企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師練習題(一)附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師練習題(一)附答案

單選題（共50題）1、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴謹?shù)某绦蛐缘奶攸c。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】D2、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對應(yīng)的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】D3、()為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結(jié)果反饋體系D.績效管理制度【答案】C4、績效棱鏡設(shè)計中表述正確的是（）。A.利益相關(guān)者滿意是主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求B.利益相關(guān)者貢獻是利益相關(guān)者對組織的要求C.流程是執(zhí)行戰(zhàn)略必要的業(yè)務(wù)和崗位流程D.能力是運作戰(zhàn)略的能力【答案】A5、(2017年11月)從交易性實務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理,這是人力資源管理()的轉(zhuǎn)變。A.組織性質(zhì)B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D6、ISO10015關(guān)注的焦點是()A.培訓中的人B.培訓信息反饋C.企業(yè)培訓制度D.培訓評估體系【答案】A7、最近你的主管總是對你不滿甚至當面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會影響自己的工作D.感到不解，會找時間與主管聊一聊【答案】D8、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的責任C.滿足低級需要D.工作的安全感【答案】C9、北方某地沙化嚴重，為治理沙漠，當?shù)卣龀鰶Q定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（）。A.當?shù)卣o自己一些資金支持B.能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問題，例如：水、住宿D(zhuǎn).家里人同意【答案】A10、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B11、按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特征。A.運用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】B12、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。A.讓當事人協(xié)商B.上報勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機構(gòu)【答案】A13、(2016年11月)（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維【答案】D14、評價薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵方案B.實現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵功能【答案】B15、(2016年5月)（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。A.考評指標B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D16、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以（）為依據(jù)進行分類的。A.情境的不同B.主體的不同C.內(nèi)涵的大小D.區(qū)分標準【答案】D17、專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在（）A.現(xiàn)代人力資源管理高級階段B.現(xiàn)代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段C.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段【答案】D18、制定一套規(guī)章程序，讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成，致使員工無法發(fā)揮自己的能力和潛能，無法達到自我實現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的，違背了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.發(fā)展創(chuàng)新B.協(xié)作進行C.全面評價D.利益整合【答案】A19、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A20、(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的()A.系統(tǒng)整體指標B.系統(tǒng)實施指標C.系統(tǒng)構(gòu)建指標D.信息系統(tǒng)指標【答案】B21、（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A22、企業(yè)集團的緊密層對應(yīng)的是（）。（對應(yīng)多選350）A.集團公司B.全資子公司（或控股公司）C.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司（或關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)）【答案】B23、企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬策略并獲得好的效益，員工可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。A.領(lǐng)先型B.跟隨型C.混合型D.等待型【答案】C24、團體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D25、采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B26、(2018年5月)“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C27、“組織與員工績效目標的確定是否合理有效?績效面談活動是否積極有效?上下級考評過程是否公正公平有效?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)果分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B28、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C29、(2018年5月)人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B30、員工的收入承擔房屋貸款非常吃力，該情況屬于壓力源個人因素中的（）。A.家庭問題B.經(jīng)濟問題C.生活條件D.員工的個性特點【答案】C31、(2016年11月)人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B32、培訓與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓需求分析B.培訓成本控制C.培訓活動組織D.培訓效果評估【答案】B33、(2017年5月)專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在（）A.現(xiàn)代人力資源管理高級階段B.現(xiàn)代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段C.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段【答案】D34、(2016年5月)集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A35、平衡計分卡是一個層次概念，首先要制定的是（）級的平衡計分卡。A.企業(yè)B.部門C.班組D.崗位【答案】A36、關(guān)于“公道”，正確的說法是（）。A.公道標準具有時代性，無從準確判定何為公道B.公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C.每個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物D.按照貢獻取酬，是公道的具體實踐【答案】D37、（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C38、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)中的()使集團成員接受管理者的決定。A.權(quán)力系統(tǒng)B.決策系統(tǒng)C.命令系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】A39、企業(yè)大學發(fā)展的最終模式是（）A.合作型組織模式B.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】B40、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A41、(2018年5月)沙盤推演法的特點不包括（）。A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C42、()屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財務(wù)實力C.工會組織的作用D.企業(yè)競爭策略的定位【答案】C43、(2018年5月)()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟狀況B.工會會員人數(shù)C.勞動力市場供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B44、(2016年11月)團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C45、()屬于培訓的內(nèi)在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術(shù)風險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風險【答案】C46、企業(yè)集團的日常經(jīng)營事務(wù)工作是由()負責。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C47、韋伯的社會分層理論中，（）是指個人在他所處的社會環(huán)境中所獲得的聲譽與尊敬。A.職業(yè)聲望B.社會地位C.社會聲譽D.社會標準【答案】D48、反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A49、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）。A.以“掙錢光榮”為人生信念B.對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標準的價值觀D.無節(jié)制消費的生活方式【答案】C50、績效考評結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D多選題（共20題）1、（）是勞動力市場運行的主角。A.求職者B.用人單位C.職業(yè)中介結(jié)構(gòu)D.政府部門E.勞動培訓機構(gòu)【答案】AB2、勞動市場運作過程是（）之間交互影響和作用的過程A.政府B.求職去向不明C.生產(chǎn)資料D.用人單位E.社會中價組織【答案】ABD3、“兩塊牌子，一套管理人員”管理體制的優(yōu)點有（）。A.各職能部門職責明確，層次清楚B.減少管理層次，精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率C.能夠在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)D.集團公司的經(jīng)理和職能機構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作E.具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動【答案】BD4、資源基礎(chǔ)理論認為，人力資源管理會對（）產(chǎn)生巨大影響。A.物資資源B.組織資源C.財務(wù)資源D.設(shè)備資源E.人力資源【答案】B5、需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現(xiàn)的需要【答案】D6、()屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源。A.工作過多B.角色模糊C.同事關(guān)系不融洽D.決策中缺乏參與E.領(lǐng)導對工作的限制太多【答案】D7、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“奉獻”，理解正確的是（}。A.干好本職工作也是一種奉獻B.只有多干活少拿錢才是奉獻C.只干活不拿錢才是奉獻D.兢兢業(yè)業(yè)地工作是奉獻的體現(xiàn)【答案】AD8、資源基礎(chǔ)理論認為人力資源管理對企業(yè)中的（）產(chǎn)生巨大影響。A.組織結(jié)構(gòu)B.組織制度C.組織內(nèi)的社會關(guān)系D.組織外的社會關(guān)系E.組織的物質(zhì)資源【答案】ABC9、(2018年5月)企業(yè)集團從層次上可劃分為()A.核心層B.緊密層C.關(guān)系層D.半緊密層E.松散層【答案】ABD10、(2015年5月)集體談判本身的不確定性包括（）。A.談判延續(xù)多長時間B.談判的結(jié)果是什么C.談判企業(yè)今后的利潤情況D.談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動E.談判雙方是否能夠達到各自目的【答案】ABD11、職業(yè)開發(fā)的意義包括（）。A.有助于對員工進行全面分析B.有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式C.有助于對員工技能進行全面開發(fā)D.擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵E.有助于分析和理解組織氣氛或組織文化【答案】ABD12、通過員工的自我評價收集信息可運用的方法有（）。A.寫自傳B.志向和興趣調(diào)查C.價值觀調(diào)查D.24小時日記E.與別人面談【答案】ABCD13、韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的三重標準是（）。A.社會－經(jīng)濟標準B.財富－經(jīng)濟標準C.威望－社會標準D.社會－政治標準E.權(quán)力－政治標準【答案】BC14、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特點有（)。A.政府要控制工資水平B.顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化C.每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的D.資本設(shè)備可以和任意數(shù)量的勞動力最有效地配合E.工人沒有分工，可以相互調(diào)配，且具有相同的效率【答案】BD15、結(jié)合我國人力資源隊伍發(fā)展的實際情況，可以將對企業(yè)有價值的人才分為（）A.管理知識型B.技術(shù)知識型C.技能操作型D.行業(yè)領(lǐng)軍型E.特殊人才型【答案】ABC16、關(guān)于人才招募，下列說法正確的有（）。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應(yīng)聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位【答案】AB17、(2015年5月)關(guān)于期股，下列說法正確的是（）A.期股只適用于上市公司B.期股在到期之前有分紅權(quán)C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)E.經(jīng)營者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)【答案】BD18、(2017年5月)關(guān)于EAP，下列說法正確的有（）A.短期EAP往往是應(yīng)急性的B.內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)約成本C.EAP主要關(guān)注的層面不包括組織層面D.企業(yè)往往先實施內(nèi)部EAP，再實施外部EAPE.EAP實施的咨詢輔導階段，應(yīng)著重針對個別員工特殊問題進行輔導【答案】AB19、在心理測試中，證明測試效度的方法主要有（）A.結(jié)構(gòu)效度B.形式效度C.內(nèi)容效度D.效標關(guān)聯(lián)效度E.表面效度【答案】ACD20、關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（）。A.“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營管理中上升為競爭戰(zhàn)略B.隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少C.一面倡導“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒有變化【答案】AD大題（共10題）一、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當怎樣處理張某的問題。（16分）【答案】《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過一年，按照用工之日起超過一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限合同。（備注：此項說法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動合同法》規(guī)定的，應(yīng)及時與其續(xù)簽勞動合同，并鼓勵其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴格人力資源管理的各項規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔責任。二、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細化工作由您負責。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，人力資源管理需要在招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關(guān)系管理等方面做出準確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術(shù)崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應(yīng)的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓方面。人力資源部將針對員工能力的提升設(shè)計相應(yīng)的員工培訓開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應(yīng)公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。三、4、【文件四】類別：電話留言來電人：劉天宇培訓主管接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校新教師的入職培訓都是由學校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓都交予教師培訓學校統(tǒng)一開展，培訓時間初步定在12月中旬，但培訓計劃和培訓內(nèi)容都還沒有確定，想征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯(lián)系。劉天宇文件四的處理列表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．這一舉措是集團資源整合的英明之舉，對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設(shè)和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并不斷完善。2．在依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷谋尘跋?，探討如何發(fā)展創(chuàng)新體制。注意從集團體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新，包括注意依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷膬?yōu)缺點，注意智囊機構(gòu)及專業(yè)中心的設(shè)置，準確定位和充分發(fā)揮其培訓功能和作用。3．在企業(yè)的戰(zhàn)略引領(lǐng)下做好培訓工作，尤其是培訓規(guī)劃的落實。建立企業(yè)的培訓體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。即，制定企業(yè)的培訓規(guī)劃一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上考慮。4．授權(quán)下屬調(diào)查培訓需求和來源，結(jié)合績效差距，提高培訓成效。授權(quán)下屬進行新教師入職后差距的調(diào)研。即，調(diào)研其工作分析內(nèi)容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5．在戰(zhàn)略之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進一步細化培訓的影響關(guān)聯(lián)因素，進一步完善培訓規(guī)劃。6．在明確關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步探索需求，即員工個人對于這些方面的需求。明確企業(yè)對于新人職教師的總體要求和期望。即：包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓的實效，全面制定切實可行的培訓規(guī)劃。7．對新員工的基本情況作全面調(diào)查，進一步摸清情況，有的放矢地制定培訓規(guī)劃。切實進行新教師的社會狀況、教育程度(專業(yè)對口情況)、企業(yè)需求和個人期待等方面的調(diào)研。即：從新教師的基本社會適應(yīng)水平、專業(yè)對口以及個人訴求方面考察其與企業(yè)的融合度。8．對一些特殊情況應(yīng)該做出充分的調(diào)查，如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓需求做出進一步調(diào)查。即：調(diào)查“80后”“90后”教師員工的基本特點、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要方面。9．在調(diào)查的基礎(chǔ)上，認真思考集團整體企業(yè)文化下的培訓文化，以培訓文化來引領(lǐng)培訓規(guī)劃的編制。提高現(xiàn)代培訓觀念和認識水平。即：培訓要緊密聯(lián)系績效，切實聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和個人訴求；貫徹集團企業(yè)文化對培訓文化的指導作用，體現(xiàn)集團文化的決定和體現(xiàn)功能。10．形成良好的企業(yè)培訓文化，具體落實企業(yè)文化，并輔助企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)培訓模式和規(guī)劃，選擇合適的培訓職能的組織模式，遵循培訓規(guī)劃的整體要求。11．建立完善各種培訓制度，從整體上加強培訓管理工作。注意建立培訓服務(wù)制度、員工人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險制度等。四、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關(guān)總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務(wù)合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領(lǐng)導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務(wù)體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調(diào)配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系?；貜头绞剑悍桨附ㄗh回文內(nèi)容：觀點：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務(wù)于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求。【答案】內(nèi)容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會?！咎嵘J識水平】2、從此項工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調(diào)配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊熍c勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協(xié)調(diào)性績效方面的效果：即：獨立功能和協(xié)調(diào)服務(wù)的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗各部門平時隊伍建設(shè)情況：即：平時培訓（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況?！九嘤栃Ч?、了解和考察員工激勵方式及其實際反應(yīng)的狀況：即：包括物質(zhì)和精神等激勵方式的力度和效果?！炯顮顩r】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風范的培養(yǎng)和熏陶?！酒髽I(yè)文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務(wù)：即：把日?；虺Ｒ?guī)職責與臨時、應(yīng)急、具體任務(wù)等結(jié)合緊密?！揪唧w落實】8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環(huán)節(jié)。【具體落實】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標準來指導工作?！揪唧w落實】10、從指導、監(jiān)控體系、機制的設(shè)立，來確保工作到位及效果：即：細節(jié)控制及指導，做好前期培訓工作?！揪唧w落實】11、從企業(yè)優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機制?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】五、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項目主持人負責制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項目的目錄》，面向全員公開招標，符合條件的員工均可申請參加競標，競標成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準后，可作為項目負責人。項目負責人應(yīng)先參加公司專門組織的項目負責人培訓班。培訓結(jié)束后，項目負責人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項目成員，組成項目研發(fā)小組。在項目研發(fā)過程中，項目負責人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導，并對其負全責，項目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負責人的培訓開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓前、培訓中和培訓后應(yīng)當給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除員工培訓開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。而員工培訓開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓需求分析基礎(chǔ)上，對培訓開發(fā)的培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、時間（When）、培訓地點（Where）、培訓方式（How）和培訓內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預先進行設(shè)計的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓成果的轉(zhuǎn)化，在培訓前、培訓中和培訓后應(yīng)當給予支持如下表所示：第一，培訓開始前（1）了解是什么問題導致不良績效；（2）向培訓者強調(diào)組織目標并且為受訓者建立培訓目標；（3）參與培訓需求評估，選擇受訓者并制訂培訓成果轉(zhuǎn)化計劃；（4）建立支持機制第二，培訓過程中（1）觀察或參與培訓；（2）獲得受訓者的進展報告；（3）鼓勵受訓者；（4）如果可能，重新分配受訓者的工作量，盡可能避免受訓者中斷培訓；（5）制訂培訓結(jié)束后的行動計劃第三，培訓結(jié)束后（1）和培訓者、受訓者的同事一起編寫受訓者的培訓報告；（2）維持培訓機制、監(jiān)控培訓計劃的進展；（3）為受訓者提供應(yīng)用新技能的機會；（4）評估受訓者的工作業(yè)績；（5）經(jīng)常進行正面強化六、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題，2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部,要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據(jù)上述實例，回答下列問題：(1)請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)當在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標準（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續(xù)簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規(guī)定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規(guī)定，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續(xù)簽繼續(xù)履行原合同的，自第二個月起應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)經(jīng)理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標準（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規(guī)劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續(xù)簽工作，避免漏簽，企業(yè)經(jīng)理或工會應(yīng)及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應(yīng)注意合乎規(guī)定。（1分）③如出現(xiàn)違反《勞動合同法》第40條有關(guān)規(guī)定的應(yīng)給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應(yīng)注意與員工提前協(xié)商一致，當出現(xiàn)一方不同意的情況時，應(yīng)按《勞動合同法》執(zhí)行。（1分）⑤與各部門主管經(jīng)理經(jīng)常溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：七、Y公司為其新開發(fā)的A產(chǎn)品專門成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負責A產(chǎn)品的研發(fā)和銷售工作。A產(chǎn)品是一種全新概念的產(chǎn)品，市場發(fā)展前景良好，市場上暫時沒有類似的產(chǎn)品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領(lǐng)市場，加大對研發(fā)的投入，保持技術(shù)的領(lǐng)先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設(shè)計了今年部門的平衡計分卡，設(shè)計的結(jié)果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區(qū)只有一個銷售人員來負責，并按月度對銷售人員進行獎金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)置情況。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么？【答案】(1)該部門平衡計分卡關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)置情況如下：1)該部門平衡計分卡財務(wù)方面指標，基本滿足強調(diào)企業(yè)要從股東及出資人的立場出發(fā)，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標中“1.A產(chǎn)品目標客戶增長率，2.A產(chǎn)品目標顧客滿意度”以符合客戶價值為出發(fā)點，而“3.A產(chǎn)品價格與競爭者比較”不屬于客戶指標。3)內(nèi)部流程指標中“1.A產(chǎn)品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內(nèi)部流程指標，“2.A產(chǎn)品原材料的損耗”和“3.A產(chǎn)品的單位成本”不屬于內(nèi)部流程指標。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動率”屬于學習與成長指標。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢：1)獎金與銷售完成情況標準量化，清晰直觀，便于理解。2)指標設(shè)置科學合理。以完成銷售任務(wù)的90%作為有無獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3)有一定的挑戰(zhàn)性。細化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務(wù)對應(yīng)20%的獎金幅度，有利于激勵員工向更高層級挑戰(zhàn)。4)激勵效果明顯。各檔次獎金有較大幅度差距，便于體現(xiàn)激勵效果。5)對完成基本銷售任務(wù)有保障。拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員工完成銷售計劃。八、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力,集團公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入,并強化人才培訓職能。為此,集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學,并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標:一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持,縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓體系,以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。根據(jù)上述情境,請回答以下問題。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?如果為該企業(yè)大學的校長設(shè)計績效考核指標，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯(lián)合型模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學習管理上有著足夠積累,并且高層將學習視為人才管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業(yè)學習和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學可以根據(jù)戰(zhàn)略活調(diào)整自身定位,企業(yè)大學成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學作為企業(yè)中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導委員會是最重要機構(gòu),可由內(nèi)部專家組成或內(nèi)外部專家聯(lián)合組成,統(tǒng)一指導確定學習計劃和開展學習。戰(zhàn)踣聯(lián)合型組織模式下,企業(yè)大學可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)靈活調(diào)整學習內(nèi)容和管理方式,在企業(yè)應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學的建設(shè)和發(fā)展,除企業(yè)大學專職員工外,還需要各業(yè)務(wù)單元力資源部門管理者參與,協(xié)同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新九、某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征模型進行研究。該職位要求理財經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識、持續(xù)學習各類理財產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好．有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好客戶跟蹤維護工作．通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。（2）PCI指標考評步驟?！敬鸢浮浚?）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新