歧視，雇主必須用證據(jù)推翻歧視的假設(shè)，如果他不能提供客觀的有效的證據(jù)來證明差別對待是合理需要的，則可判定歧視成立。4．法律責任規(guī)定禁止令?復職?積欠工資?晉升以及損害賠償?shù)染葷绞?，造成精神損害的，受害人還可以主張精神損害賠償。5．建立相應(yīng)的反就業(yè)歧視訴訟制度，將就業(yè)歧視作為勞動爭議處理，納入現(xiàn)行勞動爭議的受案范圍，受害者提供司法救濟6．加強勞動監(jiān)察制度建設(shè)，有效地履行勞動監(jiān)察職責，最終為就業(yè)歧視的受害者提供有力的行政救濟。完善就業(yè)歧視的相關(guān)法律責任規(guī)定，健全救濟機制求職者因遭受就業(yè)歧視失去所需要的職位，如何獲得救濟？我們認為應(yīng)該通過完善關(guān)于就業(yè)歧視的相關(guān)法律責任規(guī)定，健全救濟機制，來維護求職者的合法權(quán)益。求職者可通過訴訟等方式要求雇傭者承擔民事責任，來補償自己的經(jīng)濟損失，甚至要求精神損失。借鑒國外的一些經(jīng)驗，可以規(guī)定適合中國國情的懲罰性賠償規(guī)定，更好的約束用工者不敢輕易設(shè)置就業(yè)歧視條件。鑒于就業(yè)歧視行為具有復雜性和隱蔽性，舉證比較困難，可以采取舉證責任倒置原則。另外，根據(jù)就業(yè)歧視行為及情節(jié)的不同，規(guī)定行政責任，甚至是刑事責任。從這兩方面也可以給與用工者很好的震懾作用。在完善相關(guān)法律責任規(guī)定的同時，也需要健全救濟機制來具體落實相關(guān)規(guī)定。建議加強勞動監(jiān)管部門的監(jiān)管機能，同時完善司法機關(guān)受理相關(guān)案件的規(guī)定，強化司法機關(guān)公平、公開、公正的行使審判職能，較好的處理相關(guān)案件。設(shè)置反就業(yè)歧視專門管理機構(gòu)為了更好的實現(xiàn)對就業(yè)歧視行為的管理，有必要設(shè)立專門的行政部門負責處理就業(yè)歧視行為。關(guān)于該專門機構(gòu)的性質(zhì)、職能、組成人員，我們有以下兩方面建議：一是可以將該機構(gòu)隸屬于勞動與社會保障部；二是可借鑒國外的經(jīng)驗，該專門機構(gòu)不隸屬于任何部門而是具有獨立地位，全權(quán)負責就業(yè)歧視領(lǐng)域除法院判決和行政處罰以外的一切事宜。如成立反就業(yè)歧視委員會。該部門可監(jiān)督用人單位招聘行為及用工行為是否存在就業(yè)歧視，接受就業(yè)歧視申訴、檢舉和控告，并擁有一定的調(diào)查取證權(quán)，可以組織雙方當事人進行調(diào)解，還可幫助受歧視一方進行訴訟。其成員由勞動行政部門代表、工會代表、用人單位代表組成，并吸納有關(guān)專家、顧問參與。就業(yè)是關(guān)系到國計民生的重大問題，是構(gòu)建和諧社會不可或缺的重要組成部分，對于維持中國社會的穩(wěn)定具有重要意義。而就業(yè)歧視則阻礙社會人才資源合理分配，阻礙中國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的順利進行，阻礙和諧社會的實現(xiàn)。因此，中國應(yīng)依據(jù)國情，在認清就業(yè)歧視本質(zhì)的基礎(chǔ)上，從立法、司法和執(zhí)法等階段采取措施，真正實現(xiàn)就業(yè)過程的平等，保護勞動者的公平就業(yè)權(quán)利。用人單位合理設(shè)置招聘過程（1）招聘廣告或招聘簡章內(nèi)容要合法。用人單位在招聘的過程中，通常會發(fā)布招用人員簡章或招聘廣告，這時要特別注意簡章或廣告的內(nèi)容，要保證其不含有各種各樣的歧視性條款。（2）合理設(shè)置崗位，明確崗位需求。抵制就業(yè)歧視，并不是表明用人單位不能實行任何差別對待，也不是要用人單位作無條件的犧牲。如果差別對待是基于工作崗位客觀內(nèi)在需要的，就不屬于就業(yè)歧視。因此，為了避免就業(yè)歧視引發(fā)的法律風險，用人單位在招人時，一定要合理地設(shè)置崗位，并明確各個崗位的職責和需求。（3）提高法律意識，加強社會責任感。用人單位享有用人的自主權(quán)，但招人的自主權(quán)不是絕對的。用人單位在招聘的過程中，一定要提高法律意識，自覺抵制就業(yè)歧視。求職者加強自身素質(zhì)教育，自我提升市場競爭力以男女性別歧視現(xiàn)象為例：在單位進行招聘的過程中，如果女性在綜合素質(zhì)上不如男性，無論如何宣傳就業(yè)平等，用人單位從擇優(yōu)錄取的原則上還是會選擇男性。這就要求女性要正視男女生理的差別，不可否認性別差異的存在。就業(yè)中的性別歧視對女性自身提出了更高的要求，如果女性自身在不斷地提升自我的市場競爭力，提高