第三組報(bào)告組織學(xué)習(xí)探索與利用

Exploration

and

Exploitation

inOrganizational

Learning組織學(xué)習(xí)中的探索與開發(fā)BY

JAMES

G.MARCH（1991）匯報(bào)人：博15班魏鈺明、秦晨詹姆斯·馬奇(James

G.March)詹姆斯·馬奇，斯坦福大學(xué)榮退教授。1928年1月15日出生于美國俄亥俄州克利夫蘭市，1953年在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位，1970年開始執(zhí)教于斯坦福大學(xué),擔(dān)任管理學(xué)教授，同時(shí)也擔(dān)任政治學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)教授。馬奇以其杰出成就當(dāng)選為美國國家科學(xué)院、藝術(shù)與科學(xué)院、哲學(xué)學(xué)會、國家公共管理研究院、國家教育研究院院士，馬奇被公認(rèn)為是過去50年來，在組織決策研究領(lǐng)域最有貢獻(xiàn)的學(xué)者之一，他在組織、決策和領(lǐng)導(dǎo)力等領(lǐng)域都頗有建樹，曾提出“注意力分配”、“學(xué)習(xí)的短視”、“垃圾桶理論”等重要理論命題和重要概念。2003年，《哈佛商業(yè)評論》評估顯示，馬奇是20世紀(jì)僅次于彼得·德魯克的最偉大的管理學(xué)大師。代表著作有《決策是如何產(chǎn)生的》(A

Primer

on

Decision

Making)、與赫伯特·西蒙合著的《組織》(Organization)、與理查德·西厄特合著的《公司行為理論》(A

Behavioral

Theory

of

theFirm)等。文章結(jié)構(gòu)核心問題：組織學(xué)習(xí)是一種適應(yīng)性過程(adaptive

process)，在這個(gè)過程中，協(xié)調(diào)和平衡“開發(fā)”舊知識和“探索”新知識關(guān)系的決策過程前言：闡述和界定概念（組織學(xué)習(xí)、探索、開發(fā)等）綜述：對“探索”與“開發(fā)”的權(quán)衡/闡述

“探索”與“開發(fā)”的特性/提出本文研究框架研究框架（兩個(gè)模型）模型一：知識發(fā)展中的相互學(xué)習(xí)組織規(guī)范與個(gè)體成員的相互學(xué)習(xí)模型二：知識和競爭性生態(tài)環(huán)境學(xué)習(xí)與頭名之爭中的競爭優(yōu)勢結(jié)論：在組織學(xué)習(xí)這種適應(yīng)性過程中，開發(fā)比探索在短期上更能夠迅速獲得效益，但在長期上是一種自我毀滅核心內(nèi)容核心探討：在組織學(xué)習(xí)中開發(fā)新的可行性與利用已有的確定性之間的關(guān)系文章通過兩個(gè)現(xiàn)象來研究他們之間的關(guān)系組織成員與組織規(guī)則間相互學(xué)習(xí)的情況；學(xué)習(xí)與競爭為主的競爭性優(yōu)勢的狀況。結(jié)論：在適應(yīng)性的過程中，開發(fā)比探索從短期上能夠更迅速的獲得效益，但從長期上是一種自我毀滅。重點(diǎn)概念組織學(xué)習(xí)(organizationallearning)：組織學(xué)習(xí)的過程就是組織把歷史經(jīng)驗(yàn)規(guī)范化(encoding)，形成組織的慣例(routines)，從而指導(dǎo)組織行為的過程(Levitt

and

March,1988)探索(exploration)：搜尋、變異、冒險(xiǎn)、試驗(yàn)、游戲(play)、靈活性、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新（向外延伸）開發(fā)(exploitation)：改善、選擇、生產(chǎn)、效率、競擇、實(shí)施、執(zhí)行（向內(nèi)深挖）探索活動

開發(fā)活動資源（稀缺性）組織總是在探索與開發(fā)之間做出選擇Barbara

Levitt

and

James

G.

March(1988),

Organizational

Learning,

Annual

Review

of

Sociology,

Vol.

14,

pp.

319-340.“探索”與“開發(fā)”探索與開發(fā)二者缺一不可，須保持適當(dāng)?shù)钠胶?。沒有開發(fā)的探索——陷入“失敗陷阱”——試驗(yàn)的成本過高，大多新想法不成熟，難以積累足夠的勝任力(competence)證明新發(fā)展的價(jià)值。(too

many

new

ideas

and

too

little

distinctive

competence)沒有探索的開發(fā)——陷入“勝任力陷阱”——次優(yōu)穩(wěn)定平衡，難以發(fā)現(xiàn)新方向和發(fā)展新的勝任力(trapped

in

suboptimal

stable

equilibria)Daniel

A.

Levinthal

and

James

G.

March(1993),

The

Myopia

of

Learning,

Strategic

Management

Journal,

1993,

Vol.

14,pp.

95-112.重點(diǎn)概念顯性選擇(explicitchoice)：通常在投資選擇和競爭策略的比較決策中采用；隱性選擇(implicit

choice)：隱含在組織的規(guī)范和習(xí)慣中。如：在積累和減少組織流程的疏忽，搜索規(guī)則及實(shí)踐，設(shè)定和修改目標(biāo)的方式，激勵(lì)制度等。選擇的復(fù)雜性：兩種選擇隨期望值而變化，另一方面他們也隨可變性、時(shí)機(jī)、組織內(nèi)外的分布而改變。因而，在探索和開發(fā)中分配資源的過程體現(xiàn)了跨時(shí)間、跨機(jī)構(gòu)和人際間的比較以及風(fēng)險(xiǎn)偏好。理論背景：探索與開發(fā)的權(quán)衡組織行動理論(theories

of

organizational

action)理性選擇模型(rational

models

of

choice):每一個(gè)投資機(jī)會都有其收益，收益的概率分布最初未知獲得新信息以提高將來收益——開發(fā)現(xiàn)實(shí)知識提升當(dāng)下收益決定取決于：(1)新的投資機(jī)會出現(xiàn)(2)概率分布變化(3)他人的選擇獲取新信息并提高未來收益vs利用有價(jià)值的現(xiàn)存信息提高現(xiàn)在的收益有限理性理論(theories

of

limited

rationality):重視目標(biāo)和期望的作用如果當(dāng)前最優(yōu)方案高于（或接近）于目標(biāo)——不進(jìn)行搜索如果當(dāng)前最優(yōu)方案低于目標(biāo)——進(jìn)行搜索強(qiáng)調(diào)主體本身期望水平的適應(yīng)性目標(biāo)或者期望的級別在調(diào)節(jié)搜索比重中的角色理論背景：探索與開發(fā)的權(quán)衡組織行動理論(theories

of

organizational

action)組織學(xué)習(xí)研究(studies

of

organizational

learning):優(yōu)化現(xiàn)有的技術(shù)和探索新技術(shù)間進(jìn)行權(quán)衡探索新技術(shù)會降低現(xiàn)有技術(shù)提升的速度；而繼續(xù)優(yōu)化當(dāng)前的技術(shù)會降低研發(fā)新技術(shù)的吸引力尋找兩者的均衡非常困難，因?yàn)檫@兩者在個(gè)人層面、組織層面、社會層面，都是相互嵌套組織規(guī)范和技術(shù)進(jìn)化模型(evolutionary

models

of

organizational

formsand

technologies)：基于權(quán)衡變化(variation)和選擇(selection)的雙重過程討論在現(xiàn)有規(guī)則、條例或者慣例間做出正確選擇，對于組織生存至關(guān)重要。探索新選擇，特別是在變動的環(huán)境中，也同樣重要由于環(huán)境變動、組織多樣化、競爭優(yōu)勢因素，組織行為的進(jìn)化對于探索變化和環(huán)境變動的速度是非常敏感的特性分析：探索與開發(fā)的權(quán)衡探索的脆弱性(the

vulnerability

of

explorational)開發(fā)比探索更占優(yōu)勢：開發(fā)的回報(bào)一般比探索的回報(bào)更確定、更快、更近；相比而言，探索在行為和適應(yīng)的軌跡上離組織化更加遙遠(yuǎn)?；A(chǔ)研發(fā)VS

產(chǎn)品研發(fā)——基礎(chǔ)研發(fā)產(chǎn)出不確定，周期長，擴(kuò)散效應(yīng)高新理念、新市場和新關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)VS

已有理念、市場、關(guān)系的持續(xù)拓展適應(yīng)性過程中往往更傾向于開發(fā)而非探索。開發(fā)的正局部反饋：開發(fā)優(yōu)勢的累積，行動勝任力的增強(qiáng)會提高從中得到回報(bào)的可能性，進(jìn)而有助于勝任能力和這種可能性的提升，促使在這種行動上的投資繼續(xù)增大（路徑依賴）。這種效應(yīng)通過組織關(guān)系網(wǎng)進(jìn)一步延伸。學(xué)習(xí)和模仿取代實(shí)驗(yàn)——開發(fā)在時(shí)間和空間上的精確性使然。組織長期的智慧依賴充分的探索，因此適應(yīng)系統(tǒng)偏袒開發(fā)、減少探索的傾向具有自我毀滅性(self-destructive)。研究框架：探索與開發(fā)的權(quán)衡組織學(xué)習(xí)的社會環(huán)境(the

social

context

of

organizationallearning)兩大模型：闡述探索和開發(fā)的權(quán)衡，探索組織積累和使用知識的影響，解釋組織需要自我控制的原因，提供組織進(jìn)行自我控制，改善組織偏向開發(fā)趨勢的方法。模型1：組織與個(gè)體成員的相互學(xué)習(xí)組織與組織成員相互學(xué)習(xí)而積累知識，儲存在組織的過程、管理、規(guī)則和形式中成員不斷社會化，適應(yīng)組織信仰模型模型2：學(xué)習(xí)與頭名之爭中的競爭優(yōu)勢組織之間互相競爭：相對位置和名次很重要知識對于競爭優(yōu)勢的影響：知識對于競爭優(yōu)勢的影響在不同案例中不同，會讓確定和安排探索和開發(fā)間的分配更加困難（開發(fā)和探索主導(dǎo)地位的競爭）知識發(fā)展過程中的相互學(xué)習(xí)

MUTUAL

LEARNING相互學(xué)習(xí)（mutuallearning）組織的知識和信仰通過各種規(guī)則、范例、教條傳遞給組織成員(社會化)，使其遵從組織規(guī)范(organizationalcode)——語言、信念、實(shí)踐。組織規(guī)范也與個(gè)體成員的信念相適應(yīng)。組織規(guī)范影響個(gè)體信念，同樣組織規(guī)范也受到信念的影響；個(gè)體的信念不能直接影響其他個(gè)人的信念，而是通過組織規(guī)范間接影響；相互學(xué)習(xí)中對探索與開發(fā)的權(quán)衡短期

VS長期

；

個(gè)體知識

VS

集體知識測量模型封閉系統(tǒng)——學(xué)習(xí)速率與成員異質(zhì)性開放系統(tǒng)——人員流動與環(huán)境動蕩知識發(fā)展過程中的相互學(xué)習(xí)相互學(xué)習(xí)的模型四個(gè)關(guān)鍵特征：假設(shè)一個(gè)m維的客觀現(xiàn)實(shí)，每一維取值1或-1，P（i=1）=0.5,

i=1,2….,m每個(gè)時(shí)間段，組織內(nèi)n個(gè)成員以及組織規(guī)范各自持有一個(gè)對現(xiàn)實(shí)的信念。對每一維的客觀現(xiàn)實(shí)，這個(gè)信念可取值1,

0,-1。信念隨時(shí)間改變。隨著組織成員的社會化和組織對成員的教育（組織規(guī)范），成員不斷調(diào)整信念。如果組織規(guī)范在某一維取值是0，那么個(gè)體信念就不被影響。在每一時(shí)間段，如果組織規(guī)范在某一維度的取值與個(gè)體信念不同，個(gè)體信念變?yōu)榻M織規(guī)范的概率為p1（表示個(gè)體向組織規(guī)范學(xué)習(xí)的參數(shù)，表現(xiàn)組織社會化的有效性）。對于每個(gè)維度的變化是彼此獨(dú)立的。組織規(guī)范適應(yīng)某些個(gè)體的信念——如果這些個(gè)體信念在更多維度上與客觀現(xiàn)實(shí)契合。組織規(guī)范在某一維被被調(diào)整到符合組織成員主導(dǎo)信念的概率為p2(反應(yīng)組織規(guī)范學(xué)習(xí)的有效性)相互學(xué)習(xí)的模型:組織化知識的發(fā)展和擴(kuò)散系統(tǒng)初始條件客觀現(xiàn)實(shí)的m維矢量，每一維可取值1或-1，獨(dú)立相等概率組織規(guī)范的m維矢量，初始值為0

（組織信念是中立的）

n個(gè)組織成員，每個(gè)成員的信念為一個(gè)m維矢量，可取值1,

0,-1，概率相等（成員的信念是各不相同的，總體不體現(xiàn)任何知識）知識發(fā)展過程中的相互學(xué)習(xí)相互學(xué)習(xí)的模型:影響過程開始時(shí)，組織規(guī)范對于現(xiàn)實(shí)的各維度均為都是中性的（Neutral），而組織的各個(gè)成員對于現(xiàn)實(shí)各維度的值各異，平均來看-沒有知識隨時(shí)間推移，組織規(guī)范與其成員信念相互影響，個(gè)體信念之間沒有影響，只能通過“個(gè)體——組織規(guī)范——個(gè)體”的形式個(gè)體與組織都無法直接接觸客觀現(xiàn)實(shí)。知識的改進(jìn)來自規(guī)范對優(yōu)秀個(gè)體信念的模仿（包括錯(cuò)誤信念）以及個(gè)體對組織規(guī)范的模仿（包括錯(cuò)誤信念）知識發(fā)展過程中的相互學(xué)習(xí)封閉系統(tǒng)模型特征：固定的組織成員；穩(wěn)定的客觀現(xiàn)實(shí)評估知識的狀態(tài)的兩種方式：組織規(guī)范在多大程度上準(zhǔn)確刻畫了客觀現(xiàn)實(shí)（組織規(guī)范的知識水平）個(gè)體信念在多大程度上準(zhǔn)確刻畫了客觀現(xiàn)實(shí)（個(gè)體成員的平均知識水平）封閉系統(tǒng)歷史基本特征：對信念的每一次調(diào)整有助于消除個(gè)人和組織規(guī)范的區(qū)別隨機(jī)模擬的結(jié)果個(gè)體成員的信念與組織規(guī)范隨時(shí)間收斂隨著個(gè)體成員的知識積累，知識的同質(zhì)性增強(qiáng)均衡狀態(tài)：所有個(gè)體成員與組織規(guī)范在每一維的信念都相同（不一定是精確的），這種均衡是穩(wěn)定的知識發(fā)展過程中的相互學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)速率的影響通過隨機(jī)變量和重復(fù)仿真模擬實(shí)驗(yàn)而得到的結(jié)果，估計(jì)分布狀況：變量控制：這組實(shí)驗(yàn)中，現(xiàn)實(shí)維度m=30，個(gè)體n=

50，進(jìn)行80次重復(fù)仿真模擬實(shí)驗(yàn)。更高學(xué)習(xí)速率會促使系統(tǒng)更快到達(dá)均衡狀態(tài)假設(shè)各個(gè)成員p1相同，當(dāng)個(gè)體學(xué)習(xí)速度緩慢時(shí)（p1低），組織規(guī)范向個(gè)體的學(xué)習(xí)越快（p2高），均衡知識水平越高。當(dāng)個(gè)體學(xué)習(xí)速度很快時(shí)（p1高），組織規(guī)范學(xué)習(xí)越慢（p2低），均衡知識水平越高。最高均衡知識水平出現(xiàn)在：組織規(guī)范快速向個(gè)體學(xué)習(xí)（p2高）；個(gè)體緩慢向組織規(guī)范的學(xué)習(xí)（p1低）。學(xué)習(xí)速率快并不總是好事。知識發(fā)展過程中的相互學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)速率的影響學(xué)習(xí)速率快并不總是好事。已有研究：慢學(xué)習(xí)可以充分探索可能的備選方案，更好地達(dá)到專業(yè)能力之間的平衡。模型結(jié)果：個(gè)體快速向組織規(guī)范學(xué)習(xí)的一階效果會被組織學(xué)習(xí)的二階效果抵消——組織只能從偏離它的個(gè)體中學(xué)習(xí)，因此對個(gè)體學(xué)習(xí)的長期效果是負(fù)面的。結(jié)論：個(gè)體的慢速學(xué)習(xí)可以更長久地保持組織的多樣性，為探索提供條件。知識發(fā)展過程中的相互學(xué)習(xí)不同學(xué)習(xí)速率混合的影響學(xué)習(xí)速率影響表明：組織中應(yīng)當(dāng)保持一定比例的快學(xué)習(xí)者和一定比例的慢學(xué)習(xí)者。假設(shè)有兩類成員，一類快學(xué)習(xí)者(p1=0.9)，一類是慢學(xué)習(xí)者

(p1=0.1)快學(xué)習(xí)者比例越高，更快達(dá)到均衡知識狀態(tài)，均衡知識水平越低高學(xué)習(xí)速率和低學(xué)習(xí)速率的混合組的知識水平在任一時(shí)刻都高于同質(zhì)組織知識發(fā)展過程中的相互學(xué)習(xí)成員學(xué)習(xí)速率異質(zhì)性的影響學(xué)習(xí)速率慢的成員所占比例是組織學(xué)習(xí)的重要因素。在達(dá)到均衡知識狀態(tài)之前，快學(xué)習(xí)者在一個(gè)有慢學(xué)習(xí)者的組織中的知識水平更高，組織規(guī)范的知識水平也更高。但是無法最優(yōu)化兩種成員的比例速率慢的貢獻(xiàn)知識，速率快的實(shí)現(xiàn)知識個(gè)體沒有動機(jī)放慢學(xué)習(xí)速率——速率慢的成員不易被重視的一部分，不論在獎(jiǎng)勵(lì)還是薪酬上知識發(fā)展過程中的相互學(xué)習(xí)開放系統(tǒng)模型考慮人員流失（personnel

turnover）和環(huán)境動蕩（environmentturbulence）組織自身變化(variability)引入人員調(diào)整概率P3，假設(shè)每一時(shí)期每一個(gè)體離開組織并被一個(gè)新人替代的概率為p3（即此人員流失的可能性）；新人的信念是一個(gè)m維矢量，取值1,0,-1，同等概率。慢學(xué)習(xí)者組織規(guī)范有足夠時(shí)間向這些偏離的個(gè)體學(xué)習(xí)環(huán)境動蕩組織學(xué)習(xí)過程就是對變化的適應(yīng)過程（滯后性）環(huán)境動蕩要求組織有更高的適應(yīng)性，但是也使組織（及其成員）從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)更難引入環(huán)境變量p4，假設(shè)每一維的客觀現(xiàn)實(shí)在每個(gè)時(shí)期變化（從1到-1，或-1到1）的概率為p4學(xué)習(xí)水平和人員流失之間的關(guān)系學(xué)習(xí)能力理論前提：在公司時(shí)間長短和個(gè)人的知識水平是正相關(guān)；離職率越高p3，則員工在公司平均時(shí)間越短，以及具備的公司知識越低學(xué)習(xí)速率慢，流動快，開發(fā)不足，知識水平低；學(xué)習(xí)速率快時(shí)，適當(dāng)?shù)娜藛T流動（新人引入）有助于增加探索，提高組織知識水平。學(xué)習(xí)速度與人員流動速度之間的權(quán)衡：人員流動對組織規(guī)范的效果較為復(fù)雜組織中的新知識來自于那些“新人”（不是新人本身的知識，而是他們的多樣化），但是受惠者是“老人”。組織中老人的知識雖然多，但與組織規(guī)范中的知識是重復(fù)的，因此對組織的邊際效應(yīng)是很??；新人雖然知識少，但是知識是不重復(fù)的，甚至偶爾更好，因此更可能提高組織規(guī)范的知識水平。離職率Z、知識發(fā)展過程中的相互學(xué)習(xí)，，環(huán)境動蕩的影響前提：學(xué)習(xí)過程包含學(xué)習(xí)過程中對環(huán)境變化反應(yīng)的滯后研究目的：在相同環(huán)境變動下，離職率對組織平均知識增加的貢獻(xiàn)的差別環(huán)境越動蕩(p4越大)，知識水平隨時(shí)間在不斷下降的。隨著外生的環(huán)境動蕩，相互學(xué)習(xí)長期遞減（degenerateproperty），隨著個(gè)體和規(guī)范的信念融合，二者增長的可能性都降低當(dāng)知識水平達(dá)到均衡后，個(gè)體和組織規(guī)范的信念就不再改變盡管客觀現(xiàn)實(shí)依然在改變達(dá)到均衡狀態(tài)之前，改變的能力也不及環(huán)境變化的速度。最初知識提高（接近現(xiàn)實(shí)），但隨著現(xiàn)實(shí)的改變，組織規(guī)范和個(gè)體的知識就系統(tǒng)性地退化，最終信念的準(zhǔn)確性達(dá)到隨機(jī)狀態(tài)（現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)隨機(jī)改變提高或降低信念準(zhǔn)確性的可能性相等）。人員流動性可以改變這種格局，使組織規(guī)范知識維持在一定水平選任新人的規(guī)則對于流動性的正向作用有重要影響，如果要求與組織規(guī)范一致性高的成員，人員調(diào)整的效果就會大打折扣。老人為維護(hù)自身已有權(quán)力，對新人的排斥也會產(chǎn)生影響。流動性也會帶來組織規(guī)范與個(gè)體平均知識水平之間的不平等因?yàn)楫?dāng)環(huán)境動蕩時(shí)，個(gè)體更愿意獲得終身職位。相同環(huán)境震蕩下，沒有離職率，曲線達(dá)到最高點(diǎn)會下降如果離職率為P＝0.1，曲線達(dá)到最高點(diǎn)保持不變知識與生態(tài)競爭外部競爭：組織之間爭奪稀缺的環(huán)境資源和機(jī)會公司之間爭奪客戶和政府補(bǔ)貼內(nèi)部競爭：組織內(nèi)部的個(gè)體爭奪稀缺的環(huán)境資源和機(jī)會組織內(nèi)部的經(jīng)理人爭取內(nèi)部資源和職位提拔通過討論積累的知識如何影響競爭優(yōu)勢，研究組織的學(xué)習(xí)、績效、生態(tài)競爭中的位置之間的關(guān)系。競爭與相對績效的重要性假定一個(gè)組織的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)是一種可能性的分配，并且用均值（x）和方差（v）來表示。知識、學(xué)習(xí)過程都與之相關(guān)。假設(shè)：增加平均績效對個(gè)體組織是有益的，但不能保證一個(gè)組織在相對位置上取得領(lǐng)先。競爭能力不僅受自身績效影響，而是要關(guān)注其競爭名次；在單一競爭中，還需要考慮對方的位置；而在諸多競爭者的情況下，不僅需要考慮這種期望值的改變，還需要考慮方差和競爭者數(shù)量。在正態(tài)分布下，有N個(gè)競爭者，一個(gè)組織在這一組競爭者中獲得最優(yōu)表現(xiàn)的概率為p=1/（N+1）。參考組織p*（x’v’），p*>p,組織具有競爭優(yōu)勢，否則則是競爭劣勢。在單一競爭者的情況下，只要均值績效占有優(yōu)勢，那么不論方差如何必然具有競爭優(yōu)勢。因此在雙邊競爭中，通過學(xué)習(xí)增加均值往往是有效的。競爭與相對績效的重要性在有N個(gè)競爭者的情況下。每一種情況都符合均值為0，方差為1的情況。在N>1但有限的情況下，增加均值和方差都有助于提升競爭優(yōu)勢，并且可以互補(bǔ)。二者之間的取舍主要受到N的影響。當(dāng)N增加，方差的影響力增加，而均值逐漸變得不相關(guān)。學(xué)習(xí)，知識和競爭優(yōu)勢在上述研究基礎(chǔ)上的延伸：不只是在頭名競爭上，在普遍的競爭中也是這樣的。不只是在正態(tài)分布或者任何特定分布。在普遍分布中，決定是否獲得優(yōu)勢，依靠右尾（right

hand

tail），決定是否取得末位，決定于左尾（left

hand

tail）。學(xué)習(xí)對績效和競爭優(yōu)勢的影響學(xué)習(xí)過程會同時(shí)增加平均績效和變異性。比如組織接受新技術(shù)的短期效應(yīng)、接受新的知識、文化多樣性等。新技術(shù)本身絕對優(yōu)于舊技術(shù)（更高的期望值），乃至可以克服對新技術(shù)的陌生（更大的方差）學(xué)習(xí)過程也并非一定帶來均值和方差的共同增長。比如知識增長可能會造成知識的標(biāo)準(zhǔn)化、方差降低，這樣就通過不影響首名競爭的前提下，降低了獲得末位的可能性。知識通常會使得績效更加可靠；然而也有可能會導(dǎo)致右尾的降低，從而影響競爭的優(yōu)勢，因?yàn)橹R的積累增加均值并不一定是競爭性的保障。學(xué)習(xí)對績效和競爭優(yōu)勢的影響如果知識同時(shí)提高平均績效和信度，也不一定保證競爭優(yōu)勢。關(guān)鍵看對平均值的影響大還是對方差的影響大。如果對平均值的正面影響大，可以提高競爭優(yōu)勢。如果主要是使結(jié)果信度更高（viability降低），那么對臨界域的影響就會大于對平均值的影響，對避免末位的影響為正，對爭奪頭名的影響為負(fù)。多個(gè)獨(dú)立的項(xiàng)目可能比單個(gè)協(xié)同項(xiàng)目更具優(yōu)勢。多個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目的平均值可能小于單個(gè)協(xié)同項(xiàng)目。但是右尾臨界域的變異性可以彌補(bǔ)均值的劣勢。組織開發(fā)有效的協(xié)調(diào)和通訊工具(提高平均績效+信度)的代價(jià):爭奪頭名的幾率降低。相對位置和戰(zhàn)略行為的競爭上述論述假設(shè)不同的個(gè)體的績效表現(xiàn)是概率分布的，并且不能被主觀選擇。因?yàn)橛袘?zhàn)略性的選擇，把平均績效和績效可靠性分布看做一種戰(zhàn)略性選擇是很有可能的。長期視角下,平均績效和變異性的選擇代表了投資學(xué)習(xí)和當(dāng)前技能的消費(fèi)之間的組織性選擇；短期視角下，兩者代表了注意力或努力、知識或風(fēng)險(xiǎn)的選擇的分配。在競爭者不斷增加的情況下，提升變異性的吸引力要強(qiáng)于提升均值。在這種情況下，就會變成了一種右尾的競賽，而平均績效就不再相關(guān)。結(jié)論組織學(xué)習(xí)——提高組織績效和增強(qiáng)技術(shù)優(yōu)勢——權(quán)衡探索與開發(fā)探索與開發(fā)的權(quán)衡需要跨時(shí)間、跨空間地衡量成本和收益，并考慮組織生態(tài)圈中的互動?！伴_發(fā)”的核心——精益求精，延續(xù)已有競爭力、技術(shù)、模式等；其收益是積極、準(zhǔn)確、可預(yù)測的“探索”的核心——推陳出新，探索新知識，試驗(yàn)新方法；其收益是不確定、模糊、經(jīng)常是消極的基于探索和開發(fā)的特點(diǎn)，適應(yīng)過程傾向于用利用替代探索，提高組織績效。這種對探索有偏見的適應(yīng)過程可能在短期是有效的，但是具有長期自我毀滅性。Little

models

and

old

wisdom研究問題：學(xué)習(xí)，分析，模仿，重建和科技改變是提高組織績效和加強(qiáng)競爭優(yōu)勢的主要因素。爭論：績效分布以及生態(tài)相互作用影響下的探索和開發(fā)之間的選擇理論情況：開發(fā)的實(shí)質(zhì)是擴(kuò)大現(xiàn)存的能力，技術(shù)和范例。它的回報(bào)是積極的，相似的，可預(yù)測的。探索的實(shí)質(zhì)是選擇展開新實(shí)驗(yàn)。它的回報(bào)是不確定的，遙遠(yuǎn)的，通常是消極的。不確定性更高：探索情況下學(xué)習(xí)與可實(shí)現(xiàn)回報(bào)在時(shí)間和空間上的距離要比開發(fā)情況下大很多。環(huán)境適應(yīng)性特征導(dǎo)致了一種傾向，傾向于以開發(fā)可知的選擇來替代探索的不可知選擇，從而增加績效的可靠性而不是其均值。實(shí)際情況：對于開發(fā)，同樣受到競爭數(shù)量的影響，因?yàn)闀霈F(xiàn)基于知識的平均績效增長不足以彌補(bǔ)績效方差減少的負(fù)面效應(yīng)。最終還是知識探索和發(fā)現(xiàn)之間的關(guān)系影響明顯。結(jié)論在相互學(xué)習(xí)模型中：開發(fā)較高的情況下，組織成員會在組織向其學(xué)習(xí)之前就融入組織。新組織成員相對慢的社會化