日用化工行業(yè)企業(yè)績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)師訓(xùn)練

××公司績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)師培訓(xùn)合益集團(tuán)1培訓(xùn)的議程一。培訓(xùn)簡介議程培訓(xùn)師的角色我們對培訓(xùn)師的期望二?？冃Ч芾硐到y(tǒng)××公司的宏觀目標(biāo)從宏觀到微觀結(jié)構(gòu)的聯(lián)接績效管理系統(tǒng)設(shè)計思想目標(biāo)素質(zhì)三.××公司績效管理系統(tǒng)的實施四.績效管理系統(tǒng)的流程××公司的績效管理系統(tǒng)績效計劃績效輔導(dǎo)績效回顧五.案例與問題解答2培訓(xùn)師的角色學(xué)習(xí)并熟練掌握績效管理的理念和方法熟悉了解系統(tǒng)的內(nèi)容清楚系統(tǒng)的流程理解系統(tǒng)的理念和依據(jù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)主管使用績效管理系統(tǒng)作為體系的推動者作為績效管理行為的身體力行者3主動參與開放心態(tài)提出建設(shè)性的意見團(tuán)隊精神準(zhǔn)時參加沒有暴力我們的期望4組織的目標(biāo)我們的愿景和戰(zhàn)略：我們的戰(zhàn)略驅(qū)動要素：我們的經(jīng)營目標(biāo)5

整合的人力資源管理體系使命遠(yuǎn)景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)組織核心能力工作文化

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

管理

素質(zhì)模型

崗位族群

素質(zhì)模型

崗位族群

崗位描述

職責(zé)明確

管理職責(zé)的相互關(guān)系

崗位評估后備干部培養(yǎng)計劃人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展

績效管理體系薪酬政策和體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)6績效評估每年一次是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)關(guān)注過去，回顧績效不強調(diào)具體員工的參與對員工特性及最低要求的主觀評價注重表格和評估級別績效管理持續(xù)性的是企業(yè)的的核心戰(zhàn)略流程關(guān)注未來，計劃績效強調(diào)員工參與，在每個步驟都開放性地對話共同對結(jié)果進(jìn)行評價，討論結(jié)果是如何獲得的注重流程與對話其標(biāo)準(zhǔn)與組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)相掛鉤績效評估與績效管理7應(yīng)用定量和定性的方法衡量績效具有清楚的優(yōu)秀績效模范更為透明和客觀的績效評估一種更加公平和準(zhǔn)確的評估8具有將一個員工的績效與其他員工的績效相互參照的更強的透明度提供更豐富的關(guān)于整個組織機(jī)構(gòu)和相應(yīng)部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的信息，因而可以使員工更能理解其個人的工作目標(biāo)是如何與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的該系統(tǒng)考慮到了主管如何支持、授權(quán)于員工，使其提高績效提高員工的主動性9系統(tǒng)也可以幫助績效差的員工改進(jìn)工作系統(tǒng)強化組織的價值持續(xù)性地提供有關(guān)組織和部門的目標(biāo)的信息，進(jìn)而可以幫助員工定期地反省其個人的目標(biāo)以更好地與全局的目標(biāo)相配合提高組織的績效10什么(目標(biāo))如何(行為/素質(zhì))整體績效11績效管理系統(tǒng)設(shè)計思想

職責(zé)目標(biāo)

對員工的行為要求關(guān)注長期的發(fā)展達(dá)成什么目標(biāo)取得卓越績效的行為:素質(zhì)

關(guān)注短期 結(jié)果將完成目標(biāo)與員工不斷成長相結(jié)合12績效計劃績效回顧績效輔導(dǎo)績效報酬12－1月: 1.整體績效：目標(biāo)及素質(zhì) 2.根據(jù)組織的目標(biāo)設(shè)計個人目標(biāo) 3.開放性地討論以設(shè)定目標(biāo)11－1月: 1.確定績效評分等級 2.開放性地討論績效。5－6月:1.定期就組織和分支機(jī)構(gòu)的重要事項進(jìn)行溝通2.持續(xù)性的輔導(dǎo)明確績效與報酬的關(guān)系責(zé)任報酬標(biāo)準(zhǔn)明確績效管理系統(tǒng)實施流程13董事會總裁目標(biāo)14低高低高對公司的成就的影響(這個目標(biāo)將對公司的成就做出怎樣的貢獻(xiàn)？)個人的控制/影響(我個人對到達(dá)這個目標(biāo)所需的諸因素的控制或影響程度如何？)設(shè)定目標(biāo)的基礎(chǔ)15設(shè)定正確的目標(biāo)16S 詳細(xì)而精確的M 可衡量的A 可達(dá)到的R 具有合理挑戰(zhàn)性的T 有時間限制的SMART(聰明的)17如何舉例1舉例2行動目的衡量指標(biāo)及目標(biāo)時間表開發(fā)、發(fā)展新的電子商務(wù)服務(wù)預(yù)期年營業(yè)收入2000萬服務(wù)啟動三年內(nèi)培訓(xùn)新的電子商務(wù)服務(wù)的銷售團(tuán)隊對銷售團(tuán)隊的90％進(jìn)行培訓(xùn)服務(wù)啟動三年內(nèi)SMART目標(biāo)剖析18定性(客戶反饋)達(dá)到某某具體目標(biāo)客戶評級達(dá)到某某級別定量達(dá)到某某數(shù)量達(dá)到某某百分比成本保持在某某預(yù)算以內(nèi)時間表某天以前每年(季度，月)多少數(shù)量衡量指標(biāo)類型(參見KPI)19練習(xí):設(shè)定正確的目標(biāo)閱讀該崗位的關(guān)鍵結(jié)果范圍。在你小組內(nèi)，寫下4－6個目標(biāo)。確保符合SMART規(guī)則。20××公司績效管理系統(tǒng)實施21績效計劃績效回顧績效輔導(dǎo)績效報酬12－1月: 1.整體績效：目標(biāo)及素質(zhì) 2.根據(jù)組織的目標(biāo)設(shè)計個人目標(biāo) 3.開放性地討論以設(shè)定目標(biāo)11－1月: 1.確定績效評分等級 2.開放性地討論績效。5－6月:1.定期就組織和分支機(jī)構(gòu)的重要事項進(jìn)行溝通2.持續(xù)性的輔導(dǎo)明確績效與報酬的關(guān)系責(zé)任報酬標(biāo)準(zhǔn)明確績效管理系統(tǒng)實施流程22計劃階段組織的目標(biāo)層層分配具體目標(biāo)的系統(tǒng)化流程(MBO)強調(diào)溝通、集體和一對一輔導(dǎo)階段正式的輔導(dǎo)會議更新目標(biāo)的流程管理不良績效的流程回顧階段關(guān)于績效的開放性討論確定績效評分等級不強調(diào)“強迫”的評級與分配討論職業(yè)興趣和發(fā)展計劃實施系統(tǒng)的設(shè)計和實施過程責(zé)權(quán)明晰.新系統(tǒng)的優(yōu)點23責(zé)任分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人人力資源部再上級主管直接主管員工推動工作確保組織和分支機(jī)構(gòu)的績效激勵員工工作確保本機(jī)構(gòu)在實施過程中遵守系統(tǒng)的原則要求。明確分支機(jī)構(gòu)的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)。根據(jù)全公司的目標(biāo)安排本機(jī)構(gòu)的目標(biāo) 確?？陀^地認(rèn)可員工的績效及合理地分配報酬負(fù)責(zé)提供必要的資源和信息。發(fā)動總體工作。提供激勵員工的方法和工具。發(fā)動總體工作。確保系統(tǒng)的正常實施。設(shè)定目標(biāo)并進(jìn)行監(jiān)控。把員工的個人目標(biāo)與集體的目標(biāo)相聯(lián)系。輔導(dǎo)，激勵員工指導(dǎo)直接主管的實施工作。審核績效管理的實施，必要時給予適當(dāng)?shù)姆答仭z查個人的目標(biāo)是如何支持組織或分支機(jī)構(gòu)的目標(biāo)的。為自己的績效負(fù)責(zé)。新績效管理系統(tǒng)中各人的職責(zé)24績效計劃25主管和員工共同確定下個年度員工績效目標(biāo)的流程目的在于指導(dǎo)及塑造員工的績效。什么是績效計劃26提高績效計劃工作的氣氛明確明確全局的方向和目標(biāo)，以及對績效的期望。標(biāo)準(zhǔn)為員工個人的目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。責(zé)任確保員工理解并同意個人的目標(biāo)和責(zé)任。報酬確保員工理解薪酬和績效是如何掛鉤的。績效計劃的目的27就全局的策略與員工溝通。明確對員工績效的期望值。獲取員工對達(dá)到績效目標(biāo)的承諾。根據(jù)全局，安排員工個人的目標(biāo)。確保定立的目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性又具有現(xiàn)實性。支持員工提高達(dá)到目標(biāo)的可能性。跟進(jìn)，解釋。主管在績效計劃中的角色28及時提問以澄清問題。配合訂立個人目標(biāo)，支持全局的目標(biāo)。提出為達(dá)到目標(biāo)需要什么樣的支持。明確個人發(fā)展目標(biāo)。填寫相應(yīng)的表格文件。員工在績效計劃中的角色29集體討論溝通全局的策略和目標(biāo)。準(zhǔn)備階段安排合適的時間討論前進(jìn)行認(rèn)真的思考詳讀指導(dǎo)說明書討論階段目標(biāo)：-應(yīng)用“目標(biāo)計劃工作表”-設(shè)定4－6個目標(biāo)-選定各目標(biāo)的優(yōu)先性-設(shè)定每一目標(biāo)的績效衡量指標(biāo)-把個人目標(biāo)與分支機(jī)構(gòu)的目標(biāo)相聯(lián)系-做好跟蹤計劃發(fā)展目標(biāo)討論同意設(shè)定的目標(biāo)績效計劃步驟30總結(jié)-解釋下一步的行動。-解釋與薪酬的聯(lián)系。-安排正式的中期輔導(dǎo)的日期。記錄員工。確定是否各方面都考慮到了？簽字主管和員工。提交分支機(jī)構(gòu)主管(原件)及主管(副本).績效計劃步驟(續(xù))31組織的目標(biāo)部門的目標(biāo)經(jīng)理的目標(biāo)員工的目標(biāo)聯(lián)系組織和員工的目標(biāo)32董事會總裁層層分解目標(biāo)3311月12月12月12－1月總裁總部部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人總部部門負(fù)責(zé)人分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人員工員工員工時間目標(biāo)的分配與溝通傳達(dá)就組織的策略與目標(biāo)與高層員工進(jìn)行溝通根據(jù)總體目標(biāo)，層層分配各自具體目標(biāo)就組織和分支機(jī)構(gòu)的目標(biāo)與分支機(jī)構(gòu)的員工進(jìn)行溝通就部門的目標(biāo)，與分支機(jī)構(gòu)溝通就組織的策略與目標(biāo)與高層員工進(jìn)行溝通根據(jù)總體目標(biāo)，層層分配各自具體目標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定流程34等級：

5.極大地超出績效目標(biāo)（>120%）4.超出績效目標(biāo)（100%-120%）3.達(dá)到績效目標(biāo)（100%）2.達(dá)到大部分績效目標(biāo)（80%-100%）1.沒有達(dá)到績效目標(biāo)（<80%）

績效級別等級(建議方案)35業(yè)績目標(biāo)計劃考核表序號關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重年度績效結(jié)果等級得分＝權(quán)重X等級說明1236目標(biāo)設(shè)定序號關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重年度績效結(jié)果等級得分＝權(quán)重X等級說明1預(yù)先定性和定量地設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)2崗位要求的完成的幾個方面的工作37素質(zhì)目標(biāo)設(shè)定

素質(zhì)1素質(zhì)2素質(zhì)3素質(zhì)4素質(zhì)5素質(zhì)6崗位要求層級

實際表現(xiàn)層級

典型實例：

最重要的二項素質(zhì)為：注：員工必須達(dá)到最重要的二項素質(zhì)以得到50分，在最低要求基礎(chǔ)上每增加一個達(dá)到要求的素質(zhì)，增加10分，直到滿分100

38績效輔導(dǎo)39這種？ 或這種？通常一個新的員工開始時生產(chǎn)力快速增長，然后增長放慢。如果沒有對比反饋鼓勵或加強輔導(dǎo)，其水平保持不變或可能下降。偶爾的，不恰當(dāng)?shù)模蜇?fù)面的反饋，或缺乏加強輔導(dǎo)，將導(dǎo)致對其主觀能動性和生產(chǎn)力的打擊。持續(xù)性的，建設(shè)性的，或基于原工作狀況的正面的加強輔導(dǎo)，將大大提高其生產(chǎn)力。負(fù)面反饋正面反饋及強化績效時間通常一個新的員工開始時生產(chǎn)力快速增長，然后增長放慢。如果沒有對比反饋鼓勵或加強輔導(dǎo)，其水平保持不變或可能下降。績效時間績效與時間40組織績效的四環(huán)模型個人素質(zhì)

崗位要求管理風(fēng)格組織氣氛/企業(yè)文化組織績效30％70％41組織氣氛明確靈活標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任獎勵團(tuán)隊42組織氣氛評估結(jié)果（例子）現(xiàn)狀理想的狀態(tài)0102030405060708090100靈活標(biāo)準(zhǔn)明確總體氛圍責(zé)任獎勵團(tuán)隊43管理風(fēng)格一個人在不同環(huán)境中的管理特征強制型:按照我說的去做權(quán)威型:給予長期的方針和設(shè)想親和型:創(chuàng)造和睦氛圍，避免沖突民主型:通過調(diào)查建立承諾領(lǐng)跑型:我自己做輔導(dǎo)型:長期培養(yǎng)他人計劃4492.1%2.8%1.5%4.3%51.0%41.0%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%強制型權(quán)威型親和型民主型自我中心型輔導(dǎo)型10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%員工百分?jǐn)?shù)?1996McBerandCompany,Inc.Allrightsreserved管理風(fēng)格管理風(fēng)格總結(jié)45

407472742876344928546242020406080100強制型權(quán)威型親和型民主型自我中心型輔導(dǎo)型杰出的一般的

一般的經(jīng)理與杰出的經(jīng)理的管理風(fēng)格管理風(fēng)格來自于McBer的素質(zhì)數(shù)據(jù)庫優(yōu)秀經(jīng)理的行為46持續(xù)性的過程而非一次形式性的活動。旨在使主管和員工非正式地評估過往的工作，強化有效率的行為，指導(dǎo)未來的工作。必須貫穿整個績效管理過程，并在最終績效評估前向員工提出實際績效與預(yù)期績效出現(xiàn)差別的警示?？冃лo導(dǎo)的定義47旨在持續(xù)地與員工溝通，確保其理解全局的目標(biāo)與方向。在整個組織的策略和目標(biāo)發(fā)生變化時尤為重要。持續(xù)性地關(guān)注員工的績效，以確保其能夠符合要求，并提出反饋意見，必要時指明改進(jìn)的方向等。確保員工在績效輔導(dǎo)過程中主動地對自己的績效承擔(dān)責(zé)任。表揚有良好績效的員工。績效輔導(dǎo)的目的48正式的績效輔導(dǎo)討論，可以為主管和員工提供以下的機(jī)會：重新回顧雙方對既定的行動計劃的重視。通過褒獎進(jìn)步，增強達(dá)標(biāo)的動力。修正績效目標(biāo)和計劃。確定達(dá)到預(yù)定目標(biāo)所需的新行動或計劃?？冃лo導(dǎo)的優(yōu)點49雖然輔導(dǎo)旨在非正式性，并連續(xù)性地貫穿整個年度，但是在以下情況下有比要舉行一正式的輔導(dǎo)會議：員工新上崗工作改變工作量增加工作條件或優(yōu)先性改變員工需要或要求進(jìn)一步的輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)的背景狀況50除了平時持續(xù)性的輔導(dǎo)之外，每年5－7月間至少一次的正式輔導(dǎo)，主管可以靈活安排具體時間只有在以下情況下才進(jìn)行記錄：員工在某一領(lǐng)域需要較大的改進(jìn)崗位的主要工作或工作范圍有所改變，因而目標(biāo)需要更新組織或分支機(jī)構(gòu)的目標(biāo)有所變動，而且影響員工個人的目標(biāo)平時持續(xù)性的輔導(dǎo)側(cè)重于具體的行動，而正式的輔導(dǎo)側(cè)重于總體的績效。即：覆蓋績效的各個方面

中期輔導(dǎo)51輔導(dǎo)的方法52收集數(shù)據(jù)員工的自我報告，直接觀察，書面材料，第三方的報告等。記錄數(shù)據(jù)行為發(fā)生的前因后果。員工采取的或未能采取的行動。員工采取或未采取行動導(dǎo)致的結(jié)果。通過這種方法，可以減少對員工行為的誤解。收集、記錄績效數(shù)據(jù)53自由回答式的提問例如：不要問:“你是否認(rèn)為現(xiàn)在做的項目太難?”因為這將得到“是”或“不是”的簡單答復(fù)。應(yīng)這樣提問:“請你談?wù)勀悻F(xiàn)在做的這個項目的情況。”解釋性的對話例如：員工：“我對項目組的有些人員無法控制，這讓人不滿，因為這會影響我的成功?！陛o導(dǎo)者：“這表明你注意到你新管理的人的工作質(zhì)量會妨礙你的成功?！敝匦卤硎隼纾骸爸两駷橹?，我可以說服主管們給予其員工正面的反饋，但我不一定總做得到這點?！陛o導(dǎo)者：“你是不是覺得你對這些主管們的這方面的控制力比較弱？”績效輔導(dǎo)的溝通技巧54提高績效的機(jī)會績效目標(biāo)績效現(xiàn)狀承諾改進(jìn)產(chǎn)生壓力支持目標(biāo)陳述行動計劃績效輔導(dǎo)模型55反饋的接收者 反饋反饋必須既是真誠的又是有幫助的接收者必須理解反饋內(nèi)容接收者必須可以接受反饋接收者必須可以就反饋改進(jìn)工作詳細(xì)明確的。適時的。描述性而非評判性的。保持平衡，行為的優(yōu)缺點都應(yīng)涉及反饋內(nèi)容可以用來討論.把反饋與可改進(jìn)的行為相聯(lián)系。找出其他正確的行為選擇.每次僅闡述1－2個主要方面。績效的反饋56預(yù)先做好準(zhǔn)備收集數(shù)據(jù)做個好聽眾找出原因以開放式的問題提問給出平衡的反饋(鼓勵自尊自重)給出明確詳盡的反饋鼓勵員工把提高績效當(dāng)做自己的事績效輔導(dǎo)提示57準(zhǔn)備收集數(shù)據(jù)回顧績效計劃找出做得好的方面找出1－2個重要的方面以集中討論討論回顧進(jìn)展?fàn)顩r-解釋議程-通過聽取員工的看法來回顧績效計劃的進(jìn)展-著重指出做得好的方面必要時記錄改進(jìn)的計劃-找出需重點改進(jìn)的方面-討論如何改進(jìn)-討論你將如何支持該員工必要時更新績效計劃討論全局目標(biāo)的變化，以及這會對員工的計劃產(chǎn)生怎樣的影響。中期輔導(dǎo)的步驟58記錄(必要時)簽字與提交主管及員工在原件上簽字提交原件給分支主管主管和員工各保留一份副本中期輔導(dǎo)的步驟(續(xù))59績效輔導(dǎo)記錄表序號業(yè)績突出領(lǐng)域具體表現(xiàn)如何保持（行動計劃）1.2.3.序號主要業(yè)績問題原因分析行動計劃，做什么，何時完成1.2.3.60績效回顧61給予員工關(guān)于他們工作狀況清楚的信息。通過檢查對員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標(biāo)的比較，確保訂立的標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行。通過了解員工在績效回顧過程中的主動性，確保員工對自己的績效認(rèn)真負(fù)責(zé)。使員工了解其績效如何通過薪酬反映出來?？冃Щ仡櫟哪康?2一種審問一個猜測的游戲一種對質(zhì)一個終極判決績效回顧不是什么？63沒有意外細(xì)心準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)刈骱糜媱澔有詤⑴c聯(lián)系個人與集體的效益績效回顧的原則64準(zhǔn)備解釋議程，并先讓員工自評收集數(shù)據(jù)考慮員工的績效，進(jìn)行預(yù)評對可能被評為“杰出”或“未達(dá)到要求”者，應(yīng)與再上級主管討論提交預(yù)評結(jié)果給再上級主管必要時收集第三方的意見目標(biāo)設(shè)定要求員工自評并提供實例給出意見并給出相應(yīng)例證發(fā)現(xiàn)并記錄極端因素確定達(dá)到每個目標(biāo)的程度素質(zhì)要求員工自評并提出實例給出意見并給出相應(yīng)例證發(fā)現(xiàn)并記錄極端因素確定達(dá)到的素質(zhì)的級別績效回顧的步驟65其他貢獻(xiàn)記錄以上目標(biāo)中未涵蓋的貢獻(xiàn)進(jìn)行評級解釋評級級別確定并記錄評級提供評級的基本原理職業(yè)興趣了解員工感興趣的工作領(lǐng)域討論這些領(lǐng)域里存在的工作機(jī)會適當(dāng)時，為員工制定進(jìn)入這些領(lǐng)域工作的計劃發(fā)展計劃找出員工需要努力的1－2個領(lǐng)域討論員工在這些領(lǐng)域發(fā)展應(yīng)采取的行動績效回顧的步驟(續(xù))66績效評估表序號關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重年度績效結(jié)果等級得分＝權(quán)重X等級說明1該項指標(biāo)年終實際等級（共5級）2績效總分＝每項關(guān)鍵績效指標(biāo)得分之和，

假設(shè)本績效年度的權(quán)重分配為：業(yè)績占90%，素質(zhì)占10%，則績效評估總得分＝業(yè)績得分（×20）×權(quán)重＋素質(zhì)得分x權(quán)重

67常見評級錯誤68主觀印象即評估者的“個人印象主義”，傾向于根據(jù)對員工的個性的印象來評分。12345評估者個人的偏好評估者傾向于給于類似自己的人評分較高12345評級錯誤類型69對比錯誤評估者傾向于通過員工間的相互比較來評定，而非以預(yù)定的績效目標(biāo)來比照員工的實際績效。12345“大鍋飯”式的傾向錯誤即使有的員工的績效很好或很差，評估者仍傾向于給大家的評級很相近。這是因為評估者缺乏自信或決定權(quán)，或是因為評估者以為極端的評級會對員工的主動性和績效帶來不利的影響。12345評級錯誤類型(續(xù))70評級過嚴(yán)或過松評估者評估時過于寬容或過于嚴(yán)苛。1234512345評級錯誤類型(續(xù))71給培訓(xùn)師的提示72常用的引導(dǎo)技巧介紹在引導(dǎo)和培訓(xùn)中常常出現(xiàn)的問題引導(dǎo)技巧的探討73引導(dǎo)技巧－引導(dǎo)積極活躍的培訓(xùn)培訓(xùn)前充分準(zhǔn)備，包括自我精神準(zhǔn)備，課程準(zhǔn)備和教室設(shè)備準(zhǔn)備同每位走進(jìn)教室的學(xué)員打招呼，并充分利用最初30分鐘建立良好氛圍共同回顧日程并問學(xué)員有何意見和建議74引導(dǎo)技巧－在培訓(xùn)中建立威信共同制定培訓(xùn)中的原則，有效控制培訓(xùn)時間和節(jié)奏吸引聽眾的注意力：講話抑揚頓措，與學(xué)員目光交流，尊重每位學(xué)員并關(guān)注他們理解程度和問題有效處理問題情形，避免一對一爭論，啟發(fā)沉默者參與，尷尬時開些小玩笑75引導(dǎo)技巧－講解并引導(dǎo)討論了解聽眾，講課時聯(lián)系聽眾關(guān)心或面臨的問題有效組織課程內(nèi)容的講解，使之具有邏輯性，在課程內(nèi)容不同部分之間承上啟下，有效連接注意肢體語言，保持良好的姿態(tài)和目光接觸肯定發(fā)表意見者的價值以鼓勵團(tuán)體參與，引導(dǎo)活躍的討論76引導(dǎo)技巧－歸納總結(jié)并評估培訓(xùn)效果回顧課程內(nèi)容，討論培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成鼓勵學(xué)員就內(nèi)容提出問題及顧慮，解答或提出解決方案集中探討實際應(yīng)用會出現(xiàn)的問題77案例與問題解答78《化妝品術(shù)語》起草情況匯報中國疾病預(yù)防控制中心環(huán)境與健康相關(guān)產(chǎn)品安全所一、標(biāo)準(zhǔn)的立項和下達(dá)時間2006年衛(wèi)生部政法司要求各標(biāo)委會都要建立自己的術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)。1ONE二、標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)研制經(jīng)費：3.8萬三、標(biāo)準(zhǔn)的立項意義術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)有利于行業(yè)間技術(shù)交流、提高標(biāo)準(zhǔn)一致性、消除貿(mào)易誤差，作為標(biāo)準(zhǔn)體系中的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)在各個領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)體系中均起著重要的作用。隨著我國化妝品衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)逐步加快，所涉及的術(shù)語和定義的數(shù)量也在迅速增長，在此情形下，化妝品術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)的制定就顯得尤為重要。四、標(biāo)準(zhǔn)的制訂原則1.合法性遵守《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實施細(xì)則》中關(guān)于化妝品的定義。2.協(xié)調(diào)性直接引用或修改采用的方式，與相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中的術(shù)語和定義相協(xié)調(diào)。3.科學(xué)性對于沒有國標(biāo)或定義不統(tǒng)一的術(shù)語，在定義時體現(xiàn)科學(xué)性的原則。4.實用性在標(biāo)準(zhǔn)體系中出現(xiàn)頻率較高，與行業(yè)聯(lián)系較緊密的術(shù)語優(yōu)先選用。五、標(biāo)準(zhǔn)的起草經(jīng)過

第一階段：資料搜集

搜集國內(nèi)外相關(guān)法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、文獻(xiàn)并對國外文獻(xiàn)如美國21CFR進(jìn)行翻譯。第二階段：2007年末形成初稿

初稿內(nèi)容包括一般術(shù)語、衛(wèi)生化學(xué)術(shù)語、毒理學(xué)術(shù)語、微生物術(shù)語、產(chǎn)品術(shù)語、人體安全和功效評價術(shù)語，常用英文成份術(shù)語等７部分。第三階段：專家統(tǒng)稿1.2007年12月第一次專家統(tǒng)稿會（修訂情況：1.在結(jié)構(gòu)上增加原料功能術(shù)語、相關(guān)國際組織和科研機(jī)構(gòu)等內(nèi)容；2.在內(nèi)容上增加一般術(shù)語、產(chǎn)品術(shù)語的種類，將化妝品行業(yè)的新產(chǎn)品類別納入本標(biāo)準(zhǔn)；3.對于毒理學(xué)、衛(wèi)生化學(xué)、微生物學(xué)術(shù)語進(jìn)行修改；4.刪除與化妝品聯(lián)系不緊密、無存在必要的常用英文成分術(shù)語。2.2009年1月第二次專家統(tǒng)稿會會議意見：1.修改能引用國家標(biāo)準(zhǔn)的盡量引用國家標(biāo)準(zhǔn)；對存在歧義的個別用詞進(jìn)行修改。2.刪除由于本標(biāo)準(zhǔn)中的“產(chǎn)品術(shù)語”一章和香化協(xié)會所制定的某個標(biāo)準(zhǔn)存在重復(fù)，因此刪除“產(chǎn)品術(shù)語”一章的內(nèi)容；對“原料功能術(shù)語”的內(nèi)容進(jìn)行梳理，刪除了20余條內(nèi)容。3.增加專家建議增加“化妝品限用物質(zhì)”等若干項術(shù)語。第四階段：征求意見2009年2月面向全國公開征求意見。第五階段：征求意見的處理與形成送審稿。在征求意見的處理階段再次征求了相關(guān)專家的意見。六、標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容依據(jù)1.《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實施細(xì)則》;2.《化妝品衛(wèi)生規(guī)范》;3