離職分析報(bào)告

第頁(yè)共頁(yè)離任分析^p報(bào)告離任分析^p報(bào)告離任分析^p報(bào)告〔一〕針對(duì)“如何與自動(dòng)離任員工進(jìn)展離任面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時(shí)一個(gè)月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：一、課題開(kāi)展總體情況1、20xx年12月第2周——設(shè)定目的。1〕建立員工離任面談標(biāo)準(zhǔn)化程序；2〕總結(jié)離任面談方法及技巧2、20xx年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的離任面談程序及技巧的研究，對(duì)本公司的離任面談現(xiàn)狀進(jìn)展調(diào)查。3、20xx年12月第3周——原因分析^p。提交公司現(xiàn)狀分析^p內(nèi)容。4、20xx年12月第4周——建立離任面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。5、20xx年01月第2周——完成標(biāo)準(zhǔn)化程序修正并提交分析^p報(bào)告二、離任面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果根據(jù)不同層面的管理者進(jìn)展訪談及問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對(duì)直接下屬的離任人員幾乎都進(jìn)展離任面談，人事部門(mén)對(duì)90%的離任人員也進(jìn)展了問(wèn)卷式調(diào)查，說(shuō)明離任面談雖然在整個(gè)HR工作特別是在離任管理中越來(lái)越受重視。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問(wèn)題，比方不能和員工進(jìn)展很好的溝通，難以從離任面談中提取有效信息等使得“離任面談”沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離任員工所說(shuō)與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”〔9人占36%〕、“離任員工不愿配合”〔8人占32%〕和“改良意見(jiàn)無(wú)法施行”〔7人占28%〕。但是由于實(shí)際操作中遇到比擬多的問(wèn)題，難以從離任面談中提取有效信息等使得“離任面談”沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。三、改善措施離任面談承載著管理者對(duì)它的眾多期望，但是在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離任面談中加以改善才能更好的面對(duì)，更應(yīng)該對(duì)公司的用人環(huán)境進(jìn)展改善：1、補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)。建立上下級(jí)之間的溝通橋梁，形成良好的互動(dòng)渠道，員工的想法和工作中的意見(jiàn)可以及時(shí)接收和疏導(dǎo)處理，形成良性正面的工作氣氛。同時(shí)改善員工安康和工作環(huán)境的平安系數(shù)等。2、戰(zhàn)略性改良。以員工為導(dǎo)向、給員工受權(quán)或開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建立活動(dòng)、改良流程等。以員工為導(dǎo)向、欣賞員工的表現(xiàn)，每一個(gè)人都希望受到尊重與賞識(shí)，管理者必須學(xué)習(xí)如何去理解員工的愛(ài)好、試著去滿足員工個(gè)人的期望，對(duì)員工的表現(xiàn)給予肯定?！笆軝?quán)”對(duì)今日工作環(huán)境而言，毫無(wú)疑問(wèn)的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對(duì)員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有才能獨(dú)當(dāng)一面，并且防止對(duì)員工事事干預(yù)、控制的事情發(fā)生。3、建立離任面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。4、對(duì)管理層人員進(jìn)展面談相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。員工離任意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開(kāi)場(chǎng)。此時(shí)，企業(yè)假如可以出面對(duì)其既往生涯進(jìn)展全面客觀的總結(jié)、評(píng)價(jià)，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)展必要合理建議，那么對(duì)離任員工來(lái)說(shuō)將是莫大的撫慰，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人開(kāi)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離任面談是“以人為本”的一種表達(dá)，既是對(duì)離任員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理?yè)嵛?，減少員工的離任給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離任面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離任后仍然可以成為企業(yè)的人力資。離任分析^p報(bào)告〔二〕天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力結(jié)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場(chǎng)范圍覆蓋了全國(guó)31個(gè)省市及東南亞、歐洲、南美、非洲局部國(guó)家。公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5.09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6.8%銷售人員所占比例為50.8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37.4%?！惨?jiàn)附表1公司員工現(xiàn)狀〕公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性開(kāi)展奠定了良好的根底。目前，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡構(gòu)造，還是從才能上都漸呈合理?！惨?jiàn)附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況〕從公司1999至今的情況看，公司員工的流動(dòng)率根本處于一種比擬合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多，同時(shí)，有少量員工由于各種原因分開(kāi)公司，尋求自己的開(kāi)展。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì)，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)展員工流動(dòng)狀況分析^p是有必要的。離任員工構(gòu)造分析^p1、員工離任狀況從20xx年01月01日至20xx年06月30日，共有33名文員以上的員工離任，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%；離任員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右，工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離任的員工為20人，占離任總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人，占離任總?cè)藬?shù)的48、5%；離任員工較多的兩個(gè)部門(mén)分別為：廣告公司〔5人〕和人力資部〔4人〕，共占離任總?cè)藬?shù)的27%；大學(xué)畢業(yè)分配來(lái)的員工為11人，占總數(shù)的'33%，社會(huì)招聘員工為22人，占總數(shù)的67%；離任員工中包括兩名碩士和一名博士。2、離任現(xiàn)狀分析^p從員工離任現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高，男員工的離任率〔67%〕為女員工離任率〔33%〕的兩倍；大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會(huì)招聘員工的離任率〔67%〕高于大學(xué)畢業(yè)生的離任率〔33%〕，約為畢業(yè)生的兩倍；高學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度較高，員工離任人數(shù)較少；新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高，老員工較新員工穩(wěn)定；員工離任主要集中在來(lái)公司的一年左右的時(shí)間中，占離任總?cè)藬?shù)的48、5％，主要原因有四：沒(méi)有做好員工選拔工作，導(dǎo)致局部不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司，造成局部員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化；公司為員工提供的培訓(xùn)和開(kāi)展時(shí)機(jī)比擬少，許多員工必須分開(kāi)公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失；公司招聘時(shí)，沒(méi)有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因；公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。員工離任原因分析^p縱向比擬，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加，但是，流動(dòng)率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會(huì)總體流動(dòng)率〔約為5%〕相比，公司的員工離任率是比擬低的，員工離任原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過(guò)對(duì)離任員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離任主要有如下幾個(gè)原因：原因一：少數(shù)員工因違背公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，其中3人因此離任，這對(duì)于一個(gè)組織維持運(yùn)轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個(gè)數(shù)字相對(duì)是比擬低的，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的才能維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；原因二：局部員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離任的；原因三：局部員工因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離任；原因四：局部員工出于自身職業(yè)生涯開(kāi)展的考慮，不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的開(kāi)展，從而分開(kāi)公司；原因五：局部員工因公司提供的條件不能到達(dá)個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而分開(kāi)公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升時(shí)機(jī)，去其他公司尋求個(gè)人開(kāi)展空間；原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離任。公司采用的人才政策公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢專家對(duì)離任員工所做的分析^p，廣泛聽(tīng)取了公司員工和專家的建議，從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)展適當(dāng)調(diào)整，以到達(dá)挽留人才，員工與公司同開(kāi)展的目的：1、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離任的根底，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否合適應(yīng)聘崗位，而且聘請(qǐng)人事測(cè)評(píng)專家參與員工招聘，對(duì)員工的個(gè)性特征、開(kāi)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)展測(cè)評(píng)，從才能、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最合適公司的員工。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。2、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先，通過(guò)獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)展了系統(tǒng)的變革；其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工根本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專長(zhǎng)的公司員工或外部專家進(jìn)展公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司結(jié)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)展的需要。3、適度關(guān)心員工。公司有一局部?jī)?yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因此導(dǎo)致離任，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)展員工的工作滿意度調(diào)查，理解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題；同時(shí)，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)展了重大調(diào)整