現(xiàn)代國家煙草企業(yè)得力員工的培養(yǎng)

得力員工的培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓(xùn)課程內(nèi)容100%中的20％TOP個(gè)性化培養(yǎng)方案得力員工的管理得力員工挽留計(jì)劃建立正確的得力員工培養(yǎng)態(tài)度學(xué)習(xí)怎樣培養(yǎng)得力員工怎樣管理得力員工怎樣挽留得力員工課程收益100%中的20％TOP專題一80／20定律80/20定律重點(diǎn)不在于百分比是否精確(就統(tǒng)計(jì)學(xué)而言，精確的80/20關(guān)系出現(xiàn)幾率很小)，而在于告訴我們：以一個(gè)關(guān)鍵的小的誘因、投入和努力，通?？梢援a(chǎn)生大的結(jié)果、產(chǎn)出或酬勞。80／20定律與人力資源管理

在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，少數(shù)人增加了大多數(shù)的價(jià)值。因此在企業(yè)人力資源管理的工作中，必須明確重點(diǎn)：發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的少數(shù)。100％的有用員工＋20％的得力員工＝企業(yè)一開始就找對人

在這個(gè)向“錢”看的潮流里，與其擔(dān)心被挖墻腳，或是操心如何挖人，不如從基層培養(yǎng)人才。你期望中的員工你現(xiàn)在的員工必需的潛質(zhì)培養(yǎng)100%更強(qiáng)20%更更強(qiáng)個(gè)性化培養(yǎng)方案

專題二得力員工培養(yǎng)三個(gè)重點(diǎn)

進(jìn)行有關(guān)員工的行動(dòng)準(zhǔn)則的訓(xùn)練，培養(yǎng)得力員工的角色意識為提高專業(yè)水平，進(jìn)行必要的觀念改造，讓其有堅(jiān)實(shí)的思維基礎(chǔ)不斷提高其工作能力培養(yǎng)得力員工的角色意識授課討論結(jié)合訓(xùn)練

將員工集合起來，五人一組，集體住宿、共同上課、共同討論，明確作為得力員工的行為準(zhǔn)則，目標(biāo)定位。

期待中的得力員工是……工作自覺、自信，有強(qiáng)烈的職責(zé)和榮譽(yù)感對公司經(jīng)營理念、服務(wù)特點(diǎn)、升遷制度、組織特色有深刻認(rèn)識有自我定位、自我發(fā)展習(xí)慣，有明確的個(gè)人教育計(jì)劃對相關(guān)職務(wù)知識和專業(yè)知識掌握更為牢固交際廣，與公司外部人員保持密切聯(lián)系，有與上級交往的能力一切行動(dòng)從公司利益出發(fā)，為維護(hù)公司形象而努力有深刻的目標(biāo)和問題意識，積極培養(yǎng)自己的創(chuàng)造力和判斷力期待中的得力員工是……胸襟開闊，善從大事著眼對較復(fù)雜的問題也有較正確的判斷處理能力對工作以外的事物也抱有廣泛的興趣善于吸收上級的工作方法、思維方式不僅僅憑直覺做事，能用第三者的立場看待自己的行為對公司前途有較正確的認(rèn)識并由此確定自己的目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)管理雖然是每天的例行工作，仍踏實(shí)地執(zhí)行“計(jì)劃－工作－反省”等循環(huán)手續(xù)期待中的得力員工是……掌握一定財(cái)務(wù)知識，懂得費(fèi)用、成本、利潤，并能通過資產(chǎn)負(fù)債表、損益表分析公司經(jīng)營狀況及預(yù)算、決算方案的編制不是被動(dòng)執(zhí)行上級給予的任務(wù)，而是勤于思考、舉一反三從日常工作中增廣見識，并加以系統(tǒng)化整理，形成情報(bào)傳達(dá)給上級樂于傳授新員工知識和技能，成為普通員工的咨詢對象對其他部門工作流程有所了解，必要時(shí)可在業(yè)務(wù)上給與支持對任何事采取積極面對的態(tài)度，不固執(zhí)己見、不逃避培養(yǎng)得力員工的角色意識

單獨(dú)腦力激蕩

將參加者根據(jù)職務(wù)的不同，分為幾小組，每組以五人為限，以“得力員工應(yīng)如何配合工作的順利開展”為題，開展討論，從各個(gè)角度來解決問題，提出要達(dá)到的目標(biāo)。然后再根據(jù)不同的目標(biāo)，由不同的小組通過個(gè)人或小組的討論形成解決問題的思路。

得力員工工作能力提高的有效培養(yǎng)方法培養(yǎng)得力員工，教學(xué)式的訓(xùn)練和日常工作中的實(shí)際鍛煉是缺一不可的兩方面。

訓(xùn)練方法

基本研討法

由指導(dǎo)教師有效地組織研習(xí)人員以團(tuán)體的方式對工作中的課題或問題進(jìn)行討論并得出共同的結(jié)論，由此讓研習(xí)人員在討論過程互相交流、啟發(fā)，以提高研習(xí)人員知識和能力的一種職外教育方法。課題討論法對立式討論法民主討論法訓(xùn)練方法角色定位演示法

GivingRolePlaying，是以有效開發(fā)角色（具體到企業(yè)就是各類員工）行動(dòng)能力為目標(biāo)的訓(xùn)練方法。它能夠進(jìn)一步改變學(xué)員態(tài)度及培養(yǎng)學(xué)員解決問題的能力。主要運(yùn)用于詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。

角色定位演示法實(shí)施要點(diǎn)根據(jù)學(xué)習(xí)需要，確定學(xué)習(xí)內(nèi)容，如提高商業(yè)談判技巧設(shè)定演出角色，指派演員，如客戶和銷售員觀察員分析、評判自始至終密切注意演練過程，并作適當(dāng)評論播放錄像帶，各角色發(fā)表自己對對方角色的感想，及作為員工方的改善之道實(shí)際工作鍛煉

把他推進(jìn)“絕望的谷底”一次嚴(yán)于律己培養(yǎng)問題意識要求提出新的構(gòu)想對她的想法追根究底地問暗示其他可行性實(shí)際工作鍛煉培養(yǎng)出能改善他的工作能力

所謂的改善，是指為了要把他的工作做得更快、成本更低、方法更簡易、最符合需求、顧客最受惠等情況，而研究新的方法，并實(shí)行這個(gè)辦法來提高生產(chǎn)力。改善是永無止境的要讓他們擁有改善的假說一定要重新調(diào)查這個(gè)問題有關(guān)的事實(shí)、數(shù)字和其他人的想法實(shí)際工作鍛煉將“盡量主義”改為“目標(biāo)主義”不僅要他研究新的工作方法，或改善以往的工作習(xí)慣，還要以積極的態(tài)度，協(xié)同周圍的人實(shí)現(xiàn)它們，以使自己的方法獲得成功。

實(shí)際工作鍛煉關(guān)鍵時(shí)要伸出援手培育要注意的大事，是觀察對方工作的進(jìn)行情形，在有必要的時(shí)候支援他，讓他獲得成功。

實(shí)際工作鍛煉把先進(jìn)的恩賜傳給晚輩不管在什么職位，都要把自己從前輩處得到的恩賜轉(zhuǎn)傳給晚輩，認(rèn)為是好的，就要當(dāng)成公司的優(yōu)良傳統(tǒng)傳下去，讓后進(jìn)人員也都能發(fā)揚(yáng)它。改善得力員工的思維方式

簡潔、正確地匯報(bào)工作，讓上級在短時(shí)間內(nèi)了解要點(diǎn)。獨(dú)立思考，培養(yǎng)分析問題、解決問題的能力。對待任務(wù)的積極態(tài)度得力員工的管理

專題三系統(tǒng)化管理

團(tuán)隊(duì)建設(shè)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是轉(zhuǎn)化個(gè)人優(yōu)勢的有效方法之一，團(tuán)隊(duì)使個(gè)人的作用有限，團(tuán)隊(duì)內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對個(gè)人的依賴性。系統(tǒng)化管理績效管理

得力員工的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理。系統(tǒng)化管理薪酬管理對得力員工要實(shí)施的是中長期薪酬方案系統(tǒng)化管理適當(dāng)分權(quán)不能讓某一個(gè)得力員工在較長時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利系統(tǒng)化管理內(nèi)部人才市場形成企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和選拔制度，給得力員工形成壓力和動(dòng)力個(gè)性化管理

文化管理

企業(yè)文化對于得力員工的管理重點(diǎn)在于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與得力員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合。得力員工挽留計(jì)劃

專題四多元化福利留住得力員工

員工持股計(jì)劃利潤分享方案靈活選擇權(quán)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展

晉升工作輪換THEENDThankyou！LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說：勞動(dòng)報(bào)酬說：交易價(jià)格說：人力資本回報(bào)說：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評價(jià)薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評價(jià)：確定職務(wù)間相對價(jià)值；績效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務(wù)評價(jià)績效評估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評價(jià)方法排級法（一一強(qiáng)制對比法）：套級法（典型職務(wù)對比法）：評分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責(zé)規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務(wù)評價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對別人的安全所負(fù)責(zé)任，對別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會運(yùn)用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公府的技巧訓(xùn)練，或受過相當(dāng)于四年制技術(shù)?？茖W(xué)校專業(yè)教育

五會運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識；具有機(jī)械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實(shí)踐的綜合知識，相當(dāng)于受過四年制技術(shù)?？苹虼髮W(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經(jīng)驗(yàn)224466881103．才智、創(chuàng)造體力10203040505．注意力集中程度5101520256．對各種儀器設(shè)備所負(fù)責(zé)任大小5101520257．對材料或產(chǎn)品所負(fù)責(zé)任大小5101520258．對他人所負(fù)責(zé)任大小5101520259．對他人工作的責(zé)任大小51015202510．工作條件優(yōu)劣51015202511．危險(xiǎn)性1020304050第一行縱向相加為100分橫向比例為１２３４５

表1