部門薪酬績效方案

—部門薪酬績效方案部門薪酬績效方案（精選6篇）1為標(biāo)準(zhǔn)縣文體廣新局下屬機(jī)構(gòu)文化館和業(yè)余體校工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核鼓勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)干部職工的工作主動(dòng)性，依據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合局實(shí)際，特制定本方案。一、考核原則以為指導(dǎo)，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。施行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主敏捷、符合文化、體育工作特點(diǎn)的鼓勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增加競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充足調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的主動(dòng)性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)文化、體育工作全面健康發(fā)展。二、分配原則（一）堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。（二）堅(jiān)持“公正、公正、公開”的原則。（三）堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公正、科學(xué)合理”的原則。三、考核對(duì)象和時(shí)間（一）考核對(duì)象縣文體廣新局下屬機(jī)構(gòu)文化館、業(yè)余體校在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共9個(gè)（文化館6人，業(yè)余體校3人）。（二）考核時(shí)間從20XX年1月1日起實(shí)施，對(duì)縣文體廣新局20XX年1月X12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。四、考核機(jī)構(gòu)文體廣新局成立由局長任組長，副局長任副組長，各科（室）負(fù)責(zé)人組成縣文體廣新局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績效考核。五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容（一）績效工資的構(gòu)成事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和嘉獎(jiǎng)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。嘉獎(jiǎng)性績效工資主要表達(dá)工作紀(jì)律、工作看法、工作量、工作成效和實(shí)際奉獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)（二）績效工資考核內(nèi)容績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，詳細(xì)內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作看法、工作效率、是否聽從工作布置、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完本錢單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對(duì)聽從工作布置，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月根據(jù)績效工資的70%發(fā)放。2、嘉獎(jiǎng)性績效工資設(shè)置嘉獎(jiǎng)性績效工資施行百分制考核，由縣文體廣新局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面（詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位依據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。3、考核加分年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得縣、市、省、國家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家文體工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素根據(jù)最終考核得分后直接相加）六、考核方式和計(jì)算方法（一）嘉獎(jiǎng)性績效工資考核方式1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)（60%）。由局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最終得分占考評(píng)的60%。2、同事評(píng)（30%）。由局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最終得分占考評(píng)的40%。3、自評(píng)（10%）。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成果的10%。（二）嘉獎(jiǎng)性績效工資考核計(jì)算方法縣文體廣新局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共28人（考核加權(quán)總分為b），被考核人9人（自評(píng)考核總分為c）。被考核人最終考評(píng)得分=60%Xa/3+30%Xb/28+10%Xc七、嘉獎(jiǎng)性績效工資的分配方法（一）嘉獎(jiǎng)性績效工資的考核發(fā)放1、縣文體廣新局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，根據(jù)德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最終根據(jù)考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人嘉獎(jiǎng)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。嘉獎(jiǎng)性績效工資的考核最高分值為XXX分，被考核人最終發(fā)放嘉獎(jiǎng)性績效工資數(shù)額為鼓勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最終考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的嘉獎(jiǎng)性績效工資總額為XXX0元，該同志年度嘉獎(jiǎng)性績效工資考核最終考評(píng)得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)嘉獎(jiǎng)性績效工資金額為XXX0X0.95=950元）。2、扣發(fā)人員的嘉獎(jiǎng)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，按實(shí)際情況分配給工作杰出、考評(píng)總分或超總分的同志（文化館、業(yè)余體校分開執(zhí)行）；假如沒有考評(píng)總分的人員，則由單位統(tǒng)一處理積余部分嘉獎(jiǎng)性績效工資。（二）排解性獲得嘉獎(jiǎng)績效工資情形有以下情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年嘉獎(jiǎng)性績效工資。1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；2、在工作中不聽從工作布置，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)峻后果，影響全局工作發(fā)展的；3、被解除聘用合同的；4、年度履職考核為根本合格、不合格或未參與考核的；5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)（含15個(gè)）工作日以上、事假、病假累計(jì)超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除外）?？郯l(fā)人員的嘉獎(jiǎng)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為嘉獎(jiǎng)性績效工資自主統(tǒng)籌布置。八、工作要求實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透亮，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必需保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。部門薪酬績效方案（精選6篇）2一、績效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的完成，公司確定施行績效管理，對(duì)員工的工作業(yè)績、工作力量、工作看法進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評(píng)比優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核到達(dá)充足調(diào)動(dòng)每一位員工的主動(dòng)性，提高勞動(dòng)效率，增加企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。二、績效考核制度（一）工資及崗位績效工資構(gòu)成1、店長（營業(yè)員）工資結(jié)構(gòu)（1）根本工資（2）工齡工資（由于眼鏡行業(yè)的特別性，一般工作6個(gè)月以上賜予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。（3）全勤獎(jiǎng)（50元）1）工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成2）工作力量3）工作看法2、崗位績效工資分配崗位績效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的3%在績效工資上再加XXX元每月營業(yè)員XXX0元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=根本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績效工資（1）根本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放（2）崗位績效工資：依據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。（二）績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核工程店長營業(yè)員工作業(yè)績管理力量（工作力量）工作看法總分70分20分10分XXX分70分15分15分XXX分1、工作業(yè)績得分（1）店長：工作業(yè)績得分=70分X店月銷售計(jì)劃完成比重+嘉獎(jiǎng)分值（2）營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分X個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+嘉獎(jiǎng)分值2、管理力量（工作力量）得分，由考核者打分。3、工作看法得分由考核者打分。4、崗位績效工資=（工作業(yè)績得分+管理力量得分+工作看法得分）X業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金（三）獎(jiǎng)懲罰法公司施行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的完成。根據(jù)月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。1、月考核嘉獎(jiǎng)與懲處▲嘉獎(jiǎng)：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)嘉獎(jiǎng)分值超10%加10分超10%XX20%加20分超20%X30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%（即2.5萬元）工作力量、工作看法考核得分30分應(yīng)得分=70X125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長：1200（根本工資）+50（全勤獎(jiǎng)）+20（工齡工資）+25000X3%X147.5%=2372元營業(yè)員：XXX0（根本工資）+50（全勤獎(jiǎng)）+20（工齡工資）+25000X2%X147.5%=1805元▲懲處：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎(jiǎng)乘以40%例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計(jì)劃70%（即1.4萬元），工作力量、工作看法考核得分為20分應(yīng)得分=70X70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200（根本工資）+50（全勤獎(jiǎng)）+20（工齡工資）+14000X3%X40%=1438元營業(yè)員=XXX0（根本工資）+50（全勤獎(jiǎng)）+20（工齡工資）+14000X2%X40%=1182元2、季度考核與懲處▲季度考核到達(dá)評(píng)優(yōu)分值，嘉獎(jiǎng)績效獎(jiǎng)金值店長（1）店長季度考核達(dá)標(biāo)：評(píng)優(yōu)秀店長、特級(jí)店長：增加績效工資獎(jiǎng)金。1）季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元（直接在提成后加200元納入考核），即1200+200（根本工資）435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70X120%+40+30=154X2=30870X110%+20+30=1272）季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評(píng)為特級(jí)店長，崗位績效工資加400元（直接在提成后加400元納入考核），即1200+400（根本工資）516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70X130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154注：增加績效工資從下季度初開頭，保存一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)連續(xù)保存達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。（2）店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎(jiǎng)金1）季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即X120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70X85%+27=86.5X2=17370X90%+29=922）季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即X240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70X80%+26=82X2=170X73%+25=763）季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開頭直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算營業(yè)員嘉獎(jiǎng)（1）1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加到達(dá)435分以上，評(píng)為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加XXX元。（2）1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加到達(dá)516分以上，評(píng)為特級(jí)營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時(shí)晉級(jí)為店長。懲處（1）1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加缺乏265分，崗位工資下調(diào)10%，即XXX為900元（2）1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加缺乏240分，崗位工資下調(diào)20%，即X200為800元（3）缺乏240分營業(yè)員賜予一個(gè)月觀看時(shí)間，如未改善直接辭退。3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)嘉獎(jiǎng)（1）店長1）年終考核到達(dá)4個(gè)優(yōu)秀：嘉獎(jiǎng)500元2）年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：嘉獎(jiǎng)XXX0元3）年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：嘉獎(jiǎng)1500元4）年終考核到達(dá)4個(gè)特級(jí)：嘉獎(jiǎng)20XX元（2）營業(yè)員1）年終考核到達(dá)4個(gè)優(yōu)秀：嘉獎(jiǎng)500元2）年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：嘉獎(jiǎng)XXX0元3）年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：嘉獎(jiǎng)1500元4）年終考核到達(dá)4個(gè)特級(jí)：嘉獎(jiǎng)20XX元三、績效考核方法（一）績效考核程序分二級(jí)考核1、經(jīng)理考核各店店長2、各店店長考核所屬員工（二）績效考核原則公開、公正、公正、客觀原則。（三）考核時(shí)間1、月考核1）各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。2）公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。2、季度考核1）各店店長于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)比的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。2）公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)比的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會(huì)審。3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金四、考核內(nèi)容（1）考核三方面內(nèi)容1、工作業(yè)績考核2、工作力量考核3、工作看法考核（2）分值分配三方面考核按百分制打分1）店長（XXX分）①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)學(xué)問、專業(yè)技術(shù)50分②管理力量考核20分其中計(jì)劃、執(zhí)行、掌握力量10分；工作總結(jié)、經(jīng)營分析力量5分；遵守公司規(guī)定制度5分。③工作看法考核10分其中工作責(zé)任心5分；關(guān)懷企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。2）營業(yè)員（XXX分）①工作業(yè)績考核70分學(xué)習(xí)把握運(yùn)用專業(yè)學(xué)問、專業(yè)技術(shù)力量50分②工作力量考核15分工作力量10分；遵守公司規(guī)定制度5分。③工作看法考核15分工作責(zé)任心10分；關(guān)懷企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。五、績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采納定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。工作業(yè)績應(yīng)得分值=70X銷售完成百分比+嘉獎(jiǎng)分值嘉獎(jiǎng)分值：銷售比計(jì)劃超5%XX10%加10分銷售比計(jì)劃超10%XX20%加20分銷售比計(jì)劃超20—30%加30分銷售比計(jì)劃超30%以上加40分。部門薪酬績效方案（精選6篇）3績效工資發(fā)放是各個(gè)急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫(yī)療急救工作我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)國家有關(guān)績效發(fā)放的有關(guān)文件精神，結(jié)合實(shí)際制定了急救中心職工嘉獎(jiǎng)性績效工資分配方案，得到全體職工的全都通過，充足調(diào)動(dòng)了職工的工作主動(dòng)性。一、指導(dǎo)思想在市財(cái)政核撥的嘉獎(jiǎng)性績效工資總量內(nèi)，堅(jiān)持嚴(yán)格考核、動(dòng)態(tài)調(diào)整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬；堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成果的工作人員傾斜；充足調(diào)開工作人員主動(dòng)性和主動(dòng)性、發(fā)揮分配制度的鼓勵(lì)作用。二、實(shí)施范圍中心正式在編工作人員。三、嘉獎(jiǎng)性績效工資構(gòu)成（一）平均（固定）績效工資。提取職工個(gè)人嘉獎(jiǎng)績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的20%作為平均（固定）績效工資進(jìn)行平均發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。（二）專項(xiàng)嘉獎(jiǎng)績效工資。提取職工個(gè)人嘉獎(jiǎng)績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的80%作為專項(xiàng)嘉獎(jiǎng)績效工資進(jìn)行考核分配發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。四、分配周期每季度依據(jù)考核情況分配發(fā)放一次。五、分配方法專項(xiàng)嘉獎(jiǎng)績效工資施行二次分配，第一次分配包括職務(wù)工資、資格證工資、星級(jí)嘉獎(jiǎng)、獎(jiǎng)懲情況、工作日行政值班費(fèi)（白班、夜班）雙休日行政值班費(fèi)、調(diào)度夜班費(fèi)、法定節(jié)假日（期間）值班費(fèi)等工資，第二次分配為盈余專項(xiàng)嘉獎(jiǎng)績效工資的平均分配。（一）計(jì)發(fā)基數(shù)。為職工個(gè)人嘉獎(jiǎng)績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額80%的總和（領(lǐng)導(dǎo)班子除外），即7980元/月，隨數(shù)額改變而改變。（二）計(jì)發(fā)系數(shù)。根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，計(jì)算公式為：計(jì)發(fā)系數(shù)=發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)/計(jì)發(fā)基數(shù)，小數(shù)點(diǎn)后第六位舍去。1.職務(wù)工資：班組長50元/月即0.00626；干事XXX元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數(shù)職的工作人員按最高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2.資格證工資：（1）助理醫(yī)師：XXX元/月即0.01253；護(hù)士：XXX元/月即0.01253。（2）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即0.02506；護(hù)師：200元/月即0.02506。（3）主治醫(yī)師：300元/月即0.03759；主管護(hù)師：300元/月即0.03759。（4）副主任醫(yī)師：400元/月即0.05012；副主任護(hù)師：400元/月即0.05012。（5）主任醫(yī)師：500元/月即0.06265；主任護(hù)師500元/月即0.06265。3.星級(jí)嘉獎(jiǎng)：五星級(jí)嘉獎(jiǎng)300元即0.03759；四星級(jí)嘉獎(jiǎng)200元即0.02506；三星級(jí)嘉獎(jiǎng)XXX元即0.01253。4.工作日行政值班費(fèi)：10.08元/小時(shí)即0.00126。5.雙休日行政值班費(fèi)：20.16元/小時(shí)即0.00252。6.調(diào)度夜班費(fèi)：10.08元/小時(shí)即0.00126。7.法定節(jié)假日（期間）值班費(fèi)：（1）元旦當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；盈余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。（2）除夕、初一、初二、初三值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；盈余三天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。（3）清明節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；盈余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。（4）勞動(dòng)節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；盈余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。（5）端午節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；盈余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。（6）中秋節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；盈余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。（7）國慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；盈余四天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。8.獎(jiǎng)懲：根據(jù)中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過計(jì)算公式得出計(jì)發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。（三）計(jì)發(fā)金額。計(jì)發(fā)基數(shù)（隨數(shù)額改變而改變）X計(jì)發(fā)系數(shù)。六、附則（一）本分配方案依據(jù)施行情況適時(shí)進(jìn)行修改完善，上級(jí)精神如有變動(dòng)，依上級(jí)新的文件精神為準(zhǔn)。（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會(huì)研討后予以答復(fù)。（三）本方案自20XX年XX月XX日起執(zhí)行，過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準(zhǔn)。部門薪酬績效方案（精選6篇）4一、總則為更好地完善公司工程管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成果，保證研發(fā)工程的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的'發(fā)展，特制訂本績效考核制度。二、考核原則（一）結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主在考核中假如過于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對(duì)于做事的結(jié)果漠不關(guān)懷看法，也沒有什么實(shí)際的奉獻(xiàn)。（二）外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)很可能不太關(guān)懷研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值，從而無法用研發(fā)工程帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。（三）價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必需對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。（四）評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績時(shí)，不行能用非?？陀^的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)估過程時(shí)可以盡量削減主觀性。三、考核流程（一）設(shè)定績效目標(biāo)1、目標(biāo)設(shè)定原則建立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，建立個(gè)人目標(biāo)；其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進(jìn)成長的、Q可量化的；其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。2、目標(biāo)的設(shè)定對(duì)研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和力量發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由工程團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，力量發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員依據(jù)高績效研發(fā)人員的力量要求，結(jié)合個(gè)人愛好來制訂。同時(shí)制定到達(dá)目標(biāo)應(yīng)實(shí)行的行動(dòng)計(jì)劃，然后由上級(jí)依據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。（二）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)的原則考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必需緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略；第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必需休戚相關(guān)；第三是依據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。2、指標(biāo)體系（1）業(yè)績指標(biāo)企業(yè)的研發(fā)人員主要分為工程經(jīng)理、開發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)分。（2）看法指標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識(shí)等方面進(jìn)行考評(píng)。（3）力量指標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員工作力量的評(píng)估，可以計(jì)劃力量、推斷力量、學(xué)習(xí)力量、創(chuàng)新力量等方面進(jìn)行考評(píng)。（三）績效評(píng)估1、考核方式和方法對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)力量目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過去肯定時(shí)間內(nèi)力量完成的程度進(jìn)行評(píng)估。他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過去肯定時(shí)期內(nèi)所從事的肯定任務(wù)，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績效考核的`各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。綜合評(píng)分：依據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。2、考核周期產(chǎn)品的研討開發(fā)過程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長的工作，因此對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來說比擬長，可依據(jù)工程周期來定，但最長不超過一年。（四）持續(xù)溝通與績效反應(yīng)研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。常常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)非常必要。溝通貫穿整個(gè)績效考核的全過程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫忙他們依據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定，應(yīng)當(dāng)和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同商量，取得考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果按時(shí)反應(yīng)給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以防止黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。（五）績效改進(jìn)指導(dǎo)績效評(píng)價(jià)結(jié)果反應(yīng)給員工后，假如不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反應(yīng)就失去了意義?？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)主要幫忙員工分析績效缺乏的原因或改進(jìn)提高的時(shí)機(jī)，幫忙員工尋求解決的方法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。部門薪酬績效方案（精選6篇）51.總則1.1制定目的為了對(duì)員工的工作業(yè)績、力量、看法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，到達(dá)調(diào)發(fā)動(dòng)工主動(dòng)性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本方法。1.2適用范圍研討開發(fā)部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參與考核。1.3權(quán)責(zé)單位（1）本方法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。（2）本方法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。1.4管理單位人力資源部為本方法管理單位。1.5考核機(jī)構(gòu)（1）公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。（2）部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。1.6考核權(quán)責(zé)（1）正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。（2）主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，技術(shù)總監(jiān)（或分管副總）負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。（3）員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由技術(shù)總監(jiān)審核，人力資源部備案。2.考核規(guī)定2.1考核區(qū)分考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。2.2月度考核（1）考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參與月度考核。（2）技術(shù)總監(jiān)依據(jù)月度研討開發(fā)工程完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。（3）月度考核主要依據(jù)工作力量及看法進(jìn)行考核?？冃Э己吮碛诿吭?日前送人力資源部備案。（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由技術(shù)總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。2.3階段考核（1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。（2）階段考核統(tǒng)計(jì)周期：“五.一”為當(dāng)年2月份～4月份；“十.一”為當(dāng)年5月份～8月份；“春節(jié)”為當(dāng)年9月份～次年1月份。對(duì)于工程周期比擬長，可依據(jù)工程進(jìn)度在上述期分階段考核，在工程完成后，再行綜合考核。（3）考核步驟同月度考核?？己藘?nèi)容主要依據(jù)業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、力量指標(biāo)進(jìn)行考核。2.4年終考核（1）每年初進(jìn)行上一年度的考核。（2）考核步驟同月度考核?？己藘?nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對(duì)公司奉獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。（3）進(jìn)公司不滿半年的人員不參與年終考核。2.5指標(biāo)體系2.5.1業(yè)績指標(biāo)2.5.1.1工程經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、工程計(jì)劃完成率、工程費(fèi)用掌握、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；2.5.1.2開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：工程計(jì)劃完成率、工程流程、標(biāo)準(zhǔn)符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)本錢降低率等；2.5.1.3測(cè)試人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：測(cè)試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程標(biāo)準(zhǔn)符合度等。2.5.2行為指標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，從主動(dòng)性、聽從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。2.5.3力量指標(biāo)分為業(yè)務(wù)學(xué)問、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃力量、推斷力量、解決問題力量、應(yīng)變力量、人際技能、理解力量、學(xué)習(xí)力量、創(chuàng)新力量和領(lǐng)導(dǎo)掌握力量（這項(xiàng)力量及以下力量適用于部門經(jīng)理上的管理人員）決策力量、指導(dǎo)幫忙下屬力量、組織力量、員工管理力量等。2.6考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2.6.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分為5分制，即總分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)考核工程的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)（四舍五入，保存一位小數(shù)）。2.6.2出勤考核公司月份出勤情況依據(jù)以下所設(shè)條件予以考核和計(jì)算：（1）全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；（2）全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請(qǐng)事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；（3）全月遲到兩次以內(nèi)，請(qǐng)事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分，至全額扣除為止；（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。2.7考核列等（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等（5）考核得分0～1.0分為E等2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：A等10％，升3級(jí)；B等25％，升2級(jí)；C等40％，升1級(jí)；D等20％，不晉級(jí)；E等5％，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：A等3％，升2級(jí)；B等7％，升1級(jí)。（3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議商量，總經(jīng)理提議，董事長審批。3．其它事項(xiàng)（1）新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。（2）員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公正。部門薪酬績效方案（精選6篇）6人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和完成企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。2、績效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。二、績效考核的根本原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時(shí)間布置為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核情況；季考核時(shí)間布置為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核情況；半年考核時(shí)間布置為6月25日開頭，7月10日前上報(bào)考核情況；全年考核時(shí)間布置為12月25日至下一年度1月