企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫練習(xí)整理A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫練習(xí)整理A卷附答案

單選題（共50題）1、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對(duì)性D.安全性【答案】C2、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C3、一般競爭戰(zhàn)略不包括()。A.低成本戰(zhàn)略B.重點(diǎn)戰(zhàn)略C.差異化戰(zhàn)略D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】D4、下列選項(xiàng)中不屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則的是（）。A.任務(wù)目標(biāo)原則B.分工協(xié)作原則C.權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則D.因材施教原則【答案】D5、在績效管理中，通過對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的()。A.正向激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】C6、關(guān)于面試下列說法錯(cuò)誤的是()A.面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問B.應(yīng)采用靈活的提問和固定的形式，進(jìn)一步觀察應(yīng)聘者C.應(yīng)盡量營造和諧自然的面試環(huán)境D.面試基本程序的最后一個(gè)階段是面試評(píng)價(jià)階段【答案】B7、人力資本投資報(bào)酬遞減的原因不包括()A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識(shí)邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間相關(guān)【答案】C8、最嚴(yán)重、最常見而又最難對(duì)付的失業(yè)類型是()失業(yè)。A.選擇性B.結(jié)構(gòu)性C.摩擦性D.周期性【答案】D9、（）是由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機(jī)誤差C.系統(tǒng)誤差D.內(nèi)部誤差【答案】C10、（）是在對(duì)部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】C11、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。A.對(duì)外具有競爭力B.對(duì)員工具有激勵(lì)性C.對(duì)內(nèi)具有公正性D.對(duì)成本具有控制性【答案】B12、關(guān)于勞動(dòng)爭議調(diào)解的特點(diǎn)說法不正確的是（）。A.集體性B.群眾性C.自治性D.非強(qiáng)制性【答案】A13、（2018年11月）非勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動(dòng)者工資。A.無需B.應(yīng)當(dāng)按照約定C.應(yīng)當(dāng)酌情D.應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)【答案】D14、單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入（）開始繳存住房公積金。A.之日B.第二個(gè)月C.第三個(gè)月D.單位發(fā)放工資之日【答案】D15、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A.獨(dú)家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷【答案】A16、以下避免和解決績效考評(píng)矛盾的方法表達(dá)錯(cuò)誤的是（）。A.將近期績效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)相結(jié)合B.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩C.以行為為導(dǎo)向D.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與【答案】A17、(2015年5月)對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A.問卷調(diào)查法和觀察法B.問卷調(diào)查法和面談法C.問卷調(diào)查法和測試法D.問卷調(diào)查法和咨詢法【答案】B18、關(guān)于工傷保險(xiǎn)責(zé)任的認(rèn)定，下列說法不正確的有（）。A.用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任B.用人單位實(shí)行承包經(jīng)營的，工傷保險(xiǎn)責(zé)任由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位承擔(dān)C.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由現(xiàn)用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任D.企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時(shí)依法撥付應(yīng)當(dāng)由單位支付的工傷保險(xiǎn)待遇費(fèi)用【答案】C19、（）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和最基本的組織形式。A.作業(yè)組B.車間C.工作地組織D.專業(yè)分工【答案】A20、用人單位安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工作，在保障勞動(dòng)者身體健康的前提下，每月延長的工作時(shí)間不得超過()小時(shí)。A.24B.36C.48D.72【答案】B21、（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A.預(yù)測效度B.同側(cè)效度C.內(nèi)容效度D.異側(cè)效度【答案】A22、()的主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。[2012年5月三級(jí)真題]A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)【答案】A23、下列關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.現(xiàn)階段我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議C項(xiàng)，集體合同均為定期集體合同，我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1～3年中確定適應(yīng)本企業(yè)的集體合同期限?！敬鸢浮緾24、（）反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】C25、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動(dòng)效率和出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按機(jī)器設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動(dòng)效率定員D.按崗位定員【答案】C26、關(guān)于排列法，下列說法不正確的是（）。A.簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少B.能夠減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋【答案】C27、(2017年11月)菲利普斯五層評(píng)估模式是在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上增加了（）A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.行為評(píng)估C.投資回報(bào)率評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】C28、（）是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程。A.招聘成本效益評(píng)估B.人員招聘數(shù)量評(píng)估C.人員招聘質(zhì)量評(píng)估D.人員錄用數(shù)量評(píng)估【答案】A29、通過外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生()。A.團(tuán)體思維B.慣性思維C.鯰魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C30、（）是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。A.總結(jié)階段B.準(zhǔn)備階段C.實(shí)施階段D.考評(píng)階段【答案】D31、由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的（）。A.績效考評(píng)法B.對(duì)比考評(píng)法C.尺度考評(píng)法D.合成考評(píng)法【答案】A32、確定勞動(dòng)定額水平的基本原則不包括（）。A.定額水平具有相對(duì)性B.定額水平應(yīng)采用就高原則C.定額水平既先進(jìn)又合理D.定額水平應(yīng)符合企業(yè)實(shí)際【答案】B33、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容不包括（）A.信息需求分析B.信息儲(chǔ)存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B34、確定勞動(dòng)定額水平的基本原則不包括（）。A.定額水平具有相對(duì)性B.定額水平應(yīng)采用就高原則C.定額水平既先進(jìn)又合理D.定額水平應(yīng)符合企業(yè)實(shí)際【答案】B35、（）指出，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】D36、（）是對(duì)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效管理制度評(píng)估B.績效管理系統(tǒng)評(píng)估C.績效考評(píng)系統(tǒng)D.績效考評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)【答案】B37、下列選項(xiàng)中不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的是（）。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.勞動(dòng)定額法D.行為觀察法【答案】D38、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時(shí)，要堅(jiān)持（）A.按照自己對(duì)事物的理解行事B.按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事C.按照折中的方式對(duì)待當(dāng)事雙方D.按照同事們的共同愿望、要求辦事【答案】B39、下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯(cuò)誤的是()A.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求B.一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)C.集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式D.一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商【答案】D40、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。A.銷售能力B.實(shí)力C.服務(wù)能力D.潛力【答案】B41、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個(gè)月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個(gè)月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補(bǔ)助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C42、市場營銷組合中的基本變量不包括()A.顧客B.產(chǎn)品C.價(jià)格D.地點(diǎn)【答案】A43、培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的（）。A.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃B.培訓(xùn)制度說明C.培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算報(bào)告【答案】C44、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括（）A.制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B.實(shí)施員工培訓(xùn)的目的或宗旨C.員工培訓(xùn)制度的實(shí)施周期D.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行【答案】C45、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用（）來計(jì)算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.設(shè)備定額C.工時(shí)定額D.產(chǎn)量定額或工時(shí)定額【答案】D46、（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A.培訓(xùn)評(píng)估B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)質(zhì)量D.培訓(xùn)評(píng)價(jià)【答案】B47、下列選項(xiàng)中屬于人力資源費(fèi)用中人工成本的是（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用D.工資【答案】D48、由考評(píng)者撰寫績效考評(píng)報(bào)告，迫使考評(píng)者討論績效的特別事例，從而能減少考評(píng)的偏見和（）。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.光環(huán)效應(yīng)【答案】A49、（2019年11月）薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標(biāo)準(zhǔn)B.支付結(jié)構(gòu)C.增長水平D.管理機(jī)制【答案】C50、()的主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。[2012年5月三級(jí)真題]A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)【答案】A多選題（共20題）1、集體合同只要符合（）合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式E.程序【答案】ACD2、集體合同也具有一般協(xié)議的()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB3、（2015年5月）從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）A.長期規(guī)劃B.中長期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.中短期規(guī)劃E.短期計(jì)劃【答案】AC4、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容包括：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方享有()。A.參加工會(huì)的權(quán)利B.集體協(xié)商權(quán)C.組織工會(huì)的權(quán)利D.共同決定權(quán)E.平等協(xié)商的權(quán)利【答案】ABCD5、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的一般要求有（）。A.應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓(xùn)各項(xiàng)準(zhǔn)備C.決定如何在學(xué)員之間分組D.根據(jù)培訓(xùn)指南進(jìn)行E.檢查日程安排并留有余地【答案】BC6、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務(wù)人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務(wù)性工作人員【答案】ABD7、下列關(guān)于績效管理總結(jié)階段的活動(dòng)，說法不正確的是（）。A.對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷B.各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任C.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧D.各單位的領(lǐng)導(dǎo)要與考評(píng)員工認(rèn)真溝通E.各個(gè)單位要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)【答案】D8、績效合同中除一般包含的內(nèi)容，還規(guī)定了（）等。A.合同雙方的權(quán)利和義務(wù)B.績效目標(biāo)完成與否的獎(jiǎng)懲措施C.員工能力發(fā)展計(jì)劃D.績效目標(biāo)修改履歷E.員工工作能力考核【答案】ABCD9、一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過（）環(huán)節(jié)提高員工工作績效。A.目標(biāo)第一B.計(jì)劃第二C.監(jiān)督第三D.指導(dǎo)第四E.評(píng)估第五【答案】ABCD10、面試問題的提問方式包括()。A.開放式提問B.舉例式提問C.封閉式提問D.重復(fù)式提問E.假設(shè)式提問【答案】ABCD11、具體定員時(shí)，應(yīng)考慮（）。A.看管的崗位量B.崗位的負(fù)荷量C.每一崗位的危險(xiǎn)和安全的程度D.生產(chǎn)的輪班形式E.生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法【答案】ABC12、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有()A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對(duì)員工提供建議【答案】BC13、（2019年5月）直線制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是（）。A.組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B.組織內(nèi)部缺乏橫向交流C.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D.管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度E.不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題【答案】ABC14、心理測試主要類型包括（）。A.人格測試B.素質(zhì)測試C.興趣測試D.品質(zhì)測試E.能力測試【答案】AC15、管理崗位知識(shí)能力規(guī)范的內(nèi)容包括()。A.職責(zé)要求B.年齡要求C.知識(shí)要求D.經(jīng)歷要求E.能力要求【答案】CD16、下列選項(xiàng)中屬于常見的崗位評(píng)價(jià)法的是（）。A.排序法B.歸類法C.因素比較法D.計(jì)點(diǎn)法E.觀察法【答案】ABCD17、(2017年11月)衡量勞動(dòng)定額水平的方法，包括（）A.用實(shí)耗工時(shí)衡量B.用實(shí)測工時(shí)衡量C.用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量D.用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量E.通過現(xiàn)行定額的比較【答案】ABCD18、素養(yǎng)的具體實(shí)施方法是（）。A.繼續(xù)推動(dòng)前4S活動(dòng)B.建立共同遵守的規(guī)章制度C.將各種規(guī)章制度可視化D.實(shí)施各種教育培訓(xùn)E.違反規(guī)章制度的要及時(shí)給予糾正，受批評(píng)指責(zé)者應(yīng)立即改正【答案】ABCD19、(2016年5月)()是職工民主管理的直接形式。A.組織參與B.領(lǐng)導(dǎo)參與C.崗位參與D.群眾參與E.個(gè)人參與【答案】C20、下列屬于集體合同中過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責(zé)任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD大題（共10題）一、2012年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結(jié)后，被認(rèn)定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)，身為農(nóng)民的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金，異地安家費(fèi)，并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請(qǐng)回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)。(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?！敬鸢浮?1)李某的要求有法律依據(jù)。勞動(dòng)者發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)致殘程度進(jìn)行鑒定。根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘分為十個(gè)等級(jí)：一至四級(jí)的為全部喪失勞動(dòng)能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請(qǐng)時(shí)效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)，所以李某的要求是有法律依據(jù)的。(2)工傷致殘待遇：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，我國工傷保險(xiǎn)待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內(nèi)的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補(bǔ)助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標(biāo)準(zhǔn)為：四級(jí)傷殘為本人工資的75％，實(shí)際金額低于北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。二、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺(tái)，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。（3分）（2）按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。（5分）（4）我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。（5分）三、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對(duì)于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門的人員大大精簡，使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對(duì)性，單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。（2）對(duì)成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對(duì)分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對(duì)他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對(duì)企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題？（2）如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題？【答案】（1）對(duì)中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對(duì)實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)（應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等）。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請(qǐng)專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識(shí)。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對(duì)所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識(shí)的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對(duì)管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。（2）可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個(gè)方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對(duì)公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。四、某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新的會(huì)計(jì)人員，為此，公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)學(xué)吳教授設(shè)計(jì)開發(fā)了一門針對(duì)新入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報(bào)之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部門的所有人員都參加，這對(duì)提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡?，培訓(xùn)主管卻認(rèn)為：“任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需要有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機(jī)，對(duì)公司的培訓(xùn)工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。3)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。4)評(píng)估手段的選擇。5)培訓(xùn)資源的籌備。6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后對(duì)其進(jìn)行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6)設(shè)計(jì)測驗(yàn)?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7)制訂培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。五、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對(duì)性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個(gè)階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說明會(huì)議規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時(shí)須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會(huì)限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)六、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。【答案】績效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：1)由于效標(biāo)的不同，績效考評(píng)可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(示例)##公司管理人員考評(píng)表【基本資料】考評(píng)崗位：（）所在部門：（）被考評(píng)者：（）考評(píng)者：（）【考評(píng)說明】考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為。【考評(píng)項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神七、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。?請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學(xué)校召開招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。八、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計(jì)劃書時(shí)，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時(shí)，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請(qǐng)說明：?(1)該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)