企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習提升B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習提升B卷附答案

單選題（共50題）1、對智力和能力傾向的測試屬于（）。A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】C2、某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是（）。A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關心職工B.太可惜了，對自己的要求應該適度C.人生得意須盡歡，這是何必呢D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少【答案】A3、(2017年5月)若當事人對勞動爭議訴訟一審判決結果不服的。要以在收到判決結果（）內向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C4、(2015年5月)（）是基于過去組織內員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A5、()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B6、(2016年5月)法定福利保險不包括（）。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D7、團隊薪酬適合團隊成員間具有高度（）的環(huán)境A.合作性B.互補性C.依賴性D.依托型【答案】C8、(2015年11月)（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C9、被形象地描述為“有頭腦、沒有手腳”的總部結構模式是()。A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本經營型總部D.直線職能型總部【答案】C10、(2016年5月)（）最類似績效考評中的關鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調查法D.行為事件訪談法【答案】D11、社會不同的群體在處理相互之間的各種矛盾和沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各類緊張關系即()。A.社會整合B.有序C.穩(wěn)定D.發(fā)展【答案】C12、關于企業(yè)人力資本的概念，以下說法不正確的是（）。A.能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本B.企業(yè)人力資本是全體員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和C.企業(yè)人力資本是企業(yè)內部員工人力資本集體協(xié)調與合作的“整合”D.企業(yè)人力資本是企業(yè)內部員工人力資本集體協(xié)調與合作的“總和”【答案】D13、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“忠誠”的本質要求是（）。A.忠誠職責，尋求最佳B.服從領導，遵紀守法C.敢于奉獻，不懼安危D.克制欲求，老實本分【答案】B14、(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C15、（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學習的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D16、(2017年11月)勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,爭議內容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遣單位B.接受單位C.派遣單位和接受單位D.派遣單位或接受單位【答案】C17、在培訓（）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】A18、公司高薪聘請了一個人才。這個人在其他單位表現(xiàn)十分優(yōu)異，但是，到了你所在的這個單位，才能沒能很好地發(fā)揮出來。你對這件事情的看法是（）。A.或許這個所謂的人才根本不是人才B.單位不會合理地使用人才C.有時候聘請人才只是充樣子D.人才浪費十分可惜【答案】D19、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領導匯報時撒謊敷衍塞責，你會（）。A.對企業(yè)要真誠，向領導說明實情B.誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作并不知情C.自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導承擔責任D.責任自負，自己不要越位關心此事【答案】A20、為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采?。ǎ?。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D21、(2015年11月)（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C22、經營者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B23、(2017年5月)總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結構分析B.功能分析C.方法分析D.結果分析【答案】B24、（）是建立系統(tǒng)的培訓體系的基礎。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓制度C.完整的培訓管理機構D.公司財務支持【答案】C25、(2015年5月)（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C26、集體協(xié)商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性【答案】A27、(2016年11月)團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C28、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對()的評估。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D29、在企業(yè)培訓的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允許員工參加培訓B.關心培訓的進展和結果C.給員工提供培訓應用機會D.作為培訓的指導者【答案】D30、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C31、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結構模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團本部一事業(yè)部—工廠C.經理會—公司—工廠D.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】C32、（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結構論【答案】C33、美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務”。你對這句話的感受是（）A.IBM公司對市場經營的理解比較深入客觀B.IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應有的高度和新意C.IBM公司在經營上走的是“服務高于技術”的道路D.IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力【答案】A34、基于勝任特征的人才招募甄選的第一步是（）。A.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向B.成立人才招聘專門小組C.制定基于崗位勝任特征的申請表D.確定人才招募來源和渠道【答案】B35、（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A36、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報（）。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務院主管部門【答案】D37、勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數(shù)值的差異問題【答案】D38、與其他公司協(xié)作的能力屬于（）。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業(yè)技術勝任特征【答案】B39、按照流動范圍可以將人力資源分為（）。A.企業(yè)間的流動和企業(yè)內部流動B.水平流動和垂直流動C.國際流動和國內流動D.第一產業(yè)向第二產業(yè)流動和第二產業(yè)向第三產業(yè)流動【答案】C40、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習慣的人，你一般會（）。A.不管對方是誰或者怎么想，自己會主動勸他們改正B.會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內能改正C.只有對那些和自己關系較為密切的人，才會勸他們改正D.認為這是別人的自由，自己不該去干涉【答案】B41、在集團本部一事業(yè)部型的企業(yè)集團中，下列說法正確的是（）。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領導人不得在集團本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃【答案】C42、在建立企業(yè)的績效指標庫時，（）只屬于崗位層面的指標。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D43、在具體談判過程中，選擇談判策略應注意的事項不包括（）。A.堅持客觀性標準B.堅持以個人利益為主C.注意對事不對人D.堅持長期共同利益取向【答案】B44、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C45、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B46、奧斯本檢核表法的（）提問有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B47、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關注捐助形式，而要學習其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B48、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D49、相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關者D.重視績效管理的實施【答案】C50、(2015年11月)一般而言，（）是公司的執(zhí)行機構。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監(jiān)理會【答案】C多選題（共20題）1、()可以進行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力的評價。A.診斷法B.滿意度調查C.薪酬成本比重計算D.招聘結果調查E.骨干員工流失率調查【答案】ABD2、屬于管理人員對培訓高支持水平的活動包括()。A.同意員工參加培訓B.與員工面談，了解員工的培訓感受C.重新安排工作計劃，讓員工有時間參加培訓D.作為培訓指導者參加培訓計劃，促進培訓成果的轉移E.和員工共同制定培訓目標，提出要解決的問題，隨時了解培訓的進度【答案】AD3、(2018年5月)《全球契約》的基本內容包括()A.人權B.勞工標準C.環(huán)境D.技術發(fā)展E.反腐敗【答案】ABC4、工作分析的內容包括()A.崗位職責B.崗位關系C.崗位薪點D.勞動條件和環(huán)境E.任職資格條件【答案】ABD5、()屬于帶薪非工作日福利。A.病休B.事假C.法定節(jié)假日D.企業(yè)規(guī)定的探親假E.停薪留職的時間【答案】ACD6、人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用（）等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。A.計劃、組織B.領導、監(jiān)督C.激勵D.控制E.協(xié)調【答案】ABCD7、以下關于勞動力市場的說法正確的是（）。A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場的交換是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經濟的形式D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.工資是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD8、(2015年5月)關于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC9、（）屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標。A.經濟增加值B.市場份額C.客戶獲取率D.產品服務成本E.信息系統(tǒng)反應時間【答案】BC10、分析列舉型技法包括（）。A.特性列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法E.排列舉例法【答案】ABCD11、(2017年5月)結構化培訓體系的子系統(tǒng)包括（）。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓設計體系D.培訓實施體系E.培訓反饋體系【答案】ABD12、關于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀律”，正確的說法是（）。A.遵守紀律沒有商量B.增強企業(yè)執(zhí)行力，關鍵是紀律C.紀律面前人人平等D.紀律搞好了，則企業(yè)必勝【答案】ABC13、與其他模式相比，企業(yè)辦學模式（）。A.培訓傳播的范圍更廣泛B.傾向于各部門開發(fā)自己的培訓項目C.遵循員工對學習負主要責任的原則D.可以使企業(yè)的一些重要的文化和價值觀在培訓中得到重視E.培訓師既要向部門經理，又要向特定職能的部門經理匯報工作【答案】AD14、確定型決策方法包括（）。A.量本利分析法B.邊際收益分析法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.經營安全狀況分析法【答案】ACD15、企業(yè)價值觀是企業(yè)職工在長期生產、生活和經營管理中逐漸建立起來的一種共同的（）。A.禮儀習俗B.價值取向C.心理趨向D.文化定勢【答案】BCD16、我國人口、資本存量與均衡工資率。包括（）。A.人口對勞動力供給的影響B(tài).人口年齡結構組合的供給影響C.人口城鄉(xiāng)結構D.資本存量對勞動力需求的影響E.人口、資本存量與勞動力市場均衡【答案】AD17、()可以提高集體談判工會方的堅持點。A.勞動力供大于求B.經濟處于停滯時期C.其他工會組織的談判獲得重大成功D.工會參與談判的成員具備高超的談判技巧E.企業(yè)的勞動生產率較高，有良好的支付能力【答案】CD18、S模式和B模式的期股激勵對象包括（）。A.董事長B.總裁C.總經理D.全體經營者E.中層管理者【答案】ABC19、關于能位匹配方法，下列說法正確的是（）。A.可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配B.可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配C.從量化的角度進行能位匹配時，可以對不同的人與同一崗位進行匹配分析D.從量化的角度進行能位匹配時，可以對同一個人與不同崗位進行匹配分析E.從量化的角度進行能位匹配時，既可以確定出誰是最佳候選人，也可以顯示出個體最適合于哪一類崗位【答案】ABCD20、(2015年11月)交互作用模式認為個人緊張產生的條件包括（）。A.壓力源存在B.個體無法獲得其他人的支持C.不同壓力源之前存在交互作用D.個體是否能對壓力源進行有效應對E.個人感覺到壓力源對自己需要和動機的威脅【答案】AD大題（共10題）一、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關準備。吳興文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)吳總：此次并購是公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準備，具體如下：1．對以前談判失利的總結。我們已經通過對上次談判失利的關鍵問題，如適當妥協(xié)、資料充分準備、談判人員的構成等諸多問題做了總結，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設計不同的談判預案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。二、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓計劃基本完成了，培訓項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中，請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯(lián)系我。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!培訓計劃我已看過，培訓項目和費用與去年基本一致，但我社明年重點發(fā)展社科文學類出版業(yè)務，因此在這方面要加強對編輯人員的培訓開發(fā)，可以適當減少一些通用類培訓項目，將費用用在我社急需發(fā)展的業(yè)務培訓上。另我社今年是改制的第一年，著重機構調整，人員到位；明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革；后年是組織流程完善，全面建設到位。所以真正改革到位，需要經過三年的時間，而在改革的過程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培訓計劃中加入與改革相關的技能及理念的培訓。你可以根據(jù)我的意見，在培訓費用不變的前提下，對培訓項目作出調整，并在10月25日上午將調整好的培訓計劃發(fā)給我，我們下午開部務會時再作一次討論修改，然后提交社長辦公會討論。周與凡三、7、【文件七】類別：信函來件人：方潔中國網絡技術人才協(xié)會秘書長收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日各會員單位人力資源負責人：中國網絡技術協(xié)會將于2012年6月29日至30日舉辦中國網絡技術人才人力資本度量國際研討會。本次會議主題為“互聯(lián)網行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”。會議將圍繞人力資本測量的方法和技術、其他國家人力資本測量的經驗、互聯(lián)網行業(yè)人力資本存量的測算及人力資本與網絡經濟等問題展開學術交流。會上將公布由中國網絡技術人才協(xié)會精心研究并構建的中國網絡行業(yè)人力資本指數(shù)，以供討論。屆時國內外人力資本領域的專家、學者、政府官員將共同討論人力資本的各類熱點問題?；ヂ?lián)網行業(yè)人力資本指數(shù)的建立不僅可以為互聯(lián)網行業(yè)的實證研究提供綜合的度量指標，同時也使中國人力資本的度量方法和指標成為國際人力資本指標體系的一部分，為我國學者在該領域更好地參與國際交流奠定基礎。本次會議屬于純學術會議，不收取會議費用，希望會員單位積極報名，有意參與的請?zhí)顚懜郊械膱竺?，報名截止時間為2012年6月10日。方潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)方秘書長：您好!感謝您的邀請。人力資本的測量和提升是新興課題，對于人力資源管理，特別是互聯(lián)網人力資源管理非常重要，我們將認真討論參加此次研討會的相關問題。另請您將確定參加此次研討會的公司及嘉賓名單告訴我。瑞翔網絡(集團)發(fā)展有限公司張濤吳總：您好!中國網絡技術人才協(xié)會的方秘書長來函，6月29日至30日將舉辦“互聯(lián)網行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”研討會，會議將圍繞四、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達成一致。（20分）【答案】評分標準（20分，P428、P435)(1)工會實現(xiàn)目標的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調整以實現(xiàn)利潤的最大化。談判結果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。（1分）五、【文件七】類別：電子郵件來電人：方芳光速航空人力資源經理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：由于航空貨運量快速增加，我們公司還要再進4架貨機。按照集團公司的規(guī)定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機務人員，但實際上，由于飛機數(shù)量的增長，貨運量的增加，出于工作量和安全的考慮，動力工程師、適航放行工程師、航線網絡管理、集裝箱設備管理員、飛行結構工程師、飛機維修工程師、安全檢查經理等重要職位都有明顯的人員需求。集團公司對我們的招聘人數(shù)有嚴格的限制，但如果不滿足這些職位的人員需求，很容易在運轉中出現(xiàn)問題，后果將不堪設想。請您和集團領導及相關部門協(xié)商一下，是否能適當放寬對我們招聘人數(shù)和人工成本的限制?！敬鸢浮课募叩奶幚砹斜?公文七處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃。2、根據(jù)新的招聘需求指導，重新作出定崗定編定員定額基礎工作。3、依據(jù)專業(yè)技術人員等的工作價值評估，編制新的工作崗位說明書。4、依據(jù)績效標準，編制增加招聘人員的勝任特征模型。5、深入調查招聘市場情況，認真分析各類人員行業(yè)競爭事態(tài)和人工成本狀況。6、深入調查招聘需求、市場狀況及匹配可能，更新招聘計劃。7、在原有招聘方法的基礎上，非常有必要增加測評、評價中心等先進的招聘方法。8、在招聘實施中，嚴格控制好利用決策、反饋和評估各環(huán)節(jié)。9、做好專業(yè)人員及其他重要崗位的薪酬管理體系，引進先進的薪酬模式，適應骨干人員的需求。10、注意對于招聘人員的有效培訓，確保招聘工作有效實施，也可以引進外部專家指導。六、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構調整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機構改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經面試了多個應聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網站打出招聘廣告，同時在公司內部網站上公布，動員全社員工進行推薦。我部還針對您部招聘時間緊、任務重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價打分到集體決策都作出了明確細致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學性和招聘結果的公正性。周與凡七、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備，是國內知名品牌，產品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團內部分權：子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內部分權：事業(yè)部具有較大的自主權。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業(yè)部部長有權自主經營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5．有利于營造響應變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。八、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預計在3個月后開業(yè)，屆時將成為本市最大的門店之一。經過業(yè)務核算，招聘計劃我們已經做好，預計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復我們?；貜头绞剑弘娫掍浺艋匚膬热荩河^點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關問題?！敬鸢浮績热荩?、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設計問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的。【回復問題】3、招聘計劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質量；除層級配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權調查原有管理情況：即：調查招聘原有情況，如工作方法、渠道等。【總體調查】5、授權調查工作分析狀況：即：工作崗位設置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準備性工作】6、授權調查招聘渠道：即：網上、招聘會、朋友等?！揪唧w調查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步