家居家具企業(yè)人員招聘程序與策略

人力資源管理師 工作要求

第二章 招聘與配置鑒定比重：理論知識13分操作技能15分主要內(nèi)容第一節(jié) 招聘需求分析第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備第一單元 工作分析與勝任能力分析第二單元 招聘程序和策略第三單元 招聘渠道分析與選擇第三節(jié) 招聘實施第一單元 人員選拔的方法與運用第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案第四節(jié) 離職面談第一單元 離職面談第二單元 降低員工流失的措施招聘的定義是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。第一節(jié)招聘需求分析一、招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動力市場法律法規(guī)發(fā)展方向財務(wù)預(yù)算戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展計劃組織文化管理風(fēng)格人員需求直接調(diào)查查閱資料ZY二、組織人力資源配置狀況分析人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。人員合理配置是組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。人的差異：專長、水平。承認(rèn)差異，才能在配置上堅持大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。X人員配置分析一、人與事總量分析二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析三、人與事質(zhì)量配置分析四、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析五、人員使用效果分析X一、人與事總量配置分析有多少事，要用多少人去做。如何合理配置人力供給與需求：人力不足：首先崗位間內(nèi)部調(diào)劑，然后考慮外聘。人力過剩：多渠道安置，如：轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工時、遣散臨時工、勞務(wù)輸出、提前退休、下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等。兼而有之：內(nèi)部調(diào)劑+外聘+多渠道安置X二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。人盡其才才盡其用門當(dāng)戶對X崗位與人員配置表非熟練熟練技工職員專業(yè)管理工程技術(shù)管理待分配785822001005075355非熟練5050熟練60028572技工2008192職員100100專業(yè)管理602850工程技術(shù)80755管理3535使用崗位（人）人力資源（人）X三、人與事質(zhì)量配置分析即：事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。應(yīng)“據(jù)事選人，能級對應(yīng)”。根據(jù)每種事的難易、繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。X人與事的質(zhì)量匹配不符的兩種情況：1、現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求2、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求調(diào)節(jié)措施：職業(yè)培訓(xùn)降職調(diào)節(jié)措施：升職X“人才高消費”特點：追求高學(xué)歷、高能力。文憑至上。危害：高才低用的浪費；文憑低、實才高不用的浪費；高成本的浪費?，F(xiàn)代人力資源的用人觀：“量才適用”X四、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析即：事的數(shù)量（工作負(fù)荷量）是否與人的身心承受能力（體力、腦力、時間）相適應(yīng)。工作負(fù)荷過重：工作減少或新崗分擔(dān)；工作負(fù)荷過輕：工作增加或并崗；標(biāo)準(zhǔn)：滿負(fù)荷。X五、人員使用效果分析用績效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。X工作績效低好能力高能力低績效好能力低績效差能力高績效好能力高績效差1234差價值最高，留住、重用鼓勵保持工作熱情培訓(xùn)找出原因激勵調(diào)整淘汰培訓(xùn)激勵X三、招聘需求確定組織在運營過程中，始終處于人力資源的供需變動狀態(tài)，因此招聘是經(jīng)常性工作：擴(kuò)張時期：需求旺盛，供給不足，人力部門大部分時間進(jìn)行招聘選拔；穩(wěn)定時期：局部流動、升降、調(diào)整，處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；衰敗時期：總量過剩，需求不足，人力部門制定裁員、下崗政策。招聘需求產(chǎn)生的原因：1、自然減員：離職、退休、休假。2、業(yè)務(wù)量增大。3、現(xiàn)有人力資源配置的不合理。Y注意事項：1、招聘需求應(yīng)建立在對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工的分析基礎(chǔ)上，人員使用是否得當(dāng)？配置是否合理？可否通過內(nèi)部調(diào)整解決？2、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素對招聘需求也會產(chǎn)生較大的影響。Y第一單元：工作分析和勝任能力分析第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備確定工作分析目標(biāo)和側(cè)重點收集和分析有關(guān)的背景資料實際收集和工作分析信息共同審核確認(rèn)工作信息形成職務(wù)說明書制定具體的實施操作計劃工作分析的基本流程

制定總體實施方案與工作分析人員溝通形成任職條件說明書準(zhǔn)備階段實施階段結(jié)果形成階段使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)應(yīng)用與反饋階段Y實施方案包括的內(nèi)容：建立工作分析小組選擇被分析的工作確定所需收集的信息內(nèi)容選擇工作分析的方法實施時間和活動安排組織形式與實施者Y與分析有關(guān)的背景資料國家（國際）職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)；組織信息（組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能分析）；現(xiàn)有的工作說明或有關(guān)崗位描述信息。Y工作分析的主要目的和側(cè)重點目的：為空缺崗位招聘員工。側(cè)重點：崗位職責(zé)、對任職者的要求。目的：確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己耸侵笇T工實際績效與組織期望（標(biāo)準(zhǔn)）做一比較。側(cè)重點：衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。目的：確定薪酬體系。側(cè)重點：對崗位相對價值的量化評估，目的：培訓(xùn)與開發(fā)。側(cè)重點：每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平。其它目的：劃定權(quán)責(zé)范圍、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等Y工作分析的目的與調(diào)查項目的關(guān)系工作目標(biāo)活動內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時間勞動強(qiáng)度工作危險性工作描述√√√√√任職資格要求√√√制定培訓(xùn)開發(fā)計劃√√確定薪酬體系√√√√√√工作績效評估√√√目的項目Y任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具工作分析信息收集的步驟確定工作分析信息的主要內(nèi)容選擇崗位信息的來源與收集者選擇收集信息的方法書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察。工作分析人員、任職者、上級主管觀察法面談法問卷調(diào)查法工作日志法工作實踐法典型事件法工作分析信息收集方法的選擇根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇：招聘-選關(guān)注任職者特征的方法；用于薪酬體系的建立-定量方法，便于比較；根據(jù)崗位特點選擇：活動外顯-現(xiàn)場觀察法；任職者文化水平低-不用開放問卷法；根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇：訪談法-效果好但時間長；問卷法-信息有限但效率高。X觀察法直接觀察法階段觀察法工作表演法觀察法：工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。（較適用于對體力和事務(wù)性的工作人員，如：搬運工、操作員、文秘等）直接觀察法：工作分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。（如餐廳服務(wù)員的工作過程）階段觀察法：為完整觀察到一些周期性較長的工作，采用分段進(jìn)行觀察的方式。（如觀察行政人員年底籌備年終總結(jié)工作經(jīng)驗）工作表演法：工作分析人員對某些工作周期很長、突發(fā)事件較多的的工作，讓員工進(jìn)行該工作的表演，從中進(jìn)行觀察的方式。（如保安人員盤問可疑人員）面談法個別面談集體面談管理人員面談面談法：通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。調(diào)查問卷法開放式封閉式可自由回答所列答案中選擇最適合的答案調(diào)查問卷法：根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。工作日志法：就是按時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需要的一種信息提取方法。工作實踐法：指工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。典型事件法：是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，當(dāng)記錄數(shù)量夠多時，即可提供相當(dāng)信息。工作分析的具體步驟：（補(bǔ)充）

以觀察、面談法結(jié)合為例職務(wù)信息的初步調(diào)查第一次工作現(xiàn)場考察談話第二次工作現(xiàn)場考察信息的綜合處理職位說明書的檢驗職位說明書的定稿步驟(1):職務(wù)信息的初步調(diào)查1．瀏覽已有的文件，對此項工作的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程有大致的了解；2．準(zhǔn)備最初的提綱，作為面談的參考；3．列出此項工作的主要任務(wù)與職責(zé)。步驟(2):

第一次工作現(xiàn)場考察1．目的:使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境，了解任職人員使用的工具、設(shè)備、機(jī)器、一般的工作條件及主要的職責(zé)。2．對復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察。3．最好由任職人員的上級陪同做向?qū)?，進(jìn)行現(xiàn)場觀察。步驟(3):

談話1．同該職務(wù)的實際擔(dān)任者談話，了解此工作所規(guī)定的各項任務(wù)。2．同基層的管理者談話，進(jìn)一步了解有關(guān)工作的情況。3．每天的談話對象最好不要超過兩人，每人不超過三個小時。步驟(4):

第二次工作現(xiàn)場考察1．澄清、明確或進(jìn)一步充實通過談話獲得的信息；2．最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進(jìn)行。步驟(5):

信息的綜合處理1．對從書面材料、現(xiàn)場觀察、與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進(jìn)行分析、歸類，寫出一份工作說明書；2．工作分析者在遇到問題時，還需隨時得到基層管理者的幫助；3．再查看一下最初列出的“主要任務(wù)與職責(zé)單”，確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn)。步驟(6):

職位說明書的檢驗1．召集整個調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員，討論由工作分析制定的職務(wù)說明書是否完整、準(zhǔn)確。2．討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。步驟(7):

職位說明書的定稿1．根據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書；2．最后的工作說明書應(yīng)清楚、明了。職位說明書的內(nèi)容-1基本資料(工作標(biāo)識)（1）職務(wù)名稱；（2）編號； （3）所屬部門；（4）所轄人員；（5）定員人數(shù)；(6)編寫日期工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容;時間百分比；工作流程;權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明 工作績效標(biāo)準(zhǔn)Y任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性

社會環(huán)境職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容-2Y工作說明書編寫要求清晰具體簡短使任職者一看就明白避免籠統(tǒng)含糊的語言，使用最基本的動詞簡短扼要，描述主要職責(zé)6-8項YX勝任能力分析必備任職資格：從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能、個人特點；不具備者將被淘汰。理想的任職資格：是額外的要求，是在該職位成功重要條件。包含關(guān)鍵勝任能力因素。X關(guān)鍵勝任能力因素關(guān)鍵勝任能力因素認(rèn)知能力個人工作風(fēng)格人際交往能力分析和思考問題的能力在某種情境下采取何種行動工作成功與人際能力高度相關(guān)X勝任特征分析發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平X發(fā)現(xiàn)勝任特征㈠從崗位分類等資料中查詢；㈡運用關(guān)鍵事件法發(fā)現(xiàn)。即對崗位典型成功事例和失敗事例進(jìn)行分析，這些導(dǎo)致成功或失敗的原因可能就是關(guān)鍵勝任特征?？赏ㄟ^任職者及其主管訪談獲得關(guān)鍵事件。X界定勝任特征對獲得的有關(guān)關(guān)鍵勝任特征信息進(jìn)行歸納。界定通常要包括該勝任能力的定義和行為描述（必要時可劃分等級）。例：人際理解能力定義：……等級：0、1、2、3……..X評估勝任特征水平在上述基礎(chǔ)上，對勝任能力水平進(jìn)行界定，作為招聘依據(jù)。X第二單元:招聘程序和策略招聘主要程序：準(zhǔn)備階段實施階段評估階段

招聘需求分析：是否需要招聘？明確招聘崗位特征和要求：招何種條件的人？制定招聘計劃和招聘策略：怎樣去招？招募：選渠道和方法，吸引合格應(yīng)聘者。選擇：使用有效方法選出合適人員。錄用：雙方做出決定，達(dá)成匹配。對招聘的數(shù)量和質(zhì)量評估對招聘的時間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行評估總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)Y招聘計劃人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間、渠道招聘團(tuán)人選招聘者的選擇方案招聘的截止時間新員工上崗時間招聘費用預(yù)算招聘工作時間表招聘廣告樣稿招聘策略X招聘的人員策略：招聘人員是企業(yè)的窗口1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動；個人魅力是吸引人才的特殊手段。2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情；熱情會感染別人，產(chǎn)生共鳴。3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人；招聘人員的心胸決定人才入口的大小。4、其他要求：豐富的專業(yè)知識、心理學(xué)知識、社會經(jīng)驗；品德高尚、儒雅、高效。X招聘地點策略:考慮因素：人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、組織位置、勞動力市場狀況和招聘成本等。1、選擇招聘范圍；本地？全國？全球？范圍越大人才越多費用越高。2、就近招聘（節(jié)省時間、成本）；3、招聘地點相對固定。全國范圍-高級人才跨地區(qū)市場-中級管理與專業(yè)人才本地區(qū)-一般員工和技術(shù)工人X招聘時間策略：不適當(dāng)?shù)臅r間的危害：時間緊—標(biāo)準(zhǔn)降、選拔略。1、在人才供應(yīng)高峰期招聘（3、4、6、7月份）；2、計劃好招聘時間：例征集簡歷時間：10天郵寄簡歷時間：4天面試需要時間：5天錄用選擇約需時間：3天通知時間并答復(fù)：10天新員工報到時間：24天因此，應(yīng)在空缺出現(xiàn)前2個月刊登招聘廣告。X第三單元：招聘渠道分析與選擇招聘渠道挑選步驟：分析企業(yè)的招聘需求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇合適的媒體發(fā)布收集應(yīng)聘者資料Y內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘來源X內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心職業(yè)介紹所獵頭公司X不同招聘方法適用的招聘對象:招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員Y獵頭公司的工作程序：分析客戶需要搜尋目標(biāo)候選人接觸和測評提交候選人評價報告跟蹤與替換YXXXXY與獵頭公司合作應(yīng)注意：企業(yè)要做的工作：1.明確職責(zé)和任職資格；獵頭協(xié)助2.錄用決策；關(guān)鍵時介入說服3.付費注意：1、對其資質(zhì)進(jìn)行考察；證書、能力2、約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；費用、時限、標(biāo)準(zhǔn)、保證期等3、選擇獵頭公司中最好的顧問。長期合作-保密、高效X發(fā)布信息媒體的選擇：1、根據(jù)各種媒體的特點進(jìn)行選擇；報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)2、根據(jù)媒體的受眾特點進(jìn)行選擇；3、根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。X

如何策劃好的招聘廣告AIDA—吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動標(biāo)題醒目：抓住候選人的眼球；版面獨特：展示企業(yè)形象，吸引閱讀；突出賣點：集中展示本企業(yè)有競爭力的優(yōu)勢。激發(fā)候選人的興趣；如發(fā)展前途、企業(yè)文化、薪酬、地理位置內(nèi)容明確：便于應(yīng)聘者行動，減少無效咨詢。如企業(yè)簡介、職位職責(zé)、任職資格、福利待遇、應(yīng)聘方式(傳真、面呈、Email、網(wǎng)站登錄)。選好合適媒體：報紙、廣播、電視、網(wǎng)站、行業(yè)雜志Y第三節(jié)：

招聘實施人員選拔：是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。X什么叫才能:指相關(guān)知識、技能、能力、動力的“組合”，以及為成功地完成工作所必需的其他要求。人員選拔的主要方法：筆試面試情境

模擬心理測試X根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法:經(jīng)營管理能力文件筐法人際關(guān)系能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法智力狀況筆試工作動機(jī)心理測試、情境模擬、面試心理素質(zhì)心理測試中的投射測驗工作經(jīng)驗資歷審核、面試中的行為描述法身體素質(zhì)體檢X總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔X筆試方法：主要測試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力優(yōu)點：考題面廣，可增加考察信度和效度；可同時對大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，效率高；對應(yīng)聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；成績客觀；試卷易于保存。缺點：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達(dá)能力、操作能力等。X面試的基本步驟面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段X三類面試比較非結(jié)構(gòu)化面試—無事先準(zhǔn)備的題目—無測評維度的設(shè)計—高度依賴主持人的經(jīng)驗—評分者一致性差—標(biāo)準(zhǔn)化程度低半結(jié)構(gòu)化面試—有明確提綱及備選問題—有明確的測評要素—靈活變化問題及順序—評分者一致性中等—標(biāo)準(zhǔn)化程度中等結(jié)構(gòu)化面試—有準(zhǔn)備完整的題目—嚴(yán)格按順序提問—有明確的測評要素—評分者一致性較好—標(biāo)準(zhǔn)化程度高（一）面試的準(zhǔn)備階段1、確定面試的目的；選擇面試考官；設(shè)計面試問題；選擇合適的面試類型；選擇合適的面試時間和地點。2、面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。3、了解應(yīng)聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個性、社會背景，對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。Y（二）面試的開始階段應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。Y（三）正式面試階段不應(yīng)該隨意打斷求職者講話情緒化受話題或外在因素影響，注意力不集中對自恃過高者或表達(dá)方式惡劣者諷刺挖苦，爭執(zhí)。自己滔滔不絕地說對回答做任何評價教育應(yīng)聘者面試中途下結(jié)論或給予承諾追問個人隱私提出引導(dǎo)性的問題輕信應(yīng)聘者自己解釋，要分析其價值取向應(yīng)該專注聆聽，觀察臉部表情、姿勢語調(diào)等非語言行為有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答保持開放態(tài)度保持相同程序，掌握控制權(quán)以平等態(tài)度對待應(yīng)聘者不斷變換探查的詢問方式以減少造成盤問感受、拘謹(jǐn)?shù)目赡苄宰髅枋鲂杂涗浂皇窃u價性記錄對中途發(fā)現(xiàn)的不符合條件者保持友善，耐心聆聽。X（四）結(jié)束面試階段給應(yīng)聘者提問的機(jī)會不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。不急于下結(jié)論。Z（五）面試評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評語式或評分式評估。Y面試中常犯的錯誤：提綱

評分表面試目的不明確：面試要解決哪些問題？提哪些問題才能解決？不清楚合格者應(yīng)具備的條件：提前理清任職資格面試缺乏整體結(jié)構(gòu)：沒有提綱，隨口提問，不系統(tǒng)偏見影響面試：下頁X第一印象：也稱首因效應(yīng)；即考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。X對比效應(yīng)：拿前一個應(yīng)聘者來評價目前的應(yīng)聘者。X暈輪效應(yīng)：即“以點代面”；從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。X錄用壓力：為完成定額，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。X四、行為描述面試的運用X（一）行為描述面試的假設(shè)前提一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。如一個經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開會又遲到，沒人會感到驚訝一樣，即一個人的行為具有連貫性的。X另一個假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。如：“我總是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算龐大的項目”，并不能說明其本人做了什么，只有在他具體舉例，說明所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，以及效果，你才明白他的回答是什么意思。X面試中可能遇到的問題和對策：1、應(yīng)聘者的回答是理論性的、與所作所為無關(guān)；（應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的實際言行，而不是根據(jù)其理論）（說的比唱得好聽）2、一個人知道正確答案并不意味著他就一定能將其應(yīng)用到工作中去。（最好的辦法就是了解到他們過去行為的實例）（言行未必一致）X面試考官應(yīng)通過行為描述了解兩方面信息：1、通過過去的工作簡歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；2、了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。例：我記得那時我初到信息系統(tǒng)部，盡管我不是程序員（背景），我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程(目標(biāo))。這樣老板需要我們做點什么的時候，我就知道她的意思了，學(xué)習(xí)后（行動）。老板對我的這一舉動非常滿意，并要求其他幾個人也學(xué)習(xí)類似的課程（結(jié)果）。行為型問題的STAR模型—S：Situation，情景—T：Target，目標(biāo)—A：Action，行動—R：Result，結(jié)果行為型問題的設(shè)計符合STAR的的問題舉一個當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。假STAR—感情、意見—理論性或“將要如何”的陳述—含含糊糊的陳述行為型問題的設(shè)計假star問題舉例你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”例：工作中我總是積極主動。我們部里的每個人都很能干，為了完成任務(wù)不惜付出任何代價，我堅信員工應(yīng)認(rèn)識到每人都應(yīng)具有全面的工作能力。至于我，倘若學(xué)習(xí)新的技能或承擔(dān)更多的責(zé)任對集體有利，毫無疑問，我會主動去做的。為了得到與行為有關(guān)的回答，考官可以問：“舉一個當(dāng)你…的例子”，“講述一下你…的具體例子”

我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。

A、完整的行為事例

B、假行為事例

C、欠缺情況/任務(wù)

D、欠缺行為

E、欠缺結(jié)果行為型問題的辨析-1

上個月，公司財務(wù)部有8名員工集體寫信要求財務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點，財務(wù)部的工作又正常了。A 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況/任務(wù)D 欠缺行為E 欠缺結(jié)果行為型問題的辨析-2

我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。A 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況/任務(wù)D 欠缺行為E 欠缺結(jié)果行為型問題的辨析-3

每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認(rèn)為做得不錯。A 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況/任務(wù)D 欠缺行為E 欠缺結(jié)果行為型問題的辨析-4

如果我有機(jī)會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊?。A 完整的行為事例B 假行為事例C 欠缺情況/任務(wù)D 欠缺行為E 欠缺結(jié)果行為型問題的辨析-5注意：行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做的事情，什么是有效的，什么是無效的，即確定期望的行為模式，通過應(yīng)聘者對問題的回答來判斷他的行為模式是否符合需要。人員選擇時應(yīng)注意的問題:1、簡歷并不能代表本人;2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；3、不要忽視求職者的個性特征；4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織；5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；7、關(guān)注特殊人員；成功會延續(xù)，失敗必有原因。能力超強(qiáng)者離職率高。8、慎重做決定；用錯人的代價是高昂的。9、考官要注意自身形象。是企業(yè)形象的代表，言語謹(jǐn)慎XY第二單元：特殊政策與應(yīng)變方案一、針對特殊群體的招聘政策保護(hù)勞動者在就業(yè)過程中不受歧視。Z《禁止使用童工規(guī)定》1991年4月15日發(fā)布；童工是指未滿16周歲，與單位或個人發(fā)生勞動關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動或者從事個體勞動的少年兒童；特殊崗位需招聘16周歲以下的，需履行審批手續(xù)。Z保護(hù)婦女權(quán)益《勞動法》13條：除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)；Y《殘疾人保障法》第四章應(yīng)當(dāng)按照一定比例安排殘疾人就業(yè)，并選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位。Y《民族區(qū)域自治法》第23條民族自治地方的企事業(yè)單位要有優(yōu)先招收少數(shù)民族人員。Y《兵役法》第56條義務(wù)兵退伍后，由原征地的人民政府接受安置。Y《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》1994年2月由勞動部發(fā)布用人單位有特殊要求，且內(nèi)地暫缺；由勞動部門證明，或在勞動部門指導(dǎo)下3周以上仍招聘不到的。Y《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》1996年1月由勞動部、公安部、外交部、對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部發(fā)布用人單位有特殊需要，國內(nèi)暫缺；非文化部批準(zhǔn)，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。Y招募之外的其他解決人力不足的方案(應(yīng)變方案)調(diào)配其他部門人員加班轉(zhuǎn)包、分包、發(fā)包尋找大學(xué)生等兼職人員租賃員工工作重新設(shè)計工作擴(kuò)大化工作豐富化工作滿負(fù)荷X當(dāng)招聘需求為正值（供小于求）1、外部招聘2、內(nèi)部招聘3、內(nèi)部晉升4、技能培訓(xùn)X當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求）1、凍結(jié)招聘2、提前退休3、增加無薪假期4、裁員X第四節(jié)離職面談員工辦理離職的程序向部門書面申請部門提出意見交人力資源部人力資源部審核同意的填寫辭職申請書辦理移交人事部面談辦理離職手續(xù)離職:指員工根據(jù)個人意愿,并經(jīng)用人單位同意,與單位解除勞動關(guān)系的行為.員工離職的原因:個人原因內(nèi)部原因外部原因制度問題、管理問題薪酬問題、員工滿意度社會價值觀、競爭對手政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通物質(zhì)利益、人際關(guān)系、自我實現(xiàn)、職業(yè)興趣、不勝任Z特別注意：員工往往因為兩個并存的原因而辭職：“推力”，即在本組織工作不順心；“拉力”，來自另一家公司，即“這山望著那山高”。Z離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系了解面談的目的對原來工作的意見探究離職的原因新舊工作的比較改進(jìn)意見結(jié)論X離職面談的目的：通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動加以糾正。X建立員工保持策略的一般步驟

發(fā)現(xiàn)流失的主要原因建立保持策略實施保持策略進(jìn)行分析得到結(jié)論和主管交流、反饋建立可能的、針對流失原因的解決方案制訂實施計劃和主管交流，獲取他們的同意和解決問題的承諾開始實施連續(xù)監(jiān)測保持策略的有效性和主管交流，保持他們對此的關(guān)注獲得非企業(yè)意愿流失的低雇員流失率離職面談的技巧離職面談的準(zhǔn)備輕松明亮的房間，談話時間20-40分了解辭職者的資料面談中的技巧營造輕松氣氛，注意傾聽當(dāng)員工有抵觸情緒時，要及時關(guān)心對方感受，不要唐突介入問題.面談后的作業(yè)分析離職的真正原因,消除不滿情緒.XY當(dāng)員工提出辭職時,要注意:快速反應(yīng)保密為員工解決困難以把他爭取回來Y第二單元:降低員工流失的措施物質(zhì)激勵措施:支付高工資改善福利提高勞動效率開發(fā)產(chǎn)品增加利潤X增加工資增加利潤經(jīng)營者的壓力高素質(zhì)的員工精神激勵措施:滿足干事業(yè)的需要強(qiáng)化情感投入直接溝通提供社交機(jī)會使工作成為樂趣誠心誠意留員工不同時期的留人措施引入階段：頭2-3年，使員工適應(yīng)環(huán)境；成長階段：最有干勁的階段?？隙üぷ?、安排培訓(xùn)飽和階段：經(jīng)驗足夠，成長瓶頸。訓(xùn)練、調(diào)職、晉升衰落階段：關(guān)切疏導(dǎo)，適當(dāng)福利X困難時期的留人措施:既要加強(qiáng)激勵,又要鼓勵競爭既要關(guān)心愛護(hù),又要教育引導(dǎo)既要充分放手,又要有效制約既要講人情,又要有制度保證X教師專業(yè)發(fā)展評鑑

推動策略姚素蓮一、學(xué)校擁有發(fā)展課程的決定權(quán)：我們?nèi)绾螞Q定？課程決定的信心多大？課程決定規(guī)準(zhǔn)是主觀？客觀？專業(yè)？隨意？檢視課程理論與學(xué)?，F(xiàn)場二、教師自主決定：１.課程設(shè)計２.教學(xué)實施３.學(xué)生輔導(dǎo)４.教學(xué)評量５.班級經(jīng)營教師的專業(yè)知能如何？

三、教師專業(yè)表現(xiàn)１.建構(gòu)學(xué)校課程、教材２.靈活有效啟發(fā)學(xué)生３.培養(yǎng)學(xué)生帶著走的能力四、教師專業(yè)自主的省思１.教師自主VS.專業(yè)提升２.自主衝突VS.專業(yè)判斷３.判斷標(biāo)準(zhǔn)VS.衝突、和諧４.職場現(xiàn)象VS.專業(yè)知識五、評鑑為溝通與協(xié)商的歷程推動策略宣導(dǎo)→溝通→實作

↑↓培訓(xùn)檢討評鑑回饋←結(jié)果運用←人員

實用正當(dāng)可行具體壹、宣導(dǎo)一、對象：行政人員、教師、家長二、教師專業(yè)發(fā)展需求日殷三、評鑑的本質(zhì)與目的是為教師專業(yè)發(fā)展四、試辦是找可行性和發(fā)現(xiàn)執(zhí)行問題五、學(xué)校對教師專業(yè)發(fā)展評鑑提供支持六、試辦的選擇權(quán)在學(xué)校和教師七、並非為解決不適任教師八、試辦期程自９５年～９８年有補(bǔ)助經(jīng)費，加速學(xué)校本位發(fā)展貳、溝通一、澄清疑慮１.與不適任教師、考績..等脫鉤２.是教師專業(yè)形象的重塑二、透過對話建立互信三、評鑑計劃回歸學(xué)校本位四、實施計畫、配套措施、支持系統(tǒng)同步規(guī)劃實施計畫含：（一）評鑑內(nèi)容：１.課程設(shè)計與教學(xué)２.班級經(jīng)營與輔導(dǎo)３.研究發(fā)展與進(jìn)修４.敬業(yè)精神與態(tài)度（二）評鑑人員（三）評鑑方式（四）評鑑時程（五）評鑑結(jié)果的運用五、引領(lǐng)教師了解評鑑指標(biāo)意涵＊評鑑指標(biāo)可自訂，亦可參考已研發(fā)之規(guī)準(zhǔn)評鑑人員在評鑑時，以所列規(guī)準(zhǔn)和項目為依據(jù)。工具若有錯誤，結(jié)果必打折。好的工具應(yīng)符合：1.教育現(xiàn)場需求2.有效評量出所要達(dá)到的目標(biāo)。參、實作一、掌握回歸教學(xué)現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則二、輔導(dǎo)建置教學(xué)檔案三、擬訂實用可行的評鑑方式四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具一、掌握回歸教學(xué)現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則1.全面宣導(dǎo)。自願參與鼓勵參與全面參與。2.成立評鑑推動委員會，討論評鑑計劃。3.透過工作坊(讀書會)方式詮釋評鑑規(guī)準(zhǔn)、內(nèi)涵、示例..等。4.經(jīng)由討論決定評鑑模式、工具..等二、輔導(dǎo)建置教學(xué)檔案教育專業(yè)被挑戰(zhàn)！專業(yè)的尊嚴(yán)－是贏來的，而非爭來的.

專業(yè)的權(quán)威－是來自別人的肯定，而非自我的認(rèn)定.建置教學(xué)檔案是展現(xiàn)教師專業(yè)能力簡易、具體的措施教學(xué)檔案的定義一、教師是教學(xué)檔案的主體二、教學(xué)檔案的要項是有系統(tǒng)的、有結(jié)構(gòu)的三、教學(xué)檔案的內(nèi)容是反省與對話的歷程四、教學(xué)檔案的目的是促進(jìn)教學(xué)專業(yè)發(fā)展教學(xué)檔案含一、教學(xué)目標(biāo)與教學(xué)理念之陳述二、檔案計畫與組織三、課程的計畫四、作業(yè)的樣本（含對作業(yè)的解說與標(biāo)題）五、師生的互動情形六、學(xué)習(xí)成就記錄七、個人的成長及反省八、他人的回饋及建議九、自我專業(yè)成長的記錄十、對檔案的評述三、實用可行的評鑑方式:(一).對話(二).審閱教學(xué)檔案(三).教室觀察(四).教學(xué)計畫(五).作業(yè)調(diào)閱對話訪談模式有:1.非正式訪談2.導(dǎo)引式訪談3.標(biāo)準(zhǔn)化開放式訪談4.封閉式訪談(一).對話說明目的→使參與者感到輕鬆→促使人際互動1.要有議題.2.對話內(nèi)容要有準(zhǔn)備.3.論述要有辯証,勿淪於各抒己見.訪談要領(lǐng)1.確認(rèn)錄音(錄影)正常運作2.一次只問一個問題3.過程保持中立4.鼓勵多發(fā)表意見5.紀(jì)錄時不忘注意受訪者表情6.順利移轉(zhuǎn)主題訪談方法與發(fā)問技巧

1.選取符合主題需要人員.2.先談事實的問題,再談爭論性問題.3.先討論現(xiàn)況,再討論過去或未來的事4.讓受訪者自由發(fā)揮感覺.對話(訪談)1.以開放性問題引起討論問題.如:您以為目前的教學(xué)環(huán)境如何?2.激發(fā)與會者提出不同想法.如:我不認(rèn)為有那麼糟,您以為呢?3.達(dá)到初步共識後:引入更深入討論.如:我們可以怎麼做?4.討論離題時,需回到主題.5.盡量不要過度贊同與會者意見.6.盡量不發(fā)表個人意見.7.錄音或即時紀(jì)錄要點.(二).審閱教學(xué)檔案評量要項一.檔案目錄二.個人專業(yè)背景三.課程教學(xué)設(shè)計與省思四.學(xué)習(xí)成果評量五.班級經(jīng)營與輔導(dǎo)六.個人專業(yè)成長*注意事項1.不論是教師成長或?qū)W生作品樣本均須同一教學(xué)單元,其因為:a.能真正深入教學(xué)整體的各細(xì)部,有效協(xié)助教師反思與專業(yè)成長.b.一次一個單元不會造成過度負(fù)擔(dān)較易引導(dǎo)教師分析反省自己.2.簡要解釋每一個作品內(nèi)容的標(biāo)題和註解3.對教學(xué)及作品反省思考.4.檔案內(nèi)容要逐年更改.屬直接觀察教學(xué)行為、察看環(huán)境與設(shè)備,以了解實際行為、環(huán)境現(xiàn)況的方法.含:1.教學(xué)環(huán)境佈置.2.學(xué)習(xí)形式組織.3.師生互動.4.靜態(tài)文件資料.如:教師檔案、學(xué)習(xí)檔案、作業(yè)、會議記錄.(三).教室觀察:教室觀察方法:1.準(zhǔn)備紀(jì)錄單／檢核表.2.觀察並紀(jì)錄每一項的行為或存在事實.3.可同時紀(jì)錄次數(shù)、人數(shù),以符合程度、量化依據(jù).4.留意紀(jì)錄單未載之行為或情形.5.簡單紀(jì)錄行為發(fā)生或事物存在之現(xiàn)場環(huán)境.6.觀察次數(shù)要足夠,避免斷章取義.教室觀察注意事項:一.要蒐集具有代表性的事實資料,不必蒐集全部資料二.掌握新發(fā)現(xiàn)問題,並進(jìn)一步蒐集相關(guān)資料以為驗證三.有效運用時間:1.觀察教師教學(xué)與學(xué)生學(xué)習(xí)2.與學(xué)生晤談

3.觀察對象要廣泛,觀察要完整a.觀察課外活動情形b.查閱評鑑與績效管理情形c.分析學(xué)生近期表現(xiàn)資料d.分析特殊學(xué)生學(xué)習(xí)紀(jì)錄4.把重點擺在影響學(xué)生表現(xiàn)的原因(四).教學(xué)計畫一.教學(xué)目標(biāo)1.掌握教材內(nèi)容~能連結(jié)舊經(jīng)驗與新概念.2.設(shè)計教學(xué)方案~依據(jù)教學(xué)目標(biāo)設(shè)計教學(xué)活動並提供切合教學(xué)目標(biāo)的補(bǔ)充教材.3.系統(tǒng)呈現(xiàn)教材二.活用教學(xué)策略~善用不同教學(xué)方法；善於發(fā)問.三.善用評量回饋~評估學(xué)習(xí)表現(xiàn)提供回饋與指導(dǎo).

(五).作業(yè)調(diào)閱1.作業(yè)內(nèi)容要項分布是否平均?2.學(xué)生作業(yè)品質(zhì).3.教師批閱是否適切~批閱的時間、方式進(jìn)度、評語..等等作業(yè)訂正是否追蹤?四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具1.課程計畫編寫自我檢核表2.課程計畫編寫課發(fā)會檢核表3.教學(xué)檔案建置指標(biāo)檢核表4.教學(xué)環(huán)境佈置檢核表5.教室觀察表6.班級經(jīng)營表現(xiàn)(檢核表)教室觀察量表1.教室管理技巧2.維持適當(dāng)?shù)慕淌倚袨?.集中並維持學(xué)生的注意力4.提供學(xué)生複習(xí)與練習(xí)的機(jī)會5.展現(xiàn)發(fā)問技巧6.呈現(xiàn)多種教學(xué)方式7.營造一個積極的教室氣氛8.促進(jìn)正向的自我概念9.佈置積極教室環(huán)境教學(xué)效能教室觀察表一.學(xué)科教學(xué)能力1.導(dǎo)引學(xué)習(xí)方向2.清楚呈現(xiàn)教材3.運用多種教學(xué)技巧4.提供練習(xí)與回饋5.有效利用時間二.班級經(jīng)營能力1.維持班級秩序2.鼓勵正向行為表現(xiàn)3.實施生活教育4.表達(dá)清晰5.板書適當(dāng)6.正向的師生互動教學(xué)效能教室觀察表臺北縣○○國小教師教學(xué)評鑑—「教室觀察」檢視表

基本資料授課教師（）老師學(xué)習(xí)領(lǐng)域（）學(xué)習(xí)領(lǐng)域授課班級（）年（）班教材來源□教科書（）版本□其他

教學(xué)日期

年月日時分觀察者指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議1瞭解學(xué)校課程計畫的內(nèi)涵□持續(xù)參與領(lǐng)域課程計畫□徹底執(zhí)行彈性學(xué)習(xí)課程□設(shè)計校本課程相關(guān)主題與活動設(shè)計□規(guī)劃補(bǔ)救或銜接教學(xué)□自編教材或?qū)W習(xí)單□教學(xué)札記□□2瞭解學(xué)校課程的架構(gòu)□了解學(xué)校願景□了解校本課程主題□參與教科書評選□了解重大大議題融入領(lǐng)域教學(xué)□□□□□□

指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議3參與學(xué)校課程的發(fā)展□參與課程發(fā)展小組的座談、研討□與行政人員、教師意見交流、對話□學(xué)校課程地圖充分運用□積極參與學(xué)年（班群）、班親會會議□學(xué)生課程活動紀(jì)錄□教學(xué)札記□

4分析可運用的教學(xué)資源□思賢公園□文化藝術(shù)中心□新莊運動公園□署立臺北醫(yī)院□大眾廟□慈祐宮□廣福宮□文昌祠□新莊老街□傳統(tǒng)行業(yè)□導(dǎo)護(hù)商店□自然公園

5研擬適切的教學(xué)計畫□教學(xué)計畫設(shè)計週延□活動安排與學(xué)校行事曆相結(jié)合□運用家庭聯(lián)絡(luò)簿進(jìn)行個別輔導(dǎo)□注意學(xué)生學(xué)習(xí)經(jīng)驗□流暢的教學(xué)歷程

6編選適切的教學(xué)材料□教材與學(xué)生身心發(fā)展相合□採用教科書版本經(jīng)過分析、整理□社區(qū)資源融入教材□教學(xué)材料與學(xué)生生活經(jīng)驗相融合□

指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議7規(guī)劃適切的學(xué)習(xí)評量□筆試□口試□表演□實作□自我評量□小組討論□實踐□同儕互評□

8編選適當(dāng)?shù)脑u量工具□文字描述的□圖畫的□量化的測驗□檔案記錄的評量□口語的評量□□□□□

指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議9.營造有利於學(xué)習(xí)的情境□配合教學(xué)單元佈置教室□佈置欄分類呈現(xiàn)□佈置欄內(nèi)物品沒有掉落□掃除用具排列整齊□粉筆槽整理乾淨(jìng)□黑板只呈現(xiàn)該單元內(nèi)容□學(xué)生桌面整潔□學(xué)生抽屜不雜亂□教師桌面整齊□桌椅排放整齊□公物維修良好□打開窗戶讓教室光線充足、通風(fēng)□美化、綠化教室□教室內(nèi)外保持整潔□維護(hù)教室內(nèi)設(shè)備如CD收錄音機(jī)、電視、錄放影機(jī)等清潔?！跎险n秩序良好□□

指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議10.建立有助於學(xué)習(xí)的常規(guī)□準(zhǔn)時上、下課□學(xué)生秩序井然有序□學(xué)生學(xué)習(xí)氣氛熱絡(luò)□師生互動頻繁□學(xué)生對教師問題樂意回答□學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真□學(xué)生對課程有興趣□學(xué)生穿著整齊□教師說話語調(diào)自然□教師說話語詞合適、比喻恰當(dāng)□教師教學(xué)態(tài)度自然、舉止適合□教師穿著得體□眼神關(guān)愛全班□表情□以手勢動作輔助表達(dá)□身體動作□儀態(tài)大方□模仿動作□幽默、滑稽動作□指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議11.積極落實班級學(xué)生輔導(dǎo).□快樂的學(xué)習(xí)氣氛□良好的教室常規(guī)□傾聽□讚美□口頭鼓勵□良性的師生互動□活絡(luò)的親師互動□和諧的同儕互動□適才適性的原則□鼓舞團(tuán)隊士氣□公開獎勵□私下規(guī)勸□妥適規(guī)劃合作學(xué)習(xí)小組□肢體語言溫婉