國(guó)家煙草行業(yè)績(jī)效管理相關(guān)概念介紹

績(jī)效管理培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)介紹2345績(jī)效管理的相關(guān)概念介紹績(jī)效管理的推行前準(zhǔn)備KPI關(guān)鍵指標(biāo)體系的建立績(jī)效管理的實(shí)施績(jī)效考核成功的原則1第一節(jié)績(jī)效管理相關(guān)概念為什么談績(jī)效員工離職率高員工效率低下表現(xiàn)不佳人工成本不停上升利潤(rùn)卻在不停下降日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)員工離職的原因薪酬的公平性管理機(jī)制環(huán)境企業(yè)原因能力需求是否得到滿足個(gè)人原因

只有當(dāng)您照顧好員工，員工才會(huì)照顧好您的顧客，進(jìn)而照顧好您的利潤(rùn)！人工成本共贏一條繩上的二個(gè)蚱蜢蛋糕理論大河滿了小河滿績(jī)效管理——想說(shuō)愛您不容易上有政策，下有對(duì)策很難保證公正性很多地方?jīng)]法量化職責(zé)沒法具體落實(shí)統(tǒng)計(jì)工作量大員工及管理層嫌麻煩績(jī)效管理相關(guān)概念績(jī)效指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，體現(xiàn)對(duì)在組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小目標(biāo)在績(jī)效指標(biāo)的方向上需要達(dá)到的境地指標(biāo)組織需要取得績(jī)效的方向績(jī)效管理是企業(yè)從目標(biāo)確定、展開、實(shí)施、檢查、診斷到評(píng)價(jià)全過(guò)程的組織、協(xié)調(diào)、控制活動(dòng)總稱績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)激勵(lì)原理人性假設(shè)心理學(xué)——承諾與一致典型的人性假設(shè)理論觀念人復(fù)雜人成就人Y理論5要點(diǎn)X理論人性的假設(shè)人在可以懶、不會(huì)不懶人在勤勞無(wú)益時(shí)，不會(huì)不懶人需要尋找生命的亮點(diǎn)只有被考核的東西才會(huì)被執(zhí)行！案例您手下三名員工：——A員工學(xué)校剛畢業(yè)，家景不好，但工作能力不錯(cuò)?！狟員工年紀(jì)較大，兒子已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)參加工作了，在公司服務(wù)年限較長(zhǎng)。——C員工是從實(shí)踐中成長(zhǎng)起來(lái)的員工，工作熱情非常的高漲問題：如果您要激勵(lì)該從何入手?案例：公司規(guī)定每天必須8：00鐘上班，遲到者罰款20元，有一天天降大雪，道路塞車，全公司有約3分之一人遲到，作為公司的管理者，您會(huì)如何處理？目標(biāo)管理的激勵(lì)原理內(nèi)在需要積聚動(dòng)機(jī)生產(chǎn)行為結(jié)果目標(biāo)的渴求12345茫茫轉(zhuǎn)經(jīng)路！激勵(lì)的原理圖未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的滿足報(bào)酬產(chǎn)生引發(fā)毛澤東的農(nóng)村包圍城市激勵(lì)的類型內(nèi)容型激勵(lì)過(guò)程型行為修正型123馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會(huì)需求自尊需求自我實(shí)現(xiàn)衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護(hù)、威脅、危險(xiǎn)等，希望安定、有個(gè)家的感覺歸屬感、愛欲—等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽(yù)、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重別人希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛案例：激勵(lì)該從何入手?您手下三名員工：——A員工學(xué)校剛畢業(yè)，家景不好，但工作能力不錯(cuò)?！狟員工年紀(jì)較大，兒子已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)參加工作了，在公司服務(wù)年限較長(zhǎng)。——C員工是剛被提拔主管，工作熱情非常高雙因素理論獎(jiǎng)金旅游激勵(lì)因素工資工資的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放保健因素獎(jiǎng)金的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放過(guò)程型激勵(lì)——期望理論（F=f(E,Q)——公平理論：自己和別人，過(guò)去與現(xiàn)在自己的回報(bào)別人的回報(bào)自己的付出別人的付出與$$成功概率報(bào)酬的價(jià)值動(dòng)力大小小王的不快籃球的價(jià)值案例：沒有見效的獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)員工在剛參加工作的時(shí)候，工作非常的賣力，只要有加班一定不會(huì)請(qǐng)假的。后來(lái)結(jié)婚了，現(xiàn)在公司需要加班，就他抱怨最多，原因何在？B公司為了鼓勵(lì)員工能加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)，推出了一項(xiàng)措施：如何產(chǎn)品不良率低于10PPM，對(duì)班組獎(jiǎng)勵(lì)1000元。但頒布后產(chǎn)品質(zhì)量事故依舊不斷。修正型激勵(lì)強(qiáng)化正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化

弱化（懲罰，自然消退）玻璃與制度績(jī)效管理的重要性評(píng)價(jià)、檢討、反饋與改善企業(yè)與個(gè)人績(jī)效事實(shí)決策

不舒服-釋放潛能-創(chuàng)造效益施加壓力沙丁魚現(xiàn)象組織惰性與個(gè)人惰性如何實(shí)現(xiàn)1+1>2團(tuán)隊(duì)能量形成與目標(biāo)關(guān)系績(jī)效管理的目的直接目的改善技能態(tài)度最終目的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)糾偏系統(tǒng)檢測(cè)系統(tǒng)改善業(yè)績(jī)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)找出差距績(jī)效管理是不只是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效考核矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī)(產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過(guò)程態(tài)度業(yè)績(jī)指標(biāo)能力全程績(jī)效管理績(jī)效管理的作用加深了解職責(zé)與目標(biāo)對(duì)主管對(duì)員工幫助建立伙伴關(guān)系傳統(tǒng)與現(xiàn)代績(jī)效管理方式的區(qū)別傳統(tǒng)績(jī)效管理現(xiàn)代績(jī)效管理單向的雙向的注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善法官的角色教練的角色第二節(jié)

績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作——績(jī)效管理您準(zhǔn)備好了嗎？推行績(jī)效管理的前提條件前提條件績(jī)效管理教育訓(xùn)練工作描述作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)員工參與有效溝通信息工作績(jī)效管理制度的推行與規(guī)劃進(jìn)度管理與評(píng)估安排最高管理者的支持管理干部的配合與執(zhí)行選定推動(dòng)部門評(píng)估企業(yè)的特性與管理水準(zhǔn)決定的引入范圍進(jìn)行的宣傳、溝通、教育、訓(xùn)練詳細(xì)規(guī)劃高層介入的必要性1234目標(biāo)由最高層開始上行下效牽涉到人事制度的改革革新意識(shí)必要性如何確保管理干部的配合與執(zhí)行最高管理層的引導(dǎo)必要的宣傳調(diào)整心態(tài)推動(dòng)部門的選定直屬高級(jí)主管的單位教育訓(xùn)練部門建立跨部門的委員會(huì)管理部門5個(gè)可選方向企化部門選定推行部門的注意事項(xiàng)求新、求好求變的個(gè)性234不能是突出的主要部門推行負(fù)責(zé)人最好是與高層接近的人以公司整體來(lái)推行有人緣、公正評(píng)估企業(yè)管理水準(zhǔn)評(píng)估企業(yè)管理水準(zhǔn)管理水平高與管理水平低企業(yè)文化企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)企業(yè)規(guī)模推行績(jī)效管理的深度與廣度.....................….........….........….........….....................….........….........….........….....................….........….........….........….....................….........….........….........…............................橫向縱向業(yè)務(wù)別階層別宣傳、教育、培訓(xùn)與溝通高層主管的宣傳舉辦簡(jiǎn)報(bào)舉辦說(shuō)明會(huì)培訓(xùn)與教育時(shí)機(jī)、實(shí)施者、方式、內(nèi)容角色的認(rèn)知高層直線經(jīng)理人事經(jīng)理工作統(tǒng)籌績(jī)效方案的確定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制訂實(shí)施評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)設(shè)定方案培訓(xùn)主管組織評(píng)估績(jī)效反饋KPI工作小結(jié).ppt第三節(jié)

KPI（keyperformancesindicators)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的建立——考什么？績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的原則案例一：出租車司機(jī)案例二：非洲黑奴績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的原則設(shè)定原則希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的績(jī)效指標(biāo)要想改變員工的行為，先改變績(jī)效指標(biāo)設(shè)定前需要確定的要素考核過(guò)程還是考核結(jié)果如何進(jìn)行均衡地發(fā)展什么是關(guān)鍵的績(jī)效成功的關(guān)鍵因素企業(yè)的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)計(jì)劃設(shè)定需要確定要素指標(biāo)關(guān)系圖指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)非關(guān)鍵指標(biāo)量化考核指標(biāo)量化觀察指標(biāo)行為指標(biāo)考核指標(biāo)公司指標(biāo)部門指標(biāo)崗位指標(biāo)團(tuán)隊(duì)指標(biāo)自上而下分解任務(wù)自下而上匯總成績(jī)指標(biāo)的制訂等級(jí)公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)公司指標(biāo)確定的流程

Phase1Phase2Phase3確定公司使命確定公司發(fā)展戰(zhàn)略確定公司成功的關(guān)鍵領(lǐng)域3Phase4Phase5Phase6確定公司級(jí)指標(biāo)制訂公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃能力分析與假設(shè)公司指標(biāo)確定指導(dǎo)建議2345對(duì)公司能力與優(yōu)劣勢(shì)分析對(duì)外部環(huán)境的關(guān)注對(duì)公司目前存在問題及原因的分析根據(jù)公司目前的特點(diǎn)制訂指標(biāo)可以考慮的方向1客戶市場(chǎng)社會(huì)投資者制訂公司指標(biāo)可以考慮的方向安全產(chǎn)品質(zhì)量成本速度員工分解KPI的二條主線按照組織結(jié)構(gòu)分解目標(biāo)——手段按照主要流程分解目標(biāo)——責(zé)任公司部門團(tuán)隊(duì)個(gè)人分解KPI體系的三種方式崗位KPI公司KPI按部門按職類按平衡計(jì)分卡按照部門承擔(dān)責(zé)任建立KPI體系公司目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)示例：職類績(jī)效考核特征考核方式技術(shù)部成本指標(biāo)設(shè)計(jì)損失率質(zhì)量指標(biāo)項(xiàng)目及時(shí)完成率、設(shè)計(jì)資料出錯(cuò)率經(jīng)營(yíng)安全指標(biāo)新產(chǎn)品數(shù)量生產(chǎn)部成本指標(biāo)生產(chǎn)效率設(shè)備利用率質(zhì)量指標(biāo)成品率經(jīng)營(yíng)安全指標(biāo)原料周轉(zhuǎn)率市場(chǎng)類市場(chǎng)份額指標(biāo)銷售增長(zhǎng)率，銷售目標(biāo)增長(zhǎng)率客戶服務(wù)指標(biāo)投訴處理及時(shí)率經(jīng)營(yíng)安全指標(biāo)貨款回收率按照職類職別建立KPI體系職類劃分要素管理類對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性負(fù)直接責(zé)任技術(shù)類對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中先進(jìn)性負(fù)直接責(zé)任作業(yè)類對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任市場(chǎng)類對(duì)品牌及市場(chǎng)占有率負(fù)責(zé)專業(yè)類行政管理系統(tǒng)/管理服務(wù)示例：職類績(jī)效考核特征考核方式管理類人力資源類培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率財(cái)經(jīng)類預(yù)算費(fèi)用控制市場(chǎng)類營(yíng)銷類營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建立銷售額客戶檔案的建立采購(gòu)采購(gòu)任務(wù)的達(dá)成率依據(jù)平衡記分卡建立KPI體系平安十個(gè)職位設(shè)計(jì)的KPI.ppt客戶角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度內(nèi)部流程角度財(cái)務(wù)角度遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略示例：指標(biāo)類別指標(biāo)側(cè)重指標(biāo)名稱財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)效益資產(chǎn)回報(bào)率資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)存貨周轉(zhuǎn)率內(nèi)部營(yíng)運(yùn)質(zhì)量成品率成本損耗率效率交貨及時(shí)率學(xué)習(xí)指標(biāo)學(xué)習(xí)指標(biāo)培訓(xùn)覆蓋率發(fā)展指標(biāo)新產(chǎn)品推出客戶指標(biāo)價(jià)格指標(biāo)價(jià)格波動(dòng)服務(wù)狀況客戶滿意度品牌銷售指標(biāo)完成率案例：任務(wù)：請(qǐng)各小組根據(jù)給出的案例，討論出該公司應(yīng)制訂的公司指標(biāo)和各部門指標(biāo)。目標(biāo)：20分鐘要求：越多越好，只要合理就行考核標(biāo)準(zhǔn)：冠軍是最多者KPI指標(biāo)的選擇外部標(biāo)桿成功關(guān)鍵分析法平衡計(jì)分卡關(guān)鍵指標(biāo)的選擇原則判定方法重要、可控、可操作工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個(gè)評(píng)估者的公平性指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80％以上工作內(nèi)容是否具備可操作性案例：任務(wù)：請(qǐng)各小組對(duì)以列出的指標(biāo)進(jìn)行討論篩選，公司目標(biāo)確定在4個(gè)以內(nèi)，部門目標(biāo)確定在2－3個(gè)。時(shí)間：10分鐘考核：冠軍是最合理者績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略公司指標(biāo)指標(biāo)分解部門指標(biāo)確定部門指標(biāo)分解個(gè)人量化指標(biāo)確定個(gè)人指標(biāo)確定行為指標(biāo)行為指標(biāo)的確定行為指標(biāo)的重要性：貓與主人的游戲能力管理能力維度.doc團(tuán)隊(duì)精神責(zé)任感服務(wù)意識(shí)進(jìn)取心個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表.doc指標(biāo)描述和定義指標(biāo)名稱客戶滿意度設(shè)立目的考察客戶對(duì)公司服務(wù)的滿意程度計(jì)算公司=滿意的客戶總額/調(diào)查的客戶總額*100%相關(guān)說(shuō)明該指標(biāo)以每季度收集到《客戶滿意度調(diào)查表》為準(zhǔn)數(shù)據(jù)收集客戶服務(wù)部數(shù)據(jù)來(lái)源客戶服務(wù)部數(shù)據(jù)核對(duì)人力資源部統(tǒng)計(jì)周期每半年一年統(tǒng)計(jì)方法分類法指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點(diǎn)確定：—突出重點(diǎn)指標(biāo)—突出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念—左右員工的價(jià)值取向關(guān)鍵點(diǎn)：—KPI考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配—各KPI和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配KPI：80％行為指標(biāo)20％團(tuán)隊(duì)精神紀(jì)律溝通創(chuàng)新培訓(xùn)他人準(zhǔn)時(shí)交貨率：40％產(chǎn)品合格率：30％工傷事故次數(shù):30%確定權(quán)重指標(biāo)的方法權(quán)重經(jīng)驗(yàn)法專家評(píng)定法定量與定性特殊的崗位：作業(yè)人員、銷售人員不同管理層次的考核內(nèi)容建議比例成績(jī)能力態(tài)度70％～80％10％～20％0％～10％高層50％～60％20％～30％10％～20％中層40％～50％20％～30％10％～20％基層定量指標(biāo)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的確定等比例法加減法規(guī)定范圍法產(chǎn)品合格率：每相差1％扣5分單位制造成本：10－13元：120分準(zhǔn)時(shí)交貨率：得分＝實(shí)際交貨率÷目標(biāo)值×100％案例員工流動(dòng)率如何分解？準(zhǔn)時(shí)交貨率如何分解？團(tuán)隊(duì)績(jī)效企業(yè)實(shí)現(xiàn)贏利過(guò)程依靠一個(gè)整體的過(guò)程企業(yè)很多問題無(wú)法區(qū)分責(zé)任流程的改變可以解決部分問題共同負(fù)責(zé)或輪流坐莊游戲：誰(shuí)應(yīng)該負(fù)責(zé)任第四節(jié)

績(jī)效管理的循環(huán)績(jī)效管理的循環(huán)流程績(jī)效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)收集績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效診斷績(jī)效反饋經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃管理者和員工共同討論以確定員工考核期應(yīng)該完成什么樣的工作和達(dá)成什么樣的績(jī)效的過(guò)程設(shè)定績(jī)效目標(biāo)簽訂績(jī)效合同溝通工作計(jì)劃決定績(jī)效報(bào)酬134234主要工作績(jī)效計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃崗位KPI共同溝通的結(jié)果確定績(jī)效目標(biāo)的流程12345企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)制訂部門目標(biāo)部門目標(biāo)并分解到個(gè)人根據(jù)目標(biāo)形成工作計(jì)劃員工與主管進(jìn)行溝通形成績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定原則TS摸房頂期望參與SMART工作計(jì)劃的制訂雙向商討1234數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)明確改進(jìn)空間制訂工作計(jì)劃明確資源支持醫(yī)生與推銷員招聘績(jī)效的提升績(jī)效薪酬體現(xiàn)方式浮動(dòng)獎(jiǎng)金6要點(diǎn)收益分紅年終獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)提成計(jì)件工資績(jī)效報(bào)酬的設(shè)定作業(yè)人員——記件/標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)/傭金/薪金傭金混合管理人員——年薪制——薪金獎(jiǎng)金——集體績(jī)效獎(jiǎng)金原則：共贏/公正/比例恰當(dāng)/與職位特點(diǎn)/可操作/體現(xiàn)差異性績(jī)效與薪酬薪酬的保健與激勵(lì)薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)周期（月考/季考/年考）薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度——企業(yè)的發(fā)展階段/行業(yè)狀況/職位特點(diǎn)建議的關(guān)聯(lián)周期月考作業(yè)人員

月考、季考銷售人員半年考、一年考高層管理者中層管理者、專業(yè)人員季考建議的關(guān)聯(lián)程度固定薪酬：績(jī)效薪酬＝5：5、6：4作業(yè)人員

固定薪酬：績(jī)效薪酬＝4：6、3：7銷售人員固定薪酬：績(jī)效薪酬＝7：3、6：4高層管理者中層管理者、專業(yè)人員固定薪酬：績(jī)效薪酬＝7：3、8：2與考核掛鉤與考勤掛鉤績(jī)效薪酬方法一：績(jī)效薪酬=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*層級(jí)系數(shù)*K1*K2*K3方法二：績(jī)效薪酬=績(jī)效基數(shù)*K1*K2*K3K1=企業(yè)的業(yè)績(jī)系數(shù)K2=部門的業(yè)績(jī)系數(shù)K3=個(gè)人的業(yè)績(jī)系數(shù)例子：李富貴該拿多少錢績(jī)效指標(biāo)李富貴在公司生產(chǎn)車間任主管，固定薪酬：2400，績(jī)效薪酬16003個(gè)量化考核指標(biāo)和行為指標(biāo)。(生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)完成率：98％，產(chǎn)品合格率：99％，單位制造成本：15元/件）指標(biāo)的權(quán)重：計(jì)劃：合格：成本：行為＝3：3：2：2考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效完成情況生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)完成率采取等比例法。產(chǎn)品合格率采取扣分法，每相差1％扣5分。單位制造成本采用規(guī)定范圍法：10－13元：120分，13.1-14元：105分，14－15元：100，15－16元：95分，16元以上：80分。生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)完成率：80％產(chǎn)品合格率：95％單位制造成本：14元/件）行為指標(biāo)：90分公司業(yè)績(jī)系數(shù)：1.1部門業(yè)績(jī)系數(shù)：0.95形成績(jī)效合同定義績(jī)效目標(biāo)定義權(quán)重設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)決定和約人的獎(jiǎng)勵(lì)方式個(gè)人績(jī)效合同.doc績(jī)效輔導(dǎo)與過(guò)程監(jiān)控——過(guò)程決定成敗績(jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)的方法甘特圖每月計(jì)劃表目標(biāo)協(xié)調(diào)周報(bào)表走動(dòng)管理PDCA過(guò)程監(jiān)控績(jī)效輔導(dǎo)主要工作您關(guān)注細(xì)節(jié)嗎？234數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)與分析員工溝通與心態(tài)的調(diào)整.目標(biāo)與計(jì)劃的調(diào)整資源配置1績(jī)效考核——只有被考核的東西才會(huì)被執(zhí)行！績(jī)效考核企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)員工實(shí)際情況崗位分析績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效與目標(biāo)的差距調(diào)配或解雇獎(jiǎng)懲依據(jù)培訓(xùn)/評(píng)估績(jī)效考核的原則可行性與實(shí)用性定期與制度化模糊與精確及時(shí)反饋客觀與公正定性與定量自我考評(píng)與上級(jí)考評(píng)有效績(jī)效考核體系的特征工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效期望標(biāo)準(zhǔn)化合適的評(píng)估者公開交流讓員工了解評(píng)估結(jié)果績(jī)效考核的六項(xiàng)要素考核六要素人時(shí)間內(nèi)容方法地點(diǎn)目的績(jī)效考核者的確立直線經(jīng)理的評(píng)估內(nèi)部客戶的評(píng)估外部客戶的評(píng)估下屬的評(píng)估自我的評(píng)估權(quán)重要恰當(dāng)！考評(píng)時(shí)間與內(nèi)容考評(píng)的階段階段考評(píng)定期考評(píng)終結(jié)考評(píng)考核內(nèi)容考核層次態(tài)度能力業(yè)績(jī)高層中層基層績(jī)效考核的方法定性考評(píng)——綜合意見法/民意測(cè)驗(yàn)法/關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法/強(qiáng)制比例分配/配對(duì)比較法定量考評(píng)——累計(jì)評(píng)分法——終結(jié)評(píng)分法績(jī)效考評(píng)的起點(diǎn)12345評(píng)估體系的建立建立評(píng)估組織標(biāo)準(zhǔn)化工作日常統(tǒng)計(jì)開始考評(píng)考評(píng)的步驟78910自我評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)考評(píng)小組的綜合意見上級(jí)的指導(dǎo)建議考評(píng)的結(jié)果開始考評(píng)6考核結(jié)果評(píng)定A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺業(yè)績(jī)LowMediumHigh態(tài)度LowMediumHighCBADCBEDC考核結(jié)果分布方法ABCDE上司與部下的博弈部下與部下的博弈影響考核公正的因素沒資料其他接近誤差趨中標(biāo)準(zhǔn)推理錯(cuò)誤慈悲事前定性低區(qū)分度相似暈輪目標(biāo)單一如何避免考核中的不公正性主管提出表現(xiàn)事實(shí)11要素個(gè)人業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告培訓(xùn)評(píng)估者使用多個(gè)評(píng)估者雙向溝通設(shè)定＜工作說(shuō)明書＞設(shè)定＜目標(biāo)任務(wù)書＞運(yùn)用多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)重視客觀數(shù)據(jù)二級(jí)考核個(gè)人簽署意見允許投訴績(jī)效反饋與面談績(jī)效結(jié)果的反饋與面談面談的準(zhǔn)備計(jì)劃的實(shí)施面談的過(guò)程確定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃134234績(jī)效面談的準(zhǔn)備上司：——目的/時(shí)機(jī)/場(chǎng)所/資料/計(jì)劃的開場(chǎng)下屬：——自我評(píng)估/面談內(nèi)容/相關(guān)資料面談內(nèi)容與順序.doc如何進(jìn)行績(jī)效面談技巧清楚說(shuō)明面談的目的平等與傾聽信賴不要和他人做比較績(jī)效而非性格未來(lái)而非過(guò)去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重勿將考核和工資混為一談以積極的方式結(jié)束面談?dòng)行嬲劶记扇绾沃朴喛?jī)效改善計(jì)劃書改進(jìn)項(xiàng)目改進(jìn)計(jì)劃考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用的十種技巧引導(dǎo)員工的行為向公司的目標(biāo)靠攏——組織成員了解組織目標(biāo)是什么？為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)我要做什么——衡量業(yè)績(jī)主要看對(duì)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系提供員工績(jī)效改善建議（態(tài)度/能力）招募與甑選有效性的依據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)晉升與斥退的依據(jù)淘汰業(yè)績(jī)不佳者的依據(jù)制度與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理手冊(cè)編制責(zé)任目標(biāo)制訂規(guī)范目標(biāo)分解規(guī)范目標(biāo)更改規(guī)范績(jī)效考核量表制定規(guī)范績(jī)效考核規(guī)范績(jī)效考核申述規(guī)范一級(jí)考核規(guī)范二級(jí)考核規(guī)范績(jī)效管理制度績(jī)效管理制度目的范圍考核周期考核執(zhí)行基本原則考核內(nèi)容和方式考核層級(jí)劃分考核執(zhí)行關(guān)系考核機(jī)構(gòu)的成立考核目標(biāo)的設(shè)定考核程序考核成績(jī)的公布考核結(jié)果運(yùn)用考核面談特殊情況處理其他說(shuō)明第五節(jié)

績(jī)效管理成功的原則成功的八大原則高層積極參與、以身作則、建立企業(yè)的信心有周詳?shù)挠?jì)劃，并特別重視培訓(xùn)教育分步驟改變固有思想與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)與績(jī)效進(jìn)行相結(jié)合將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效相結(jié)合鼓勵(lì)員工參與定期安排檢查，建立反饋制度盡可能將目標(biāo)進(jìn)行量化避免出現(xiàn)的現(xiàn)象績(jī)效管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫離認(rèn)為是人力資源部的事而不予以配合指標(biāo)設(shè)定的隨意性，沒有重點(diǎn)一套指標(biāo)走天下僅作為發(fā)放獎(jiǎng)金和扣錢的手段希望績(jī)效管理解決所有管理問題LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國(guó)內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說(shuō)：勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)：交易價(jià)格說(shuō)：人力資本回報(bào)說(shuō)：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績(jī)效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬差別市場(chǎng)約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對(duì)外比較公平；對(duì)內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢(shì)－－與績(jī)效掛鉤越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國(guó)企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績(jī)效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無(wú)法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績(jī)效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值；績(jī)效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場(chǎng)調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢(shì)以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場(chǎng)分析職務(wù)評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場(chǎng)工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度小；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級(jí)工資跨度工資水平工資等級(jí)支付政策根據(jù)績(jī)效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長(zhǎng)周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績(jī)效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤(rùn)分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營(yíng)銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評(píng)價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）：套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）：評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評(píng)分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級(jí)賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級(jí)：職責(zé)規(guī)模崗位對(duì)企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評(píng)估體系

國(guó)民職務(wù)評(píng)價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉(cāng)庫(kù)，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員。工人定級(jí)的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對(duì)別人的安全所負(fù)責(zé)任，對(duì)別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級(jí)采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級(jí)

知識(shí)等級(jí)說(shuō)明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會(huì)使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說(shuō)明書，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單的公式，會(huì)使用可調(diào)的度量衡器具；會(huì)寫檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會(huì)進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說(shuō)明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過(guò)相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識(shí)進(jìn)行數(shù)量運(yùn)