組織環(huán)境與文化約束力量

組織環(huán)境與文化約束力量第一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三環(huán)境的定義環(huán)境(Environment)指對組織績效起潛在影響的外部機構或力量。正如一位作家寫道：“從整個字宙中減去代表組織的那一部分，余下的部分就是環(huán)境”，但事實上環(huán)境并非如此簡單。一般環(huán)境與具體環(huán)境一般環(huán)境包括組織外的一切，并且對組織產生間接影響。例如，經濟因素、政治條件、社會背景及技術因素，還包括那些能影響組織但聯系尚不清楚的條件。所有組織都同樣受這些因素的影響。具體環(huán)境是與實現組織目標直接相關的那部分環(huán)境。第二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三國際環(huán)境因素國際環(huán)境：包括國外產生的各種影響企業(yè)經營的事件或機遇。（和平紅利、石油、市場范圍的擴大）鑒于經營活動的國際化，管理者除了考慮他們自己國內的法律、政治、社會文化和經濟因素外，還不得不考慮其他國家的這些因素。與國內環(huán)境相比，國際環(huán)境呈現出一個始終變動不已，而且崎嶇不平的競技場。第四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三政治環(huán)境因素法律、政治環(huán)境：政策、法律、法規(guī)。政府法律規(guī)范著企業(yè)的游戲規(guī)則，許多組織不得不適應本國和他國政府和法規(guī)方面的要求。（環(huán)境、消費者保護）管理者還不得不認識到形形色色的壓力集團的作用，這些集團在法律-政治框架內開展活動，以追究社會責任的方式來影響公司的行為。當前壓力集團兩個最熱門的話題都與環(huán)境有關，生物技術和世界貿易。（綠色和平組織、反吸煙運動、動物保護組織）全球化條件下，政治風險指由于所在國政府基于政治理由而采取的行動或措施，而使得公司失去資產，喪失盈利能力或管理控制權的風險。（“經濟自由指數”“腐敗感知指數”）各個國家的政府法律和規(guī)章千差萬別。雖然大多數公司更愿意到政治穩(wěn)定的地方去做生意，但不穩(wěn)定的地方卻往往具有最大的機會。第五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三經濟環(huán)境因素經濟環(huán)境：所在國或地區(qū)的經濟總體狀況。消費者購買力、失業(yè)率和利率。兼并和收購、小企業(yè)興起。第七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三社會環(huán)境因素社會環(huán)境：人口因素、社會準則、習慣與價值觀。重要的社會文化特點包括地理分布、人口密度、年齡和教育水平，今天的人口結構就構成了明天勞動力和顧客的基礎全球化條件下，跨文化管理問題。大熊貓、香蕉、猴子。第九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三科技環(huán)境因素技術環(huán)境：既包括具體行業(yè)，也包括整個社會的科學與技術進步情況。近些年來，該因素已經對所有行業(yè)的組織造成了巨大的變化。（信息革命、生物革命(克隆、基因、干細胞)、材料科學革命（納米））第十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三新進入者的威脅

進入障礙 ⊙規(guī)模經濟 ⊙產品的差異性 ⊙資金需求 ⊙轉換成本 ⊙銷售渠道的進入 ⊙不依賴于規(guī)模的成本劣勢 ⊙政府的政策

預期的報復第十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三供應商的議價能力?供應品的可替代程度?本行業(yè)對供應者的重要性?供應品對本行業(yè)生產的重要性?供應品的特色和轉換成本?供應者前向一體化的能力?本行業(yè)內的企業(yè)后向一體化的可能性第十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三用戶的議價能力?用戶從本行業(yè)購買的產品的標準化程度

?轉換成本

?用戶后向一體化的可能性

?本行業(yè)企業(yè)前向一體化的能力

?用戶從本行業(yè)購買的產品在其成本中所占的比重

?本行業(yè)產品對用戶產品質量的影響程度

?用戶掌握的信息第十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三替代產品的威脅

替代產品是指與那些與本行業(yè)產品具有相同或相似功能的產品。替代品的贏利能力生產替代品的企業(yè)所采取的經營戰(zhàn)略用戶的轉換成本第十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三競爭對手間的競爭強度?競爭者的多少及力量對比

?市場增長率

?固定費用和存儲費用的多少

?產品統一性與用戶的轉換成本

?行業(yè)的生產能力

?退出壁壘第十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第二十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第二十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三企業(yè)必須有效地控制環(huán)境的不確定性。不確定性是指管理者無法對各種環(huán)境因素沒有獲得足夠的信息，因此無法了解和預測環(huán)境的需要和變化。適應策略和影響策略適應策略：跨邊界角色、預測和計劃、彈性結構、戰(zhàn)略聯盟、合并和合資企業(yè)。影響策略：廣告和公共關系、政治活動、貿易協會第二十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第二十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三內部環(huán)境：企業(yè)文化管理者工作的內部環(huán)境包括公司文化、生產技術、組織結，以及各種設施等。其中，對于公司的競爭優(yōu)勢來說，公司文化顯得尤其重要。內部文化必須適合外部環(huán)境和公司戰(zhàn)略的需要。如果適合，那些具有高度獻身精神的員工就能創(chuàng)造出一個高業(yè)績的、難以被打敗的組織。如果不適合。。。。。。第二十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三泰勒(1871)：文化是一個復雜的總體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗，以及人類在社會里所獲得的一切能力與習慣。希恩(1984)：組織文化是特定組織在適當處理外部環(huán)境和內部整合過程中出現的種種問題時，所發(fā)明、發(fā)現或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可并遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。由組織成員共有的一整套主要價值觀、信仰、認識和行為準則。第二十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三企業(yè)文化的構成企業(yè)價值觀企業(yè)形象企業(yè)標志宣傳口號新聞報道文藝活動員工行為守則企業(yè)各項制度企業(yè)行為企業(yè)風俗習慣第二十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第二十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三強文化和弱文化并非所有的文化對雇員都有同等程度的影響。強文化（強烈擁有并廣泛共享基本價值觀的組織）比弱文化對員工的影響更大。雇員對組織的基本價值觀的接受程度和承諾越大，文化就越強。一個組織文化的強弱或居于其間與否，取決于組織的規(guī)模、歷史、雇員的流動程度及文化起源的強烈程度。第二十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三組織文化的基本要素迪爾和肯尼迪：環(huán)境條件價值信仰英雄人物禮儀和慶典文化網絡彼得斯和沃特曼(麥金瑟7-S結構)經營戰(zhàn)略組織結構管理風格工作程序工作人員技術能力共同價值第二十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三公司象征：象征可以是一種物體、一種行為或者是一種事件，它能夠向他人傳遞特殊的意義。與公司文化相關聯的象征能夠向公眾傳遞公司的價值觀。公司傳奇：公司傳奇基于某一真實事件，在公司員工之間反復地由口頭傳播以保證公司的核心價值能夠不斷地流傳下去.(ZIPPO“不滅的火”兩個故事)英雄是理想信念、優(yōu)良品德的化身，也代表了最優(yōu)秀的文化，所以，他們是其他員工效仿的對象。有時，英雄是真實的人物．口號是表達公司核心價值觀的一些簡潔的句子或短語．公司利用口號向員工灌輸公司的文化。（公司使命、價值觀等，savemoney,livebetter）

為紀念特定的事件或人物所舉行的某些慶典活動，我們稱之為儀式。通過特定的儀式，公司可以為員工樹立起公司價值觀的典范。同時，作為一項特殊的活動，員工可以通過共同分享成果、神圣化的程序和向英雄人物學習，達到強化公司的價值觀、增強員工的凝聚力的目的。第三十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三環(huán)境與文化外部環(huán)境會對公司內部文化產生巨大影響。哈佛大學調查顯示，公司文化與外部環(huán)境有著極強的關聯性。強大的公司文化并不足以保證企業(yè)獲得成功，除非這種文化能鼓勵與外部環(huán)境相適應。適應性文化非適應文化。適應性文化中，管理者關心的是顧客，以及那些能夠帶來有益變革的內部員工和工作過程；非適應性文化中，管理者關心的是它們自己，以及那些不鼓勵冒險和變革的價值觀。第三十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三適應性文化非適應性文化看得見的行為管理者密切關注所有方面的人士，一旦需要滿足他們合理的要求，那么即使要冒一定的風險，也要進行改革。在某種程度上，管理者的行為多半是孤立、政治化和官僚化的。結果，他們無法迅速適應地改變戰(zhàn)略來適應經營環(huán)境的壁畫，或利用經營環(huán)境變化所帶來的好處。所表達的價值觀管理者及其關心顧客、股東和員工。他們也十分看重那些能夠創(chuàng)造有益改革的人和工作程序(例如那些主動在層次體制中到處走動的人)管理者主要關心的是他們自己，與他們直接關聯的工作集體，或者與他們工作集體有關的產品或技術。他們看重的是有次序地工作和降低風險的程序，而不是看到人的主動性。第三十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三文化的類型環(huán)境的需要戰(zhàn)略重點靈活性穩(wěn)定性外部適應性文化結果性文化內部參與性文化一致性文化第三十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三適應性文化：管理者鼓勵那種價值觀，即支持公司迅速地探察、解讀外部環(huán)境的要求，并且將這些要求轉化為新的行為方式等方面的能力。員工具有自主決策權，鼓勵創(chuàng)造性、大膽、冒險。結果性文化適合那些關注位外部環(huán)境中特殊顧客提供服務，但不太需要靈活性和快速變化的公司。這種文化關注競爭能力、進取心、個人主動性以及通過長時間艱苦工作獲得結果等。把組織黏合在一起的是贏得勝利和實現有抱負的目標。參與性文化關注的是內部員工的參與和介入，以便迅速地滿足環(huán)境變化的要求。這種文化非常關注滿足員工的需要，使組織呈現出相互關心的家庭氣氛。一致性文化關注的是組織的內部事務，并且和穩(wěn)定的環(huán)境保持一致。它看中的是照章辦事和節(jié)儉，這種文化支持有規(guī)則的、合理的和有條理的辦事方法。第三十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三第三十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三組織A這一組織是一家制造公司。雇員對公司忠誠，該公司中有雇員需要遵守的大量的規(guī)章制度，管理者密切監(jiān)督員工以保證不發(fā)生偏差：管理當局關心的是高生產率，而不管它對員工士氣及流動的影響。工作活動是圍繞個人設計的，組織中有明確的部門及權力線，并希望員工盡量減少與領域外或指揮線外的員工的正式交流；對努力，忠誠、協作及避免出錯都給予表揚及獎勵，公司僅從內部提升管理者，并相信最好的產品是那些由公司獨立開發(fā)的產品。組織B這一組織也是一家制造公司：而在這家公司中，員工以他們的技術訣竅和專業(yè)知識以及同公司外的廣泛交往為榮．公司中只有少量的規(guī)章制度，監(jiān)督較松，因為管理當局相信公司的員工會努力工作并值得依賴。管理當局關心、高生產率，但他們相信高生產事來自于正確地對待員工。該公司對于被看作是良好的工作場所的聲望感到自豪。工作活動是圍繞工作隊設計的，并鼓勵工作成員跨越職能領域及權力等級進行交流。評價管理者不僅依據其部門的績效，還要看其部門同組織內其他部門協調工作的好壞程度。晉升和其他的物質獎勵給予那些對組織作出最大貢獻的員工，即使那些員工擁有奇怪的念頭，不同尋常的個人癖性或不同常規(guī)的工作習慣。公司將能夠找到的最優(yōu)秀的人員安排到高層位置，甚至可能包括從競爭對手那里招聘來的人員。公司為自己成為市場驅動型的公司面驕傲，并對顧客變化著的需求作出快速的反應。第三十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期三文化領導人確定和使用信號和符號象征來影響公司的文