2022年浙江省中級經(jīng)濟師專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源管理）考試題庫

2022年浙江省中級經(jīng)濟師專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源

管理）考試題庫

一、單選題

1.不屬于向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關(guān)系特征的是（）。

A、勞動關(guān)系的市場化

B、勞動關(guān)系的國際化

C、勞動關(guān)系的法制化

D、勞動關(guān)系三方利益一體化

答案：D

解析：選項D為計劃經(jīng)濟體制下中國勞動關(guān)系的特征。除此之外，還包括勞動關(guān)

系類型的單一化、勞動關(guān)系歸屬的國家化、勞動關(guān)系內(nèi)容的泛政治化、勞動關(guān)系

運行的行政化。向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關(guān)系特征包括三個方面,

分別是選項A、B、Co

2.下列關(guān)于目標管理的表述不正確的是（）。

A、目標管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)

B、目標管理使得每一名員工都有明確可行的、與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目

標

C、實施目標管理只能自上而下來設(shè)定目標

D、目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠

客觀衡量的目標

答案：C

解析：本題考查目標管理的相關(guān)內(nèi)容。A項，目標管理是相當流行的管理技術(shù),

目標管理的實施效果有時候并不符合管理者的期望。不過，很多問題往往不在目

標管理本身，而在于其他因素，選項表述一致，正確；B項，目標管理不斷給予

員工關(guān)于目標實現(xiàn)程度或接近目標程度的反饋，使其了解和掌握進度，及時的自

我督促和矯正，使得每一名員工都有明確可行的、與部門和組織目標緊密聯(lián)系的

目標，選項表述一致，正確；C項，實施目標管理時可以自上而下來設(shè)定目標,

同時也包括自下而上的過程，選項表述不一致，錯誤；D項，強調(diào)通過群體共同

參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標，選項表述一致，正確；

3.勞動合同變更時，如在協(xié)商過程中無法達成一致，若發(fā)生爭議，任何一方都可

以向()申請仲裁。

A、工會

B、勞動爭議仲裁委員會

C、勞動監(jiān)察部門

D、勞動行政主管部門

答案:B

解析：本題考查勞動合同變更的內(nèi)容。題干描述的是勞動合同變更的情況。

4.三重需要理論中，成就需要高的人具有的特點不包括()o

A、選擇適度的風(fēng)險

B、責(zé)任感較強

C、關(guān)心如何影響他人

D、希望能夠得到及時的反饋

答案：C

解析：本題考查三重需要理論。成就需要高的人的特點：選擇適度的風(fēng)險、責(zé)任

感較強、希望能夠得到及時的反饋。成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績,

而不關(guān)心如何影響他人使其干出優(yōu)秀的業(yè)績。所以本題選Co

5.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的說法中，錯誤的是（）。

A、魅力型和轉(zhuǎn)換型的領(lǐng)導(dǎo)者用組織愿景來激勵下屬

B、密歇根大學(xué)的研究得出領(lǐng)導(dǎo)的兩個主要功能：關(guān)心人與工作管理

C、人性取向、民主和任務(wù)驅(qū)動的風(fēng)格在權(quán)變理論中扮演著重要的角色

D、勒溫的研究中分析了獨裁、民主和放任風(fēng)格的效果

答案：B

解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。得出領(lǐng)導(dǎo)的主要功能是關(guān)心人和工作管理結(jié)果的

是俄亥俄大學(xué)，因此B項說法錯誤。

6.社會保險法律關(guān)系主體中不包括（）

A、承擔(dān)社會險費繳納義務(wù)的用人單位

B、參與社會保險并履行繳納社會保險費義務(wù)的勞動者

C、依法裁判社會保險爭議的人民法院

D、向勞動者發(fā)放社會保險待遇的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)

答案：C

解析：【知識點】社會保險法律關(guān)系的主體。從社會保險責(zé)任劃分的社會保險法

律關(guān)系主體有：國家；社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)；用人單位；勞動者及其家庭。

故選C

7.非全日制用工雙方當事人（）o

A、不得訂立口頭協(xié)議

B、應(yīng)提前30日通知對方終止用工

C、不得約定試用期

D、應(yīng)提前3日通知對方終止用工

答案：C

解析：【知識點】非全日制用工規(guī)定；《勞動合同法》有關(guān)非全日制用工的規(guī)定

主要有：①從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞

動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。②非全日

制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。③非全日制用工雙方當事人不得約定試用

期。④非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用

工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。⑤非全日制用工小時計酬標準不得低于

用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。⑥非全日制用工勞動報酬結(jié)

算支付周期最長不得超過15日。

8.關(guān)于效率工資的說法，正確的是()o

A、效率工資是指法定最低工資

B、效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資

C、效率工資降低了企業(yè)的競爭力

D、效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的工資

答案：B

解析：本題考查勞動力需求遇到的摩擦力效率工資是企業(yè)有意提供高于市場通行

工費水平的工資。

9.關(guān)于績效考核和績效管理的說法,正確的是()

A、績效考核與績效管理是等價的

B、績效管理是一個完整的管理過程

C、績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評估

D、績效考核側(cè)重于信息溝通和績效提高

答案：B

解析：【知識點】績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系?？冃Э己伺c績效管理并不

是等價的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點：1.績效管理是一個完整的管理過程,

而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié);第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績

效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。故選B

10.不屬于政府在勞動關(guān)系中扮演促進者角色的是（）。

A、工會組織

B、勞動監(jiān)察

C、集體談判

D、雇員參與

答案：B

解析：政府在勞動關(guān)系中扮演著保護者、促進者'調(diào)停者、規(guī)劃者和雇傭五個角

色。其中，保護者角色的主要業(yè)務(wù)包括勞動合同'勞動標準、勞動保險、勞動福

利、勞工教育、勞動安全衛(wèi)生、勞動監(jiān)察;促進者角色的主要業(yè)務(wù)包括工會組織、

集體談判、雇員參與、分紅入股;調(diào)停者角色的主要業(yè)務(wù)是勞動爭議處理;規(guī)劃者

角色的主要業(yè)務(wù)包括職業(yè)培訓(xùn)I、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)保險、人力斐源規(guī)劃；雇傭者角

色的主要業(yè)務(wù)是公共事業(yè)。選項B是保護者角色的業(yè)務(wù)內(nèi)容,不是促進者角色的

業(yè)務(wù)內(nèi)容。

11.組織進行人力資源管理職能選擇的主要領(lǐng)域不包括（）。

A、職位分析

B、職位評價

C、績效管理

D、獎金、福利

答案：B

解析：本題考查人力斐源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇。組織需要在以下六個主

要的人力資源管理職能領(lǐng)域作出自己的戰(zhàn)略選擇：職位分析與職位設(shè)計；招募與

甄選；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利；勞工關(guān)系與員工關(guān)系。

12.培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作行為評估的方法有多種，其中最常用的是()。

A、直接觀察

B、面談

C、績效監(jiān)測

D、行為評價量表

答案：D

解析：本題考核培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作行為評估的方法。培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作

行為評估的方法：面談'直接觀察、績效檢測'行為評價量表等，其中行為評價

量表是最常用的方法。

13.關(guān)于勞動力職業(yè)流動的說法，正確的是。。

A、經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差

的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動

B、家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大

C、勞動者進行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業(yè)地位

D、只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入

答案：C

解析：本題考查勞動力的跨職業(yè)流動。兩代人從事相同職業(yè)的比例越多，非競爭

性力量對職業(yè)選擇的決定性越強，勞動力配置中的不合理的成分越大。兩代人職

業(yè)差異越明顯，競爭對職業(yè)選擇的作用越大，勞動力配置中則越趨于合理。職業(yè)

再選擇主要是為了追求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報酬。

14.在期望理論中，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計稱為（）。

A、工具性

B、效價

C、期望

D、動機

答案：C

解析：本題考查期望理論的要素。期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人

需要多少報酬（B效價）.個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（C期望），以

及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（A工具性），符合題意的是C選項；

動機是指人們從事某種活動'為某一目標付出努力的意愿,這種意愿取決于目標

能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要，D項不符合題意。

15.1866年5月1日，美國工會以芝加哥為中心組織了大規(guī)模的罷工和示威游行,

要求改善勞動條件，實行8小時工作制并最終取得了勝利，這就是五一國際勞動

節(jié)的由來。這一事件的發(fā)生在西方勞動關(guān)系發(fā)展的O。

A、戰(zhàn)后時期

B、壟斷資本主義時期

C、自由競爭資本主義時期

D、資本主義原始積累時期

答案：C

解析：【知識點】自由競爭資本主義時期的勞動關(guān)系。自由競爭斐本主義時期的

勞動關(guān)系18世紀中期興起的工業(yè)革命，推動了生產(chǎn)的發(fā)展和社會的進步，也為

資本家?guī)砹司揞~的利潤，但卻使普通工人的生活狀況急劇惡化。資本家為了榨

取盡可能多的剩余價值，對工人采用最殘酷的剝削，勞資矛盾處于尖銳的對抗之

中。故選C

16.股票期權(quán)的執(zhí)行方式中不包括()

A、股票行權(quán)

B、現(xiàn)金行權(quán)

C、無現(xiàn)金行權(quán)

D、無現(xiàn)金行權(quán)并出售

答案：A

解析：本題考核股票期權(quán)的執(zhí)行方式。股票期權(quán)的執(zhí)行方式分為三種:現(xiàn)金行權(quán)；

無現(xiàn)金行權(quán)；無現(xiàn)金行權(quán)并出售。A項股票行權(quán)未提及，屬于干擾選項。

17.馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂()的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供

給預(yù)測。

A、轉(zhuǎn)移矩陣

B、平均值

C、大數(shù)據(jù)分析

D、協(xié)方差

答案：A

解析：馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力

資源供給預(yù)測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時間，不同職位類型的員工所占的比

例或數(shù)量。

18.某銷售公司2016年的銷售目標為1600萬元，根據(jù)2015年銷售統(tǒng)計分析，每

銷售千元貨物需1人/小時。若明年按250個工作日，每工作日8小時工作計算，

不考慮其他因素的影響，2016年要完成銷售任務(wù)需要的銷售員數(shù)量為（）人。

A、8

B、10

C、20

D、48

答案：A

解析：2016年要完成的年度銷售額=年度銷售時間X銷售人數(shù)X人均銷售額。

則2016年要完成銷售任務(wù)需要的銷售員數(shù)量為：16000000+（250X8X1000）

=8（人）。

19.勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足的條件不包括（）。

A、內(nèi)容合法

B、經(jīng)民主程序制定

C、向勞動者公示

D、向勞動保障部門請示

答案：D

解析：本題考查勞動規(guī)章制度的效力。勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足三個

條件，即選項ABC。因此選D。

20.根據(jù)我國股權(quán)激勵的相關(guān)政策，股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源不包括()o

A、公司發(fā)行新股票

B、通過留存股票賬戶回購股票

C、從二級市場購買股票

D、股東自愿贈與

答案：D

解析：股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源有三個，分別是選項ABC。

21.勞動關(guān)系的調(diào)整模式不包括O。

A、斗爭模式

B、多元放任模式

C、經(jīng)營者制衡模式

D、統(tǒng)合模式

答案：C

解析：本題考查勞動關(guān)系的調(diào)整模式。

斗爭模式表現(xiàn)我式展傭有功和剩余價值的生產(chǎn)

本歷：剝削與彼剝育I的關(guān)系

多元故任認為市場是夬減比狀況的至關(guān)重曼的因素，工合或工會運動對市場機制的運

模式，美國）行和發(fā)展且有角面§細-主張策少政府對勞動關(guān)系的干林

松約自治勞資抗街模式以芳英對立抗磨為王粕，完全葬除國家干徽。主張以協(xié)約自

模式治原則欠理勞提事務(wù)

勞賁制有俱式基孝理想：對關(guān)工的保護從消極轉(zhuǎn)向松級，由勞麗方其向

券與決定企讓經(jīng)營舌動

統(tǒng)合模式社會統(tǒng)合模式勞奧雙方的關(guān)系以整個社會為首早

工會在跨企北的團結(jié)權(quán)方面具有理大角力里

第體意識與階級認同存在于社會筑層

勞工對勞動階層的忠法高于對本產(chǎn)ii的思於

經(jīng)營者跳臺模勞戈關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)階層

式（日本）工會在騰企北團結(jié)權(quán)方面不具有緩大銷力里

集體總識與階級認冏只存在于產(chǎn)北階層

勞動舍對本產(chǎn)業(yè)的忠浦高于對勞動階層的忠誠

用家蛻合模式國家對勞動契約親取干預(yù)密度，JE制第體勞動關(guān)系

以勞動基港法為核心，國賓自將介入、干假和胃制

在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，總乏工會和勞動舍的

勞動力市場政策主療是為了趾臺國家經(jīng)濟發(fā)愿計劃，而較少

從勞動者的立場進行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動吉利總包括斗爭模式'多元

放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式。ABD正確，C為干擾項，錯誤。本題為選

非題。

22.組織層次的職業(yè)生涯管理方法不包括（）。

A、工作輪換

B、建立職業(yè)生涯信息中心

C、成立潛能評價中心

D、實行利潤分享

答案：D

解析：本題考查職業(yè)生涯管理的方法。組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括：Q）

提供職業(yè)生涯信息，主要采取的方法有公布職位空缺信息；介紹組織內(nèi)的職業(yè)生

涯通道；建立職業(yè)生涯信息中心；（2）成立潛能評價中心，常用的方法有評價

中心；心理測驗；替換或繼任規(guī)劃；（3）實施培訓(xùn)與發(fā)展項目，這些培訓(xùn)與發(fā)

展項目具體包括工作輪換；利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓(xùn);

參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會；專門對管理者進行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生

涯設(shè)計。

23.行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時，依法應(yīng)當承擔(dān)并由有關(guān)行

政機關(guān)或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責(zé)任，稱為O。

A、行政責(zé)任

B、民事責(zé)任

C、刑事責(zé)任

D、經(jīng)濟責(zé)任

答案：A

解析：本題考查勞動法律責(zé)任形式。行政責(zé)任是指行為人因違反勞動法律規(guī)定，

不履行法律規(guī)定時，依法應(yīng)當承擔(dān)，并由有關(guān)行政機關(guān)或行為人所在單位以行政

制裁方式予以追究的法律責(zé)任，A項符合題意；民事責(zé)任是指違反勞動法的民事

責(zé)任，即勞動關(guān)系一方當事人違反了勞動法的規(guī)定或勞動合同的約定而應(yīng)承擔(dān)的

民事責(zé)任，B項與題意不符；刑事責(zé)任的主要內(nèi)容是對違法行為人的人身進行制

裁，是最嚴厲的一種法律責(zé)任，具有強制性，C項與題意不符；經(jīng)經(jīng)濟責(zé)任，是

指經(jīng)濟法律關(guān)系主體違反經(jīng)濟法義務(wù)或經(jīng)濟合同義務(wù)依法應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，其

形式包括違約金、賠償金、罰款、沒收和某些行政處分，D項與題意不符。

24.近20年來，中國的集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動多發(fā)生在民營經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)，

這主要是因為（）

A\社會保障缺失

B、企業(yè)管理層腐敗

C、雇主對勞動者在工費福利待遇等方面過于嚴苛

D、發(fā)生了大規(guī)模的事業(yè)或半失業(yè)

答案：C

解析：【知識點】集體爭議。中國的集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動多發(fā)生在非公經(jīng)濟發(fā)達

的地區(qū)和公有制企業(yè)較集中的地區(qū)。對于前者來說，多是因為雇主對勞動者的剝

削過于嚴苛'勞動關(guān)系失衡所導(dǎo)致的。對于后者而言，多是因為公有制企業(yè)私有

化、大規(guī)模失業(yè)或半失業(yè)、社會保險缺失、企業(yè)管理層的腐敗等問題所導(dǎo)致的。

故選C

25.因支付拖欠勞動報酬等事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履

行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向()申請支付令。

A、勞動行政部門

B、勞動爭議仲裁委員會

C、勞動監(jiān)察部門

D、人民法院

答案：D

解析：本題考查勞動爭議的調(diào)解。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償

或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可

以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。所以D正確,ABC項無此行政職權(quán)。

26.關(guān)于社會保險的說法，正確的是。。

A、在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人應(yīng)當參照社會保險法參加社會保險

B、社會保險法確立了企業(yè)職工參加商業(yè)養(yǎng)老保險的基本模式

C、社會保險是依據(jù)1994年頒布的勞動法制定的

D、職工自愿參加社會保險是社會保險法的一項立法原則

答案：A

解析：本題考查《社會保險法》明確規(guī)定的各項社會保險制度的覆蓋范圍。在中

國境內(nèi)就業(yè)的外國人應(yīng)當參照《社會保險法》規(guī)定參加社會保險。因此選A。

27.根據(jù)雙因素理論，（）可以使員工感到滿意。

A、具備需要因素

B、具備激勵因素

C、缺乏保健因素

D、缺乏激勵因素

答案：B

解析:赫茨伯格區(qū)分了激勵因素和保健因素。激勵因素是指成就感、別人的認可'

工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因

素也不會招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系'工作

環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵

的作用。

28.《民事訴訟法》明確規(guī)定。依法設(shè)立的仲裁機構(gòu)的裁決，當事人可以請求（）

予以強制執(zhí)行。

A、法院

B、檢察院

C、公安局

D、工會

答案:A

解析：本題考查勞動爭議訴訟強制執(zhí)行。《民事訴訟法》明確規(guī)定。依法設(shè)立的

仲裁機構(gòu)的裁決，當事人可以請求法院予以強制執(zhí)行。

29.勞動力市場以一定的()將勞動者分配到不同的職業(yè)之中的。

A、生產(chǎn)利潤

B、勞動生產(chǎn)率

C、受教育程度

D、工資率

答案：D

解析：本題考查勞動力市場定義勞動力市場是對勞動力這種最為重要的生產(chǎn)型資

源進行有效配置的根本手段。它通過為勞動力供求雙方提供一個接觸'談判和交

易的機制，以一定的工費率將一個國家的勞動力有效地分配到不同的行業(yè)、職業(yè)、

地區(qū)和企業(yè)之中的。

30.勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動

條件應(yīng)當按照O規(guī)定的標準執(zhí)行。

A、勞務(wù)派遣單位所在地

B、用工單位所在地

C、用工單位勞動規(guī)則

D、勞務(wù)派遣單位內(nèi)部勞動規(guī)則

答案：B

解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務(wù)派遣單

位應(yīng)當保證被派遣勞動者享有勞動報酬和勞動條件符合用工單位所在地規(guī)定的

標準。

31.下面有關(guān)組織文化類型的描述錯誤的是()。

A、俱樂部型公司重視適應(yīng)、忠誠感和承諾

B、堡壘型公司著眼于公司的生存，工作安全保障不足

C、棒球隊型組織鼓勵冒險和革新

D、學(xué)院型組織不喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生

答案：D

解析：本題考查組織文化的四種類型。學(xué)院型組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生。

所以選項D表述錯誤。

32.雇主所能支付的最高工資水平不包括()

A、企業(yè)的經(jīng)濟實力

B、競爭能力

C、由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔(dān)的風(fēng)險

D、勞動者對于降低生活標準的承受能力

答案：D

解析：本題考核最高工費水平的估算。最高工費水平的估算取決于：①企業(yè)的經(jīng)

濟實力②競爭能力③由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔(dān)的風(fēng)

險，ABC項正確；D項勞動者對于降低生活標準的承受能力屬于最低工資水平的

估算；

33.()是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價指標,

也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。

A、成本收益

B、工作行為

C\結(jié)果如何

D、學(xué)習(xí)態(tài)度

答案：C

解析：本題考核培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。A項，成本收益組織很少進行，因為它是

一個困難且昂貴的過程，與題干表述不一致；B項，工作行為它是效果評估中一

項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特

別關(guān)心的，但不是最關(guān)心的，錯誤；C項，結(jié)果如何是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)效果

評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關(guān)心的評估

內(nèi)容，與題干表述一致，正確；D項，學(xué)習(xí)態(tài)度是在知識'技能或態(tài)度是有了提

高或改變，與題干表述不一致。

34.下列關(guān)于知識測試的說法中，錯誤的是()。

A、知識測試就是我們通常所說的考試

B、知識測試可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同

類型

C、社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試

D、知識測試通常都是以筆試的方式完成，所有的筆試都屬于知識測試

答案：D

解析：本題考查知識測試。知識測試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的

筆試都屬于知識測試。

35.根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是()o

A、激勵因素缺乏

B、保健因素缺乏

C、激勵因素充足

D、保健因素充足

答案：B

解析：本題考查雙因素理論。具備激勵因素可以令員工滿意，不具備這些因素也

不會導(dǎo)致員工不滿。具備保健因素只能使員工沒有不滿，如果不具備就會產(chǎn)生不

'-44-

/兩O

36.下列關(guān)于德爾菲法說法中，錯誤的是O。

A、專家人數(shù)在20~30人左右

B、它采用集體討論的方式，而且公開進行

C、它吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性

D、要給專家提供充分的資料和信息，確保他們能夠進行判斷和預(yù)測

答案：B

解析：它不采用集體討論的方式，而且匿名進行，這樣就可以使專家獨立地做出

判斷，避免了從眾的行為，同時也避免了專家必須在一起開會的麻煩。

37.業(yè)務(wù)外包是指企業(yè)將整塊工作都委托給外部組織完成，這種方式的好處不包

括Oo

A、適當控制和精簡企業(yè)人員數(shù)量

B、有助于提升人力資源管理的價值

C、使人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來，把精力集中在戰(zhàn)略層面上

D、具有較高的靈活性，使企業(yè)免除管理任務(wù)以及財務(wù)負擔(dān)

答案：D

解析：本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項D屬于雇用臨時員工或勞務(wù)

派遣人員的優(yōu)點。

38.關(guān)于勞動力需求的說法，錯誤的是()o

A、勞動力需求是一種派生需求

B、其他條件一定，工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量下降

C、勞動力需求與資本價格無關(guān)

D、在長期中，工資率變動會對勞動力需求同時產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)

答案：C

解析：費本價格對勞動力需求有影響：規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)。

39.勞動者的義務(wù)不包括O。

A、完成勞動任務(wù)的義務(wù)

B、服從義務(wù)

C、保密義務(wù)

D、提供勞動報酬的義務(wù)

答案:D

解析：本題考查勞動者的義務(wù)。勞動者的義務(wù)包括⑴完成勞動任務(wù)的義務(wù)(2)

忠實的義務(wù):具體是服從義務(wù)，保密義務(wù)，增進義務(wù)。所以ABC正確；D為干擾

項，屬于用人單位的業(yè)務(wù)，錯誤。

40.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是()。

A、各種需要可以同時具有激勵作用

B、提出了“挫折一退化”觀點

C、如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強

D、“成長需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的全部“生理需要”和部分“安全需要”

答案：D

解析：本題考查ERG理論。ERG理論中的“成長需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的

部分“尊重的需要”和全部“自我實現(xiàn)的需要”。所以選項D說法錯誤。

41.勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動

條件應(yīng)當按照()規(guī)定的標準執(zhí)行。

A、勞動者戶口所在地

B、勞務(wù)派遣單位所在地

C、用工單位所在地

D、勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度

答案：C

解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。其中，在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務(wù)

派遣單位應(yīng)當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在

地規(guī)定的標準。

42.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，正確的是()。

A、職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段

B、職業(yè)生涯錨完全固定不變

C、職業(yè)生涯錨只強調(diào)個人能力的作用

D、可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預(yù)測

答案：A

解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：（1）產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)

得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)；（2）強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整

合；（3）不可能根據(jù)各種測試提前進行預(yù)測；（4）并不是完全固定不變的。

43.在組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素中，企業(yè)各職能工作分工的精細程度，稱為（）。

A、管理層次和管理幅度

B、分工形式

C、專業(yè)化程度

D、關(guān)鍵職能

答案：C

解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的特征因素（10個）：（1）管

理層次和管理幅度①管理層次：也稱組織層次，它是指從組織最高一層管理組織

到最低一層管理組織的各個組織等級。每一個組織等級就是一個管理層次，它表

明組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。②管理幅度：也稱管理跨度，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直

接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量。它的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)

活動量的多少。③二者關(guān)系：反比的數(shù)量關(guān)系相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作

用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管

理層次對管理幅度也有一定的制約作用。（2）專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作

分工的精細程度。具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同樣

規(guī)模的企業(yè)，科室多，說明分工精細，專業(yè)化程度高。（3）地區(qū)分布是指企業(yè)

在不同地區(qū)'城市設(shè)有生產(chǎn)工廠和管理機構(gòu)的狀況。其表明組織結(jié)構(gòu)在空間上的

復(fù)雜程度。（4）分工形式是指企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。常見：職

能制（按職能分工）、產(chǎn)品制（按產(chǎn)品分工）、地區(qū)制（按地區(qū)分工）'混合制。

（5）關(guān)鍵職能是指組織結(jié)構(gòu)中處于中心地位、具有較大職責(zé)和權(quán)限的職能部門。

（6）集權(quán)程度集權(quán)程度高的組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的經(jīng)營決策和管理權(quán)大部分集中

于高層管理者手中。反之，則集權(quán)程度較低，或分權(quán)程度較高。（7）規(guī)范化是

指員工以同種方式完成相似工作的程度。高度規(guī)范化的企業(yè)，人員更換不影響工

作的程序和方法。（8）制度化程度企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度

化程度?？陬^方式為主的則制度化程度低。（9）職業(yè)化程度是指企業(yè)員工為了

掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓(xùn)的程度。通常，用“員工的平均文化

程度”或“上崗職業(yè)培訓(xùn)期限”作為衡量職業(yè)化程度高低的指標。如果企業(yè)中的

多數(shù)員工需要較高的文化程度，或需要經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能勝任工作，那么

職業(yè)化程度就較高。（10）人員結(jié)構(gòu)是指各部門人員、各職能人員在企業(yè)職工總

數(shù)中的比例情況?？捎眉夹g(shù)人員比率、中高級領(lǐng)導(dǎo)人員比率、管理人員比率、基

本生產(chǎn)工人同輔助生產(chǎn)工人的比率等指標表示。專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作

分工的精細程度。具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同樣

規(guī)模的企業(yè)，科室多，說明分工精細，專業(yè)化程度高。所以答案選C。其余選項

與題干描述不符。

44.第二版《職業(yè)分類大典》的職業(yè)分類結(jié)構(gòu)為8個大類、75個中類、434個小

類、1481個職業(yè)。其中第二大類為。。

A、黨的機關(guān)、國家機關(guān)、群眾團體和社會組織、企事業(yè)單位負責(zé)人

B、專業(yè)技術(shù)人員

C、辦事人員和有關(guān)人員

D、社會生產(chǎn)服務(wù)和生活服務(wù)人員

答案：B

解析：第二大類：專業(yè)技術(shù)人員，包括11個中類、120個小類、451個職業(yè)。遵

循職業(yè)分類一般原則和技術(shù)規(guī)范，著重考量職業(yè)的專業(yè)化、社會化和國際化水平。

45.雇主組織最基本的功能是（）。

A、參與立法

B、參與集體談判

C、提供法律服務(wù)

D、提供培訓(xùn)服務(wù)

答案：B

解析：本題考查雇主組織的作用。雇主組織的主要作用包括以下四個方面：Q）

參與集體談判。同工會進行談判，簽訂集體協(xié)議，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，是雇主組織發(fā)

展的最基本的原因，也是雇主組織最基本的功能。（2）參與勞動立法和政策制

定。（3）在勞動爭議處理過程中向其成員提供法律服務(wù)。（4）通過雇主組織的

培訓(xùn)機構(gòu)為會員企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)。

46.在某地區(qū)勞動力市場上出現(xiàn)的下列情況中，有助于失業(yè)率下降的是（）

A、一大批到達退休年齡的勞動者退出勞動力市場

B、很多剛畢業(yè)的大學(xué)生找不到工作

C、很多企業(yè)因為經(jīng)濟不景氣而不得不裁員

D、一部分是失業(yè)者在經(jīng)過相關(guān)技能培訓(xùn)后重新就業(yè)

答案：D

解析：本題考查失業(yè)率與勞動力市場存量-流量模型失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)4-勞動力人

數(shù)X100%=失業(yè)人數(shù)+（失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）X100%一大批到達退休年齡的勞動

者退出勞動力市場，勞動力人數(shù)下降，分子不變分母減小，分數(shù)增大，所以A

錯誤；很多剛畢業(yè)的大學(xué)生找不到工作，導(dǎo)致失業(yè)人數(shù)增加，分子增大，分母不

變，分數(shù)增大，所以B錯誤；很多企業(yè)因為經(jīng)濟不景氣而不得不裁員，導(dǎo)致失業(yè)

人數(shù)增加，分子增大，分母不變，分數(shù)增大，所以C錯誤；一部分是失業(yè)者在經(jīng)

過相關(guān)技能培訓(xùn)后重新就業(yè)，意味著失業(yè)人數(shù)下降，失業(yè)人數(shù)下降的部分變成了

就業(yè)人數(shù)，勞動力不變，根據(jù)失業(yè)率的公式，分子變小，分母不變，分值下降，

則D符合題意。

47.戴爾計算機公司的組織形式屬于()o

A、事業(yè)部制形式

B、團隊結(jié)構(gòu)形式

C、虛擬組織形式

D、無邊界組織形式

答案：C

解析：本題考查虛擬組織形式。虛擬組織形式是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要

職能的核心組織，它的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本就不存在。

戴爾計算機公司就屬于典型的虛擬組織，它沒有生產(chǎn)工廠，只是從別的公司買來

零部件進行組裝銷售。

48.()可以使企業(yè)盡量避免巨大損失，但不能提供豐富的績效反饋信息。

A、行為錨定法

B、配對比較法

C、不良事故評估法

D、關(guān)鍵事件法

答案：C

解析：本題考查不良事故評估法的優(yōu)點。不良事故評估法可以使企業(yè)盡量避免巨

大損失，但不能提供豐富的績效反饋信息。

49.其他條件不變時，工資率上升的()效應(yīng)會導(dǎo)致個人勞動力供給下降。

A、收入

B、替代

C、規(guī)模

D、產(chǎn)出

答案：A

解析：【知識點】工資率變動和勞動力供給的關(guān)系；工資率的提高導(dǎo)致勞動者即

使不增加勞動時間也會比原來獲得更高的收入，因此，工資率上升以后，勞動者

實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，在其他條件不變的情況下，非勞動收

入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。這即是收入效應(yīng)。工費率上升的

收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。

50.下列有關(guān)組織設(shè)計的表述錯誤的是()。

A、現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的

B、只對運行制度進行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計

C、組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設(shè)計

D、其基本內(nèi)容包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和保證企業(yè)正常運行的各項管理制度和

方法設(shè)計

答案：B

解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。組織設(shè)計的概念：組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

及其運行方式所進行的設(shè)計。組織設(shè)計的分類(從形式上劃分)Q)靜態(tài)設(shè)計

（古典的組織設(shè)計理論）只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計（2）動態(tài)設(shè)計（現(xiàn)代的組織

設(shè)計理論）對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計+對運行制度進行的設(shè)計現(xiàn)代的組織設(shè)計理論

是動態(tài)的，故A項表述正確；只對運行結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計，而

非組織制度，B項表述錯誤；組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行

的設(shè)計，概念正確，C項表述正確；組織設(shè)計包含對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計+對運

行制度進行的設(shè)計，D項表述正確。本題為選非題。

51.一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)不包括的內(nèi)容是（）。

A、薪酬等級

B、薪酬等級內(nèi)部變動范圍

C、工資獎金的比例

D、相鄰薪酬等級間的關(guān)系

答案：C

解析:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之

間進行平衡的一種結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)

部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等。

52.在其他條件一定的情況下，在折算上大學(xué)的未來收益時所使用的（）越高，

則上大學(xué)的可能性就越小。

A、心理收益

B、收益率

C、貼現(xiàn)率

D、總收益

答案：C

解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。在其他條件一定的情況下,

在折算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學(xué)的可能性就越小。

53.在其他條件不變的情況下，（）會導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加。

A、非勞動收入的減少

B、勞動收入的增加

C、工資水平的下降

D、非勞動收入的增加

答案：A

解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性工資率上升以后，

勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在其他條件不變的情況下,

非勞動收入的減少會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的增加。

54.某企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略表述正確的是（）。

A、這類組織的員工招募工作需求很大

B、其培訓(xùn)工作的重點是文化整合和價值觀的統(tǒng)一

C、績效管理的重心是如何實現(xiàn)績效管理實踐規(guī)范化和標準化

D、通過兼并獲得員工

答案：A

解析：本題考查內(nèi)部成長戰(zhàn)略。內(nèi)部成長：（1）強調(diào)新產(chǎn)品和新市場的開發(fā)、

新事業(yè)的開創(chuàng)以及新領(lǐng)域的進入。（2）人員招募和甄選壓力比較大，人力資源

的招募職能必須補充組織成長和發(fā)展過程中所需要的各類人才。強調(diào)內(nèi)部晉升,

從外部招募和錄用低級別職位的員工，不斷地把員工一步一步培養(yǎng)到中高層管理

職位。（3）培訓(xùn)：全方位、多類型的，需要為組織不斷培養(yǎng)和輸送具有各種不

同知識和技能員工。（4）績效管理和薪酬管理：同時關(guān)注員工結(jié)果以及完成工

作的過程，更為注重結(jié)果，薪酬與結(jié)果的聯(lián)系往往也非常緊密"項對應(yīng)第二點，

A正確；其培訓(xùn)工作的重點是文化整合和價值觀的統(tǒng)一屬于外部成長戰(zhàn)略，B錯

誤；績效管理的重心是如何實現(xiàn)績效管理實踐規(guī)范化和標準化屬于外部成長戰(zhàn)略,

C錯誤；通過兼并獲得員工，屬于外部成長戰(zhàn)略，D錯誤。

55.下列不屬于目標管理要素的是（）。

A、目標合理化

B、目標具體化

C、參與決策

D、限期完成

答案：A

解析：目標管理包括四個要素，分別是目標具體化、參與決策、限期完成和績效

反饋。

56.下列選項中，不屬于美國學(xué)者桑南菲爾德提出的組織文化類型的是（）o

A、學(xué)院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、學(xué)習(xí)型

答案：D

解析：美國學(xué)者桑南菲爾德將組織文化分為學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘

型。

57.組織變革程序中最后環(huán)節(jié)是（）。

A、確定問題

B、組織診斷

C、實行變革

D、變革效果評估

答案：D

解析：本題考核組織變革的程序。組織變革程序是確定問題、組織診斷、實行變

革、變革效果評估。

58.()是一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特

質(zhì)進行準確測量的程度。

A、效度

B、信度

C、一致度

D、等值度

答案：A

解析：本題考查甄選及其有效性的內(nèi)容。題干所述是效度的概念。

59.有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產(chǎn)品的

銷售人員，適宜采用的薪酬制度是()o

A、單純傭金制

B、低基本薪酬加高傭金

C、單純基薪制

D、高基本薪酬加低傭金或者獎金

答案：D

解析：本題考查特殊群體的薪酬管理。對于一些技術(shù)含量高，市場較為狹窄，銷

售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此“高基

本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。

60.在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指

示完成瑣細工作的興趣類型是()。

A、社會型

B、研究型

C、企業(yè)型

D、常規(guī)型

答案：D

解析：常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的

工作。

61.關(guān)于勞動者違反勞動法律責(zé)任的說法，錯誤的是()o

A、勞動者可以依法解除勞動合同，一般應(yīng)提前30日以口頭形式通知用人單位

B、勞動者可以依法解除勞動合同，一般應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位

C、勞動者如果違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給用人單位造成損

失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任

D、費動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任

答案：A

解析：本題考查違反勞動法律的責(zé)任。勞動者可以依法解除勞動合同，一般應(yīng)提

前30日采用書面形式通知用人單位。

62.我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排（）從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力

勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

A、女職工

B、農(nóng)村勞動者

C、傳染病病原攜帶者

D、在我國就業(yè)的外國人

答案:A

解析：安排女職工從事礦山井下勞動、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動或

者其他禁忌從事的勞動是用人單位違反女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合

法權(quán)益的行為之一。

63.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理高工作一高關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是論，具有（）。

A、指導(dǎo)式

B、推銷式

C、參與式

D、授權(quán)式

答案：B

解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論根據(jù)工作取向與關(guān)系取向結(jié)合得出的4種領(lǐng)

導(dǎo)風(fēng)格（1）指導(dǎo)式：高工作——低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員

工做什么，如何做。（2）推銷式：高工作——高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，

而且富于支持行為。（3）參與式：低工作——高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)

導(dǎo)提供便利條件和溝通。（4）授權(quán)式：低工作——低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)

或支持，讓下級自主決定。高工作一高關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式，所以B

正確。ACD對應(yīng)上述風(fēng)格不符合題干。

64.人力斐源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理上。這主要表

現(xiàn)了。

A、單向聯(lián)系

B、行政管理聯(lián)系

C、雙向聯(lián)系

D、一體化聯(lián)系

答案：B

解析：在行政管理聯(lián)系層次上，人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行

政事務(wù)性管理上

65.如果勞動力供給曲線在圖形上表現(xiàn)為一條水平的直線，則說明該勞動力供給

曲線（）。

A、富有彈性

B、單位彈性

C、完全無彈性

D、無限彈性

答案：D

解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性的內(nèi)容。勞動力供

給曲線呈一條水平的直線，表明在某種工資率下，市場上可以獲得任意數(shù)量的勞

動力供給，此時的勞動力供給彈性為無窮大，勞動力供給曲線有無限彈性。

66.關(guān)于勞動者在勞動關(guān)系中的義務(wù)的說法，錯誤的是（）。

A、勞動者在勞動關(guān)系中的義務(wù)包括完成勞動任務(wù)的義務(wù)和忠實的義務(wù)

B、完成勞動任務(wù)的義務(wù)是勞動者的基本義務(wù)

C、忠實的義務(wù)是基于勞動關(guān)系的身份性質(zhì)而產(chǎn)生的

D、勞動者的忠實義務(wù)包括服從義務(wù)、隸屬義務(wù)和保密義務(wù)三個方面

答案：D

解析：【知識點】勞動者的義務(wù)。勞動者在勞動關(guān)系中的義務(wù)有完成勞動和忠實

的義務(wù)。忠實義務(wù)包括服從，保密，增進的義務(wù)。

67.斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠

成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與()的情境相關(guān)。

A、領(lǐng)導(dǎo)者行使職能

B、下屬職工素質(zhì)

C、工作任務(wù)

D、組織結(jié)構(gòu)

答案：A

解析：本題考查特質(zhì)理論。斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為

擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的

情境相關(guān)，A項正確；特質(zhì)理論沒有考慮下屬的需要，B項錯誤；CD在斯道格迪

爾的理論中也沒有涉及。

68.能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失的績效考核方法是()。

A、關(guān)鍵事件法

B、不良事故評價法

C、行為錨定法

D、強制分配法

答案：B

解析：本題考核績效考核方法。A項，關(guān)鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi)，將

發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據(jù)。這

些關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為；而一般的或平常的工作表現(xiàn)將不

被考慮。核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項目，與題干表述不一致，錯誤；

B項，在企業(yè)中往往有這樣一種工作，這些工作的出色完成不會對企業(yè)目標的實

現(xiàn)起到?jīng)Q定性的作用，而一旦這些工作出現(xiàn)失誤，將會為企業(yè)帶來巨大的甚至是

難以彌補的損失。不良事故評估法可以迎合企業(yè)的這種需要，使企業(yè)盡量避免巨

大損失，正確；C項，行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，

該等級表將每項工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為)，

評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可，與題干表述不一致，錯誤；D項，

強制分配法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準

中?；谝粋€有爭議的假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時存在，

與題干表述不一致，錯誤；

69.不屬于失業(yè)類型的是()o

A、被迫性失業(yè)

B、摩擦性失業(yè)

C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、季節(jié)性失業(yè)

答案:A

解析：本題考查失業(yè)的類型。失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性

失業(yè)和周期性失業(yè)。

70.組織中各級管理者根據(jù)經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法是（）。

A、主觀判斷法

B、回歸分析法

C、統(tǒng)計學(xué)方法

D、時間序列分析法

答案：A

解析：主觀判斷法是指組織中各級管理者根據(jù)經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所

需人員的方法。這是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測，對組

織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。

71.工作績效最高的勞動關(guān)系氛圍是（）

A、合作一消極

B、合作一積極

C、對立一積極

D、對立一消極

答案：B

解析：本題考查勞動關(guān)系氛圍的類型。勞動關(guān)系氛圍的四種類型中，在對立一消

極這個維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低;而在合作一

積極這個維度上，由于員工注重信息分享并且主動參與到企業(yè)管理的過程之中，

所以此時的工作效率最高;在合作一消極、對立一積極這兩個維度上，員工的工

作績效處在中間水平。

72.工作樣本測試在現(xiàn)實中有廣泛的運用，下列不屬于工作樣本測試的是（）。

A、對計算機編程人員實施的編程測試

B、對物流貨運人員實施的標準駕駛測試

C、對秘書和職員實施的電子文字和電子表格標準化測試

D、社會上的一些職業(yè)費格考試

答案：D

解析：本題考查工作樣本測試。選項D,社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬

于知識測試。

73.決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于（）。

A、指導(dǎo)型

B、分析型

C、概念型

D、行為型

答案：B

解析：本題考查決策風(fēng)格。指導(dǎo)型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于

關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身，A項不符合題；分析型：決策者具有較高的模糊耐受性及

很強的任務(wù)和技術(shù)取向，B項符合題意；概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，

傾向于對人和社會的關(guān)注，C項不符合題意；行為型：決策者具有較低的模糊耐

受性，傾向于對人和社會的關(guān)注，D項不符合題意。

74.“人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素”，這一結(jié)論是由（）提出的。

A、托馬斯?卡約爾

B、斯道格迪爾

G羅伯特?豪斯

D、費德勒

答案：B

解析：本題考查斯道格迪爾的研究。斯道格迪爾的研究：（1）研究發(fā)現(xiàn)，一個

個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，這個特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行

使職能的情境相關(guān)。（2）領(lǐng)導(dǎo)不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者和其他

群體成員的工作關(guān)系中的互動。（3）這一研究標志著一種新的強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和

領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。（4）人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。（5）

該研究鑒別了10個與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的特質(zhì)。所以B正確。托馬斯?卡約爾提出的是特

質(zhì)理論，A錯誤；羅伯特?豪斯提出路徑一目標理論。C錯誤；費德勒提出權(quán)變

理論，D錯誤。

75.其他條件一定的情況下，一個人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人

上大學(xué)的（）越高。

A、直接成本

B、機會成本

C、總收益

D、心理收益

答案：C

解析：本題考查高等教育投費的成本收益分析框架。上大學(xué)從根本上說是一種經(jīng)

濟決策，成本=直接成本+機會成本+心理成本收益=經(jīng)濟收益+心理收益直接成本：

直接支出的學(xué)費以及其他與接受高等教育直接相關(guān)的成本。與題干不符，故A

項錯誤；機會成本：某人因上大學(xué)導(dǎo)致無法工作而損失了四年的工資性報酬；還

有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因?qū)е鹿べY性報酬在最初的一年

或幾年中低于已經(jīng)有工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。與題干不符，B項錯誤；上大學(xué)的

總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)

生的工資性報酬。其他條件一定的情況下，一個人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時間越長，

此人上大學(xué)的總收益越高。C項正確；心理收益是勞動力流動影響因素中企業(yè)因

素的內(nèi)容，與本題無關(guān)，屬于干擾項，D項錯誤。

76.適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，員工對本企業(yè)各項職位都較為

熟悉的企業(yè)的職位評價方法是()o

A、分類法

B、排序法

C、因素比較法

D、要素計點法

答案：B

解析：本題考核職位評價方法。分類法適用于較為簡單的小型企業(yè)，A錯誤。排

序法適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，員工對本企業(yè)各項職位都較為

熟悉的企業(yè)，B正確。因素比較法適用于在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較

大的企業(yè)，C錯誤。要素計點法適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位，D錯誤。

77.在勞動關(guān)系中，雇主的權(quán)利不包括()o

A、組織權(quán)

B、勞動指揮權(quán)

C、獎懲權(quán)

D、勞動就業(yè)權(quán)

答案：D

解析：本題考查雇主的權(quán)利。雇主的權(quán)利主要包括組織權(quán)、勞動指揮權(quán)、獎懲權(quán)

和閉廠權(quán)。勞動就業(yè)權(quán)是勞動者的權(quán)利。

78.領(lǐng)導(dǎo)者主要有三種領(lǐng)導(dǎo)技能，在越高的管理職位上，（）的作用也就越重要。

A、技術(shù)技能

B、人際技能

C、操作技能

D、概念技能

答案：D

解析：本題考查概念技能。不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對比例是不同的，

管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。

D正確。C項操作技能為干擾項，教材并未涉及。故此題正確答案為D。領(lǐng)導(dǎo)者

技能：（1）技術(shù)技能：涉及的是事是指一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌

握的知識和能力。如：會計人員'工程師、文字處理人員和工具制造者所學(xué)習(xí)到

的技能。當員工升職并擁有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后,他們的技術(shù)技能就會顯得相對不重要了。

作為經(jīng)理，他們更加依靠的是下屬的技術(shù)技能。（2）人際技能：關(guān)心的是人是

指有效的與他人共事和建立團隊合作的能力。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃

避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要組成部分之一。（3）概念技能：

處理的是觀點、思想是指按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力。如：制定

長期計劃。越高的管理職位，概念技能的作用越重要。

79.西蒙的有限理性模型認為，決策者在決策時依據(jù)的是（）原則

A、最大化

B、經(jīng)濟

C、滿意

D、簡化

答案：c

解析：【知識點】決策模型中的有限理性模型。由于采用的是滿意原則而非最大

化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案。故選C

80.在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費往往低于私立大學(xué)，從這方面來說，如

果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會降低上大學(xué)的()O

A、直接成本

B、機會成本

C、心理成本

D、心理收益

答案:A

解析：【知識點】人力資本投資與高等教育；A項，直接成本是指直接支出的學(xué)

費以及其他與接受高等教育直接相關(guān)的成本，即學(xué)費較低會降低直接成本。B項,

機會成本包括：①因接受高等教育而無法工作的成本；②剛工作時因接受培訓(xùn)等

因素而導(dǎo)致一段時間內(nèi)其報酬低于有經(jīng)驗的高中畢業(yè)生所產(chǎn)生的成本。CD兩項,

心理成本和心理收益因人而異，影響因素也較多。

81.一個組織中，最根本和最重要的變革是()。

A、以系統(tǒng)為中心的變革

B、以技術(shù)為中心的變革

C、以結(jié)構(gòu)為中心的變革

D、以人員為中心的變革

答案：D

解析：本題考查組織變革的四種方法。一個組織中，人員的變革是最根本和最重

要的變革，因為人的因素決定著組織的成敗。因此選D。

82.不喜歡跟人打交道，不適應(yīng)社會性質(zhì)的職業(yè)，厭惡從事教育、服務(wù)和說服性

的工作，這種人格傾向的職業(yè)興趣類型屬于()0

A、現(xiàn)實型

B、研究型

C、藝術(shù)型

D、企業(yè)型

答案：A

解析：本題考查職業(yè)興趣測試。現(xiàn)實型：偏好與具體的物體(如工具、機械、電

子設(shè)備等)打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動以及需要基本操作技能的工作，不喜

歡跟人打交道，不適應(yīng)社會性質(zhì)的職業(yè)，厭惡從事教育'服務(wù)和說服性的工作。

83.從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘。補助金標準為：一級傷殘為()

個月的本人工資，二級傷殘為()個月的本人工資。

A、20,15

B、25,20

C、30,25

D、27,25

答案：D

解析:本題考查傷殘待遇。從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘補助金,

標準為：一級傷殘為27個月的本人工斐，二級傷殘為25個月的本人工資，三級

傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工斐，D項正確；ABC均

為混淆項。

84.員工申訴的范圍不包括()。

A、對績效考評及獎懲的決定有異議，且有具體證明的

B、申訴人有證據(jù)證明自己權(quán)益受到侵犯的其他事項

C、對培訓(xùn)、薪酬、福利等方面有異議的

D、由于企業(yè)違反了集體協(xié)議、勞動，而影響其權(quán)益的

答案：D

解析：員工通過申訴制度處理的主要事項包括：①因現(xiàn)行制度'規(guī)章、辦法或措

施未盡事宜或執(zhí)行的疏忽，損害其合法權(quán)益的。②對績效考評及獎懲的決定有異

議，且有具體證明的。③對培訓(xùn)'薪酬、福利等方面有異議的。④對勞動合同的

簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等方面有異議的。⑤認為受到上級或同事的違法'

濫用職權(quán)或不當行為對待，侵犯其權(quán)益或影響其正常工作的。⑥認為職務(wù)升遷或

工作調(diào)派處置不當，而影響其權(quán)益的。⑦申訴人有證據(jù)證明自己權(quán)益受到侵犯的

其他事項。

85.當前階段西方國家勞動關(guān)系的特點之一是()o

A、爭取廣泛的民主參與權(quán)力成為勞方重要的目標

B、工會的力量有不斷縮小的趨勢

C、初步實行集體談判制度

D、非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益改善

答案：B

解析：【知識點】新時期勞動關(guān)系的特點；西方國家工會的范圍和力量有不斷縮

小的趨勢，工會面臨在服務(wù)業(yè)發(fā)展會員的挑戰(zhàn)。

86.某地區(qū)共有人口1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業(yè)人口為9

00萬人，失業(yè)人口為100萬人，則該地區(qū)的失業(yè)率為()o

A、6.7%

B、7.6%

C、10%

D、11.1%

答案：C

解析：失業(yè)率為失業(yè)人口與勞動力總?cè)丝谥?，?

…您失業(yè)人數(shù)一

失業(yè)率;標仄敦x

100

失業(yè)人整一_xlOO%=%900=10%2

,00%;買亞天藪^就業(yè)人數(shù)

87.有些領(lǐng)導(dǎo)者自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并

具有個性化風(fēng)格，這種類型的領(lǐng)導(dǎo)屬于()。

A、魅力型領(lǐng)導(dǎo)

B、交易型領(lǐng)導(dǎo)

C、支持型領(lǐng)導(dǎo)

D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

答案：A

解析：【知識點】魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬，

對下屬有高度的期望，有理想化的愿景