組織行為學要點

組織行為學要點第一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三一、什么是組織?

美國著名管理學家巴納德（C.I.Barnard）對組織所下的簡單而明確定義：“組織是由兩個以上的人自覺協(xié)作的活動或力量所組成的系統(tǒng)”。

組織包含三個基本要素：

信息的聯(lián)系協(xié)作的意愿共同的目標

第二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三各類組織三方面的基本特點：

1、組織是由個體或群體集合而成

2、組織是適應(yīng)于目標的需要而存在的

3、組織通過分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標第三頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三可以從兩個方面看組織：

一是作為一個實體的組織（organization），即把組織看作是為了達到自身目標而結(jié)合在一起的具有正式關(guān)系的一群人。對于正式組織，這種關(guān)系是指有意識形成的職務(wù)和職位的結(jié)構(gòu)。

二是將組織視為一個過程（organizing），組織的對象可能是人或者工作，即把組織看作是一種管理活動，如確定要完成的任務(wù)，誰來承擔這些任務(wù)，如何把任務(wù)歸類，以及誰向誰報告，決策在哪一級做出等等。在正式的組織中，這是指組織成員認同和有意識建立的分工、協(xié)調(diào)和聯(lián)系溝通的方式。第四頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三組織是一個系統(tǒng)

美國學者卡斯特（F.E.Kast）和羅森茨韋克（.E.Rosenzeig)為代表的系統(tǒng)學派，把組織作為自然環(huán)境和社會大系統(tǒng)中的一個分系統(tǒng)，任何組織又都可分為目標與價值、技術(shù)、社會心理、結(jié)構(gòu)和管理等五個分（子）系統(tǒng)，這五個相互交織相互作用的分系統(tǒng)在整個環(huán)境超系統(tǒng)的制約下達到其目標。組織為社會完成某種職能（產(chǎn)出），并從組織外部獲得資源（投入）；如果組織想成功地獲得投入，它必須順應(yīng)社會制約和要求。反之，組織也對其環(huán)境超系統(tǒng)產(chǎn)生影響第五頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三目標與價值分系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)技術(shù)分系統(tǒng)社會分系統(tǒng)管理分系統(tǒng)環(huán)境超系統(tǒng)材料、能源、信息的投入-產(chǎn)出流組織系統(tǒng)第六頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三組織的系統(tǒng)觀強調(diào)要從總體和相互聯(lián)系上，研究各種因素對實現(xiàn)組織總目標的作用

一是組織內(nèi)部各個要素之間的相互依存相互作用，對實現(xiàn)組織目標的影響。組織中每個要素的變化，都會引起其他要素的變化。

二是關(guān)注組織與外部環(huán)境之間的相互作用。組織的系統(tǒng)觀把組織視為一個與外部環(huán)境不斷進行物質(zhì)和信息交流的開放的系統(tǒng)。第七頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三組織必須根據(jù)環(huán)境的變化和自身發(fā)展的需要不斷做出調(diào)整，及時調(diào)整組織內(nèi)部各要素之間的相互關(guān)系，以及組織與其賴以生存的外部環(huán)境之間的相互依存關(guān)系。對管理者來說，不存在一成不變或“最好”的管理方法，管理活動的成功取決于在變化的環(huán)境下采取行動的合理的成功率。在學習組織行為學時，樹立權(quán)變思想是十分必要的，因為幾乎沒有簡單和萬能的原理能夠解釋組織行為。

第八頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三二、組織行為學研究的對象

組織行為學關(guān)注和研究的是組織中人的行為，但理解其的一個難點在于它所涉及的問題往往不是顯而易見的，就像水中的冰山，大量的組織行為是看不見的。當我們觀察組織的時候，我們很容易看到正式的方面---戰(zhàn)略、目標、政策與程序、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、正式權(quán)威和命令鏈等，但是在這些表象的下面，還有大量管理者需要了解的非正式成分，如態(tài)度、知覺、群體規(guī)范、組織文化、人際關(guān)系與群體沖突等，這些東西雖然常常是看不見摸不著的，但對員工的行為和組織績效卻有著重大影響。第九頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三組織行為學研究的三個層面：

個體行為組織行為學研究的起點就是從個體的行為出發(fā)，分析和解釋各種因素對個體行為的影響，并對工作中的個體行為和組織績效之間的關(guān)系進行研究。這個領(lǐng)域主要是心理學家的貢獻，從內(nèi)部因素看包括態(tài)度、能力、個性、價值觀、知覺、學習和動機等；而影響一個人行為的外部因素主要是組織的環(huán)境和政策，如組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計、工作設(shè)施與技術(shù)、領(lǐng)導與獎勵制度、管理控制方式等會對組織成員產(chǎn)生什么影響。第十頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三群體行為

組織行為學研究組織中群體行為的方式，以及影響群體行為及工作績效的因素。比如，在群體中人們?nèi)绾我黄鸸ぷ?？什么因素決定一個群體是團結(jié)和富有成效的還是分散和毫無結(jié)果的？關(guān)于群體的知識主要來自于社會學家和和社會心理學家的工作，研究的主要內(nèi)容包括群體構(gòu)成、規(guī)范、角色、溝通、團隊建設(shè)和沖突，以及群體文化、領(lǐng)導和工作滿意等。僅僅總結(jié)每個個體的活動不可能真正理解一群員工的行為，因為，群體中個體的行為與個人單獨的活動是不一樣的。由于員工在組織中既是個體又是群體的成員，所以我們在研究組織中人的行為時，就需要從這兩個方面入手。第十一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三組織行為

組織行為學也把整個組織作為它們的研究目標，而不是把重點僅僅放在較窄的組織中的個體和群體行為上。這是因為社會的發(fā)展、環(huán)境的變化、制度的變遷乃至技術(shù)的進步，都會對組織行為產(chǎn)生非常大的影響，直接引發(fā)組織變革、結(jié)構(gòu)調(diào)整并對組織文化造成沖擊。組織行為學關(guān)注的是組織與環(huán)境之間的關(guān)系，以及這種關(guān)系變化對組織績效帶來的影響。研究的主要內(nèi)容包括組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計、組織規(guī)模與發(fā)展階段、組織所應(yīng)用的技術(shù)、組織文化、組織的變革與創(chuàng)新等等，而核心仍是發(fā)揮組織的功能，提高組織的效率。第十二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三個體行為群體行為組織行為組織行為學研究的三個層面第十三頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三第二章組織理論的演變和人的地位提升一、古典組織管理理論——物本管理時代

通常把1900年至1930年的這一時期稱為古典管理理論時期。這是現(xiàn)代管理學形成的年代，由于泰勒（F·W·Taylor）、法約爾（H·Fayol）韋伯（M·Weber）以及福萊特、巴納德等大師們出色的工作和巨大貢獻，管理學從此由經(jīng)驗上升為科學，并奠定了我們今天管理學大廈的基礎(chǔ)。第十四頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三“科學管理之父”：泰勒

泰勒在長期實踐和大量實驗的基礎(chǔ)上，形成了一系列科學管理的制度和方法，如他明確劃分工作職責，通過分工，將任務(wù)劃分為簡單重復的工作，以便于培訓和管理；通過對時間、動作和工具的分析和改進，對工人進行培訓，并對勞動過程進行嚴密的監(jiān)督和控制，以提高勞動效率；通過物質(zhì)刺激——對額外的努力給予獎勵，以調(diào)動工人的積極性，增加對工作的投入。泰勒確信有從事一項工作的“最佳方法”，雇員的工作之所以不能達到期望的結(jié)果，是因為管理方法不科學，只要管理是“科學”的，這部機器就會保持正常運轉(zhuǎn)，雇主和工人之間就能形成一種互利關(guān)系，而不是沖突的關(guān)系。第十五頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三泰勒的科學管理4條原則：

1、

給每個人工作的基本組成部分提出科學的工作方法；

2、科學地挑選、培訓、教育和培養(yǎng)工人，以發(fā)揮其最大能力；

3、

在工人和管理者之間培養(yǎng)合作精神，以確保工人按科學方法完成任務(wù)；

4、

在工人和管理者之間進行明確、適當?shù)姆止?，以保證管理任務(wù)的完成。

他指出，遵循這些原則將會使管理者和工人同時收益，工人會獲得更多的收入，管理者會獲得更多利潤。泰勒的“科學管理”提供了解決企業(yè)管理的兩個主要問題的方法，一個是提高工人的勞動生產(chǎn)率，一個是改進組織的管理效率。第十六頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三“行政管理理論之父”法約爾他第一個闡明了關(guān)于管理和協(xié)調(diào)的一系列指導原則，界定了管理者所執(zhí)行的基本職能，明確了管理的一些基本概念。他在《工業(yè)和一般管理》一書中提出的著名的管理五項基本職能——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，至今幾乎仍然是所有的管理學教科書描述管理者工作的基本框架。他提出管理只是企業(yè)經(jīng)營的六種職能活動之一。經(jīng)營的六種職能是：技術(shù)職能、商業(yè)職能、財務(wù)職能、保養(yǎng)職能、會計職能和管理職能

第十七頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三法約爾提出的14條管理原則⑴分工；⑵權(quán)限與職責；⑶紀律；⑷統(tǒng)一指揮；⑸統(tǒng)一指導；⑹個人利益服從整體利益；⑺公平的報酬；⑻集權(quán)；⑼等級鏈；⑽秩序；⑾公平；⑿個人任期的穩(wěn)定性；⒀主動性；⒁集體主義精神。

法約爾的一些重要觀點，如統(tǒng)一命令原則、明確劃分職能與權(quán)限（管理幅度）原則，以及在等級制的組織中如何在保證命令統(tǒng)一的前提下，推進橫向溝通提高管理效率的原則（“法約爾橋”）等，仍為人們普遍接受，并對后來管理學的發(fā)展產(chǎn)生了廣泛的影響。第十八頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三組織理論之父：韋伯韋伯是他哪個時代最偉大的社會科學學家，他的貢獻是多方面的。他在管理學和組織理論上最重要的貢獻是他在《經(jīng)濟學與社會》一書中提出的著名的“理想官僚模型”。這里所說的“官僚模型”是就組織中的特點與規(guī)范而言的，并無貶義。韋伯認為，從正式的、技術(shù)的觀點上看，官僚式行政管理將是最合理的形式。對于現(xiàn)代大型行政管理工作來說，這種官僚形式是不可缺少和效率最高的。在行政管理領(lǐng)域，人們只能在官僚形式和外行之間進行選擇。這里所說的“官僚”是指那些既能合法又能合理地行使職權(quán)的人。第十九頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

韋伯的“理想官僚模型”（又譯為“完美的行政組織理論”）包含以下一些主要論點：

——將工作分解為各種簡單、日常、詳細界定的任務(wù)，保證工作的專門化；

——組織中的各種職位都是按照職權(quán)的等級原則組織起來的，職位等級符合組織要求是其合理性，各個職位行使其應(yīng)有的職權(quán)則是其合法性；

——所有的組織成員都在技術(shù)的資格的基礎(chǔ)上被挑選，這一技術(shù)資格為培訓、教育、正規(guī)考試所證明，他們是任命的，不由選舉產(chǎn)生；第二十頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

——職位的非人格化特征，在執(zhí)行公務(wù)時必須以規(guī)章和制度為準繩，避免人情和個人好惡，更不能將職位據(jù)為己有；

——每一個職位都有明文規(guī)定的職權(quán)并受上一級的控制和監(jiān)督；

——各級管理人員嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律，正確地行使職權(quán)，使組織形成一個完善的指揮系統(tǒng)。這樣的系統(tǒng)就是所謂“理想的組織結(jié)構(gòu)”。在這樣的組織結(jié)構(gòu)中，各級官員不僅占有具體職位，而且他們的薪酬也采取固定薪金的方式，薪金級別根據(jù)等級原則制定。這樣組織就都按照明文規(guī)定的各項規(guī)章制度來管理了。韋伯的“理想官僚模型”實際上構(gòu)成了西方文官制度的理論基礎(chǔ)。

第二十一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

早期管理學家關(guān)注較多的是對工作過程和組織本身的管理。他們把管理看作是在組織中通過別人或同別人一起完成工作的過程，把組織作為實現(xiàn)這一目的的工具。但他們都忽視了一點：人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物。早期的管理學家大多把企業(yè)(組織)視為一個封閉的系統(tǒng)，與外部的社會文化環(huán)境很少發(fā)生關(guān)系，因此組織通常是穩(wěn)定和可預測的；組織內(nèi)部的關(guān)系是明確的，人在組織中處于被動從屬的地位，只是工具的延伸(機器的一部分)；人的激勵和工作效率的提高主要是靠物質(zhì)刺激實現(xiàn)的。在這一時期的組織中，人的地位是很低的。早期管理學家們的工作及其理論，對改進管理，提高工作效率產(chǎn)生了很大作用，但也有相當大的局限性，最主要的就是只看到技術(shù)和物質(zhì)刺激的作用，卻忽略了人的社會需要；只看到管理方法的改進對提高工作效率的作用，而忽視了人的行為——個體行為和群體行為對組織績效的影響。第二十二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

二、行為科學的組織管理理論——人本管理時代

自上世紀三十年代興起的“人群關(guān)系學說”和“行為科學”理論，把重點轉(zhuǎn)向?qū)θ说难芯?，包括個體行為、群體行為、個人與組織的關(guān)系等，開始注意運用心理學、社會學、文化人類學等的理論方法研究人的動機、行為、需求、激勵、群體交往溝通及非正式群體等問題。管理學研究之所以發(fā)生這些變化，既是經(jīng)濟和社會發(fā)展對管理學提出的要求，也是針對原有管理理論的不足做出的改進。單靠工作方法“科學”和物質(zhì)刺激無法長期解決提高效率和效益問題。這也是行為科學興起和日益受到重視的原因。

第二十三頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三“霍桑實驗”和梅奧的“社會人”理論

1933年梅奧出版了《工業(yè)文明中的人的問題》，系統(tǒng)提出了人群關(guān)系學說的許多重要的新的管理理念。主要有：

1、以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力；霍桑實驗證明人是“社會人”，還有社會和心理的因素影響著人的生產(chǎn)積極性。

2、以前的管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實驗證明主要取決于員工的積極性和“士氣”，而積極性、士氣則取決于員工家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。第二十四頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

3、以前的管理只注意組織機構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等“正式群體”(Formalgroup)的問題；霍桑實驗發(fā)現(xiàn)除正式群體外，職工中還存在著非正式群體，這種非正式群體有它特殊的感情和傾向，影響著群體成員的行為。

4、新型管理者應(yīng)能提高員工的滿足感，善于傾聽和溝通員工的意見，使正式組織的經(jīng)濟需要和非正式組織的社會需要取得平衡。

第二十五頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三霍桑實驗的引人注意之處在于，它把人看作是社會的人——既經(jīng)營企業(yè)不只是機器和技術(shù)方法，而是由人組成的社會系統(tǒng)與技術(shù)系統(tǒng)共同構(gòu)成的一個完整社會技術(shù)系統(tǒng)，它強調(diào)管理者是在社會系統(tǒng)中開展經(jīng)營活動的，因此必須關(guān)注企業(yè)中的人，重視行為科學在管理中的應(yīng)用。梅奧的理論實際上構(gòu)成了行為科學的理論基礎(chǔ)，對后世產(chǎn)生很大影響。直到今天我們看來，許多觀點仍是正確的。此外如巴納德、馬斯洛、麥戈雷格、斯金納、赫茲伯格、費德勒等管理學家也對這一學說的形成和發(fā)展做出巨大貢獻。第二十六頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三`

從管理方式上看，行為科學或人群關(guān)系學說的人性假設(shè)與傳統(tǒng)管理理論不同，它明確指出滿足員工的社會需要與滿足他們的物質(zhì)需要同等重要，企業(yè)成功取決于管理者能否幫助員工發(fā)揮出他們的全部潛能，而不是僅僅依靠嚴格控制，應(yīng)采用不同的方法激勵工作中的員工，使他們的需要得到滿足，這樣對組織和員工雙方都有利。組織不再被認為是一部機器，更多地被看作是一個社會系統(tǒng)，溝通、參與和擴大員工自我控制的范圍，被看作是提高員工士氣和組織效率的重要手段，工作環(huán)境和人際環(huán)境的改善受到重視。在這段時期內(nèi)，“人”作為企業(yè)的重要資源之一，受到越來越多的關(guān)注，人本管理的理論就是這樣提出來的。在這種管理理論中，對物的管理是通過對人的管理來實現(xiàn)的，人在企業(yè)中的地位與作用被肯定了，人的價值被重新發(fā)現(xiàn)，人的地位大大提升了。

第二十七頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三第三章個人的行為基礎(chǔ)管理的主要對象是人，要提高管理績效就必須關(guān)注組織中人的活動——個體行為和群體行為。管理者的成功依賴于通過別人做事，為了實現(xiàn)這個目標，管理者必須能夠解釋員工為什么表現(xiàn)出這樣的行為而不是那樣的行為，并能預測員工將對管理所采取的活動做出什么樣的反應(yīng)。那么行為的基礎(chǔ)是什么？究竟有哪些因素影響著個體的行為？員工行為與組織績效又是怎樣的關(guān)系？第二十八頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

對個體行為影響較大因素的是一個人早年經(jīng)歷、能力、態(tài)度、人格、知覺、價值觀和學習等。員工行為與管理績效有著密切的關(guān)系。如果一個管理者能夠了解和預測員工的行為，就會成為更有效的領(lǐng)導者；如果能通過不斷的教育和訓練影響塑造員工的行為，使之符合組織的目標，更接近管理者的期待，則不但會有效地促進管理績效的提高，而且會大大增進員工的工作滿意度，形成高效的工作團隊。第二十九頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三影響個體行為的生理因素傳記特點（生理特點）：年齡：年齡與工作績效年齡高流動率低、工作滿意度高，可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高強調(diào)技能生產(chǎn)率低，強調(diào)經(jīng)驗的生產(chǎn)率高。性別：女性——順從權(quán)威，缺勤率高男性——進取心強，成功期望高，工作熱情高婚姻：已婚——責任感強，缺勤率和流動率低，工作滿意度高未婚、同居、離婚、孀居家庭負擔（撫養(yǎng)人數(shù)）：家庭負擔重，撫養(yǎng)人數(shù)多，缺勤率高工齡（任職時間）：任職時間長——缺勤率低，流動率低第三十頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三影響個體行為的心理和社會因素

個體行為組織環(huán)境與政策價值觀知覺態(tài)度個性能力個體績效個體有效性工作要求績效標準第三十一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三如何觀察個體行為？孔子提出對人的行為的七種測試方法：忠誠、禮儀、能力、智慧、氣節(jié)、品性和操守。

遠使之而觀其忠近使之而觀其敬煩使之而觀其能卒然問焉而觀其知告之以危而觀其節(jié)醉之以酒而觀其性委之以利而觀其守第三十二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

諸葛亮提出“七觀”法，內(nèi)容涉及：志、變、識、勇、性、謙、信。

這七項考察內(nèi)容分別為：

問之以是非而觀其志窮之以辭辯而觀其變咨之以計謀而觀其識告之以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信諸葛亮考察人才的思想有三個顯著的特點：一是考察內(nèi)容力求全面。二是考察手段力求客觀。三是考察過程力求動態(tài)。第三十三頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三能力

能力(ability)反映了個體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。能力包括兩大類：

心理能力體質(zhì)能力了解能力的意義在于，能力與工作績效之間有直接聯(lián)系，一個人如果能力有限，那么即使他工作再努力，也是難以勝任工作要求的。第三十四頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

心理能力心理能力:從事心理活動所需要的能力。包括“智商”和“情商”

智商——多元智能理論

數(shù)理邏輯能力語言表達能力空間想象能力音律感受能力社會知覺運動智能第三十五頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

情商自我把握的能力自我意識控制情緒自我激勵

對他人的感知能力理解他人的情緒富有同情心能設(shè)身處地為他人考慮

與他人交流的能力人際關(guān)系領(lǐng)導可信度(信譽)第三十六頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

體質(zhì)能力力量因素

動態(tài)力量、軀干力量、靜態(tài)力量、爆發(fā)力靈活性廣度靈活性、動態(tài)靈活性其他因素軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力第三十七頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三能力的獲得是先天的遺傳因素加上后天學習和環(huán)境的結(jié)果。潛能學習培訓現(xiàn)實能力第三十八頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

能力--工作的匹配當能力與工作匹配時，員工的工作績效便會提高。高工作績效對具體心理和體力能力的要求，取決于該工作本身對能力的要求。如果能力達不到工作的要求，那么無論態(tài)度多么好，個人多么努力，最終績效仍會很低，如果能力遠遠超出工作要求，工作績效不會受影響，但組織會缺乏效率，員工滿意度會降低。第三十九頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三個性性格(人格)[personality]:表現(xiàn)為一系列穩(wěn)定而持久的心理特征，主要是指一個人的動機、情緒、態(tài)度、價值觀和自我觀念等。從管理的角度講，是個體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格特征。個性：表現(xiàn)為一個人在對人對己，以及對周圍一切環(huán)境事物的適應(yīng)性中所顯示的異于他人的穩(wěn)定和持久的性格特征。第四十頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三個性的決定因素

遺傳遺傳對人的個性有很大影響，一定程度是天生的。

環(huán)境早年的生活經(jīng)歷；成長的文化背景；家庭、朋友和社會群體的規(guī)范；以及文化所構(gòu)建的規(guī)范、態(tài)度和價值觀。

情境這里講的情境是指個體在特殊情況和環(huán)境中表現(xiàn)出的個性中的“特殊性”。

第四十一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

（一）主要個性特質(zhì)的探索1．瑞士心理分析家榮格的分類（1）外向（傾）型（2）內(nèi)向（傾）型（二）氣質(zhì)類型及其鑒別氣質(zhì)是個性特質(zhì)的一種表達方式，表現(xiàn)個性特質(zhì)動力方面的特點，如心理過程的強度、速度和穩(wěn)定性、指向性。第四十二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

1．中國古代醫(yī)學家的分類（1）好動的太陽型（2）少陽型（3）喜靜的太陰型（4）少陰型（5）動靜適中的陰陽和平型第四十三頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三2．古希臘醫(yī)生希波克拉特和羅馬醫(yī)生蓋侖（1）膽汁質(zhì)（2）多血質(zhì)（3）粘液質(zhì)（4）抑郁質(zhì)第四十四頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三3．巴甫洛夫的觀點（1）不可抑制型（2）活潑型（3）安靜型（4）弱型第四十五頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

個性特質(zhì)

人的個性特質(zhì)是個體行為穩(wěn)定而持久的原因。了解一個人的個性特征，對解釋、預測個體行為，選拔人才、合理安排工作都是十分重要的。因為人的個性一旦形成是很難改變的。16種個性主要特質(zhì)

1、孤獨------外向2、遲鈍------聰慧

3、情緒激動-----情緒穩(wěn)定4、順從------支配

5、嚴肅------樂天6、敷衍了事-----謹慎負責

7、膽怯------冒險8、理智------敏感

9、信賴------懷疑10、現(xiàn)實------幻想

11、直率------世故12、自信------憂慮

13、保守------激進14、隨群------自立

15、不拘小節(jié)-----自律嚴謹16、心平氣和-----緊張困擾第四十六頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三學習定義：由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變行為改變是學習的發(fā)展，學習的結(jié)果學習理論：經(jīng)典條件反射理論：巴甫洛夫?qū)嶒?，狗的行為，肉——無條件反射；鈴聲——條件反射學習：從無條件反射向有條件反射的轉(zhuǎn)變條件反射、被動反射、中介反射操作條件反射理論：主動或?qū)W習的行為，被動轉(zhuǎn)化為主動行為——結(jié)果滿意——持續(xù)行為行為——結(jié)果肯定——強化行為第四十七頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三社會學習理論：在社會中觀察學習和知覺學習，從客觀過程中感知學習而采取反應(yīng)，“榜樣”——客觀存在，存在決定意識，思想支配行動值得學習，存在記憶，學習中復制，肯定中強化塑造理論：積極強化，消極強化，懲罰或忽視連續(xù)強化——不斷表揚；間斷強化——有時表揚；比率強化——有些表揚；固定比率強化——固定時段強化（月工資）；可變比率強化——固定比率強化（記件工資）可變時段強化——隨時抽查；可變比率強化——銷售傭金提成同化學習理論：學習是不斷同化的過程

第四十八頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三第四章知覺和個人決策

知覺（perception）可以定義為個體為了對自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。

“知覺是對環(huán)境刺激的選擇和組織，這些環(huán)境刺激為認知者提供了有意義的經(jīng)歷。知覺牽涉到信息的搜尋、獲取和加工。它代表人們從環(huán)境中取得信息并使他們的世界具有意義的心理過程”。第四十九頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三感覺和知覺感覺：人對客觀事物認識的起點，客觀事物作用于人的感覺器官而在人腦中產(chǎn)生的反映。知覺則表現(xiàn)為感覺的集合，即客觀事物作用于人的感覺器官而在人腦形成的整體反映。感覺是知覺的基礎(chǔ)和前提，先有感覺后有知覺，知覺是感覺的提煉和升華，感覺越豐富，知覺越完整，感覺是零碎的、孤立的、表面的，知覺是整體的、綜合的、深化的，由感覺而知覺，從而產(chǎn)生認識，從而導致情感活動和意志行為。第五十頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三環(huán)境刺激認知選擇外因：尺寸、強度對比、運動、重復新穎、熟悉內(nèi)因：性格、學識動力

解釋認知錯誤

歸因認知防護內(nèi)部原因與外部原因成見、投射成功原因與失敗原因暈輪效應(yīng)預期效果觀察味覺、嗅覺聽覺、視覺觸覺認知組織認知歸因連續(xù)性關(guān)閉近似、相似反應(yīng)隱藏的公開的態(tài)度、行為動力、情感

第五十一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三影響知覺的因素

人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)。影響知覺的主要有三個方面：

知覺者：經(jīng)歷、經(jīng)驗、知識上的差異（相似性）；性別、性格差異（直覺、邏輯的）情感、好惡（選擇性）

知覺對象：實體的、抽象的；看到的、想象的；表象清晰的、模糊的

情境：正常情境下的、特殊情境下的

知覺的偏差是常見的：第一印象、暈輪效應(yīng)等第五十二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三知覺者因素態(tài)度、動機興趣、經(jīng)驗期望知覺對象因素新奇、運動聲音、大小背景、臨近知覺情境因素時間工作環(huán)境社會環(huán)境影響知覺的因素第五十三頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三歸因理論當我們觀察人的時候，我們總是試圖對他為什么以某種方式行動做出解釋，而我們對個體活動的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。歸因理論（attributiontheory）認為我們對個體行為的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。當我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。這種決定取決于三種因素：區(qū)別性、一致性、一貫性。第五十四頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三社會知覺對他人的知覺——“名人效應(yīng)”“知人善任”“切膚之痛”人際知覺——接近性、相似性、連續(xù)性知覺的距離性、模糊性；角色知覺——對角色的認識和判斷；對角色行為、社會標準的認同和期望；對不同場合不同角色變換的理解和適應(yīng)自我知覺——自我感覺，自我意識，自我認識，自知之明；物質(zhì)的自我，社會的自我，精神的自我

本我、自我和超我_弗洛伊德第五十五頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三知覺和個體決策模型決策即是對問題的認識和解決。如何認識，如何解決，都和知覺有關(guān)。1、最優(yōu)決策模型決策程序：找出問題，確定標準，分配權(quán)重，開發(fā)方案，評估方案，選擇方案理性假設(shè)：單一目標，標準明確，偏好明確，排序明確，偏好穩(wěn)定，效果最佳2、滿意決策模型：滿意決策——現(xiàn)實的、足夠好的、經(jīng)濟可行的方案3、偏好決策模型偏愛的隱含性，偏愛的內(nèi)在左右力第五十六頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三4、直覺決策模型直覺決策的現(xiàn)實和必要直覺決策的前提和方式直覺決策的質(zhì)疑和偽裝5、其他決策模型道德決策——道德在決策中的權(quán)重自身利益和職業(yè)操守文化決策——文化異同對決策偏愛的影響陷阱決策——賭徒心理下的升級投入第五十七頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三知覺對個體決策時的影響人們常常自然而然地以為，我看到和感受的（知覺）是真實的，所做出的判斷是客觀的，但知覺存在誤區(qū)，我們的知覺常常是錯誤或片面的。

選擇性知覺暈輪效應(yīng)對比效應(yīng)投射刻板印象第五十八頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三第五章態(tài)度和價值觀

態(tài)度

（attitudes）關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它反映一個人對某些事物的感受?！皯B(tài)度是一種對待特定的人、團體、思想、問題或物體的相對持續(xù)時間較長的情感、信念和行為傾向?！睉B(tài)度對行為的影響是非常復雜的，包括三種核心成分：

認知成分：個人的信仰、看法、知識或信息；情感成分：對于人、事物或思想感情的情緒或感情；行為成分：基于對某事物有利或不利的估量而采取行動的傾向。第五十九頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三工作滿意度1、工作滿意度，是人們欲望豐富化、復雜化的結(jié)果，影響工作滿意度的因素也變得越來越豐富化和復雜化。2、影響工作滿意度的主要因素：工作的挑戰(zhàn)性——自我能力的體現(xiàn)；報酬的公平性——自我價值的肯定；環(huán)境的支持性——完成工作的通暢；同事關(guān)系的融洽性——社會群體的尊重；人格上的匹配性——工作投入的興趣3、工作滿意度的結(jié)果工作滿意度與生產(chǎn)率；工作滿意度與缺勤率；工作滿意度與流動率；第六十頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三二、價值觀

價值觀（values）代表一系列基本的信念：從個人或社會的角度看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價值觀是一個人對事物價值或行為方式的看法和評價尺度。價值觀包括內(nèi)容和強度兩種屬性：

內(nèi)容屬性：什么行為方式或存在狀態(tài)是重要的；

強度：某種行為方式或存在狀態(tài)對個體的重要程度。第六十一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三價值系統(tǒng)：相對重要性層次——重要性排序價值觀成為行為取舍判斷的標準價值觀的形成：家庭、社會、學校以及學習和實踐的影響價值觀分類：奧爾波特模型：理論型、經(jīng)濟型、審美型、社會型、政治型、宗教型羅克索模型：終極價值觀——目標價值觀工具價值觀——偏愛或手段價值觀當代工作群體模型：不同時代所形成的不同的價值觀第六十二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三價值觀對個體行為的影響是了解員工態(tài)度和動機的基礎(chǔ)；影響一個人的態(tài)度和行為；是構(gòu)成組織文化的重要方面；是組織甄選、培訓員工的重要工具。

價值觀主要在兩個方面影響員工的行為：

對一個人選擇什么樣的工作和生活方式有很大影響；對一個人如何對待獲得具體結(jié)果的激勵有很大影響。第六十三頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三第六章激勵理論及應(yīng)用激勵(motivation)作為心理學術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，給人以行為的動力，使人的行為指向特定的目標并維持人的行為。

管理學把激勵看作是滿足人的某種需要和實現(xiàn)組織目標的過程。由此探討人的行為動力是什么，行為是如何被引向特定目標的，以及怎樣維持人的行為。需要引起動機，動機產(chǎn)生行為，行為又指向一定目標。因此，要研究激勵，首先要研究需要，激勵實質(zhì)上是滿足人的需要的過程。第六十四頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三激勵在管理中的作用激勵是管理學中討論最多的話題之一，也是管理者最主要的工作之一。管理者的責任就是要最大限度地調(diào)動下屬的積極性，創(chuàng)造一個有助于組織發(fā)展和個人成長的環(huán)境，在這樣的環(huán)境里，人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力工作并獲得個人成長和發(fā)展的機會。那么如何調(diào)動下屬的積極性？這種工作熱情又怎樣維持下去？如何創(chuàng)造一個有利于人們成長的環(huán)境？這就需要激勵。一個管理者如果不懂得怎樣激勵人，就無法勝任工作。第六十五頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

我們可以把激勵看作是滿足人的某種需要的過程。由此探討人的行為動力是什么，行為是如何被引向特定目標的，以及怎樣維持人的行為。激勵問題與其他類型的員工績效問題的不同之處在于，管理者假定工作績效不佳不是由于員工缺乏能力或技巧，而是缺乏“意愿”和“熱情”。激勵理論要闡明的是有關(guān)組織中人的行為的兩個互相關(guān)聯(lián)的問題：一是“選擇”，即人們?yōu)槭裁催@樣做而不是那樣做，他的動機是什么；二是關(guān)于人們投入到他們所選擇的工作中的“努力”或“強度”，這與個人和組織的目標以及績效有關(guān)。第六十六頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三需要欲望期望內(nèi)在動機強化動力工作滿意（需要滿足）激勵過程圖行為表現(xiàn)任務(wù)與目標第六十七頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三幾種重要的激勵理論

一、需要層次理論馬斯洛(A.H.Maslow,1908-1970)是美國著名心理學家，曾任美國心理學會會長。需要層次理論是他在《人的激勵理論》一書中提出的，他闡述了人的基本需求可以分為五個層次，即生理、安全、社會交往、尊重和自我實現(xiàn)的需要?！さ诹隧摚惨话倬攀唔?，編輯于2023年，星期三

生理需要：食物、水、住所、環(huán)境、性及其他方面的生理需要。

安全需要：保護自己免受身體和情感傷害的需要。

社會需要：與別人交往、友誼、愛情、群體歸屬及接納等方面的需要。

尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認可和關(guān)注等

自我實現(xiàn)需要：成長和發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要，這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。第六十九頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次理論第七十頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三馬斯洛的需求理論之所以被稱為“需求層次理論”是因為已經(jīng)滿足的需求不再具有激勵效應(yīng)。而且，他的富有創(chuàng)見的觀點還在于個體在轉(zhuǎn)向更高層次的需求以前，必須先滿足生理需求和安全需求，然后才能進入更高的層次。馬斯洛的需要層次論是需要型激勵理論中影響最大，傳播最廣的理論。他提出人的需要是分層次的，為我們觀察問題提供一個很有效的工具，一個新的觀察視角。當管理者遇到一個激勵問題時，他首先要努力找到哪些需要對于“問題”員工是最突出的和最重要的。然后管理者必須創(chuàng)造一種工作條件，即當員工能夠按照管理者的要求努力工作時，他們的最重要的需求就可以得到滿足。

第七十一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

二、ERG理論

奧爾德弗（C.Alderfer）的ERG理論，又稱為“生存（Existence）——交往(Relatedness)——成長(Growth)”理論。與馬斯洛需要層次理論不同，馬斯洛認為只有當人的低一層次需要滿足以后，高一級需要才會產(chǎn)生。而ERG理論證實，人的多種需要可以同時存在。

第七十二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三與馬斯洛不同，馬斯洛的五級需要只能一級級向上的。而在奧爾德弗看來，人的需要不僅是可以向上的，也是可以向下。他提出了“挫折－

回歸”的假說。就是說，人在一種需要滿足后，會產(chǎn)生新的需求，一種需要的滿足率越低，追求就越強烈。但當這一要求滿足不了，受到挫折的時侯，有時又會回到原來的需求，而且要把滿足原來一級的需求看得比過去更重要。這種理論實際上是要求人們要更大限度地適應(yīng)現(xiàn)實，接受挫折。因為在現(xiàn)實中要所有的人一級級地去不斷實現(xiàn)更高的需要是不現(xiàn)實的，人不遭受挫折也是不可能的，碰到挫折回歸到低級需要上來，這就是適應(yīng)現(xiàn)實。奧爾德弗的理論似乎得到更多研究者的支持。第七十三頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

三、雙因素理論雙因素理論又稱為激勵—保健理論(motivation-hygiene),是由美國心理學家弗雷德里克.赫茲伯格(F.Herzberg)提出的。他認為個人與工作的關(guān)系是一個最基本的方面，而個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。為此，他調(diào)查了這樣一個問題，“人們希望從工作中得到什么？赫茨伯格在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)導致員工對工作滿意和不滿意的因素是截然不同的。

導致滿意的因素：成就、認可、工作本身的吸引力、責任、發(fā)展等；

導致不滿意的因素：企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、個人生活、地位、工作環(huán)境等。第七十四頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

通過進一步調(diào)查赫茨伯格又發(fā)現(xiàn)，當對工作感到滿意時，員工傾向于將滿意產(chǎn)生歸因于他們本身；當對工作感到不滿意時，則常常抱怨外部因素。他把這些獨特的，不相同的因素與員工對工作滿意和不滿意的事情聯(lián)系在一起，從而得出結(jié)論認為，這兩種感覺彼此并不矛盾，只是它們分別代表了人們的不同需求。

基于調(diào)查結(jié)果，赫茨伯格進一步指出，與傳統(tǒng)觀點不同，滿意的對立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素并不能使工作令人滿意。這之中存在著雙重的連續(xù)體，即滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有滿意，而不是滿意。第七十五頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

傳統(tǒng)觀點

滿意

不滿意

激勵因素

保健因素

滿意

沒有滿意

沒有不滿意

不滿意

按照赫茨伯格的觀點，導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此管理者消除了工作中的不滿意因素只能帶來平和，而不一定對員工有激勵作用，這些因素只能安撫員工，減少不滿。他稱這些導致工作不滿意的因素為保健因素，當它們得到充分改善時，人們沒有不滿意感了，但也不會感到滿意。赫茨伯格認為，要想真正激勵員工努力工作，必須注重激勵因素，這些因素才會增加員工的滿意感。第七十六頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

四、成就激勵型理論麥克利蘭（DavidMcCleland）將人的基本需要歸結(jié)為成就需要、權(quán)力需要和情誼需要三種，并特別對成就需要進行了專門研究。所謂成就需要，簡單地說，就是一個人完成自己所設(shè)置的目標的需要。決定一個人成就需要的主要有兩個因素，一個是所處的環(huán)境；一個是個性。

環(huán)境：早年的家庭環(huán)境文化環(huán)境地理環(huán)境第七十七頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

個性：主要指成就欲。

麥克利蘭指出，有高成就需要的人，具有一系列特點：一是樂于承擔解決問題的責任，喜歡個人能負起責任來解決問題的那種環(huán)境；二是喜歡合理的、可以達到的目標。確定目標時，愿意接受“可預測的風險”。但不愿意在具有高額潛在盈利和高額潛在破產(chǎn)的環(huán)境中賭博；三是希望定期獲得自己工作進展情況的具體詳細的報告，即及時的反饋。

第七十八頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

具有高成就的人往往具有強烈的成功渴望和權(quán)力動機，喜歡“抓權(quán)攬事”，敢于承擔責任是這類人共同的特點。凡成大事者決不是個對工作、對生活冷漠的人。高成就需要的人通常都有一種強烈的歸屬感。我是這個集體中的一員，我有責任維護它的團結(jié)，維護大家的利益，遵守紀律，樂于獻身和利他精神，為了維護組織的團結(jié)和利益可以犧牲個人的利益，顧大局，識大體，辦事比較公道。當然，必要時，他們也會很冷酷和決斷。第七十九頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

麥克利蘭認為人的成就感是可以培養(yǎng)的，具體可分四個步驟：

1、努力獲得有關(guān)自己工作的信息反饋，以建立獲得成功的信心；

2、選擇一種獲得成功的模式，如學習模仿杰出人物和成功者；

3、主動尋求改變自己的形象，把自己設(shè)想為某個追求成功和尋找刺激性挑戰(zhàn)的人；

4、個體要根據(jù)現(xiàn)實情況審時度勢，提出切實可行的目標，避免產(chǎn)生不切合實際的幻想。

第八十頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三五、期望理論對激勵問題的較全面的解釋是V.弗隆姆(V.Vroom)提出的期望理論(Expectancytheory)。它所探討的，仍是如何激勵人們努力工作的問題。期望理論認為，當人們預期某一行為能給個人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對個體有吸引力時，個人才會采取這一特定行動。和績效直接相關(guān)的因素有兩個：一個人的努力程度，即只有努力才能提高績效。另一個是績效給工作者帶來的結(jié)果，就是說，他努力工作做出績效后對他自己將導致什么后果。

個人努力個人績效組織獎賞個人目標簡化的期望模型第八十一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三激勵力量=效價*期望（M=V?E）效價：是指個人對所從事的某項工作或要達到的目標結(jié)果的估價，也可以理解為被激勵者對目標價值的估價。期望值：是指個人對某項目標能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性概率的估計。即被激勵者對目標實現(xiàn)可能性大小的估計。當一個人對某項目標的效價很高，實現(xiàn)的可能性又較大時，那這項工作的結(jié)果對其激勵作用就非常起作用；反之，激勵作用就比較小。第八十二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三決定績效的努力和結(jié)果這兩個因素之間是通過人的期望聯(lián)系起來的。即人們之所以努力工作是因為他相信這種努力能導致自己想得到的結(jié)果。個人想得到的結(jié)果越大，說明他的期望越高，反之就越低；而個人想要得到的結(jié)果有多大，又取決于他對這種結(jié)果的可能性及其成果價值的估計(效價)有多大。這就說明，要提高一個人的工作績效，就要提高他的期望值。期望值越大，所期望得到的結(jié)果對他越重要，效價也就越大，他就會更加努力地工作，就會產(chǎn)生更高的績效。第八十三頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三期望理論是建立在這樣的假設(shè)前提基礎(chǔ)上的，員工是有理性的，他們在做事情之前要思考，他們得做什么，才能贏得獎勵，而獎勵對他們的意義又有多大？期望理論的關(guān)鍵在于，弄清個人目標及三種聯(lián)系，即：

——努力和績效的聯(lián)系

——績效與獎賞的聯(lián)系

——獎賞與個人目標實現(xiàn)的聯(lián)系第八十四頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

六、目標設(shè)置理論目標設(shè)置理論是指，通過設(shè)置明確的目標來激勵個體行為，提高工作績效。它探討了目標具體性、挑戰(zhàn)性和績效反饋作用。目標設(shè)置理論的三條基本原則：

1、目標應(yīng)是具體的、有一定難度和富有挑戰(zhàn)性的；

2、在實現(xiàn)目標的過程中應(yīng)及時得到反饋；

3、目標制定時應(yīng)是上下共同參與并得到認同的。第八十五頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

目標設(shè)置理論的激勵作用主要表現(xiàn)在三方面：

1、目標承諾：當目標是當眾確定的，個人是內(nèi)部控制點、目標是自己設(shè)置而不是指定時，激勵作用更明顯；

2、自我效能感：指一個人對他能勝任工作的信心。一個人自我效能越強，對自己在一項工作中獲得成功能力的信心就越強；

3、民族（組織）文化：下屬有較大的自主權(quán)、管理者和下屬都尋求具有挑戰(zhàn)性目標、對績效的共同追求時，激勵作用比較明顯。

只有當具有一定難度的目標和工作意圖結(jié)合起來時才是有效的激勵力量。第八十六頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三目標設(shè)置理論與目標管理目標管理（managementbyobjectivesMBO）強調(diào)參與式的目標設(shè)置，這些目標是明確的、可檢驗的和可衡量的。目標管理強調(diào)把組織的整體目標層層分解轉(zhuǎn)化為組織單位和個人的具體目標。通過設(shè)計一種使組織層級相銜接的程序使目標概念具有可操作性。組織總目標分公司目標部門目標個體目標第八十七頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

目標管理一般有四個組成部分：目標具體性參與決策明確的時間規(guī)定績效反饋

實施目標管理的難點：制定一個切實可行具有激勵作用并且被上下認可的目標，不是容易的事。參與目標制定是目標管理的精髓，但往往下層參與的積極性不高。檢驗和評價目標的方式，尤其是與實現(xiàn)目標的結(jié)果有關(guān)的獎懲考核對目標制定影響較大。第八十八頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三七、公平理論

公平理論是美國管理學家亞當斯（J.S.Adams）在1963年提出的。亞當斯這一理論，主要是用來解決工資報酬分配的合理性、公平性以及對員工生產(chǎn)積極性的影響問題，是針對投入產(chǎn)出比，即貢獻與報酬問題的。公平理論是指，人們總是將自己所作的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相等的人的貢獻和報酬進行比較，如果這兩者之間比值相等，雙方就有公平感。如果這兩者之間不相等，一方比值大于另一方，另一方就會產(chǎn)生不公平感，反之亦然。

產(chǎn)出產(chǎn)出投入a投入b第八十九頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

公平理論認為，

a.員工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程；

b.一個人對自己的工作報酬是否滿意，不僅受到報酬絕對值的影響，而且還受到報酬相對值的影響（自己與別人的橫向比較，以及與個人的歷史收入的縱向比較）。

c.人們需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時，才會心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時，積極性就會大大降低，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。

亞當斯認為，實際上人們是很關(guān)注這個問題并與其他相關(guān)者進行比較的。第九十頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

公平是一個相對的概念。是否公平是與他人相比較而產(chǎn)生的，這是一種社會比較的過程，因此必須找到一個“參照人”。這個“參照人”必須是與自己情況相仿或相似的，沒有“相似性”就沒有參照的意義；人們是用自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進行比較的。比如，一個人如果與別人相比，認為自己投入很多，而得到報酬很少，就會產(chǎn)生不公平感。如果一個人投入很少，得到的報酬也很少，與那些投入很多，得到的報酬也多的人相比就不會有不公平感。這里既有個人的知覺因素(人們常常容易高估自己的投入或貢獻)，也同觀察或考慮問題的角度有關(guān)。第九十一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

改變不公平感的六種方式：改變投入改變結(jié)果改變對于投入或結(jié)果的知覺改變他人的投入和結(jié)果改變“參照人”改變環(huán)境第九十二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三分配公平與程序公平

分配公平：個人間可見的報酬的數(shù)量和分配的公平；

程序公平：用來確定報酬分配的程序公平。

前者強調(diào)的是平均分配，結(jié)果是公平的，能提高組織成員的滿意度，但一般只能在特殊環(huán)境時才能成立。后者強調(diào)的是機會均等，起跑線是一樣的，但結(jié)果可能不同，這表明組織的承諾，對引導組織成員的行為是積極的，但也有較大局限性。事實上，公平總是相對的，在任何時候，無論是機會還是結(jié)果，差距始終是存在的。并且過分強調(diào)公平一定是以犧牲效率為代價。關(guān)鍵在于組織成員的認同，如果大家認同這個程序和這個結(jié)果，就能體現(xiàn)公平。第九十三頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三第三講群體行為第九十四頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三第八章群體行為的基礎(chǔ)一、群體的形成1、群體形成的分類——人以群分物以類聚

群體的定義：特定目標，多個個體的組合，相互作用和依賴群體由（共同）目標、（固定）意識、組織）結(jié)構(gòu)、（行為）規(guī)范所組成

正式群體：組織確定、職能關(guān)系明確、行為受目標制約；命令型群體：決定于組織結(jié)構(gòu)和行政體系；任務(wù)型群體：決定于組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)；

非正式群體：無正式結(jié)構(gòu)，無明確關(guān)系，自然形成；利益型群體：由共同利益下的特定目標而形成友誼型群體：由共同愛好和興趣為導向而形成第九十五頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三2、群體形成的動因安全需要——形成力量地位需要——社會承認自尊需要——自我肯定情感需要——交流情感權(quán)力需要——權(quán)力體現(xiàn)實現(xiàn)目標的需要——共同努力而實現(xiàn)第九十六頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三3、群體發(fā)展的階段形成階段——走到一起，成為一員震蕩階段——內(nèi)部沖突，領(lǐng)導確立規(guī)范化階段——達成共識，形成凝聚力執(zhí)行階段——完成任務(wù)，實現(xiàn)目標中止階段——準備解散，新的開始首次會議，中期危機，新的突破，轉(zhuǎn)變調(diào)整，遺留善后第九十七頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三二、群體的運作1、社會測量法和社會關(guān)系圖群體中的個體的角色地位和相互關(guān)系2、群體結(jié)構(gòu)正式領(lǐng)導——明確的正式領(lǐng)導角色——角色的多面性（扮演多種角色）；角色的同一性（表現(xiàn)與需求的一致）；角色知覺（對期望的行為反應(yīng)）；角色期待（期望角色的行為反應(yīng)）；角色知覺和角色期待之間的心理契約；角色沖突——角色多面性和角色一致性之間的沖突；角色學習和進入——角色培訓第九十八頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

規(guī)范——規(guī)范來自于明確規(guī)定，事故總結(jié)，相互協(xié)議，過去遺留；規(guī)范有助于形成群體力量，增強行為的可預測性，減少人際關(guān)系磨擦，形成群體中的價值觀，規(guī)范制約下的從眾行為，壓力下個體行為的轉(zhuǎn)變。地位——個體在群體中位置或?qū)哟蔚纳鐣越缍ǎ坏匚坏慕巧J知、權(quán)力范圍、規(guī)范自由度和等級公平群體規(guī)?！?guī)模大小和生產(chǎn)率；社會惰化：搭便車，不負責任，責任缺失，缺乏責任評估，防止社會惰化群體構(gòu)成——同質(zhì)性群體和異質(zhì)性群體的比較第九十九頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三3、群體決策優(yōu)點：集思廣益，博采眾長，同心同德，合法規(guī)范；缺點：浪費時間，從眾壓力，少數(shù)人控制，責任不清；群體決策：準確性高，決策質(zhì)量優(yōu)，可接受性強；個體決策：速度快，效率高，創(chuàng)造性突出；群體思維：從眾和規(guī)范壓力下的同一思維；強化合理化，排斥懷疑觀點；保持沉默以避免沖突，求得表面上的一致；鼓勵討論，廣開言路，正直無私，避免偏愛；群體轉(zhuǎn)移：群體決策的冒險性和極端性；融洽相處，推波助瀾，缺乏責任，不負責任；群體決策技術(shù)：腦力激蕩法，名義群體法，德爾菲法，電子會議法第一百頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三第十章溝通巴納德：溝通就是把組織成員聯(lián)系起來以實現(xiàn)共同目標的手段。西蒙：信息溝通是指一個組織成員向另一個組織成員傳遞決策的過程。沒有信息溝通，顯然就不可能有組織。因為，如果沒有信息溝通，集體就無法影響個體行為了。因此，信息溝通對組織來說是絕對必要的。

羅賓斯：溝通（communication）必須包括兩個方面：意義的傳遞與理解。無論多么偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是毫無意義的。完美的溝通（如果存在的話），是想法或思想傳遞到被接受者后，接受者所感知的心理圖象與發(fā)送者發(fā)出的完全一樣。第一百零一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三一、溝通的功能溝通主要有四種功能：

控制激勵情緒表達信息傳遞第一百零二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三二、溝通的過程

溝通發(fā)生前，必須有一個（發(fā)送者表達和傳遞的）目的。它在信息源（發(fā)送者）與接收者之間傳遞。信息首先被編碼（轉(zhuǎn)化為信號形式），然后通過媒介物（通道）傳遞至接收者。由接受者將收到的信號轉(zhuǎn)譯過來（解碼）。這樣信息的含義就從一個人傳到另一個人那里。在任何一個環(huán)節(jié)出問題，都會導致溝通障礙。這一模型包括七個部分：1）溝通信息源、2）信息、3）編碼、4）通道、5）解碼、6）接收者、7）反饋。信息信息信息信息

反饋信息源編碼通道解碼接收者第一百零三頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三三、常見的溝通方式

任何組織都有自己的信息溝通系統(tǒng)。這一系統(tǒng)由兩部分組成：正式溝通和非正式溝通。正式溝通系統(tǒng)：由組織精心謀劃而建立起來的信息溝通渠道及其媒介；非正式溝通系統(tǒng)：由組織成員以組織內(nèi)部的社會關(guān)系為基礎(chǔ)建立起來的信息傳遞及溝通的渠道。

在任何組織中，正式信息溝通系統(tǒng)很快就會得到同樣重要的非正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)的補充。第一百零四頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三正式信息溝通的方式及媒介：口頭聯(lián)絡(luò)備忘錄和信件文件會議記錄和報告規(guī)章制度及工作程序手冊第一百零五頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三非正式信息溝通系統(tǒng)非正式的信息溝通系統(tǒng)，是圍繞組織成員間的社會關(guān)系而建立起來的。是在組織圖上看不出來，但事實存在并且每個人都能感受到的。它與組織與生俱來，是不能消除和無法擺脫的。如果我們想到組織中的個人行為不僅指向組織目標，而且在一定程度上指向個人目標，而這兩類目標又不總是彼此一致，那么我們就應(yīng)該認識到組織中的非正式信息系統(tǒng)具有更進一步的重要意義。第一百零六頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

非正式信息溝通系統(tǒng)在組織中的作用聯(lián)絡(luò)感情，對他人施加影響；改善態(tài)度和人際交往的環(huán)境（熟人好辦事），有利于組織有效運轉(zhuǎn)；通過非正式信息溝通系統(tǒng)實現(xiàn)個人目的，（如拉幫結(jié)派、詆毀他人、宣傳自己、迷惑對手等）非正式信息溝通的典型是“小道消息”。小道消息的三個特點：a.不受管理層控制；b.大多數(shù)員工認為它比高級管理層通過正式渠道解決問題更可信、更可靠；c.它在很大程度上有利于人們的自身利益。第一百零七頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三小道消息的積極作用彌補了正式信息系統(tǒng)的不足，滿足了人們對獲得信息的焦慮感；把群體成員甚至局外人組成一個整體，增強了認同感；在一定程度上反映了民意——群體成員的愿望和要求；為了解組織的真實信息提供了渠道。小道消息的消極作用容易泄密，造成被動；常常是不準確的，但難以查找源頭和辯解；容易被個別人當作實現(xiàn)個人目的的工具；當傳播的信息與組織目標不一致時，會引起組織混亂和波動。第一百零八頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三常見的溝通網(wǎng)絡(luò)鏈式Y(jié)式環(huán)式輪式全通道式第一百零九頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三四、有效溝通的障礙

1、信息過濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對接收者有利：上市公司發(fā)布虛假信息、報喜不報憂、“非典已經(jīng)得到控制”“入世后汽車不會大幅度下降”等。（一般說來，信息發(fā)送者通常只發(fā)送對自己有利或無害的消息）。如果排除發(fā)送者有意操縱或誤導，信息過濾是一種正常現(xiàn)象。一般組織規(guī)模越大、層級越多，信息過濾的機會就越多；此外，信息過濾也可以減少信息流量，減輕接受者負擔。第一百一十頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三2、選擇性知覺接受者會根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景以及個人的特點去看或聽信息。解碼的時候，接受者還會把自己的興趣和期望帶進信息之中。人們總是選擇自己想聽和想看的信息；并以自己的知覺去理解信息。對發(fā)送者的信任與感興趣的程度。第一百一十一頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三3、情緒在接受信息時，接受者的感覺也會影響到他對信息的解釋。不同的情緒感受會使個體對同一信息的解釋截然不同。如狂喜或悲痛，都會阻礙有效溝通。4、語言主要表現(xiàn)為語義理解的差異；特殊用語（行話、方言）不同民族的語言習慣；有意采用模糊性語言，造成的溝通障礙。第一百一十二頁，共一百九十七頁，編輯于2023年，星期三

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