2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)試題庫(有答案)

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)試題庫(有答案)

單選題（共50題）1、(2016年11月)對于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項(xiàng)應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A2、(2015年5月)關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時(shí)長、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計(jì)算每個(gè)侯選人的總分【答案】A3、最早創(chuàng)建工作績效評價(jià)系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A4、(2017年11月)從學(xué)徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發(fā)展到高級技師,這屬于(A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展【答案】D5、下列不屬于戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系的是()。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)制度體系B.戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系C.戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)文化體系D.戰(zhàn)略導(dǎo)向的后勤支撐體系【答案】B6、工作說明書和（）關(guān)聯(lián)最為密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B7、員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績效改進(jìn)計(jì)劃【答案】D8、制定一套規(guī)章程序，讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成，致使員工無法發(fā)揮自己的能力和潛能，無法達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的，違背了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.發(fā)展創(chuàng)新B.協(xié)作進(jìn)行C.全面評價(jià)D.利益整合【答案】A9、(2015年5月)在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（??）總部的集權(quán)程度最高A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略型C.資本經(jīng)營型D.運(yùn)作型【答案】D10、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素里基于工作環(huán)境層面的分析不包含（）。A.工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響B(tài).組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量C.實(shí)踐機(jī)會測量D.自我管理【答案】D11、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比率比較高，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降工資【答案】B12、（）的晉升策略更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。A.以年功為依據(jù)B.以員工實(shí)際績效為依據(jù)C.以員工競爭能力為依據(jù)D.以員工綜合實(shí)力為依據(jù)【答案】C13、(2015年5月)對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B14、當(dāng)事人的相互協(xié)商、和解是()的主要方式。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】A15、下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會主席B.任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會【答案】C16、（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B17、績效考評結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓(xùn)開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D18、符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的做法是（）。A.輕重緩急一個(gè)樣B.待遇高低一般齊C.遵守制度一致化D.獎(jiǎng)勵(lì)懲罰一刀切【答案】C19、(2016年11月)績效面談首先要（）A.說明面談的目的B.營造和諧的氣氛C.分析失敗的原因D.告知員工考評結(jié)果【答案】B20、有個(gè)朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時(shí)間不還賬，懷疑自己是否記錯(cuò)了C.既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上【答案】C21、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在?。ǎ.專家人數(shù)B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達(dá)成統(tǒng)一意見【答案】C22、關(guān)于員工處罰，說法錯(cuò)誤的是（）。A.處罰以采取書面警告為好B.停職是最嚴(yán)厲的一種處罰C.如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告D.所有書面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字【答案】B23、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C24、關(guān)于人才招募,下列說法錯(cuò)誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B25、()難以向被評價(jià)者提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。A.單項(xiàng)勸導(dǎo)式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B26、了解在企業(yè)績效管理的各項(xiàng)活動中員工持有動何種態(tài)度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面全過程【答案】D27、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐缘奶攸c(diǎn)。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.勞動爭議訴訟【答案】D28、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D29、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素不包括（）。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)D.股權(quán)擁有【答案】C30、（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C31、道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）A.道德比法律產(chǎn)生得早B.道德不如法律的作用力強(qiáng)C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A32、(2016年11月)傳統(tǒng)的績效評價(jià)體系主要關(guān)注（）。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A33、(2015年5月)關(guān)于沙盤推演法的特點(diǎn)，下列說法錯(cuò)誤的是（??）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實(shí)水平D.能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)【答案】A34、關(guān)于母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)，以下說法不正確的是（）。A.集團(tuán)內(nèi)的母公司對子公司的投資決策權(quán)高度集中B.母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)下屬子公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營活動C.母公司承擔(dān)子公司的全部經(jīng)營責(zé)任D.子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)【答案】C35、將集中注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。是以()為基礎(chǔ)的模式。A.反應(yīng)B.刺激C.效度D.感受【答案】B36、()可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓(xùn)階段,制定培訓(xùn)升級計(jì)劃。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C37、（）是建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源的基礎(chǔ)上，并且是建立在動態(tài)性質(zhì)資源，如智力信息、技術(shù)、組織等要素的基礎(chǔ)上。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.經(jīng)營戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略【答案】D38、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較弱C.所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較強(qiáng)D.所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較弱【答案】C39、企業(yè)文化的整合功能是指（）A.對人們起到整頓效用B.增強(qiáng)人們的歸屬意識C.抑制功能D.激勵(lì)作用【答案】B40、（）不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場競爭【答案】D41、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D42、當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時(shí)就會產(chǎn)生（）。A.角色模糊B.任務(wù)超載C.任務(wù)欠載D.角色沖突【答案】A43、按照（）的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織勝任特征。A.運(yùn)用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】B44、企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A.勞動參與率B.企業(yè)效益C.人口平均壽命D.工作時(shí)間長度【答案】B45、勞動關(guān)系運(yùn)行中的突發(fā)事件，其實(shí)質(zhì)是勞動關(guān)系領(lǐng)域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資【答案】C46、（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A47、從職能的內(nèi)容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工廠形式中的母公司B.集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠形式中的集團(tuán)本部C.經(jīng)理會一公司一工廠形式中的經(jīng)理會D.集團(tuán)會長營運(yùn)委員會一子公司工廠形式中的集團(tuán)會長【答案】A48、()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.相關(guān)分析法【答案】D49、下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)的因素是（）。A.懲罰和監(jiān)督B.良好的工作環(huán)境C.學(xué)習(xí)與成長機(jī)會D.較高的薪酬水平【答案】C50、()提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機(jī)會也越高。A.一般系統(tǒng)理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】C多選題（共30題）1、團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)流程一般包括（）。A.建立團(tuán)隊(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)B.確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額C.確定薪酬的支付形式D.團(tuán)隊(duì)成員之間分配方法E.團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)效果評估【答案】ABCD2、元?jiǎng)偃翁卣骶哂校ǎ〢.非任務(wù)具體性B.非公司具體性C.非行業(yè)具體性D.低行業(yè)具體性E.高任務(wù)具體性【答案】ABC3、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者（）。A.是組織的設(shè)計(jì)師B.有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的使命感C.將權(quán)力集中在決策高層D.協(xié)助下屬把握真實(shí)的情況E.確保員工的愿景高于組織的愿景【答案】ABD4、(2016年11月)按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC5、薪酬設(shè)計(jì)的平衡定價(jià)法適合（）。A.當(dāng)?shù)貑T工B.超過10年以上的外派人員C.執(zhí)行半年任務(wù)，然后回國的員工D.超過三年，并有重返國內(nèi)工作需要的管理人員E.有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員，需要保持和國內(nèi)同級員工的可比性【答案】D6、請說出現(xiàn)代就業(yè)與失業(yè)狀態(tài)的過程（）。A.就業(yè)狀態(tài)→失業(yè)狀態(tài)B.就業(yè)狀態(tài)→非勞動力C.失業(yè)狀態(tài)→就業(yè)狀態(tài)D.失業(yè)狀態(tài)→非勞動力E.非勞動力→就業(yè)狀態(tài)，非勞動力→失業(yè)狀態(tài)【答案】ABCD7、關(guān)于績效棱鏡，說法正確的有（）。A.以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)B.能表現(xiàn)組織內(nèi)部的復(fù)雜性C.考慮到了組織的所有利益相關(guān)者D.能為了解組織績效提供相關(guān)聯(lián)的多維視角E.績效棱鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個(gè)維度【答案】BCD8、基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則包括()。A.行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)B.行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量C.行為面試要盡可能多地收集與候選人相關(guān)的各種信息D.進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析E.行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一【答案】ABD9、（）屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人力資源的教育D.人才調(diào)劑E.人才使用【答案】ABCD10、(2015年11月)關(guān)于焦點(diǎn)法，下列說法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進(jìn)行創(chuàng)新B.需要列舉與焦點(diǎn)無關(guān)的事物和技術(shù)C.可以發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)D.在二元坐標(biāo)軸上列出不同的事物，然后確定焦點(diǎn)E.是一種以系統(tǒng)觀念網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)新發(fā)明方法【答案】BC11、和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有關(guān)的理論不包括（）。A.雙因素理論B.期望理論C.同因素理論D.激勵(lì)推廣理論E.公平理論【答案】AB12、企業(yè)集團(tuán)通常選用的組織結(jié)構(gòu)（）。A.直線職能制B.職能制C.控股子公司制D.直線制E.事業(yè)部制【答案】AC13、組織職業(yè)生涯年度評審方式有()。A.績效考核B.自我評價(jià)C.直線經(jīng)理評估D.全員評估E.專家咨詢【答案】BCD14、(2016年11月)下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。A.相關(guān)分析法B.專家評分法C.編碼字典法D.聚類分析法E.回歸分析法【答案】AD15、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的（）等各因素的集合。A.政治B.經(jīng)濟(jì)C.法律D.技術(shù)E.文化【答案】ABCD16、某公司產(chǎn)品售價(jià)比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（）。A.官僚式B.市場式C.家庭式D.參與式E.發(fā)展式【答案】AB17、員工調(diào)動()。A.是指在組織中的橫向流動B.是員工主動離開組織的行為C.一般并不意味著員工的晉升或降職D.可能是對員工的一種變相的降職處理E.可能是為了使員工具備進(jìn)一步晉升的資格和條件【答案】ACD18、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為組織存在的基本資源包話（）A.物質(zhì)資源B.管理資源C.組織資源D.人力資源E.環(huán)境資源【答案】ACD19、通過滿足員工在工作中的生理和人際關(guān)系需要來減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓(xùn)練C.彈性工作制D.工作任務(wù)清晰化E.參與管理【答案】BC20、屬于企業(yè)集團(tuán)獨(dú)特優(yōu)勢的有（）。A.形成“壟斷”B.迅速擴(kuò)大組織規(guī)模C.無形資產(chǎn)共享D.技術(shù)創(chuàng)新E.分工協(xié)作【答案】ABCD21、人力資源開發(fā)主體主要有（）。A.國家B.社會C.企業(yè)D.組織E.個(gè)人【答案】ABD22、發(fā)散思維的類型包括()。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.輻集思維法【答案】ABD23、如果用雙向規(guī)劃過程來制定人力資本戰(zhàn)略，（）。A.一般有一個(gè)反復(fù)評價(jià)的過程B.人力資本戰(zhàn)略不依賴企業(yè)的總體戰(zhàn)略C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結(jié)合起來D.和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致的方式一樣E.人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略制定同時(shí)進(jìn)行、相互關(guān)聯(lián)【答案】ACD24、()可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標(biāo)事件。A.經(jīng)常遲到B.業(yè)績未達(dá)到預(yù)期的90%C.出現(xiàn)重大勞動安全事故D.被査實(shí)有重大貪污腐敗行為E.出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題【答案】CD25、企業(yè)補(bǔ)充福利是在國家強(qiáng)制之外由企業(yè)提供的福利項(xiàng)目，包括（）。A.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C.住房福利D.帶薪休假E.其他各種服務(wù)項(xiàng)目【答案】ABCD26、通常情況下，平衡計(jì)分卡將關(guān)鍵性衡量指標(biāo)按下列方法分類（）。A.過程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)B.結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動性指標(biāo)C.財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)D.戰(zhàn)略目標(biāo)和非戰(zhàn)略目標(biāo)E.內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)【答案】BC27、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的層次主要包括（）A.集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理C.集團(tuán)總公司董事會對集團(tuán)經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理D.集團(tuán)經(jīng)理班子對集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理E.集團(tuán)公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理【答案】BCD28、對自愿流出者的訪談（）。A.應(yīng)該面對面地進(jìn)行B.只針對公司的中、高層管理者C.可以由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門來完成D.是獲得員工流動原因的重要信息來源E.盡可能創(chuàng)造促使被訪談?wù)吣軌蛱孤驶卮饐栴}的氛圍【答案】ACD29、（）思維障礙會導(dǎo)致人們?nèi)狈ψ晕宜伎冀Y(jié)果的認(rèn)同A.權(quán)威性B.從眾型C.書本型D.自我中心型E.麻木型【答案】ABC30、(2017年11月)在戰(zhàn)略性績效管理模型中,戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績效計(jì)劃D.組織文化E.核心價(jià)值觀【答案】AB大題（共10題）一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時(shí)間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實(shí)力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點(diǎn)。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個(gè)重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個(gè)部門自然出不了什么成果。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進(jìn)而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵(lì)創(chuàng)新的考核指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個(gè)想法方案化。如果您有時(shí)間，請隨時(shí)與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術(shù)部門中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)的辦法。我認(rèn)為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的想法很好，但培訓(xùn)對象還應(yīng)該包括一般技術(shù)研發(fā)人員，特別要注意以下幾個(gè)方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術(shù)人員溝通，廣泛收集培訓(xùn)需求信息，以利于有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。2．培訓(xùn)計(jì)劃要有可操作性，切實(shí)有效。要針對創(chuàng)新訓(xùn)練設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程及選擇培訓(xùn)提供商和培訓(xùn)師，并盡快將創(chuàng)新培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓(xùn)體系。通過必要的培訓(xùn)課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。二、4、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價(jià)因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時(shí)。工資增加與知識過時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時(shí)期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個(gè)考慮（薪酬雙重影響原理）。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因?yàn)椋喝?、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時(shí)候方便，我想與您找個(gè)時(shí)間商議一下繼續(xù)合作的事情?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文十處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估，以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新驗(yàn)證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整體勞務(wù)市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團(tuán)的勞務(wù)派遣公司。4、重新評價(jià)和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績效考評體系，為新的多方合作和驗(yàn)證提供準(zhǔn)備。6、重新驗(yàn)證和分析在集團(tuán)戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對于人員管理第三方的需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補(bǔ)充不足，又適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求，修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的培訓(xùn)、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現(xiàn)問題的可能性，來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。四、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：李莉瑞翔游戲兼集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我正在作明年的財(cái)務(wù)成本預(yù)算，其中人力資源費(fèi)用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料，希望您能配合。李莉文件九的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李莉：你好!我部門將積極配合財(cái)務(wù)部門做好財(cái)務(wù)成本預(yù)算工作，請?jiān)敿?xì)告知提供資料的時(shí)間和數(shù)據(jù)形式等事項(xiàng)。張濤常微：財(cái)務(wù)部需耍測算明年的人力資源成本，請你配合財(cái)務(wù)部做好如下工作：五、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學(xué)分社的籌備工作基本結(jié)束了，這個(gè)分社是社里最近幾年要重點(diǎn)發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進(jìn)社的年輕人，其中有幾個(gè)能力還不錯(cuò)，但離分社社長的要求還差很遠(yuǎn)。我的工作很忙，也不能長期兼任這個(gè)職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人選。此事我和社長已經(jīng)商議過，明天你和我約一下，我們和社長談?wù)勥@個(gè)事情?？聻殂懳募奶幚肀砘貜?fù)方式i(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯總編：您說的這件事確實(shí)是事關(guān)社科文學(xué)分社發(fā)展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經(jīng)做的準(zhǔn)備工作向您匯報(bào)：1．我已與長期為我社服務(wù)的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標(biāo)準(zhǔn)，他們將根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行尋找。我想關(guān)于分社社長的選拔標(biāo)準(zhǔn)除了崗位說明書的資格條件以外，還應(yīng)聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發(fā)動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環(huán)，因此宜早不宜遲，我部會根據(jù)明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實(shí)。周與凡六、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：林清廷華東區(qū)人力資源經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我們分區(qū)從去年起實(shí)施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計(jì)劃，這項(xiàng)計(jì)劃要求技術(shù)部門的新員工人職半年后，每3個(gè)月要到銷售部門工作半個(gè)月。這項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施到現(xiàn)在，效果非常好?？偟膩碇v，該計(jì)劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務(wù)，同時(shí)也能使其從市場的角度來看待自己的技術(shù)工作，思路更加開闊。最近一些針對市場需要的產(chǎn)品改進(jìn)小方案都是實(shí)施該計(jì)劃之后提出的。同時(shí)，這種計(jì)劃還可以開拓員工未來的職業(yè)生涯，有技術(shù)背景的銷售人員也更受客戶的認(rèn)同。昨天我和幾個(gè)技術(shù)經(jīng)理討論這個(gè)計(jì)劃的時(shí)候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴(kuò)大化，技術(shù)部門的高級技術(shù)人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術(shù)。我個(gè)人也覺得這個(gè)建議不錯(cuò)，可以將輪換的人群擴(kuò)大到更高的職位級別。這只是個(gè)初步的想法，希望能與您深入溝通。林清廷文件七的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)林經(jīng)理：你好!工作輪換計(jì)劃推行近一年，多方反饋都較好，正如你所說的：技術(shù)部門員工由于對市場增進(jìn)了了解，更有助于其本職工作的提升。基于前期工作輪換制度的成功經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為可以進(jìn)一步推行該項(xiàng)制度，你可從以下方面編制修訂意見：1．總結(jié)前期成功的經(jīng)驗(yàn)，例如員工跨部門、跨崗位的工作輪換對本職工作的積極作用；對于崗位差別較大的，可以從職業(yè)生涯發(fā)展的角度，深入分析員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。2．總結(jié)前期不成功的教訓(xùn)，多聽取當(dāng)事人及其領(lǐng)導(dǎo)的意見，分析出現(xiàn)問題的原因，以利于下一步修訂。3．請與培訓(xùn)經(jīng)理唐林聯(lián)系，就技術(shù)類型員工在引入工作輪換機(jī)制的同時(shí)，如何結(jié)合創(chuàng)新培訓(xùn)體系更好地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新訓(xùn)練的效果進(jìn)行商討。七、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團(tuán)公司對下屬學(xué)校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團(tuán)的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學(xué)生的就業(yè)率列為最重要的指標(biāo)，有的甚至將該指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上。我認(rèn)為，這種過分強(qiáng)調(diào)就業(yè)率的做法對學(xué)校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠(yuǎn)來看，像學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價(jià)以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價(jià)等指標(biāo)都非常重要，這些指標(biāo)關(guān)乎學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會認(rèn)可度，對學(xué)校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠(yuǎn)的指標(biāo)替代就業(yè)率指標(biāo)。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應(yīng)該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個(gè)層面層層分析、推論得出而不是單純的指標(biāo)本身。2．績效考核體系中，指標(biāo)體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標(biāo)的，主要應(yīng)該遵循以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針。在以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針指導(dǎo)下，全面分析就業(yè)工作的重點(diǎn)考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標(biāo)體系。3．在就業(yè)率指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價(jià)以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價(jià)等指標(biāo)。完善指標(biāo)體系，在分析與實(shí)踐中確立正確的關(guān)系和作用。4．授權(quán)下屬在公司的層面做好準(zhǔn)備工作，認(rèn)清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團(tuán)的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準(zhǔn)備。專業(yè)化、科學(xué)化地對待績效考核方案的設(shè)計(jì)工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標(biāo)問題與績效考核方法問題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對原來就業(yè)率指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上不合理的問題進(jìn)行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標(biāo)具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標(biāo)考核，兼顧多方面的指標(biāo)關(guān)聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標(biāo)，完善和充實(shí)指標(biāo)體系。10．在總體原則和具體方法指導(dǎo)之下，指出具體改進(jìn)方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計(jì)，包括從實(shí)施執(zhí)行角度來完善和驗(yàn)證指標(biāo)的正確和符合實(shí)際的程度。八、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團(tuán)董事長風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒有他們就沒有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長時(shí)間也沒有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽聽你的意見。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個(gè)普遍性問題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問題中高管家族人才調(diào)整問題。應(yīng)該從整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實(shí)力和先決前提、條件。4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再決定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點(diǎn)，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計(jì)新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機(jī)會。7、高管人才問題的基礎(chǔ)性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設(shè)計(jì)，注意人力資源的存量和增量，發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應(yīng)該構(gòu)建集團(tuán)管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應(yīng)該特別注意培訓(xùn)方面的磨練，尤其是從新型企業(yè)培訓(xùn)文化的角度，實(shí)施學(xué)習(xí)型組織，注重學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。11、在績效管理方面，應(yīng)該建立衡量高管人才團(tuán)隊(duì)管理能力，應(yīng)該建立戰(zhàn)略性績效管理的體系。12、在薪酬方面實(shí)施經(jīng)營者年薪制，同時(shí)布局長期激勵(lì)薪酬體系，用有效的方法帶領(lǐng)一批好的團(tuán)隊(duì)經(jīng)營好家族企業(yè)。九、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)査，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。(1)該公