管理心理學(xué)組織中知覺和歸因

567《列子.說符》中的亡斧疑鄰故事：人有亡鈇者，意者鄰之子，視其行步，竊鈇也；顏色，竊鈇也；言語，竊鈇也；作動態(tài)度，無為而不竊鈇也。

俄而抇其谷而得其鈇，他日復(fù)見其鄰人之子，動作態(tài)度，無似竊鈇者。8時(shí)間：1957年實(shí)驗(yàn)者：洛欽斯實(shí)驗(yàn)材料：兩段有關(guān)詹姆的不同描述材料9詹姆走出家門去買文具，他和他的兩個(gè)朋友一起走在充滿陽光的馬路上，他們一邊走一邊曬太陽。詹姆走進(jìn)一家文具店，店里擠滿了人，他一邊等待著店員對他的注意，一邊和一個(gè)熟人聊天。他買好文具在向外走的途中遇到了熟人，就停下來和朋友打招呼，后來告別了朋友就走向?qū)W校。在路上他又遇到了一個(gè)前天晚上剛認(rèn)識的女孩子，他們說了幾句話后就分手告別了。材料1詹姆被描述為陽光、熱情的形象10放學(xué)后，詹姆獨(dú)自離開教室走出了校門，他走在回家的路上，路上陽光非常耀眼，詹姆走在馬路陰涼的一邊，他看見路上迎面而來的是前天晚上遇到過的那個(gè)漂亮的女孩。詹姆穿過馬路進(jìn)了一家飲食店，店里擠滿了學(xué)生，他注意到那兒有幾張熟悉的面孔，詹姆安靜地等待著，直到引起柜臺服務(wù)員地注意之后才買了飲料，他坐在一張靠墻邊地椅子上喝著飲料，喝完之后他就回家去了。

材料2詹姆被描述為內(nèi)向冷淡的形象實(shí)驗(yàn)處理與結(jié)果：處理認(rèn)為詹姆有好認(rèn)為詹姆不友好只看材料195%5%只看材料23%97%先看材料1，后看材料278%22%先看材料2，后看材料118%82%11二、社會知覺的種類（一）自我知覺1、自我知覺的主要成分自我概念：個(gè)體關(guān)于自己信念的集合；自尊：由自己的評價(jià)所帶來的自我價(jià)值感；122、自我覺知的偏差居功偏差人們往往將成功歸為自己，將失敗歸為他人或外界其它不可控的因素。研究表明，企業(yè)利潤增加時(shí)，CEO將把它歸為自己的努力，而企業(yè)利潤下降時(shí)，CEO往往將它歸為外界整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣。13認(rèn)為自己高于平均水平一項(xiàng)研究表明，90%的商業(yè)經(jīng)理認(rèn)為自己的業(yè)績優(yōu)于其它經(jīng)理；另一項(xiàng)研究表明，86%的員工認(rèn)為自己的業(yè)績要優(yōu)秀于其它員工，只有1%的人的評價(jià)自己低于平均水平。14對未來盲目樂觀研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生往往認(rèn)為自己比其它同學(xué)更可能獲得高薪和擁有自己的房子。而諸如酗酒、40歲前突發(fā)心臟病則不會發(fā)生自己身上。一致性偏差說謊者往往容易認(rèn)為他人也愛說謊，誠實(shí)者則認(rèn)為他人也同樣誠實(shí)。153、自利偏差的管理意義自利偏差往往使人產(chǎn)生虛假的高自尊，這將有助于員工的工作效率和心身健康。但自利偏差也往往容易在組織中產(chǎn)生不公感。

研究發(fā)現(xiàn)，同樣的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，成功的團(tuán)隊(duì)成員宣稱對組織的貢獻(xiàn)要更多，多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)水平超過了平均水平。16（二）人際知覺人際是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識等對他人信息進(jìn)行解釋的過程。171、影響人際知覺的三大因素知覺者的特征（如態(tài)度、自我概念以及思維方式）被知覺者特征（如身份、地位、身高、衣著、體重年齡、種族、性別等）知覺發(fā)生的情景如在辦公室遇到教授和在購物場所遇到教授可能不同。18美得的好的——外貌與人際吸引實(shí)驗(yàn)處理在意喜歡程度希望交往否漂亮女性肯定評價(jià)否中等否否定評價(jià)否中等否不漂亮女性肯定評價(jià)是最高是否定評價(jià)是最低是19西格爾等人關(guān)于外貌吸引的社會心理學(xué)實(shí)驗(yàn)：由女性對男性進(jìn)行評價(jià)，然后考察男性對女性評價(jià)是否在意等；受歡迎的品質(zhì)1969年，美國心理學(xué)家安德森繪制了一張表，列出了550個(gè)描寫人的形容詞。他讓大學(xué)生們指出他們最喜歡的品質(zhì)。調(diào)查結(jié)果表明，在人際關(guān)系中，最受歡迎的十項(xiàng)人格特質(zhì)，依次排列是：誠懇，誠實(shí)，了解，忠心，可信，可依賴，聰明，關(guān)懷細(xì)心，體諒，熱忱。20物以類聚，人以群分人們往往喜歡和他認(rèn)為與自己相似的人交往，其中，相似性包括：信念、價(jià)值觀和個(gè)體特征相似；吸引力相似社會地位相似年齡相似21剛?cè)嵯酀?jì)——互補(bǔ)性與吸引當(dāng)雙方的需要、對對方的期望剛好互補(bǔ)時(shí)，往往也會產(chǎn)生強(qiáng)烈的吸引；

相似者結(jié)婚婚姻存續(xù)的平均時(shí)間要更長，但互補(bǔ)者結(jié)婚，往往婚姻存續(xù)期的質(zhì)量更高；22越看越喜歡——熟悉與吸引交往雙方越熟悉，在一定條件下也容易越喜歡。這被稱為多看效應(yīng)；近水樓臺先得月——接近于吸引在其他條件對等的情況下，鄰近的人之間往往容易產(chǎn)生人際吸引；羅密歐與朱麗葉效應(yīng)——障礙與吸引當(dāng)出現(xiàn)干擾愛情的因素存在時(shí)，戀愛雙方的感情反而會得以加強(qiáng)；23出丑效應(yīng)：一位著名的心理學(xué)教授曾做過這樣一個(gè)試驗(yàn)，他把四段情節(jié)類似的訪談錄像分別放給他準(zhǔn)備要測試的對象：24在第一段錄像里接受主持人訪談的是個(gè)非常優(yōu)秀的成功人士，他在自己所從事的領(lǐng)域里面取得了很輝煌的成就，在接受主持人采訪時(shí)，他的態(tài)度非常自然，談吐不俗，表現(xiàn)得非常有自信，沒有一點(diǎn)羞澀的表情，他的精彩表現(xiàn)，不時(shí)地贏得臺下觀眾的陣陣掌聲；第二段錄像中接受主持人訪談的也是個(gè)非常優(yōu)秀的成功人士，不過他在臺上的表現(xiàn)略有些羞澀，在主持人向觀眾介紹他所取得的成就時(shí)，他表現(xiàn)得非常緊張，竟把桌上的咖啡杯碰倒了，咖啡還將主持人的褲子淋濕了；第三段錄像中接受主持人訪談的是個(gè)非常普通的人，他不像上面兩位成功人士那樣有著不俗的成績，整個(gè)采訪過程中，他雖然不太緊張，但也沒有什么吸引人的發(fā)言，一點(diǎn)也不出彩；25第四段錄像中接受主持人訪談的也是個(gè)很普通的人，在采訪的過程中，他表現(xiàn)得非常緊張，和第二段錄像中一樣，他也把身邊的咖啡杯弄倒了，淋濕了主持人的衣服。26最不受測試者們喜歡的當(dāng)然是第四段錄像中的那位先生了，幾乎所有的被測試者都選擇了他，可奇怪的是，測試者們最喜歡的不是第一段錄像中的那位成功人士，而是第二段錄像中打翻了咖啡杯的那位，有95%的測試者選擇了他。

272、人際知覺效應(yīng)28暈輪效應(yīng)人們在對人的認(rèn)知和判斷中，往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散到整體，即以偏概全。這種效應(yīng)被稱為暈輪效應(yīng)一俊遮百丑——光環(huán)效應(yīng)（積極暈輪效應(yīng)）2.賴漢身上無長物——掃把星效應(yīng)

（消極暈輪效應(yīng)）29首因效應(yīng)（primacyeffect）

——先入為主首因效應(yīng)（第一印象）：指觀察者第一次與對方接觸時(shí)，根據(jù)對方的身體相貌及外顯行為所得的綜合性與評鑒性的判斷。30A君的性格精明的勤勉的沖動的善辯的倔強(qiáng)的嫉妒的B君的性格嫉妒的倔強(qiáng)的善辯的沖動的勤勉的精明的31受試者多把A君作正面印象，B君為負(fù)面印象A第一次考試為甲第二次考試為甲第三次考試為乙評價(jià)：第三次考試意外失利B第一次考試為乙第二次考試為乙第三次考試為甲評價(jià)：第三次考試僥幸得甲32首因效應(yīng)的啟示1、建立一個(gè)良好的第一印象，展現(xiàn)自己最吸引人的品質(zhì)。第一次和陌生人見面時(shí)，應(yīng)穿著打扮整齊、干凈、談吐自然，有禮有節(jié)。2、懂得通過現(xiàn)象看本質(zhì)，擇其善者而從之，其不善者而改之。尤其是見網(wǎng)友更要注意首因效應(yīng)帶來錯(cuò)誤印象。33如何與陌生人建立良好第一印象？

SOLER模式（GEgan艾根）

S:表示坐姿或站姿要面對別人

O(open):表示姿勢要自然開放

L(lean):表示身體要微微前傾

E(eye-contact):表示目光接觸

R(relax):表示放松表現(xiàn)“我很尊重你，對你很有興趣，我內(nèi)心是接納你的，”的印象。3435刻板效應(yīng)刻板是版畫中的術(shù)語，指對真實(shí)畫面進(jìn)行變形，以適應(yīng)刻板的大小；

刻板效應(yīng)在生活中大量的存在；“南方人都很精明，北方人都很憨厚”“長沙妹子不可交，面如桃花心似刀”東北姑娘“寧肯餓著，也要靚著”36根據(jù)英國《每日郵報(bào)》14日援引的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)，英國人每天平均要撒4次謊。在此類謊言的數(shù)量和內(nèi)容上，還存在性別差異男人每天說5句謊話，而女人只有3句。五分之一的男人坦言曾對女友撒謊，以獲取泡吧和看比賽的機(jī)會。1/4的男人承認(rèn)曾經(jīng)違心地告訴女人，她那套衣服看起來不錯(cuò)。盡管男人撒謊的次數(shù)比較多，但3/4的被調(diào)查者認(rèn)為女人更善于說謊。如果誰說從來只講真話，他一定在說謊。

第二節(jié)組織中的歸因一、什么是歸因歸因是指人們對他人或自己的行為結(jié)果進(jìn)行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因的過程。它是社會生活中普遍存在而又十分重要的認(rèn)知現(xiàn)象。

二、歸因理論的基本思想“尋求”理解是人類行為的基本動因；因果關(guān)系知覺是解釋行為的基本原理；可覺察到的原因是推斷動機(jī)思維的核心。37三、人們是怎樣進(jìn)行歸因的1、海德（Heider）的“恒常原則”理論行為結(jié)果是由個(gè)體和環(huán)境因素聯(lián)合決定的；對行為結(jié)果的原因知覺包括內(nèi)部原因（努力、能力、個(gè)性、品質(zhì)、動機(jī)、心情和態(tài)度等）和外部原因（任務(wù)難度、他人影響、運(yùn)氣機(jī)遇等），這些原因與其他心理過程相互作用，導(dǎo)致特定的情感體驗(yàn)、對未來的期望和選擇行動；行為結(jié)果O=f（能力×努力×有效環(huán)境）381、瓊斯（Jones）和戴維斯(Davis)的對應(yīng)推斷論39行為是否有意當(dāng)一些行為的后果應(yīng)該是行為者意識到的，卻依然作出了某種行為，那么這種行為將被歸為個(gè)人特質(zhì)。例如，一個(gè)受過良好教育的人撞倒人卻不道歉容易被歸無理和魯莽。

行為效果有何差異由于特定的行為都是行動者自己選擇的，并且選擇的和未被選擇的都產(chǎn)生各自的效果，如果將這兩種效果進(jìn)行比較，若兩者效果不同，從效果的差異上找到行動的原因，就不難進(jìn)一步推斷出內(nèi)部的潛在意向或特征。例如，一個(gè)人選擇在又窮又閉塞的城市生活，但是這一城市有一個(gè)明顯的特征就是美麗，那么這個(gè)人會被推斷喜愛美麗的城市。40與社會標(biāo)準(zhǔn)有無差異被知覺者在該情境中的行為和其它人在該情境中的行為是否一致。如果不一致，便會將被知覺者的行為歸因?yàn)楸旧淼奶刭|(zhì)的結(jié)果。例如一個(gè)人才戲劇舞臺上濃妝艷抹不會被知覺為好打扮，但是在日常生活中濃妝艷抹則會。412、凱利(Kelley)的協(xié)變理論“如果某種結(jié)果存在，那么條件存在；某種結(jié)果消失，條件消失，這種結(jié)果將被歸為這一條件的原因”。凱利認(rèn)為人們的歸因的方向無非如下三類：活動者個(gè)人方面的原因。如態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等。活動者環(huán)境方面的原因。如環(huán)境氣氛、壓力等；刺激對象方面的原因。42人們?nèi)绾螝w因：活動者和其它人的行為是否一致；（一致性信息）活動者的行為在不同的刺激下是否表現(xiàn)出相同的行為；（區(qū)別性信息）活動者的行為在同樣的刺激下是否一貫的產(chǎn)生同樣的行為；（一貫性信息）43四、歸因偏差1、基本歸因錯(cuò)誤(fundamentalattributionerror)它是指人們傾向于把行為者本身看作是其行為的起因，而忽視外在因素可能產(chǎn)生的影響。又叫對應(yīng)偏差（correspondentbias）產(chǎn)生的原因：（1）、人們有一種信念，人們應(yīng)該對自己的行動負(fù)責(zé)（2）、情境中的行動者比情境中的其他因素往往更突出，更易引起注意。442、行動者與觀察者的歸因分歧觀察者：內(nèi)部歸因行動者：外在歸因原因：觀察者更注意行動者，行動者較注意周圍的環(huán)境；觀察者對行動者的過去了解少，只注意現(xiàn)時(shí)現(xiàn)地；行動者對自己的過去了解，知道自己之所以做出某一行為的前因后果，來龍去脈。45你怎么這么慢？

3、自我服務(wù)歸因偏差(self-servingattributionbias)即人們把在功勞歸于自己、把失敗歸于外因的傾向。原因：有利于個(gè)體的心理平衡，可以避免對自信心與自尊心的打擊自我設(shè)障（self-handicapping）：人們感到失敗不可避免時(shí)，積極搜尋、乃至制造影響其成效的不利因素的過程。46第三節(jié)知覺歸因在組織中的應(yīng)用一、招聘面試中認(rèn)知偏差的控制1、不漫無目的發(fā)問，以免產(chǎn)生過多的無關(guān)信息2、對招聘標(biāo)準(zhǔn)要準(zhǔn)確而熟悉，按照標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)打分3、多人共同打分47【案例】傷腦筋的新員工張?jiān)剖悄彻镜娜肆Y源經(jīng)理，最近一個(gè)新員工小李傷透了她的腦筋。面試的時(shí)候小李表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但是在大學(xué)里面參加過很多學(xué)生活動，是學(xué)生會的主要干部，學(xué)習(xí)成績也很好，口才也相當(dāng)不錯(cuò)。張?jiān)飘?dāng)時(shí)對他的印象很不錯(cuò)，覺得一些簡單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。但是，讓張?jiān)茮]有料想到的是，這個(gè)新人一點(diǎn)兒都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工對他的意見很大，而且小李也很粗心，好幾次做報(bào)表都出現(xiàn)了多處明顯錯(cuò)誤，以至于他的部門主管也來向張?jiān)票г埂?8二、績效評估中偏差及其控制（一）偏差1、業(yè)績評估依賴于業(yè)績和評價(jià)者的預(yù)期程度

一項(xiàng)研究要求銀行經(jīng)理指出他們期望新來出納員工有多好。4個(gè)月后，要求這些經(jīng)理評價(jià)出納員的實(shí)際表現(xiàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理們給予那些符合他們預(yù)期的出納評價(jià)最高，而對高于或低于預(yù)期的員工要低一些。這意味著高業(yè)績的員工反而不可被識別。492、其它評估者對某員工存有先期好感或惡感，即使該員工以后的表現(xiàn)有了變化，也會被評估者忽略。這是評估者以員工某一方面表現(xiàn)形成整體感覺，并以此擴(kuò)展到對該員工的整體評估上。評估時(shí)僅選擇一兩個(gè)簡短時(shí)段來測定，忽略評估對象的一貫表現(xiàn)。這種評估者在未徹底了解事實(shí)的情況下自以為是評估員工的方式，常會使員工造成一種錯(cuò)覺：只需做出勤勞狀，即使沒有成績也可加薪提職。寬松、苛刻、折中是部門經(jīng)理或主管常會犯這三種錯(cuò)誤。寬松者虛懷若谷，在評估中所給分?jǐn)?shù)往往高于員工的真實(shí)能力水平；苛刻者采用低分主義，造成考績普遍很差，低于員工真實(shí)能力水準(zhǔn)；折中者不顧公司利益，不按規(guī)則考核，完全以己好惡決定下屬命運(yùn)。50(二)偏差的解決1、溝通計(jì)劃解決考核者動機(jī)問題2、實(shí)施考核者培訓(xùn)避免考核誤差考核者誤差培訓(xùn)參照框架培訓(xùn)行為觀察培訓(xùn)自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)3、建立績效考核申訴機(jī)制避免考核誤差

51三、個(gè)人印象管理在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：

1、降級防御策略。

當(dāng)個(gè)體試圖使自己為某消極事件承擔(dān)最小責(zé)任或想擺脫麻煩時(shí)，就可以使用這種策略。這類策略包括：

（1）解釋：試圖做出解釋或?yàn)樽约旱男袨檗q護(hù)。例如，自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影響了這件任務(wù)的完成等；

52（2）道歉：當(dāng)找不到合理的解釋時(shí)，就為這一消極事件向老板道歉。這樣的道歉不僅可以讓人感到他的確有悔恨之意，而且，也會讓人覺得這樣的事情