國家煙草企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路

薪酬及績效管理體系方案

核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧核心目標(biāo)：根據(jù)實(shí)創(chuàng)科技發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合現(xiàn)有運(yùn)營狀況，基于總公司人力資源發(fā)展框架，建立符合未來發(fā)展需要，以崗位職責(zé)、業(yè)績管理為核心，以科學(xué)、有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)為激勵(lì)基礎(chǔ)，建立合理高效的人力資源管理體制。同時(shí)通過績效管理的實(shí)施保證薪酬體系動(dòng)態(tài)、可持續(xù)的發(fā)展。

進(jìn)程回顧：項(xiàng)目于2001年1月15日正式啟動(dòng)。博思智聯(lián)按照項(xiàng)目計(jì)劃開展工作，并在預(yù)期時(shí)間內(nèi)提交了項(xiàng)目方案。但由于實(shí)創(chuàng)科技工作安排問題，至今未能結(jié)項(xiàng)。核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路

1、薪酬設(shè)計(jì)基本技術(shù)思路 2、薪酬設(shè)計(jì)流程 3、薪酬方案實(shí)施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路薪酬設(shè)計(jì)的3P模型薪酬勝任力崗位績效PayforpeoplePayforpositionPayforperformance薪酬設(shè)計(jì)基本原則總額控制：以總公司確定的薪酬總額制訂標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)內(nèi)部公平：通過對職位相對價(jià)值的評估，保證不同職位/個(gè)人獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠瓴町愋裕翰煌瑯I(yè)務(wù)形態(tài)不同的職位薪酬體系強(qiáng)化激勵(lì)作用：即時(shí)激勵(lì)；個(gè)人收入分別與公司、部門和個(gè)人績效掛鉤核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路 1、薪酬設(shè)計(jì)基本技術(shù)思路

2、薪酬設(shè)計(jì)流程 3、薪酬方案實(shí)施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路2、薪酬設(shè)計(jì)流程1.確定薪酬總額控制模型4.1確定薪點(diǎn)3.劃分職級2.職位評估6.確定職系薪酬結(jié)構(gòu)5.劃分職位系列9.薪酬調(diào)整與優(yōu)化4.2確定績效系數(shù)7.確定崗位和績效工資額8.1確定薪點(diǎn)值8.2確定績效基數(shù)核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路 1、薪酬設(shè)計(jì)基本技術(shù)思路 2、薪酬設(shè)計(jì)流程

3、薪酬方案實(shí)施應(yīng)注意解決的問題三、績效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路3、薪酬方案實(shí)施應(yīng)注意解決的問題1.如何與現(xiàn)有的薪酬體系順利接軌，在一定的薪酬總額前提下保證薪酬水平的穩(wěn)定性。2.試行調(diào)整階段：2—3個(gè)月。3.管理者對新的體系的理解和支持4.讓員工理解新的薪酬管理制度，保證薪酬體系的透明度。核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路

1、績效體系設(shè)計(jì)基本觀點(diǎn) 2、績效管理程序 3、績效與激勵(lì) 4、績效體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意解決的問題

1、績效管理需要解決的問題

確定績效管理的目標(biāo)確立績效管理的原則界定績效管理適用范圍績效的分類績效考核的評分方式考核的時(shí)間與頻率考核實(shí)施方式任務(wù)績效考核流程周邊和管理績效考核流程考核結(jié)果的使用方式1、績效管理目標(biāo)通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是通過各職能、業(yè)務(wù)部門來實(shí)現(xiàn)的，下屬部門通過績效管理提高效率、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)正式的綜合績效管理結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的績效管理結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評判標(biāo)準(zhǔn)。1、績效管理原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，使考核有透明度。客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容是有差別的。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。1、績效管理結(jié)果使用獎(jiǎng)金分配薪資調(diào)整管理溝通工作指導(dǎo)職務(wù)升遷人崗匹配人員評價(jià)培訓(xùn)發(fā)展······1、績效管理內(nèi)容按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為——任務(wù)績效工作數(shù)量——銷售額、利潤、成本等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率、顧客滿意度等等工作時(shí)效——時(shí)限、進(jìn)度調(diào)整等等組織責(zé)任溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識個(gè)人發(fā)展紀(jì)律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計(jì)劃與組織人員和團(tuán)隊(duì)管理管理績效1、績效管理內(nèi)容-續(xù)組織績效針對各部門個(gè)人績效針對組織中的個(gè)體按照績效管理的對象的不同，可以將績效管理內(nèi)容分為——組織績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績。組織績效水平可作為該組織或團(tuán)隊(duì)管理者績效水平的重要參照，同時(shí)影響該組織或團(tuán)隊(duì)成員的績效工資。個(gè)人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績。1、績效管理方式間接上級綜合管理部被考核者的直接上級被考核人員或組織審核考核相關(guān)組織評價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)組織評價(jià)申訴核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路 1、績效體系設(shè)計(jì)基本觀點(diǎn)

2、績效管理程序 3、績效與激勵(lì) 4、績效體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意解決的問題2、績效管理程序績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審核結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育

……實(shí)施——計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)

2、任務(wù)績效考核流程計(jì)劃

——是績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟。是被考核組織或人員的直接主管的管理職責(zé)。是被很多企業(yè)所忽視的。明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、任務(wù)績效考核流程-計(jì)劃(續(xù))

1.本考核期內(nèi)，組織工作目標(biāo)是什么？2.組織有哪些工作任務(wù)？3.本考核期內(nèi)，組織內(nèi)個(gè)人的工作目標(biāo)是什么？4.個(gè)人有哪些工作任務(wù)？明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、任務(wù)績效考核流程-計(jì)劃(續(xù))

1.以百分?jǐn)?shù)的形式劃分出任務(wù)權(quán)重2.以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、任務(wù)績效考核流程-計(jì)劃(續(xù))

1.根據(jù)計(jì)劃工作目標(biāo)分解工作任務(wù)2.被考核組織或個(gè)人有哪些日常性工作任務(wù)？3.被考核組織或個(gè)人有哪些專項(xiàng)工作任務(wù)？明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、任務(wù)績效考核流程-計(jì)劃(續(xù))

1.定量化標(biāo)準(zhǔn)——盡可能建立定量化的任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.行為描述性標(biāo)準(zhǔn)——對于難以建立定量化衡量標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)，可描述能夠被觀察到的行為或行為結(jié)果。明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、任務(wù)績效考核流程-計(jì)劃(續(xù))

1.確定下屬組織或人員的工作計(jì)劃與任務(wù)2.面談并確認(rèn)計(jì)劃和任務(wù)3.填寫工作任務(wù)溝通表明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)2、任務(wù)績效考核流程-實(shí)施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核組織或人員按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。在考核期內(nèi)，被考核組織或人員按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，直接上級實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)——根據(jù)確認(rèn)的工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬組織或人員的工作進(jìn)程。記錄重要的工作表現(xiàn)原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。2、任務(wù)績效考核流程-考核

在考核期結(jié)束后，按照以下程序評估本階段的績效表現(xiàn)——績效評估績效面談績效審核依據(jù)確定的工作計(jì)劃、任務(wù)、任務(wù)變更情況、實(shí)際工作產(chǎn)出結(jié)果和重要行為，進(jìn)行工作目標(biāo)的績效等級評估。根據(jù)考核結(jié)果，考核者與被考核者進(jìn)行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。被考核者的間接上級和綜合管理部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中的爭議。2、周邊績效和管理績效考核流程被考核者自我評價(jià)被考核者自我總結(jié)直接上級評價(jià)直接上級提出期望考核結(jié)果審核考核結(jié)果溝通確認(rèn)核心議題一、項(xiàng)目核心目標(biāo)及進(jìn)程回顧二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路三、績效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)思路 1、績效體系設(shè)計(jì)基本觀點(diǎn) 2、績效體系設(shè)計(jì)程序

3、績效與激勵(lì) 4、績效體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意解決的問題3、績效與激勵(lì)——職能部門公司季度目標(biāo)部門季度任務(wù)/目標(biāo)員工季度任務(wù)/目標(biāo)公司年度目標(biāo)季度績效工資發(fā)放部門經(jīng)理員工+周邊績效+績效管理與激勵(lì)公司季度目標(biāo)部門月度任務(wù)/目標(biāo)員工任務(wù)/目標(biāo)公司年度目標(biāo)季度績效工資發(fā)放員工部門經(jīng)理公司高層績效管理與激勵(lì)公司季度目標(biāo)部門月度任務(wù)/目標(biāo)員工任務(wù)/目標(biāo)公司年度目標(biāo)年度績效工資發(fā)放公司高層+管理績效員工+周邊績效部門經(jīng)理+管理績效3、績效與激勵(lì)2.6績效管理表格個(gè)人和組織任務(wù)績效:工作任務(wù)計(jì)劃-評價(jià)表個(gè)人周邊績效個(gè)人管理績效部門周邊績效考核申訴表

具體參見.xls表格2.6績效考核標(biāo)準(zhǔn)A.（8-10）出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)。B（6-8）優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C（4-6）可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D（2-4）需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E（0-2）不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。員工月度任務(wù)績效2.7績效考核分?jǐn)?shù)整合(∑月度任務(wù)績效)/3*0.6+季度周邊績效*0.4員工月度績效(∑季度任務(wù)績效)/4*0.6+(∑季度周邊績效)/4*0.4部門半年度總體績效*0.6+個(gè)人半年度周邊績效*0.2+個(gè)人半年度管理績效*0.2部門年度總體績效*0.6+(∑個(gè)人半年度周邊績效)*0.2+(∑個(gè)人半年度周邊管理績效)/2*0.2員工季度績效員工年度績效部門長半年度績效

部門長年度績效2.7績效考核分?jǐn)?shù)整合-續(xù)下屬經(jīng)營單位任務(wù)績效*0.6+年度管理績效*0.4(∑各部門年度總體績效)/4*0.6+年度管理績效*0.4副總年度績效部門半年度任務(wù)績效*0.4+部門半年度周邊績效*0.6∑(部門半年度任務(wù)績效)/2*0.4+(∑部門半年度周邊績效)/2*0.6部門半年度任務(wù)績效副書記年度績效職能部門半年度績效職能部門年度績效

業(yè)務(wù)部門半年度績效(∑部門半年度任務(wù)績效)/2

業(yè)務(wù)部門年度績效會(huì)議議題1、績效管理技術(shù)思路2、實(shí)創(chuàng)科技績效管理體系3、績效指標(biāo)制訂3.1績效指標(biāo)制訂原則任務(wù)績效指標(biāo)：可量化、可考察、可追蹤 以數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等指標(biāo)表示周邊績效指標(biāo)：以描述性的語言表示，盡量細(xì)化管理績效指標(biāo)：對管理行為的陳述性表述3.2職能部門績效指標(biāo)—綜合管理部管理制度制訂時(shí)效性管理制度制訂可用性經(jīng)營計(jì)劃指標(biāo)完成率投資回報(bào)率各種報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確性內(nèi)部客戶滿意度3.3職能部門績效指標(biāo)—財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及時(shí)準(zhǔn)確財(cái)務(wù)分析報(bào)告質(zhì)量內(nèi)部客戶滿意度3.4業(yè)務(wù)部門績效指標(biāo)—進(jìn)出口部業(yè)務(wù)收入利潤各種報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確3.5業(yè)務(wù)部門績效指標(biāo)—物產(chǎn)經(jīng)營部收入利潤客戶投訴率維修及時(shí)性故障率故障排除時(shí)間各種報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確性2.2實(shí)創(chuàng)科技績效管理類型及考核頻次

考核對象考核內(nèi)容員工

任務(wù)績效

月度季度

周邊績效

管理績效部門長半年度半年度半年度副總、副書記年度年度職能部門半年度半年度業(yè)務(wù)部門半年度3.6指標(biāo)樣例--物產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)員績效指標(biāo)追蹤方式業(yè)務(wù)收入財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)利潤財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)客戶投訴次數(shù)投訴記錄維修時(shí)效性/維修質(zhì)量報(bào)修及維修記錄故障率定期維護(hù)記錄報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確報(bào)表數(shù)據(jù)LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說：勞動(dòng)報(bào)酬說：交易價(jià)格說：人力資本回報(bào)說：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評價(jià)薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評價(jià)：確定職務(wù)間相對價(jià)值；績效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務(wù)評價(jià)績效評估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度小；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評價(jià)方法排級法（一一強(qiáng)制對比法）：套級法（典型職務(wù)對比法）：評分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責(zé)規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務(wù)評價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對別人的安全所負(fù)責(zé)任，對別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會(huì)使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會(huì)運(yùn)用簡單的公式，會(huì)使用可調(diào)的度量衡器具；會(huì)寫檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會(huì)進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會(huì)公府的技巧訓(xùn)練，或受過相當(dāng)于四年制技術(shù)?？茖W(xué)校專業(yè)教育

五會(huì)運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識；具有機(jī)械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實(shí)踐的綜合知識，相當(dāng)于受過四年制技術(shù)?？苹虼髮W(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經(jīng)驗(yàn)22446