離職分析報告格式

第頁共頁離任分析^p報告格式離任分析^p報告格式1、員工離任分析^p的必要性員工離任，恐怕是所有企業(yè)管理者最不想看到的現(xiàn)象了，但它仍然存在著。一家企業(yè)，假如有太多的員工選擇分開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響；其次是影響內(nèi)部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業(yè)的消費率下降，影響消費方案，阻礙企業(yè)開展。據(jù)不完全統(tǒng)計，離任員工走前的一至三個月中，他的消費率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的消費率只能到達60％，也就是說一個員工的離任可能會使企業(yè)在某一崗位上的消費率在半年時間內(nèi)只能到達一半。所以，企業(yè)管理者應高度重視員工的離任，時刻關注員工的流動狀態(tài)。2、公司員工離任現(xiàn)狀分析^p公司至1999年成立以來，員工的流動率根本處于一種比擬合理的流動狀態(tài)：每年進入公司的員工明顯較多，公司由最初的幾十人到將近800人，同時，有部分員工由于各種各樣的原因選擇分開了公司。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進展員工流動狀況分析^p是有必要的。這份報告主要是分析^p2023年1月至2023年2月這段時間公司員工的離任情況?！矄T工指：正式工和實習生〕2.1員工離任人數(shù)分析^p2.1.12023年、2023年正式工離任情況分析^p2023年—2023年正式工離任情況匯總〔表一〕〔表二〕由上面兩個圖表可以看出：1、2023年1月至12月公司正式工離任的規(guī)律總體呈現(xiàn)出如表二的藍色曲線所示，正式工離任的頂峰期是在1月和7月。這兩個月份恰巧是春節(jié)和公司發(fā)放年中/終獎金的月份。由此看出，公司獎金的發(fā)放方式還是有待商榷的。2、除了1月、7月以及在3月份公司受____地震影響、5月裁掉4個正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比擬少的?？傮w看，公司正式工在2023年的穩(wěn)定性還是相對較好的，詳細的離任原因在后面會介紹到。3、進入2023年，正式工的離任趨勢有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離任人數(shù)同比2023年明顯增多，此種現(xiàn)象應引起重視。2.1.22023年、2023年實習生離任情況分析^p2023年—2023年實習生離任情況匯總〔表三〕〔表四〕由〔表三〕、〔表四〕可以看出：1、實習生離任情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離任規(guī)律與正式工差不多。2、5月離任人數(shù)高達32人，是因為____地震造成的。3、進入2023年，實習生隊伍的穩(wěn)定性明顯高于2023年：2023年前三個月離任人數(shù)到達45人，而今年前兩個月才只有5人。2.2離任員工效勞年限分析^p2.2.12023年正式工離任人數(shù)有64人，詳細效勞年限分布情況見下表2023年離任正式工效勞年限匯總表〔表五〕〔表六〕由〔表五〕、〔表六〕可以看出：1、在公司效勞三年以內(nèi)的正式工離任的比例是最高的，共占了79.8%。2、正式工離任的第一個頂峰期是在效勞年限1年左右，高達將近50%。新員工在進入新公司1年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，或者是因為薪酬福利，或者是因為工作環(huán)境，或者內(nèi)部突遇不順等等情況，都會讓新員工離任。3、正式工離任的第二個頂峰期是在效勞年限在3年左右。此時員工有了一定的工作經(jīng)歷，提升自己的意識增強。假如公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見開展前景，或者是沒有新的挑戰(zhàn)等等，都會造成他們的分開。比方2023年消費技術科離任的4個設備保全擔當，有3個人在公司的效勞年限不到1年。2.2.22023年實習生離任人數(shù)有89人，詳細效勞時間分布情況下表2023年離任實習生效勞時間匯總表〔表七〕〔表八〕由〔表七〕、〔表八〕可以看出，2023年實習生效勞時間在前三個月的是離任最頂峰的時間，既是實習生最不穩(wěn)定的時間，由此，我們應該特別關注實習生入職三個月的動態(tài)，關心他們，讓他們盡快地融入到企業(yè)中來。2.3員工離任原因分析^p員工離任原因的分析^p主要的根據(jù)是制造三個科的員工辭職報告，制造三個科是公司離任人數(shù)最多的部門，雖然有可能是員工亂寫一通，但也不乏有借鑒之處。說明：以下的數(shù)據(jù)是以員工在辭職報告中提到的內(nèi)容分次數(shù)填寫，比方，1、工作太辛苦；2、家人有安排，就應該是這么算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推?！凹彝ピ颉敝福簜€人生活，有家人要照顧等?！皞€人職業(yè)開展原因”指：對自己的晉升不明確、沒信心等，或者是員工自己有了更好的開展、換新環(huán)境、做生意、或者跳槽等《離任分析^p報告格式》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容下一頁查看?！皩ぷ鞑粷M意”指：工作安排的太隨意，適應不了，或者是壓力太大，環(huán)境差，承受不了，或者是對自己的工作職責不明確等。2023年正式工離任原因匯總〔表九〕2023年實習生離任原因匯總〔表十〕由〔表九〕、〔表十〕可以看出：1、員工離任原因提到最多的是個人職業(yè)開展，說明如今的員工更多的是關注本身的開展，這也和學校教師反映給我的信息是相吻合的。我們應該為員工提供比擬完善的職業(yè)開展規(guī)劃，吸引住員工，把離任率降到最低。2、正式工與實習生的差異在于，實習生離任的原因還集中在“學習進修”和“對工作不滿意”這兩項。3、針對有管理職務的人，應該適當推行優(yōu)勝劣汰、能者居之的原那么，對局部不合格、不作為的管理者進展崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統(tǒng)做法，這也為新員工“騰出”了一個職業(yè)開展的目的，一個前進的方向。離任分析^p報告格式[篇2]企業(yè)員工流動反映了一個企業(yè)在某個開展時期面臨的.問題和自身存在需要解決的問題，如何有效控制員工流動在一個適當?shù)姆秶鷥?nèi)是對于企業(yè)管理提出的不斷變化的永久課題，員工流動有利有弊，通過流動企業(yè)可以淘汰不合適企業(yè)開展需要的員工，同時也承當著核心員工流流失的風險代價。根據(jù)集團要求，現(xiàn)將公司2023-2023年員工離任情況做一分析^p，并針對主要的離任原因公司采取的措施加以說明。鑒于公司是以消費為主體制造型企業(yè)，分析^p將著重針對一線消費員工及統(tǒng)招全日制專科以上專業(yè)人員。除集團因工作需求調(diào)動外，2023-2023公司無主任級以上管理人員離任，故此次分析^p報告不單列管理人員進展分析^p。一、2023-2023員工離任總體情況2023-2023年公司離任員工合計163人，其中統(tǒng)招全日制專科以上15人，非統(tǒng)招專科以上11人，高中及中專137人；按崗位分專業(yè)崗位人員20人，消費類崗位143人；平均離任率為19.83%。二、2023-2023統(tǒng)招全日制?？埔陨蠁T工離任分析^p及應對措施自2023-2023公司統(tǒng)招全日制專科以上離任員工合計15人，其中主動離任13人，被動離任(因工作或個人才能未到達公司要求或違背相關規(guī)定被辭退〕2人，離任率為9.2%；表1各系列各年度人員離任統(tǒng)計表表2離任原因調(diào)查表〔一〕主要離任原因調(diào)查說明1、職業(yè)開展定位不明確；多出現(xiàn)于應屆畢業(yè)生中；業(yè)初期因盲目尋找工作對自己所學知識及將來從事的崗位或行業(yè)不明確，從業(yè)后在工作過程中逐漸凸顯的個人才能、職業(yè)傾向與所做的工作存在分歧，個人需求及改善的愿望愈加強烈，從而導致離任；2、工作往來間隔較遠；主要集中在工作2-3年的員工中，由于公司所處地點位于開發(fā)區(qū)，市內(nèi)的員工需要乘坐班車前往，有些居住在鐵西、皇姑等區(qū)的員工因間隔公司較遠，每天需要早起晚歸，每日在上下班途中需要消耗3-4小時，久而久之厭倦了這種作息時間，個人身體疲憊，從而導致離任；3、薪酬/福利待遇；多集中在專業(yè)行政系列文員崗位；此類崗位人員在工作中接觸外部信息較多，對于周邊各企業(yè)的相關情況較為理解，對于公司提供的待遇常于外部公司比擬，單休、無住房公積金以及工資不占優(yōu)勢等成為主要的離任因素；4、辭退；因違背公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離任的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的才能維持組織的正常運轉。；5、學習進修；多出如今應屆畢生工作滿一年后。因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司暫不能提供此類條件造成了這些員工的離任。〔二〕采取措施：1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離任的根底，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否合適應聘崗位，而且相關人才測評工具，對員工的個性特征、開展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進展測評，從才能、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最合適公司的員工。另外，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。并對應屆畢生生在面試階段進展職業(yè)定位調(diào)查，明確職業(yè)規(guī)劃及開展通道，做好引導及崗位職責解釋工作，2、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營開展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；2023年起對非管理人員實行雙休制；2023年調(diào)整專業(yè)行政人員薪資構造，制定具備對內(nèi)、對外雙向競爭力的薪資體系；2023年初出臺“員工住房公積金管理方法”為員工繳納住房公積金；3、制定“員工在職進修管理方法”，選送員工進修。作為成長型企業(yè)，知識型員工是公司的核心員工，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠開展出發(fā)，建立員工在職學習進修機制都將促進企業(yè)人才的持續(xù)培養(yǎng)；《離任分析^p報告格式》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容下一頁查看。三、2023-2023一線員工離任分析^p及應對措施自2023-2023公司一線離任員工合計143人，其中主動離任140人，被動離任(因工作或個人才能未到達公司要求或違背相關規(guī)定被辭退〕3人，離任率為%；表4離任原因分析^p〔一〕主要離任原因調(diào)查說明1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經(jīng)歷者；因之前無倒班工作經(jīng)歷和夜班工作經(jīng)歷，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應，尤其對夜班工作反響強烈，試用期是離任較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離任的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離任；3、失地動遷：自2023年起，新區(qū)投入大規(guī)模建立，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷，____除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離任，或因搬遷后上下班間隔較遠申請離任。因動遷引發(fā)的離任陸續(xù)還會增加；4、停產(chǎn)待工：2023年2-6月公司一度因無訂單導致開工缺乏，此期間一線員工平均工作天數(shù)缺乏往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導致局部員工的離任；5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離任；6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識構造；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)歷，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理才能與員工進展溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈敏轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離任；7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)時機增加等因素也會導致員工產(chǎn)生離任想法；〔二〕應對措施：1、對無工作經(jīng)歷的新工和校內(nèi)招收的學生進展“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進展軍訓，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進展傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色；2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進展班組長職業(yè)化訓練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理方法”針對在職期間獲得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業(yè)應屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術經(jīng)歷相融會的基層管理團隊；3、針對____工離任，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職____及再就業(yè)____進展思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美妙的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離任；4、實行“員工出勤補償方案”，針對因公司原因導致的員工開工缺乏，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工缺乏導致的員工離任；5、加強員工離任管理。定期進展離任數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。標準離任面談。對主動離任或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資工作人員與離任人員進展充分的溝通，以起到理解離任真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。員工離任除上述分析^p說明中的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結合公司文化、員工構造、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離任控制在合理范圍內(nèi)而努力；人力資部2023年6月11日離任分析^p報告格式[篇3]鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深化交流，理解離任員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供根據(jù)，本周特抽取局部待離任員工進展離任面談?！踩?shù)截至10年8月11日18：00，此些人員為待離任人員；〕面談時間：2023年8月11日15：00面談地點：人力資部5F會議室面談對象：五金部8月12日辦理離任手續(xù)員工面談內(nèi)容：待離任員工的真實離任原因，以及對五金部的意見〔詳見離任記錄表〕本次離任面談共對13位五金部待離任員工進展了調(diào)查，通過整理統(tǒng)計問卷數(shù)據(jù)，得到相關數(shù)據(jù)及分析^p：一、離任員工年齡構成通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)圖表得出：在調(diào)查的人員當中，年齡構成方面：90后有7人，占本次面談人數(shù)的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離任人員的人數(shù)較多，比例較大。二、離任員工工齡構成由上述圖表可以看出：在離任員工工齡方面：工齡為1個月8人，占本次面談總人數(shù)61.54%；2至3個月和6月-1年的各兩人，各占比例15.38%；工齡為6至7年的只有一人，占比例7.69%。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離任員工當中大局部都是剛入職不久的新員工，因此，在新員工招聘上，應適當調(diào)整員工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應此部門的員工。三、員工離任的主要原因由以上圖表可以看出：員工離任的離任主要有兩大原因即外部原因與內(nèi)部原因。內(nèi)部原因包括公司伙食不好，上班時間過長，工作量太大，工作環(huán)境不好，無晉升時機以及工作無成就感等六方面；外部原因有安康因素，求學深造，轉換行業(yè)等個人原因。在以上內(nèi)部原因中，上班時間與工作環(huán)境是導致這13位待離任員工離任的主要原因。據(jù)員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導致工