企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關檢測參考A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關檢測參考A卷附答案

單選題（共50題）1、（）是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統(tǒng)誤差D.內(nèi)部誤差【答案】C2、勞動參與說是以（）的參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應行為A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A3、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（）A.組織因素B.個人因素C.社會因素D.人際因素【答案】C4、(2015年11月)以下關于工作時間的敘述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間延長工作時間的稱為加點【答案】B5、“談談你的工作經(jīng)驗”屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設式提問【答案】A6、結果評估的評估時間，一般是在培訓后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.適當時間【答案】A7、前瞻性培訓需求評估模型存在風險不包括（）A.與企業(yè)目標戰(zhàn)略相脫節(jié)B.預測的準確度出現(xiàn)偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣東難以把握【答案】A8、加權選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種()。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C9、專題講座法的缺點有：講座中傳授的知識相對集中，（）。A.內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性B.內(nèi)容廣泛，不具備較好的系統(tǒng)性C.內(nèi)容單一，不具備較好的系統(tǒng)性D.內(nèi)容不具備系統(tǒng)性【答案】A10、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A11、“現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行過程中哪些條款得到了落實”體現(xiàn)的是（）。A.對績效管理體系的評估B.對績效管理全面的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對管理制度的評估【答案】D12、（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學前、學后比較D.書面測驗【答案】C13、通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。A.團體效應B.遠期效應C.鲇魚效應D.暈輪效應【答案】C14、(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結構薪酬體系【答案】D15、績效管理的最終目標是（）。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展【答案】D16、從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是（）的授予。A.憲法B.法律C.法規(guī)D.勞動法【答案】B17、合理的勞動定員是企業(yè)用人的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】A18、以下關于貨幣工資的描述，不正確的是（）。A.能夠準確說明工資的實際購買力B.受到相關工資制度安排的影響C.受到工資率與工作時間長度的影響D.工人單位時間的貨幣所得【答案】A19、下列有關組織對受訓者的希望說法錯誤的是（）。A.組織希望受訓者在培訓結束后能夠做什么B.組織希望受訓者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為C.組織希望受訓者的業(yè)績達到什么標準D.組織希望受訓者的專業(yè)技能達到最高標準【答案】D20、以（）為標準進行配置的組織效率最高。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】C21、在管理培訓、（）人士培訓中，參與式的培訓經(jīng)常被培訓設計者采用。A.企業(yè)管理B.公司管理C.集團管理D.工商管理【答案】D22、(2015年11月)以下關于集體合同的表述，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A23、（）就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】A24、（2017年11月）（）用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D25、(2017年11月)（）統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人D.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序【答案】C26、結果評估的評估時間，一般是在培訓后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.適當時間【答案】A27、非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關，二是（）。A.與工作環(huán)境有關B.與社會環(huán)境有關C.與企業(yè)福利有關D.與企業(yè)主管有關【答案】A28、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括（）。A.法定性B.技術性C.精確性D.統(tǒng)一性【答案】C29、（）設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法【答案】A30、實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的（）。A.生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點B.企業(yè)組織結構的類型C.員工身體健康需要D.領導的決策【答案】A31、領導行為中的（）指的是領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】C32、集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改，并在（）日內(nèi)重新報送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D33、下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是()A.格雷納模式B.法國模式C.萊維特模式D.利溫模式【答案】B34、管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統(tǒng)計標準C.管理方法標準D.工作時間標準【答案】D35、薪酬體系設計體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)，不包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動【答案】B36、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）。A.少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來B.對這種周而復始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C.自己每天都能夠比前一天做得更好D.周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上【答案】B37、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的手段是()A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關系【答案】A38、合同規(guī)范對勞動關系的調(diào)整屬于當事人之間的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】B39、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A40、在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于（）時，應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B41、以下不屬于三大類管理人員的是（）。A.經(jīng)理B.勞資C.生產(chǎn)D.財會【答案】A42、關于誠信，正確的說法是（）A.誠信是從業(yè)人員在職業(yè)生涯中的道德資本B.誠信只是針對他人而言的遵約守信狀態(tài)，與自我的內(nèi)在信念無關C.為監(jiān)督誠信落實、維護自身的合法利益，要堅持誠信條件論的觀點D.無論作出怎樣的承諾，堅持履行承諾是誠信的本質(zhì)【答案】A43、企業(yè)高層組織中形成權力制衡機制，設立專門的監(jiān)督機構，有公司中的股東大會和（）。A.監(jiān)理會B.監(jiān)事會C.監(jiān)察會D.檢查組【答案】B44、()是指企業(yè)人工費用與企業(yè)銷售收入的比率。A.成本收益率B.勞動分配率C.人工費用率D.投入產(chǎn)出比【答案】C45、（）是團隊生存、改進和適應變化著得環(huán)境能力。A.團隊成長B.團隊建設C.服務能力D.團隊學習【答案】B46、采用按設備崗位定員的方法時，應考慮的內(nèi)容不包括()。A.看管崗位的負荷量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗位危險與安全程度D.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】D47、專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作具有的優(yōu)勢不包含（）。A.專業(yè)程度高B.員工配合較好C.調(diào)查結果的分析客觀程度高D.調(diào)查前必須進行培訓【答案】D48、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息【答案】B49、（2018年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C50、（）應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。A.培訓計劃B.培訓規(guī)劃C.培訓材料D.培訓課程【答案】C多選題（共20題）1、行為錨定等級評價法具體工作步驟是（）。A.進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件B.建立績效評價等級C.由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標體系D.審核績效考評指標等級劃分的正確性E.建立行為錨定法的考評體系【答案】ABCD2、直接指標法對于非管理人員的衡量指標包括（）。A.生產(chǎn)率B.工作數(shù)量C.工作質(zhì)量D.員工缺勤率E.員工流動率【答案】ABC3、崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由（）等若干個系統(tǒng)構成。A.評價指標B.評價標準C.評價技術方法D.數(shù)據(jù)處理E.評價要求【答案】ABCD4、培訓范圍的四個培訓層次是（）。A.個人B.全體C.基層D.部門E.企業(yè)【答案】ACD5、人的心理過程包括（）的相互聯(lián)系和影響。A.思維活動B.記憶活動C.認知活動D.情感活動E.意志活動【答案】CD6、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。為此，應做好的工作有（）。A.產(chǎn)品方案設計要科學B.提倡兼職C.工作應有明確的分工D.工作應有明確的職責劃分E.實現(xiàn)精簡和高效【答案】ABCD7、(2017年11月)薪酬實質(zhì)是一種交換關系，企業(yè)應根據(jù)員工的（）等方面的情況，支付給員工相應的薪酬。A.工齡B.知識C.技能D.體力E.工作表現(xiàn)【答案】ABCD8、一般知識和能力包括一個人的（）等。A.社會文化知識B.智商、語言理解能力C.數(shù)字才能、推理能力D.理解速度和記憶能力E.專業(yè)知識和能力【答案】ABCD9、錄用環(huán)節(jié)的評估包括（）。A.錄用員工的質(zhì)量B.職位填補的及時性C.用人單位或部門對招聘工作的滿意度D.招聘員工的質(zhì)量E.新員工對所在崗位的滿意度【答案】ABC10、工作環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括（）A.福利待遇B.教育培訓制度C.工作條件D.人際關系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD11、筆試主要通過測試應聘者()的差異，判斷該應聘者對招聘職位的適應性。A.基礎知識B.素質(zhì)能力C.行為能力D.心理素質(zhì)E.發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼B12、培訓需求分析是（）的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.設計培訓計劃D.培訓經(jīng)費預算E.有效實施培訓【答案】AC13、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括()。A.經(jīng)濟環(huán)境B.法律環(huán)境C.產(chǎn)業(yè)環(huán)境D.市場環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD14、培訓前對培訓師的基本要求是（）。A.在課程前期工作中準備好“你自己”B.決定如何在學員之間分組C.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓【答案】ABCD15、研討法的優(yōu)點包括()。A.形式多樣適應性強B.多向式信息交流C.有利于大面積培養(yǎng)人才D.有利于培養(yǎng)學員綜合能力E.加深學員對知識的理解【答案】ABD16、培訓有效性評估的方法包括（）A.觀察法B.測試法C.情境模擬測試法D.時間序列法E.競爭五要素分析法【答案】ABCD17、(2017年11月)現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型包括（）A.直線制B.集權制C.職能制D.事業(yè)部制E.直線職能制【答案】ACD18、制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，必須遵守（）等法定程序。A.制定主體合法B.內(nèi)容合法C.領導參與D.正式公布E.簽字確認【答案】ABD19、(2017年5月)三維培訓需求分析模型是一種基于（）的培訓需求分析方法。A.崗位分析B.組織整體戰(zhàn)略目標C.人才測評D.未來培訓需求分析E.崗位勝任力【答案】C20、企業(yè)確定合理人工費用時，應以（）等因素為基準來進行衡量。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求狀況C.工資的市場行情D.社會消費水平的高低E.員工的生計費用【答案】AC大題（共10題）一、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應遵循哪些原則?【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應遵循以下原則：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。二、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調(diào)整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。三、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實現(xiàn)成功招聘?【答案】實現(xiàn)成功招聘應注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業(yè)現(xiàn)狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。②進行充分的招聘準備。a.要有明確的選人標準企業(yè)在招聘之前，應根據(jù)實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。b.科學的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據(jù)評價的結果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍?？傊?，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘績效。四、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應具有適應性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。(1分)五、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)六、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。七、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學方法，采用現(xiàn)代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。八、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調(diào)；③工作業(yè)績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內(nèi)上述六項勝任力都能表現(xiàn)出色