企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師通關(guān)考試題庫(kù)+答案解析

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師通關(guān)考試題庫(kù)+答案解析

單選題（共50題）1、薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的是()A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬【答案】C2、關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，不正確的是（）。A.人力資本投資并不是越多越好B.人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模C.人力資本投資存在最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)D.人力資本投資存在收益遞增規(guī)律【答案】D3、以下關(guān)于工業(yè)工程的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.研究對(duì)象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標(biāo)是對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行【答案】C4、以下關(guān)于平等協(xié)商和"作為訂立集體合同程序"的集體協(xié)商的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是()。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國(guó)家法律保護(hù)D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度【答案】A5、在培訓(xùn)方法中，()主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A6、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可以分為四種基本類型，不包括（）。A.機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)B.外部網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)【答案】B7、顧客力量分析不包括()。A.顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析B.顧客消費(fèi)承受能力C.市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】C8、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：①控制階段；②互動(dòng)階段；③擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D9、（）又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)【答案】A10、勞動(dòng)力供給的工資彈性Es的計(jì)算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A11、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂(lè)B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D12、面試考官提問(wèn)：“如果公司在派你出差的時(shí)候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會(huì)影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D13、()根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量與芳動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)生產(chǎn)率系數(shù),計(jì)算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動(dòng)效率定員法C.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型D.勞動(dòng)定額分析法【答案】D14、一個(gè)能力強(qiáng)的員工可以帶10個(gè)人,一個(gè)能力更強(qiáng)的人可以帶100個(gè)人,但假如沒(méi)有數(shù)字中的權(quán)數(shù)“1”,那么,能力再?gòu)?qiáng)也無(wú)法帶領(lǐng)一個(gè)人。從職業(yè)道德的角度來(lái)說(shuō),與這句話意思相近的選項(xiàng)是()。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云【答案】C15、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B.提高學(xué)習(xí)效果C.關(guān)注信息反饋D.節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間【答案】D16、下列不屬于績(jī)效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。A.計(jì)件薪酬制B.薪點(diǎn)薪酬制C.銷售提成制D.傭金制【答案】B17、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法不包括()。A.趨勢(shì)外推法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.回歸分析法D.馬爾可夫分析法【答案】B18、（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代功效學(xué)方法【答案】A19、在費(fèi)用和時(shí)間允許的前提下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B20、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)的薪酬點(diǎn)位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A21、企業(yè)在預(yù)測(cè)2017年人力資源需求時(shí),下列資料中,()最具參考價(jià)值。A.該企業(yè)2016年度核心員工流失率B.該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計(jì)情況C.2016年度當(dāng)?shù)?、勞?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況D.2016年度競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均工資水平【答案】B22、勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是（）。A.社會(huì)勞動(dòng)力資源B.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C.勞動(dòng)力的所有者D.使用勞動(dòng)者的企業(yè)【答案】B23、運(yùn)用角色扮演法培訓(xùn)管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓(xùn)人員；④即興進(jìn)行情境表演。排序正確的是()A.③①④②B.③①②④C.①③④②D.①③②④【答案】A24、績(jī)效考評(píng)的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。IA.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A25、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，不包括（）。A.基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)B.外語(yǔ)考試C.專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)D.性格測(cè)驗(yàn)【答案】D26、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()A.培訓(xùn)課程開(kāi)始時(shí)B.培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年以后C.培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)D.培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月或一年以后【答案】B27、企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（）而培訓(xùn)，而不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)。A.達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)B.提升員工自身素質(zhì)C.解決現(xiàn)實(shí)存在問(wèn)題D.提高員工工作績(jī)效【答案】A28、某公司員工任某喜歡助人為樂(lè)，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)，如有的人說(shuō)他沒(méi)有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對(duì)此，你會(huì)（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會(huì)去管C.鼓勵(lì)他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A29、（）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià)。A.優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)【答案】A30、下列選項(xiàng)中，不屬于業(yè)務(wù)規(guī)范的內(nèi)容的是()A.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)B.安全規(guī)范C.服務(wù)規(guī)范D.操作規(guī)范【答案】A31、相比較而言，簡(jiǎn)單易行的市場(chǎng)薪酬調(diào)查方法是（）。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻(xiàn)收集D.趨勢(shì)分析【答案】C32、（）是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程性組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織【答案】A33、關(guān)于道德與法律，正確的說(shuō)法是（）。A.在法律健全完善的社會(huì)，不需要道德B.由于道德不具備法律那樣的強(qiáng)制性，道德的社會(huì)功用不如法律C.在人類歷史上，道德與法律同時(shí)產(chǎn)生D.在一定條件下，道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化、相互作用【答案】D34、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（）。A.筆試法B.心得報(bào)告C.提問(wèn)法D.行為觀察【答案】D35、關(guān)于企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃的表述，不正確的是（）。A.要具有前瞻性和全局性B.要規(guī)定培訓(xùn)的總方針和總?cè)蝿?wù)C.要明確企業(yè)員工培訓(xùn)的細(xì)節(jié)問(wèn)題D.規(guī)劃期限一般為3—5年或5年以上【答案】C36、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之問(wèn)相互調(diào)查B.問(wèn)卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C37、下面關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的作用，說(shuō)法不正確的是（）。A.與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持B.營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)C.為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績(jī)效【答案】D38、下列選項(xiàng)中，關(guān)于合理分權(quán)的作用，描述不正確的是（）。A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B.有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題【答案】A39、被派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動(dòng)者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題C.勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問(wèn)題【答案】B40、關(guān)于文明禮貌，正確的說(shuō)法是（）。A.文明禮貌對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)不起作用B.好的企業(yè)不會(huì)把功夫用在文明禮貌的倡導(dǎo)上C.文明禮貌是企業(yè)成功的惟一標(biāo)志D.文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平【答案】D41、勞動(dòng)合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵(lì)機(jī)制B.利益妥協(xié)機(jī)制C.綜合平衡機(jī)制D.利益博弈機(jī)制【答案】A42、不屬于企業(yè)組織信息收集方法的是（）。A.調(diào)查研究法B.檔案記錄法C.日記調(diào)查法D.媒體采訪法【答案】D43、消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了()而購(gòu)買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市揚(yáng)。A.家庭消費(fèi)B.政府購(gòu)買C.個(gè)人消費(fèi)D.產(chǎn)業(yè)消費(fèi)【答案】C44、下列選項(xiàng)中，不屬于績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容的是()A.基本信息B.問(wèn)卷說(shuō)明C.主體部分D.問(wèn)卷附錄【答案】D45、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議，都未被采納，你會(huì)（）。A.找機(jī)會(huì)再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來(lái)為止B.把建議寫成書(shū)面報(bào)告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦C.找?guī)讉€(gè)人商量一下，形成一個(gè)集體意見(jiàn)，再向上反映D.以后再也不提出意見(jiàn)或建議了【答案】B46、下列人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德?tīng)柗品˙.趨勢(shì)外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法【答案】A47、以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A.身體素質(zhì)B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗(yàn)D.性別年齡【答案】A48、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】A49、培訓(xùn)效果評(píng)估最常用的定量分析方法是（）。A.投資回報(bào)率分析法B.比較評(píng)估法C.社會(huì)效益評(píng)估法D.問(wèn)卷調(diào)查法【答案】A50、根據(jù)《中國(guó)商業(yè)企業(yè)誠(chéng)信公約》，下列說(shuō)法中正確的是（）。A.限制消費(fèi)者合法權(quán)益必須事先征得消費(fèi)者或其代理組織的許可B.加強(qiáng)商品源頭管理，建立健全商品進(jìn)貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對(duì)售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動(dòng)中的價(jià)格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C多選題（共20題）1、企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（）oA.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.法律環(huán)境C.行業(yè)環(huán)境D.市場(chǎng)環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD2、在()情況下，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷。A.患職業(yè)病B.上下班途中受到機(jī)動(dòng)車事故傷害C.因工外出期間受到傷害D.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)因工作原因受到事故傷害E.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)履行工作職責(zé)受到暴力傷害【答案】ABCD3、以下屬于績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)的有()。A.被評(píng)估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.績(jī)效面談的質(zhì)量D.總體成本/收益比E.單元層次和組織層次的績(jī)效【答案】ABCD4、下列關(guān)于崗位分類的表述,正確的是()A.崗位分類要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡(jiǎn)B.崗位分類是靜態(tài)與動(dòng)態(tài)分類相結(jié)合的產(chǎn)物C.崗位分類的基本依據(jù)是客觀存在的事D.崗位分類結(jié)構(gòu)要合理,一般應(yīng)呈金字塔形E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別【答案】ACD5、有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有（）。A.強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)B.引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)C.普遍的實(shí)施職業(yè)技能開(kāi)發(fā)D.鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新E.推行積極勞動(dòng)力市場(chǎng)政策【答案】AC6、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括()。A.政府頒布的法律法規(guī)B.企業(yè)規(guī)模C.企業(yè)所處的發(fā)展階段D.企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)E.領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工資問(wèn)題的重視程度【答案】BCD7、—般情況下，人的職業(yè)理想實(shí)現(xiàn)的條件是（）。A.,個(gè)人內(nèi)在條件B.社會(huì)需要C.后天努力程度D.領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)【答案】ABC8、人力資源的一般特點(diǎn)包括()A.時(shí)間性B.消費(fèi)性C.地域性D.創(chuàng)造性E.主觀能動(dòng)性【答案】ABD9、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為員工辦理的各種補(bǔ)充福利包括（）A.健康保險(xiǎn)B.人壽保險(xiǎn)C.車船保險(xiǎn)D.休假福利E.企業(yè)年金【答案】ABD10、一般地說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括（）。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合D.公力救濟(jì)E.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】ABD11、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要有（）。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用C.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施更新改造費(fèi)用【答案】ABCD12、常見(jiàn)的定價(jià)方法包括()。A.成本導(dǎo)向定價(jià)法B.戰(zhàn)略導(dǎo)向定價(jià)法C.需求導(dǎo)向定價(jià)法D.利潤(rùn)導(dǎo)向定價(jià)法E.競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法【答案】AC13、敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括（）。A.更新受訓(xùn)者的價(jià)值觀念B.更好理解群體活動(dòng)過(guò)程C.更好地洞悉自己的行為D.提高受訓(xùn)者的抗壓能力E.通過(guò)群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和解決問(wèn)題的能力【答案】BC14、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.發(fā)展戰(zhàn)略性原則C.明確責(zé)任和權(quán)限原則D.分配職責(zé)原則E.優(yōu)先組建機(jī)構(gòu)和配備人員原則【答案】ACD15、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義有()A.勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配B.多勞多得C.同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資D.充分就業(yè)E.勞動(dòng)力在任何地區(qū)的工資都相同【答案】ACD16、在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有()。A.最低工資B.最長(zhǎng)工作時(shí)間C.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D.超時(shí)工資支付E.企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)【答案】BD17、戰(zhàn)略層次培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括()。A.預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人事變動(dòng)B.找出對(duì)培訓(xùn)不利的影響因素C.考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素D.調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的滿意度E.找出可能對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生影響的因素【答案】ABCD18、在勞務(wù)派遣的組合勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中，（）。A.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)B.用工單位對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利承擔(dān)義務(wù)D.用工單位對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利承擔(dān)義務(wù)E.勞動(dòng)派遣的秩序和效果至關(guān)重要【答案】AB19、下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，正確的有（）。A.組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B.組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義組織理論C.組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同E.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同【答案】ABD20、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法主要是（）。A.工作目標(biāo)分析法B.德?tīng)柗品–.主觀經(jīng)驗(yàn)法D.層次分析法E.工作內(nèi)容分析法【答案】BCD大題（共10題）一、A公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對(duì)公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場(chǎng)化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績(jī)效考核工作?？?jī)效考核工作是A公司改制后重點(diǎn)開(kāi)展的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見(jiàn)，一般員工覺(jué)得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺(jué)得滿意。但是，被考核者覺(jué)得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂(lè)此不疲。問(wèn)題：根據(jù)提供的A公司績(jī)效考核情況，就其績(jī)效考核情況擬寫一份績(jī)效考核效果分析報(bào)告。(字?jǐn)?shù)要求：800字)【答案】根據(jù)本案例，就A公司績(jī)效考核情況擬定的績(jī)效考核效果分析報(bào)告如下：A公司績(jī)效考核效果分析報(bào)告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強(qiáng)化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績(jī)效考核工作。二、實(shí)施內(nèi)容績(jī)效考評(píng)工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進(jìn)行考核之前，公布具體考核方案。對(duì)中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實(shí)施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。考評(píng)內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)管理情況、被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況和下一步工作打算。對(duì)員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。三、效果評(píng)估(一)取得的成就績(jī)效考核起到了很好的上下級(jí)溝通作用，極大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性；對(duì)干部的考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對(duì)于部的考核一些能力指標(biāo)沒(méi)有量化，不具有操作性；普通員工考核沒(méi)有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大；考核結(jié)果沒(méi)有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對(duì)干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標(biāo)不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門績(jī)效的不可比性。四、改進(jìn)措施二、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試能力培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問(wèn)題的結(jié)束，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)？(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問(wèn)題？(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做？(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（4分）【答案】（1）該公司在復(fù)試階段采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個(gè)問(wèn)題屬于背景性問(wèn)題。（2分）②第二個(gè)問(wèn)題屬于思維性問(wèn)題。（2分）③第三個(gè)問(wèn)題屬于壓力性問(wèn)題。（2分）④第四個(gè)問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題。（2分）⑤第五個(gè)問(wèn)題屬于經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。（2分）（3）優(yōu)點(diǎn):①有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓應(yīng)聘者無(wú)法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。（2分）三、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡(jiǎn)稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問(wèn)題。這種面試方法在對(duì)招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（1）一般來(lái)說(shuō)，面試考官通過(guò)行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；②識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；③探測(cè)行為樣本。（2）在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住四個(gè)關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、銷售渠道、利潤(rùn)率等問(wèn)題。通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來(lái)。③行動(dòng)（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng),即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成任務(wù)的。通過(guò)這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁?。?）具體而言，可以詢問(wèn)求職者以下問(wèn)題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況：四、一、問(wèn)答題1、簡(jiǎn)述對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及常見(jiàn)方式。（14分）【答案】時(shí)機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見(jiàn)時(shí)。2、當(dāng)員工需要你解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。4、當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵(lì)性輔導(dǎo)。五、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書(shū)面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。【答案】結(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：(1)試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說(shuō)明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過(guò)合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。②在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過(guò)宣傳教育，使他們逐步樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。六、今年，某家公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說(shuō)明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。七、A公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實(shí)行崗位技能工資制，公司管理層認(rèn)為，人力資源部組織一次薪酬市場(chǎng)調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問(wèn)題。一般而言，填寫問(wèn)卷時(shí)間不應(yīng)超過(guò)半小時(shí)。設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過(guò)必要的審核剔除非必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。（3）請(qǐng)一位同事來(lái)填寫表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。（4）要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確。（5）把相關(guān)問(wèn)題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書(shū)寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時(shí)字體較大。（8）使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。（9）如果覺(jué)得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問(wèn)答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。（11）如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。八、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計(jì)劃式變革的方法，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再設(shè)計(jì)，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運(yùn)行效率。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設(shè)計(jì)步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發(fā)，對(duì)組織實(shí)行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標(biāo)和大政方針。中層主要職能是為達(dá)到組織總的目標(biāo)，為各職能部門制定具體的管理目標(biāo)，擬定和選擇計(jì)劃的實(shí)施方案、步驟和程序，評(píng)價(jià)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和制定糾正偏離目標(biāo)的措施等。下層主要職能是按照規(guī)定的計(jì)劃和程序，協(xié)調(diào)基層組織的各項(xiàng)工作和實(shí)施計(jì)劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業(yè)在管理幅度確定的情況下，可以計(jì)算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據(jù)管理幅度確定具體的管理層次。④對(duì)個(gè)別管理層次作出調(diào)整。影響企業(yè)組織幅度的因素是調(diào)整管理層次的依據(jù)。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的