2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師練習題(二)及答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師練習題(二)及答案

單選題（共50題）1、喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B2、職業(yè)道德的特征是（）。A.范圍上的相對有限性B.內(nèi)容上的持續(xù)變動性C.形式上的普遍單調(diào)性D.執(zhí)行中的權(quán)威強制性【答案】A3、近幾年，全國房價上漲過快，關于買房，你認為（）。A.不再想買房這事了B.雖然買房困難很多，但總得想辦法給自己安個家C.這輩子無論如何也買不起房子了D.如果能貸款買房，那么，就通過貸款買房，先住上再說【答案】B4、()在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。[2013年5月三級真題]A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】D5、獵頭公司的特點是（）。A.人才庫B.推薦的人才素質(zhì)高C.推薦歸國學子D.推薦高級管理人才【答案】B6、人力資源培訓與開發(fā)的目的是()A.提高員工個人素質(zhì)B.實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標C.提高企業(yè)整體素質(zhì)D.追求企業(yè)更好的發(fā)展【答案】B7、以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是（）。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C8、以（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D9、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B10、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C11、（）是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統(tǒng)誤差D.內(nèi)部誤差【答案】C12、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C13、以下關于運用選擇排列法進行考評的表述，不正確的是（）。A.它是簡單排列法的進一步推廣，是較為有效的排列方法B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中【答案】B14、市場營銷組合中的基本變量不包括()A.顧客B.產(chǎn)品C.價格D.地點【答案】A15、以下不是內(nèi)部勞動規(guī)則特點的是（）A.制定主體的特定性B.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范C.企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物D.內(nèi)部勞動規(guī)則是由用人單位和勞動者協(xié)商一致訂立的【答案】D16、（）是指在一定生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞動定員在數(shù)值限額和素質(zhì)要求上所表現(xiàn)出來的松緊高低程度。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員水平【答案】D17、（）應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。A.培訓計劃B.培訓規(guī)劃C.培訓材料D.培訓課程【答案】C18、(2018年5月)（）亦稱上門招聘，即企業(yè)現(xiàn)場招聘，參加加交流會等形式直接招募人員。A.校園招聘B.獵頭公司C.網(wǎng)絡招聘D.熟人推薦【答案】A19、計劃工時定額等于（）除以計劃完成系數(shù)。A.原有工時定額B.現(xiàn)有工時定額C.現(xiàn)行工時定額D.完成數(shù)量定額【答案】C20、（）規(guī)定的標準為最低勞動標準。A.國家勞動立法B.憲法C.行業(yè)D.公司【答案】A21、培訓項目規(guī)劃的主要部分不包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算【答案】B22、下列選項中屬于薪酬的直接形式的是（）。A.社會保險B.員工福利C.表彰嘉獎D.特殊津貼【答案】D23、（2018年11月）人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法【答案】C24、匯總報表是企業(yè)信息溝通的標準信息載體，包括工作進行狀況匯總報表與（）兩類。A.員工卡片B.業(yè)務報告C.統(tǒng)計表D.管理表單【答案】B25、企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和（）。A.企業(yè)外部的協(xié)作B.企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作C.行業(yè)之間協(xié)作D.生產(chǎn)與技術間協(xié)作【答案】B26、（）是保證培訓課程的設計實現(xiàn)理想目標的根本保證。A.培訓技術的選擇B.培訓教材的選擇C.培訓方法的優(yōu)選D.培訓者的選擇【答案】C27、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A28、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學習能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.表達能力【答案】D29、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A30、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D31、招聘收益成本比的公式為（）。A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值×招聘總成本B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值-招聘總成本【答案】B32、（2018年5月）（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。A.人工成本B.員工工資C.員工薪酬D.員工福利【答案】A33、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種（）。A.群眾自治活動B.內(nèi)部協(xié)調(diào)C.外部協(xié)調(diào)D.自我協(xié)調(diào)【答案】A34、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括()。A.崗位勞動規(guī)則B.職務晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)范【答案】B35、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)勢。A.激勵性弱B.適應較快C.準確性高D.費用較低【答案】A36、(2017年5月)確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括（）。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則【答案】D37、案例研究法是一種()交流的培訓方式。A.教學雙方B.信息雙向性C.勞資雙方D.理論與實踐相互【答案】B38、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A39、一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過()的方式獲得。A.網(wǎng)絡招聘B.獵頭公司C.校園招聘D.借助中介【答案】C40、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由（）負責。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.工傷職工所在單位【答案】D41、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，不包括（）A.特別任務法B.教練法C.工作輪換法D.研討法【答案】D42、在人力資源配置中我們首先要遵循一個宗旨，（）。A.沒有無用之人，只有沒用好之人B.人盡其用C.人才安排以興趣為主D.以崗定人，人盡其才【答案】A43、(2018年5月)行為導向型的客觀考評方法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)式敘述法B.強迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察法【答案】A44、組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要則不包括()A.管理系統(tǒng)一元化原則B.嚴格監(jiān)督與檢查原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權(quán)限原則【答案】B45、核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合。A.按工作崗位定員B.按設備定員C.按設備崗位定員D.按生產(chǎn)定員【答案】C46、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25%點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75%點處【答案】C47、勞動力參與率是衡量、測度()程度的指標。A.人口密度B.社會勞動強度C.人口參與社會勞動D.參加工作人口比例【答案】C48、(2017年11月)企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關系運行的制度相比，它是一種管理關系中的（）A.縱向協(xié)調(diào)B.橫向協(xié)調(diào)C.內(nèi)外協(xié)調(diào)D.雙向協(xié)調(diào)【答案】A49、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。A.考評目的B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D50、為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時。其計算公式正確的是（）。A.實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時B.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時C.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時D.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時-停工被利用工時+加班加點工時【答案】B多選題（共30題）1、以下關于合成考評法的表述，正確的有（）。A.它可以因地制宜、因人制宜、因時制宜進行設計B.它不能全面地反映各類崗位的工作內(nèi)容和特點C.它具有更強的針對性和適用性利于提高管理水平D.將描述表格與改進計劃合成，不能對人員橫向比較E.它是將幾種比較有效的方法綜合在一起的考評方法【答案】ABCD2、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）A.員工薪酬B.組織規(guī)劃C.晉升機會D.崗位工作E.勞動環(huán)境【答案】ACD3、從配置的成分來看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。A.總量配置B.數(shù)量配置C.個體配置D.整體配置E.結(jié)構(gòu)配置【答案】A4、企業(yè)目標管理的特點主要包括()。A.一種系統(tǒng)化的管理模式B.更富于參與性C.有明確的完整的目標體系D.強調(diào)自我控制E.有完善的員工福利計劃【答案】ABCD5、特殊情況下的工資支付包括（）。A.勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資B.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔任集體協(xié)商代表履行代表職責、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資C.勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資D.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付E.用人單位破產(chǎn)、終止或解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費【答案】ABCD6、(2018年5月)選擇具體的績效考評方法，應考慮的因素包括（）。A.簡單易行B.省時省力C.工作實用性D.工作適用性E.管理成本【答案】CD7、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作表現(xiàn)的影響因素包括（）。A.企業(yè)外部環(huán)境B.個人生理條件C.企業(yè)內(nèi)部因素D.個人心理條件E.國內(nèi)政治局勢【答案】ABCD8、()屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理【答案】ABCD9、自學適用于（）等多方面的學習。A.知識B.技能C.觀念D.思維E.心態(tài)【答案】ABCD10、工傷認定方法包括（）。A.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的C.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的D.患職業(yè)病的E.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的【答案】ABCD11、企業(yè)戰(zhàn)略具有()特征。A.系統(tǒng)性B.全局性C.長遠性D.風險性E.抗爭性【答案】ABCD12、(2018年5月)最常用的情景模擬方法有（）。A.決策模擬競賽法B.角色扮演法C.公文處理模擬法D.案例分析法E.無領導小組討論法【答案】BC13、（2019年5月）職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬分為（）。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.特殊防護用品發(fā)放臺賬C.防護用品購置臺賬D.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬E.真空作業(yè)用品臺賬【答案】ABCD14、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生的矛盾有()。A.員工與上級矛盾B.員工自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標矛盾E.組織與主管矛盾【答案】BCD15、根據(jù)我國工傷保險的有關規(guī)定，工傷保險待遇分為（）。A.福利待遇B.工傷津貼C.工傷醫(yī)療期待遇D.工傷致殘待遇E.勞動保護待遇【答案】CD16、福利管理的主要原則包括（）A.合理性原則B.必要性原則C.計劃性原則D.協(xié)調(diào)性原則E.針對性原則【答案】ABCD17、崗位規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括（）。A.組織規(guī)則B.崗位規(guī)則C.行為規(guī)則D.時間規(guī)則E.協(xié)作規(guī)則【答案】ABCD18、事實上，對于國家來說，工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上（）的重要依據(jù)。A.了解居民的收入B.衡量員工的生活水平C.計算離退休金D.計算有關保險金E.計算經(jīng)濟補償金【答案】ABCD19、勞動法基本原則的作用包括()。A.反應勞動法律部門的特點B.是指導性的法律規(guī)范C.指導勞動法的制定、修改和廢止D.指導勞動法的實施E.有助于理解、解釋勞動法【答案】CD20、(2016年11月)在面試過程中，應聘者通常希望（）。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD21、績效考評標準按評價的手段可分為（）。A.定量標準B.類別標準C.等級標準D.等距標準E.定性標準【答案】A22、職能制結(jié)構(gòu)的不足包括（）。A.不利于集中領導和統(tǒng)一指揮B.直線人員和職能部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧C.機構(gòu)復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔D.過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才E.考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益【答案】ABCD23、績效考評階段的組織實施工作需要注意（）。A.考評的準確性B.考評結(jié)果的反饋方式C.考評方法的選擇D.考評的公正性E.考評使用表格的準備【答案】ABD24、參加招聘會的主要步驟包括（）。A.準備展位B.準備資料和設備C.與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系D.招聘人員的準備E.招聘會的宣傳及會后工作【答案】ABCD25、企業(yè)勞動定員管理的作用是（）。A.企業(yè)用人的科學標準B.企業(yè)人力資源計劃的基礎C.企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)D.有利于提高員工隊伍的素質(zhì)E.有利于提高企業(yè)的影響力【答案】ABCD26、人的心理過程包括（）的相互聯(lián)系和影響。A.思維活動B.記憶活動C.認知活動D.情感活動E.意志活動【答案】CD27、從員工檔案中可以了解到員工（）等方面的信息。A.技能水平B.工作業(yè)績C.工作經(jīng)驗D.受教育程度E.人際關系【答案】ABCD28、在職業(yè)活動中，踐行“節(jié)約”規(guī)范的具體要求包括（）。A.愛護公物B.節(jié)約資源C.艱苦奮斗D.節(jié)衣縮食【答案】ABC29、外部招募的方法主要有（）。A.發(fā)布廣告B.借助中介C.校園招聘D.網(wǎng)絡招聘E.熟人推薦【答案】ABCD30、行為主導型的績效考評著眼于（）。A.他這個人怎么樣B.干什么C.如何去干D.干出了什么E.為什么去干【答案】BC大題（共10題）一、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。?請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應明確哪些目標?【答案】(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應聘者是否通過本次面試等。二、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的目的三、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應程度。小李業(yè)務能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯攬雠陌鍥Q定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實現(xiàn)成功招聘應注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業(yè)現(xiàn)狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。四、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。?請結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距??(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)企業(yè)在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高：①預防性策和制止性策a．預防性策。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。b．制止性策。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策和負向激勵策a．正向激勵策。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。b．負激勵策，又稱反向激勵策。它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調(diào)整策a．有時員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調(diào)整策。五、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務部門抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評價的經(jīng)驗的基礎上，提出了包含崗位職責、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價指標的評分標準時，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成?(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法?【答案】（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。②多種要素綜合計分標準具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。六、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)七、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。八、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領導的要求。【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；d．根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財務支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大??；九、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。請回答以下問題：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?【答案】(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：