管理人員的考績表格

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔管理人員的人事考績表格（A）職稱部課組姓名分類評價內(nèi)容滿分1次2次調(diào)整決定領(lǐng)導(dǎo)能力1領(lǐng)導(dǎo)部屬時，是否自己率先示范102遭遇困難時，是否能沈著果斷地指導(dǎo)部屬53是否公平且冷靜地對待部屬54小組是否充滿活潑、朝氣55是否得到部屬堅定的信賴5部屬培育6是否確實把握部屬的優(yōu)、缺點57是否從旁給與幫助、建議，以發(fā)揮部屬的優(yōu)點58是否適才適所109是否能引發(fā)部自我的啟發(fā)510仔細(xì)地聆聽部屬的意見5士氣11是否注意身體的健康512是否謹(jǐn)慎地使用金錢1013是否熱心于小組內(nèi)部意見的溝通514絕不引起異性問題515不與顧客勾結(jié)10目標(biāo)達(dá)成16是否能以公司的方針擬定目標(biāo)517是否盡量最大的努力達(dá)成目標(biāo)1518是否能省錢、早日、確實地達(dá)成目標(biāo)1519是否能嚴(yán)守能限，達(dá)成目標(biāo)5責(zé)任感20能隨機(jī)應(yīng)變，達(dá)成目標(biāo)521是否能以全公司的立場發(fā)言、提議522是否能以長期的觀點制定企劃523是否能以公司的觀點制定企劃1024是否能與其他部門交流情報5自我啟發(fā)25是否積極地與其他部門協(xié)調(diào)526是否熱中于人派的擴(kuò)展527是否虛心地聽取部屬或晚輩的建議、意見528是否經(jīng)常吸取新的潮流、技術(shù)529是否不怠于未來的預(yù)測1030為了改善，是否可以勢棄前例5評價分?jǐn)?shù)合計200精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔管理人員的培訓(xùn)模式對于企業(yè)來說，通過培訓(xùn)可獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢。但對于企業(yè)管理人員的培訓(xùn)到底如何進(jìn)行？這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。一、職業(yè)模擬培訓(xùn)模式職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個受訓(xùn)組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運作。這種職業(yè)模擬培訓(xùn)旨在讓受訓(xùn)者身臨其境，以提高自身的適應(yīng)能力和實際工作能力。近年來，在國際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營各種花卉，公司業(yè)務(wù)十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓(xùn)者提供相應(yīng)的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進(jìn)銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設(shè)計出特價優(yōu)惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發(fā)″紅包″，發(fā)出工資單，公司也對失職員工″炒魷魚″等等。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是“空頭支票”。它只是讓受訓(xùn)售貨員置身其中，讓其在公司運作氛圍中提高實際工作能力。二、分級選拔培訓(xùn)模式美國柏克德公司，是從事基本工程建設(shè)的大公司，該公司的員工多達(dá)３萬余人，其管理人員的培訓(xùn)選拔具有與眾不同的特色。其程序表現(xiàn)在以下三個步驟：其一，公司從２萬多名管理人員和工程師中，根據(jù)其表現(xiàn)及綜合素質(zhì)首先選拔出５千人作為基層領(lǐng)導(dǎo)的候選人，隨后要求他們自學(xué)管理知識，并且分期分批組織他們參加４０小時的特定訓(xùn)練，再從這５千候選人中選拔出３千左右公司需要的基層領(lǐng)導(dǎo)人；其二，從這些基層管理人員中選拔出１１００人參加“管理工作基礎(chǔ)”的培訓(xùn)與考核，再從中選拔出６００人并分別進(jìn)行特定的崗位專業(yè)訓(xùn)練，讓其擔(dān)任各專業(yè)經(jīng)理的職務(wù)；其三，再從這些專業(yè)經(jīng)理人員中挑選出３００人，經(jīng)過十分嚴(yán)格的考核訓(xùn)練，以補(bǔ)充高層經(jīng)理的需要（包括各公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等等）。三、職務(wù)輪換培訓(xùn)模式職務(wù)輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務(wù)輪換，使受訓(xùn)者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識和藝術(shù)。職務(wù)輪換的表現(xiàn)形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進(jìn)行不定期的職務(wù)輪換。日本豐田公司每五年對各級管理人員進(jìn)行一次職務(wù)輪換，調(diào)換幅度為５％左右，調(diào)換的工作目標(biāo)通常是本單位相關(guān)部門。四、案例評點培訓(xùn)模式企業(yè)管理人員培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評點培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問題的能力的有效培訓(xùn)模式。案例評點培訓(xùn)的程序有三：一是案例的遴選。培訓(xùn)師選擇案例要有真實性，是社會經(jīng)濟(jì)生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構(gòu)案例；案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題并提出解決問題的手段。二是實際角色分析案例。培訓(xùn)師將案例發(fā)給學(xué)員并提出問題讓學(xué)員預(yù)習(xí)案例；在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露；然后要求學(xué)員進(jìn)入角色，在獨立分析思考問題的基礎(chǔ)上拿出解決問題的方案和辦法；隨后進(jìn)行課堂發(fā)言，在交流中培訓(xùn)師引導(dǎo)發(fā)言，鼓勵交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學(xué)員的實踐經(jīng)驗，又體現(xiàn)了學(xué)員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。三是進(jìn)行案例的點評和升華。同一案例，由于學(xué)員能力、經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達(dá)幾十種。實際上現(xiàn)實社會經(jīng)濟(jì)生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結(jié)論。因此，培訓(xùn)師在進(jìn)行案例評點時要注意激發(fā)學(xué)員去思考，去探索，去