管理學(xué)基礎(chǔ)激勵(lì)職能演示文稿

管理學(xué)基礎(chǔ)激勵(lì)職能演示文稿當(dāng)前第1頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)（優(yōu)選）管理學(xué)基礎(chǔ)激勵(lì)職能當(dāng)前第2頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)

激勵(lì)當(dāng)前第3頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)激勵(lì)職能激勵(lì)原則3激勵(lì)概述1激勵(lì)理論2當(dāng)前第4頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)激勵(lì)（motivation)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的核心是對(duì)人的管理，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是引導(dǎo)和促使員工為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。激勵(lì)所要解決的問題當(dāng)前第5頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)需要、動(dòng)機(jī)與行為需要滿足反饋動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)引發(fā)導(dǎo)致達(dá)成實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生新的需要人的行為循環(huán)當(dāng)前第6頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)需要：需要是指人對(duì)某種事物的渴求和欲望.需要是一切行為的最初原動(dòng)力。(客觀的刺激)動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力，引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需求。激勵(lì)要素

當(dāng)前第7頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)需要、動(dòng)機(jī)與行為行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來自需要。需要－未能滿足－不安和緊張－內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力－行動(dòng)當(dāng)前第8頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)激勵(lì)的過程在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。動(dòng)機(jī)設(shè)置目標(biāo)行為目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為認(rèn)可的動(dòng)機(jī)獎(jiǎng)金或表揚(yáng)好好工作優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)低耗獲得獎(jiǎng)金當(dāng)前第9頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)激勵(lì)職能激勵(lì)原則3激勵(lì)理論2激勵(lì)概述1當(dāng)前第10頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)激勵(lì)理論層次需要理論X理論和Y理論雙因素理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論當(dāng)前第11頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)9.2.1層次需要理論公司給員工提供舊車當(dāng)前第12頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)馬斯洛的需要層次理論美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(Maslow)1954年《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》提出需求層次理論（Thehierarchyofneedstheory）當(dāng)前第13頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)共同的價(jià)值觀和愿景工作提升個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)生理安全歸屬自尊社會(huì)認(rèn)可價(jià)值觀自我實(shí)現(xiàn)需要層次理論內(nèi)在需求外在需求當(dāng)前第14頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)層次需要理論的內(nèi)容生理需要（Physiologicalneeds）是人類生存所必需的一種基本需求，包括食物、衣服、住所等?！耙率匙愣笾獦s辱”。安全需要（Safetyneeds）保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。社會(huì)需要（Socialneeds）友情、愛情、歸屬及接納方面的需要。尊重需要（Esteemneeds）內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等。自我實(shí)現(xiàn)需要（Self-actualizationneeds）成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。當(dāng)前第15頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)理論主要觀點(diǎn)1、人類的需要分5各層次以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需求開始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需求。2、5種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律當(dāng)一個(gè)層次的需要相對(duì)地滿足之后，需要就會(huì)向高一層次發(fā)展，但五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。3、人的需要存在個(gè)性的差異當(dāng)前第16頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)需求層次激勵(lì)的因素應(yīng)用生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求工資和獎(jiǎng)金各種福利和工作環(huán)境職業(yè)保障、意外事故防止友誼、團(tuán)體的接納、組織的認(rèn)同名譽(yù)和地位、權(quán)利和責(zé)任能發(fā)揮個(gè)人專長的環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作較高薪水、舒適的環(huán)境、合理的工作時(shí)間、福利雇用保證、退休養(yǎng)老金制度、意外保險(xiǎn)制度等和諧的工作團(tuán)隊(duì)制度、協(xié)商對(duì)話制度、互助金制度等人事考核制度、職銜、表彰制度、責(zé)任制度、授權(quán)決策參與制度、提案制度、破格晉升制度、目標(biāo)管理、工作自主權(quán)當(dāng)前第17頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)18案例：她為什么會(huì)自殺？

初二學(xué)生劉佳前不久大量服安眠藥中毒，多虧醫(yī)生搶救及時(shí)，才算保住了孩子的性命。孩子一向身體健康，為何要大量偷服老人的安眠藥？劉佳服藥前給爸爸、媽媽寫下的一封信道出了其中的原因。

劉佳在信中說：“爸爸、媽媽，我實(shí)在是太笨了，盡管我努力了，但成績還是上不去。我是同學(xué)們眼中的差生，在學(xué)校同學(xué)們看不起，老師不喜歡，時(shí)常挨老師的嘲諷和批評(píng)；在家爸爸也常常拿我的學(xué)習(xí)成績說事，我覺得這樣活得太累了，真沒意思，我實(shí)現(xiàn)是不想活了……”

當(dāng)前第18頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)19青少年的需要

交往的需要友誼的需要獨(dú)立自主的需要理解和尊重的需要成就的需要當(dāng)前第19頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)層次需要理論的評(píng)價(jià)該理論為研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。理論存在的缺陷層次理論依據(jù)觀察和推理較多，缺乏實(shí)驗(yàn)依據(jù)和客觀測量指標(biāo)。理論假設(shè)不是一種科學(xué)的假設(shè)（人本主義）人的社會(huì)歷史條件，離開了人的社會(huì)實(shí)踐，抽象地談人性和人性的自我實(shí)現(xiàn)，仍然是受本能論的影響。當(dāng)前第20頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)9.2.2X理論和Y理論當(dāng)前第21頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)X理論X理論是道格拉斯·麥格雷戈(DouglusMcGregor)在總結(jié)泰勒制的基礎(chǔ)上，以“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)為前提提出的一種管理理論，其核心觀點(diǎn)是在管理中要針對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”的特點(diǎn)，采取金錢刺激與嚴(yán)格控制等管理措施。

管理者基于人的本性的假定

“胡蘿卜加大棒”當(dāng)前第22頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的主要內(nèi)容第一、一般人天生好逸惡勞，缺乏社會(huì)責(zé)任感與進(jìn)取心。第二、多數(shù)人工作是為了滿足自己的生理需要和安全需要，金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因。第三、一般人都缺乏理性，基本上不能自我約束和自我控制，易產(chǎn)生盲從行為。第四、人的行為活動(dòng)在本質(zhì)上是被動(dòng)的，但可以通過經(jīng)濟(jì)刺激和強(qiáng)制手段，迫使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而做出適當(dāng)?shù)呐?。?dāng)前第23頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)所采取的管理措施其一，任務(wù)管理其二，強(qiáng)制勞動(dòng)。主要通過集權(quán)化管理和運(yùn)用權(quán)威手段對(duì)組織成員進(jìn)行勞動(dòng)的監(jiān)督和控制。其三，物質(zhì)刺激。在激勵(lì)約束機(jī)制上，主要依靠增加工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)手段激發(fā)組織成員的勞動(dòng)積極性。其四，嚴(yán)肅紀(jì)律。對(duì)于消極怠工者，運(yùn)用罰金、記過或停職等方式進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰。當(dāng)前第24頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)Y理論Y理論是麥格雷戈在總結(jié)馬斯洛(A．H．Maslow)關(guān)于人的需要層次的研究，以及馬斯洛提出的“自我實(shí)現(xiàn)人”概念的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)50年代后期提出的一種管理理論。

人都有發(fā)揮自己的潛力、表現(xiàn)自己才能的要求，只有這些要求得以滿足，人才會(huì)感受到滿足。當(dāng)前第25頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要內(nèi)容

(麥格雷戈Y理論)第一，一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣，自然而愉快。第二，當(dāng)人的衣、食、住等最基本需要得到滿足時(shí)，就會(huì)致力于獲得高層次需要的滿足，也就是力求最大限度地利用自己的才華與資源去實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。第三，人具有可以開發(fā)的巨大潛力。大多數(shù)人都存在著解決社會(huì)或組織中各種問題所需的想象力、創(chuàng)新力及其他方面的智慧潛力。第四，在正常情況下，人會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，力求有所作為，缺乏抱負(fù)、逃避責(zé)任并非人的本性。

第五，人具有自主性。在實(shí)現(xiàn)所承諾的目標(biāo)活動(dòng)中，人都能夠自我管理、自我控制；外來的控制、懲罰不是鞭策人為組織目標(biāo)努力工作的惟一方法。

當(dāng)前第26頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)由自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)所產(chǎn)生的管理措施：其一、創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境其二、促進(jìn)組織成員自我實(shí)現(xiàn)其三、充分運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)的方式管理的手段不是主要依靠增加工資、提升職務(wù)、改善福利等外在激勵(lì)，而是讓組織成員在工作中獲得知識(shí)、增長才干、發(fā)揮潛力，從而在內(nèi)心得到最大的滿足.其四、建立能夠滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的管理制度管理的策略是建立組織決策民主化、工作內(nèi)容豐富化與工作時(shí)間彈性化等方面的制度。

當(dāng)前第27頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)9.2.3雙因素理論當(dāng)前第28頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)

赫茨伯格的“雙因素理論”美國學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出：“雙因素論”（Two—factortheory）。調(diào)查對(duì)象:200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師調(diào)查內(nèi)容：什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意？什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意等。在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長時(shí)間。當(dāng)前第29頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策

和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就雙因素理論當(dāng)前第30頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)赫茨伯格的“雙因素理論”赫茨伯格認(rèn)為：使職工感到滿意的因素與使職工感到不滿意的因素是大不相同的，使職工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。保健因素：這些因素具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不滿。激勵(lì)因素：這些因素具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生不滿。當(dāng)前第31頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)保健因素和激勵(lì)因素保健因素工資公司的監(jiān)督制度公司的政策上下級(jí)關(guān)系工作的保障工作條件激勵(lì)因素工作有無意義工作有無責(zé)任被承認(rèn)有成就提升當(dāng)前第32頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)赫茨伯格的“雙因素理論”赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對(duì)立面應(yīng)當(dāng)是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意。滿意滿意不滿意不滿意沒有不滿意沒有滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茨伯格觀點(diǎn)的比較當(dāng)前第33頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵(lì)因素當(dāng)前第34頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)雙因素理論的評(píng)價(jià)采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施以后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成才、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。管理者應(yīng)運(yùn)用各種手段，增加員工對(duì)工作的興趣，使員工滿意自己的工作。在不同國家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。當(dāng)前第35頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)9.2.4期望理論當(dāng)前第36頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)

期望理論期望理論（Expectancytheoryofmotivation）是美國心理學(xué)家弗隆（）在<工作與激勵(lì)〉提出的。激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率之乘積。當(dāng)前第37頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)期望理論激勵(lì)力指一個(gè)人受激勵(lì)的程度，愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度；效價(jià)指一個(gè)人對(duì)行動(dòng)的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計(jì)，其取值范圍為[-1，+1]。結(jié)果對(duì)個(gè)人越是重要，效價(jià)值越接近于1；結(jié)果對(duì)個(gè)人無關(guān)緊要，效價(jià)值接近于0；個(gè)人很不希望發(fā)生而要盡力避免的結(jié)果，其效價(jià)值就接近于－1。期望概率是指個(gè)人對(duì)行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致某一預(yù)期結(jié)果的概率估計(jì)，[0，1]激勵(lì)力（M）＝效價(jià)（V）×期望概率（E）當(dāng)前第38頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)期望理論對(duì)人的行為激勵(lì)力涉及到三部分：報(bào)酬本身是否能夠吸引人們?yōu)橹冻雠Γ扛冻雠Φ男袨槭欠衲軌蛉〉妙A(yù)期的結(jié)果？努力和工作績效的結(jié)果能否帶來期望的報(bào)酬？當(dāng)前第39頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)期望理論三方面的關(guān)系取得績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要滿足程度個(gè)人努力關(guān)系I努力—績效的聯(lián)系關(guān)系II績效-獎(jiǎng)賞的聯(lián)系關(guān)系III獎(jiǎng)賞-個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系期望理論三方面的關(guān)系當(dāng)前第40頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激勵(lì)力=M期望值=E效價(jià)=V當(dāng)前第41頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)期望理論的啟示管理者不用泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。期望心理的疏導(dǎo)當(dāng)前第42頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)9.2.5公平理論當(dāng)前第43頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)

公平理論（社會(huì)比較理論）美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（J.staceyAdams）。側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。當(dāng)一個(gè)人作出了成績之并取得報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。當(dāng)前第44頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)個(gè)人所得的報(bào)酬

另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入另一個(gè)人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個(gè)人所得的報(bào)酬

以前個(gè)人所得的報(bào)酬現(xiàn)在個(gè)人的投入以前個(gè)人的投入＝當(dāng)前第45頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)公平理論其中，O代表報(bào)酬；I代表投入；A代表當(dāng)事人；B代表參照對(duì)象與他人的比較，社會(huì)比較或橫向比較（O/I）A＝（O/I）B公平，保持工作的積極性和努力程度（O/I）A<（O/I）B不公平，要求增加報(bào)酬，或自動(dòng)減少投入（O/I）A>（O/I）B過高的報(bào)酬或投入較少，不會(huì)要求減少報(bào)酬，自覺增加投入量（O/I）A

（O/I）B當(dāng)前第46頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)公平理論與自己的比較，歷史比較或縱向比較（O/I）A＝（O/I）B基本公平，保持工作的積極性和努力程度（O/I）A<（O/I）B不公平，工作積極性下降，除非增加報(bào)酬（O/I）A>（O/I）B不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有所提高，工作積極性不會(huì)因此而提高。當(dāng)前第47頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)減輕不公平感覺的五種方式實(shí)際改變自己的投入或報(bào)酬在認(rèn)識(shí)上改變自己對(duì)投入與報(bào)酬的評(píng)價(jià)改變對(duì)別人投入與報(bào)酬比值的看法選擇另一種比較對(duì)象，取得主觀公平感離開所處環(huán)境，改變工作或辭職當(dāng)前第48頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)對(duì)管理實(shí)踐的啟示影響激勵(lì)的效果不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性在激勵(lì)過程中，應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。當(dāng)前第49頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)9.2.6強(qiáng)化理論當(dāng)前第50頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)強(qiáng)化理論美國心理學(xué)家斯金納提出。從動(dòng)物的試驗(yàn)中得出的。訓(xùn)練動(dòng)物強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重要性。管理人員可以通過強(qiáng)化手段，營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)當(dāng)前第51頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)強(qiáng)化理論正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)出現(xiàn)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)；強(qiáng)化的方式保持間斷性，強(qiáng)化的時(shí)間和數(shù)量也不固定。負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為減弱，甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。物質(zhì)懲罰和精神懲罰；負(fù)強(qiáng)化要維持其連續(xù)性。當(dāng)前第52頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)強(qiáng)化理論正強(qiáng)化:好事情發(fā)生負(fù)強(qiáng)化:避免不好的事情發(fā)生

懲罰:把不好的結(jié)果作為一種行為的回報(bào)消除:一種比較嚴(yán)厲的懲罰強(qiáng)化的效果與強(qiáng)化的時(shí)間非常相關(guān)連續(xù)強(qiáng)化與間斷性強(qiáng)化當(dāng)前第53頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)帕特和勞勒的綜合激勵(lì)模型1968期望理論強(qiáng)化理論公平理論需要層次理論當(dāng)前第54頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)激勵(lì)職能激勵(lì)理論2激勵(lì)原則3激勵(lì)概述1當(dāng)前第55頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)激勵(lì)的一般原則目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的原則“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來……這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)……自我評(píng)價(jià)……和自信的氣氛中工作?！闭?lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合按需激勵(lì)的原則民主公正原則。公正就是賞罰嚴(yán)明、賞罰適度。當(dāng)前第56頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)目標(biāo)激勵(lì)原則個(gè)人需要目標(biāo)行為設(shè)置目標(biāo)目標(biāo)導(dǎo)向行為組織目標(biāo)動(dòng)機(jī)當(dāng)前第57頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)如何獲得理想的激勵(lì)效果案例

某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵(lì)理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實(shí)踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過贊揚(yáng)和常識(shí)來激勵(lì)下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對(duì)老板的做法強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為他是在利用詭計(jì)來剝削員工。

當(dāng)前第58頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)如何獲得理想的激勵(lì)效果了解和滿足下屬的心理需求下屬的心理需求有以下幾點(diǎn)：愿意保持一致的心理；希望得到承認(rèn)的心理；追求平等和公平的心理；渴望獲得理解和信任的心理；愿意參與領(lǐng)導(dǎo)過程的心理；希望適度自由的心理；當(dāng)前第59頁\共有65頁\編于星期一\9點(diǎn)激勵(lì)的方法物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)參與