某地產(chǎn)集團(tuán)績(jī)效考核系統(tǒng)管理體系可行性方案

PAGEPAGE22PAGE1XXX置業(yè)集團(tuán)績(jī)效考核管理體系（2016版）目錄TOC\h\z\t"樣式1,1,樣式2,2,樣式3,2"第一部分 制度篇 1第一章 績(jī)效考核管理制度 1第二部分 實(shí)施篇 7第二章 實(shí)施步驟流程 7第三章 相關(guān)培訓(xùn)與宣貫 11第四章 考核周期與各時(shí)間節(jié)點(diǎn) 11第五章 績(jī)效面談與績(jī)效申訴 12第六章 績(jī)效考核分值設(shè)定 13第三部分 應(yīng)用篇 15第七章 績(jī)效工資兌現(xiàn) 15第八章 工資調(diào)整、崗位評(píng)價(jià)與崗位調(diào)整 15第九章 績(jī)效提升與改進(jìn)計(jì)劃 16第十章 職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo) 16第四部分 表單篇 17表一： 工作目標(biāo)分解表 17表二： 工作周報(bào)表 17表三： 工作月報(bào)表 17表四： 月度績(jī)效考核表（管理層） 17表五： 月度績(jī)效考核表（員工層） 17表六： 月度績(jī)效考核匯總表 17表七： 年度績(jī)效考核表（管理層） 17表八： 年度績(jī)效考核表（員工層） 17表九： 管理人員年度表現(xiàn)評(píng)價(jià)表 17表十： 普通員工年度表現(xiàn)評(píng)價(jià)表 17表十一： 年度績(jī)效考核匯總表 17表十二： 績(jī)效申訴表 17表十三： 績(jī)效面談表 17表十四： 技術(shù)等級(jí)評(píng)定表 17績(jī)效考核管理制度總

則為了更好地實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，進(jìn)一步提高員工工作積極性與工作效率，特制定本制度。本制度以工作績(jī)效的提升與工作激勵(lì)為主要目的，通過建立以目標(biāo)管理與價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)估體系，對(duì)各崗位的月度與年度工作情況來進(jìn)行綜合評(píng)定。實(shí)施原則客觀公平性——績(jī)效考核指標(biāo)以目標(biāo)分解與計(jì)劃實(shí)施的完成情況等客觀性考核為主，盡量減少主觀評(píng)價(jià)，上級(jí)主觀評(píng)價(jià)權(quán)重分值控制在10%以內(nèi)。簡(jiǎn)單實(shí)用性——以實(shí)際工作需要為基本出發(fā)點(diǎn)，不盲目追求考核的復(fù)雜和完備，同時(shí)保證考核內(nèi)容與考核指標(biāo)簡(jiǎn)單清晰，杜絕純學(xué)術(shù)化的機(jī)械性考核和形式性考核?？?jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于被考核人員的工作績(jī)效改進(jìn)、工作激勵(lì)、薪酬管理、職務(wù)升遷調(diào)整與年終評(píng)定等方面。本制度適用于公司及其下屬子公司所有崗位的工作績(jī)效管理與考核。績(jī)效考核方式與周期根據(jù)公司管理特點(diǎn)與崗位情況，公司實(shí)行以“崗位價(jià)值創(chuàng)造”為基礎(chǔ)，以“目標(biāo)與計(jì)劃管理”為主要內(nèi)容，以“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核”為主要手段的績(jī)效考核管理體系。以“崗位價(jià)值創(chuàng)造”為基礎(chǔ)——公司績(jī)效考核體系以各崗位的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過明確各個(gè)崗位的崗位職責(zé)，從崗位職責(zé)的履行中提煉績(jī)效考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。以“目標(biāo)與計(jì)劃管理”為主要內(nèi)容——公司績(jī)效考核體系將按照目標(biāo)與計(jì)劃管理的要求，通過將公司經(jīng)營管理目標(biāo)自上而下進(jìn)行橫向分解與縱向分解，結(jié)合各部門的自下而上的年度、月度、周工作計(jì)劃與總結(jié)，對(duì)公司各個(gè)部門及下屬子公司進(jìn)行相應(yīng)的工作績(jī)效考核。以“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核”為主要手段——公司績(jī)效考核體系將根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容，按照重要程度不同分別提取不同權(quán)重的工作指標(biāo)，并根據(jù)指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系對(duì)關(guān)鍵性的、主導(dǎo)性的工作指標(biāo)設(shè)定為關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核層次根據(jù)公司組織架構(gòu)與管理層級(jí)，將公司績(jī)效考核體系分為主管級(jí)（含）以上管理人員績(jī)效考核與主管級(jí)以下普通員工績(jī)效考核兩部分，并分別制定相應(yīng)的《績(jī)效考核表》（見附表）績(jī)效考核周期根據(jù)公司管理特點(diǎn)，公司績(jī)效考核體系目前設(shè)定兩類考核周期——月度績(jī)效考核與年度績(jī)效考核。月度績(jī)效考核以自然月為單位，每月月初填寫《公司月度績(jī)效考核表》，對(duì)上月的工作績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，每月7號(hào)前在公司范圍內(nèi)對(duì)結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。月度績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于月度考核工資的兌現(xiàn)，以及作為年度績(jī)效考核的依據(jù)之一。年度績(jī)效考核以自然年度為單位，每年1月份填寫《公司年度績(jī)效考核表》，對(duì)上一年度的工作績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。每年春節(jié)放假前在公司范圍內(nèi)對(duì)結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。年度績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于年度考核工資的兌現(xiàn)，以及作為年終崗位評(píng)價(jià)、工資調(diào)整、崗位調(diào)整等的依據(jù)?？?jī)效考核目標(biāo)分解與計(jì)劃制定績(jī)效考核目標(biāo)從層次上分解為公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)三個(gè)層次，從時(shí)間周期上分解為年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、周工作目標(biāo)三類。自上而下目標(biāo)分解公司目標(biāo)——公司目標(biāo)是決定公司發(fā)展方向與道路的戰(zhàn)略性目標(biāo)，年初公司依據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略，制定整個(gè)公司的發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo)體系。公司目標(biāo)體系經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論審核通過后，進(jìn)行戰(zhàn)略分解，形成公司財(cái)務(wù)管理目標(biāo)、行政管理目標(biāo)、人力資源管理目標(biāo)、工程開發(fā)管理目標(biāo)、銷售管理目標(biāo)、運(yùn)營管理目標(biāo)、物業(yè)管理目標(biāo)等分解目標(biāo)。部門目標(biāo)——各部門與各子公司根據(jù)公司下發(fā)的分解目標(biāo)，結(jié)合本部門的工作情況與部門職責(zé)，修改完善形成本部門的部門目標(biāo)，部門目標(biāo)不能低于公司分解目標(biāo)的要求。崗位目標(biāo)——各部門員工根據(jù)部門目標(biāo)，結(jié)合本崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)要求，制定個(gè)人工作目標(biāo)。自下而上的計(jì)劃制定各崗位人員根據(jù)各自的崗位工作目標(biāo)，結(jié)合本崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)要求，制定相應(yīng)的工作計(jì)劃與實(shí)施方案、步驟等，工作計(jì)劃以《工作周報(bào)表/月報(bào)表》的形式上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。各部門根據(jù)部門內(nèi)上報(bào)的《工作周報(bào)表/月報(bào)表》，結(jié)合本部門的部門職責(zé)，匯總整理后形成部門的工作計(jì)劃與實(shí)施綱要，以《工作周報(bào)表/月報(bào)表》的形式上報(bào)公司行政人力資源部。公司行政人力資源部根據(jù)各部門上報(bào)的《工作周報(bào)表/月報(bào)表》，在公司例會(huì)上對(duì)各部門的部門目標(biāo)與工作計(jì)劃的吻合程度進(jìn)行通報(bào)，并由公司總經(jīng)理結(jié)合公司工作目標(biāo)對(duì)各部門的工作計(jì)劃進(jìn)行審核點(diǎn)評(píng)。每年1月份制定公司年度工作目標(biāo)并在公司范圍內(nèi)公布，各部門根據(jù)公司年度目標(biāo)形成各部門的年度工作目標(biāo)，并在春節(jié)放假前上報(bào)公司行政人力資源部。每月月例會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，行政人力資源部根據(jù)公司目標(biāo)要求，將各部門的月度工作目標(biāo)以《工作目標(biāo)分解表》的形式下發(fā)到各部門，各部門據(jù)此制定相應(yīng)的工作計(jì)劃與實(shí)施綱要，并分解到部門內(nèi)各個(gè)崗位。每周周例會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，行政人力資源部根據(jù)各部門上報(bào)的工作計(jì)劃，結(jié)合公司目標(biāo)要求，將各部門的周工作目標(biāo)以《工作目標(biāo)分解表》的形式下發(fā)到各部門，各部門據(jù)此制定相應(yīng)的工作計(jì)劃與實(shí)施綱要，并分解到部門內(nèi)各個(gè)崗位?？?jī)效考核組織與職責(zé)公司總經(jīng)理為公司績(jī)效考核的最高負(fù)責(zé)人。公司部門主管級(jí)（含）以上管理人員，由公司行政人力資源部組織開展相應(yīng)的績(jī)效考核工作。公司主管級(jí)以下人員,由各子公司或各部門負(fù)責(zé)人組織開展相應(yīng)的績(jī)效考核工作，公司行政人力資源部有指導(dǎo)義務(wù)與監(jiān)督檢查權(quán)利?？偨?jīng)理的考核職責(zé)公司總經(jīng)理是公司績(jī)效考核的最高負(fù)責(zé)人，擁有績(jī)效考核體系的審核權(quán)，績(jī)效考核各項(xiàng)相關(guān)制度、實(shí)施方案等的審批權(quán)，以及績(jī)效考核申訴的最終裁決權(quán)。行政人力資源部的考核職責(zé)行政人力資源部是公司績(jī)效考核的組織協(xié)調(diào)部門，在績(jī)效考核中直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，其考核職責(zé)包括：負(fù)責(zé)制定公司績(jī)效考核體系相關(guān)制度、辦法、實(shí)施細(xì)則、表單等文件資料；負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)、思想宣貫、解釋、績(jī)效面談、通報(bào)等工作；負(fù)責(zé)組織開展公司主管級(jí)（含）以上管理人員的績(jī)效考核工作，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果負(fù)責(zé)；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、審核主管級(jí)以下人員績(jī)效考核的實(shí)施情況；負(fù)責(zé)組織開展績(jī)效面談，主持員工績(jī)效申訴，建立員工績(jī)效考核檔案，績(jī)效結(jié)果反饋，以及績(jī)效提升改進(jìn)等工作；必須保證績(jī)效考核實(shí)施的公正、公開與合理性。各子公司、各部門負(fù)責(zé)人的考核職責(zé)各子公司、各部門負(fù)責(zé)人是公司主管級(jí)以下人員績(jī)效考核的組織者與實(shí)施者，其考核職責(zé)包括：負(fù)責(zé)組織開展本部門內(nèi)主管級(jí)以下人員的績(jī)效考核工作，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果負(fù)責(zé)；自覺接受行政人力資源部績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查與審核，積極參與或組織參與績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)、思想宣貫、引導(dǎo)等工作；必須保證績(jī)效考核實(shí)施的公正、公開與合理性。績(jī)效考核實(shí)施流程與績(jī)效面談績(jī)效考核實(shí)施流程績(jī)效考核體系建立績(jī)效考核體系建立績(jī)效考核實(shí)施準(zhǔn)備目標(biāo)制定與分解工作周報(bào)/月報(bào)填制《績(jī)效考核表》并通報(bào)工作計(jì)劃與總結(jié)匯報(bào)年度評(píng)價(jià)與考核績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效面談與申訴反饋實(shí)施反饋糾偏與績(jī)效提升管理流程體系、崗位說明書體系周例會(huì)、月例會(huì)績(jī)效工資兌現(xiàn)、工資調(diào)整、崗位評(píng)價(jià)、崗位調(diào)整、績(jī)效改進(jìn)等計(jì)劃與總結(jié)吻合程度績(jī)效面談績(jī)效考核實(shí)施過程中，行政人力資源部應(yīng)在績(jī)效考核實(shí)施前、實(shí)施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績(jī)效面談工作。實(shí)施前的績(jī)效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實(shí)施過程中的績(jī)效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績(jī)效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會(huì)議等形式?？?jī)效申訴被考核者有對(duì)考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，行政人力資源部應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對(duì)。被考核者如對(duì)周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績(jī)效情況，或者月例會(huì)上通報(bào)的月度績(jī)效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，書面向行政人力資源部提出異議或申訴要求。行政人力資源部應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議或申訴提出后的2個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對(duì)行政人力資源部的答復(fù)不滿意的，可以書面向公司總經(jīng)理提起申訴，公司總經(jīng)理的裁決為最終裁決?？?jī)效申訴有效期為績(jī)效考核情況或考核結(jié)果通報(bào)后的1個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認(rèn)同考核結(jié)果?？?jī)效考核得分與結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核采取倒扣分原則，根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置無限扣分項(xiàng)、加分項(xiàng)和電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)。考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)置無限扣分項(xiàng)，即不設(shè)權(quán)重，按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分；考核項(xiàng)中將根據(jù)考核內(nèi)容設(shè)置加分項(xiàng)，用于鼓勵(lì)員工的優(yōu)秀行為或突出表現(xiàn)；考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)，即只要該項(xiàng)違反或者未完成，該崗位本次考核得分即為零?？?jī)效考核得分有效區(qū)間為[70，110]，即績(jī)效考核得分下限為70分，上限為110分（含加分項(xiàng)）?！翱?jī)效考核得分下限”定義：該分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于70分，本月考核得分即為零；年度績(jī)效考核得分低于70分，或者一年內(nèi)月度績(jī)效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于70分，本年度考核得分即為零?？?jī)效考核得分與績(jī)效工資換算公式：實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效考核實(shí)際得分/100*績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面——個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)與提升；月度與年度績(jī)效工資兌現(xiàn)；崗位評(píng)價(jià)、職位調(diào)整、工資變動(dòng)的依據(jù)；個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與分析。月度績(jī)效考核工資與月度工資一起發(fā)放，年度績(jī)效考核工資與次年2月份的月工資一起發(fā)放。公司每年年初根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行崗位任職情況評(píng)價(jià)，對(duì)符合晉升條件的被考核人進(jìn)行崗位調(diào)整或工資等級(jí)調(diào)整，具體參照《調(diào)崗調(diào)薪管理辦法》。附則本制度與公司《績(jī)效考核實(shí)施方案》、《薪酬福利管理制度》、《員工調(diào)崗調(diào)薪管理辦法》等配合使用。本制度由公司行政人力資源部負(fù)責(zé)修改和解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制度為準(zhǔn)。實(shí)施篇實(shí)施步驟流程績(jī)效考核準(zhǔn)備流程績(jī)效考核實(shí)施準(zhǔn)備工作包括崗位說明書體系完善、管理流程體系完善、部門協(xié)作地圖制作、相關(guān)培訓(xùn)與思想宣貫、績(jī)效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效考核表格制作等步驟，具體工作內(nèi)容如下：崗位說明書體系完善——崗位說明書是績(jī)效考核指標(biāo)的來源之一，通過對(duì)現(xiàn)有崗位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容。管理流程體系完善——管理流程體系是明確工作順接與傳遞關(guān)系的工具與載體，通過對(duì)現(xiàn)有管理流程的修改完善，理清各部門及各崗位的工作順接與傳遞關(guān)系，明確各自責(zé)任與權(quán)限，為績(jī)效考核的公正性提供依據(jù)。部門協(xié)作地圖制作——部門之間的配合與協(xié)作是保證工作效率的前提條件之一，通過部門協(xié)作地圖的制定，明確各個(gè)部門之間的協(xié)作關(guān)系與相應(yīng)責(zé)任，為績(jī)效考核的公正性提供依據(jù)。相關(guān)培訓(xùn)與思想宣貫——績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)與思想宣貫工作是績(jī)效考核實(shí)施的保證，通過正確的思想引導(dǎo)，讓公司員工對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)正確的思想認(rèn)識(shí)，并了解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提升工作績(jī)效?？?jī)效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定——適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)與公正合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是保證績(jī)效考核得以順利實(shí)施的前提條件之一，通過對(duì)各崗位關(guān)鍵性績(jī)效考核指標(biāo)的提取以及相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，保證了績(jī)效考核的準(zhǔn)確性與公正合理性。績(jī)效考核表格制作——績(jī)效考核各類相關(guān)表格的制作是績(jī)效考核的載體，完善各類績(jī)效考核表格有利于績(jī)效考核的順利實(shí)施。月度績(jī)效考核實(shí)施流程月度績(jī)效考核采取“目標(biāo)與計(jì)劃相結(jié)合”為主的考核方式，通過目標(biāo)分解與計(jì)劃實(shí)施情況的吻合程度，以及被考核人員在制度執(zhí)行與遵守、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況、組織建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理、部門協(xié)作與管理流程執(zhí)行等指標(biāo)，來衡量和考評(píng)各崗位工作績(jī)效大小。月度績(jī)效考核從時(shí)間上分為每周工作進(jìn)展情況通報(bào)與月度工作績(jī)效情況通報(bào)兩個(gè)階段，從層次上分為管理人員績(jī)效考核與普通員工績(jī)效考核兩類。主管級(jí)（含）以上管理人員的月度績(jī)效考核具體實(shí)施流程如下：部門月度目標(biāo)設(shè)定并下發(fā)部門月度目標(biāo)設(shè)定并下發(fā)部門月度工作計(jì)劃上報(bào)周工作計(jì)劃分解周工作計(jì)劃總結(jié)匯報(bào)績(jī)效申訴與績(jī)效面談周工作進(jìn)展情況通報(bào)月工作計(jì)劃總結(jié)匯報(bào)月度工作績(jī)效情況通報(bào)公司周例會(huì)公司月例會(huì)1個(gè)工作日1個(gè)工作日1個(gè)工作日績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效工資兌現(xiàn)2個(gè)工作日部門月度目標(biāo)設(shè)定與下發(fā)——行政人力資源部根據(jù)公司整體目標(biāo)要求，結(jié)合各部門的工作計(jì)劃情況，于每月月例會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，將各部門工作目標(biāo)下發(fā)至各部門，各部門據(jù)此制定本部門的月度工作計(jì)劃。部門工作計(jì)劃上報(bào)——各部門根據(jù)公司下發(fā)的部門工作目標(biāo)，制定本部門工作計(jì)劃與各崗位工作計(jì)劃，并于部門目標(biāo)下發(fā)后1個(gè)工作日內(nèi)將本部門工作計(jì)劃上報(bào)到行政人力資源部。周工作計(jì)劃總結(jié)匯報(bào)——各部門在公司周例會(huì)上對(duì)本周內(nèi)工作計(jì)劃的執(zhí)行與實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)。周工作進(jìn)展情況通報(bào)——行政人力資源部在公司周例會(huì)上對(duì)各部門周工作計(jì)劃的進(jìn)展情況進(jìn)行通報(bào)，并作為月度績(jī)效考核數(shù)據(jù)記錄在《管理人員月度績(jī)效考核表》內(nèi)。月工作計(jì)劃總結(jié)匯報(bào)——各部門在公司月例會(huì)上對(duì)本月內(nèi)工作計(jì)劃的執(zhí)行與實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)。月度工作績(jī)效情況通報(bào)——行政人力資源部在公司月例會(huì)上對(duì)各部門月度績(jī)效情況進(jìn)行通報(bào)前，并填寫《管理人員月度績(jī)效考核表》。績(jī)效申訴與績(jī)效面談——對(duì)考核情況有異議的，可于得知績(jī)效考核結(jié)果后1個(gè)工作日內(nèi)向行政人力資源部提起書面績(jī)效申訴，逾時(shí)視為無條件接受考核情況。行政人力資源部根據(jù)情況選擇開展績(jī)效面談工作?？?jī)效改進(jìn)與績(jī)效工資兌現(xiàn)——月度績(jī)效考核得分低于85分者，需制定本部門書面的績(jī)效改進(jìn)與提升計(jì)劃，于績(jī)效考核結(jié)果公布后后2個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)行政人力資源部?？?jī)效工資與當(dāng)月工資一并發(fā)放。主管級(jí)以下普通員工的月度績(jī)效考核具體實(shí)施流程如下：崗位月度目標(biāo)設(shè)定并下發(fā)崗位月度目標(biāo)設(shè)定并下發(fā)崗位月度工作計(jì)劃上報(bào)周工作總結(jié)匯報(bào)績(jī)效申訴與績(jī)效面談周工作進(jìn)展情況通報(bào)月工作計(jì)劃總結(jié)匯報(bào)月度工作績(jī)效情況通報(bào)部門周例會(huì)部門月例會(huì)1個(gè)工作日1個(gè)工作日1個(gè)工作日績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效工資兌現(xiàn)2個(gè)工作日指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查崗位月度目標(biāo)設(shè)定與下發(fā)——各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門工作目標(biāo)，結(jié)合部門工作計(jì)劃情況，于部門月例會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，將各崗位工作目標(biāo)下發(fā)至各崗位，各崗位據(jù)此制定本崗位的月度工作計(jì)劃。崗位工作計(jì)劃上報(bào)——各崗位根據(jù)部門下發(fā)的崗位工作目標(biāo)，制定本崗位月度工作計(jì)劃，并于崗位目標(biāo)下發(fā)后1個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)給部門負(fù)責(zé)人。周工作總結(jié)匯報(bào)——各崗位在部門周例會(huì)上對(duì)本崗位工作計(jì)劃執(zhí)行與實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)。周工作進(jìn)展情況通報(bào)——各部門負(fù)責(zé)人在部門周例會(huì)上對(duì)各崗位周工作計(jì)劃的進(jìn)展情況進(jìn)行通報(bào)，并作為月度績(jī)效考核數(shù)據(jù)記錄在《普通員工月度績(jī)效考核表》內(nèi)。月工作計(jì)劃總結(jié)匯報(bào)——各崗位在部門月例會(huì)上對(duì)本月內(nèi)工作計(jì)劃執(zhí)行與實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)。月度工作績(jī)效情況通報(bào)——各部門負(fù)責(zé)人在部門月例會(huì)上對(duì)各崗位月度工作績(jī)效情況進(jìn)行通報(bào)，同時(shí)在部門月例會(huì)后2個(gè)工作日內(nèi)將《普通員工月度績(jī)效考核表》上交公司行政人力資源部。指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查——行政人力資源部對(duì)各部門內(nèi)普通人員的績(jī)效考核進(jìn)行相關(guān)指導(dǎo)和培訓(xùn)工作，并做好監(jiān)督與檢查工作，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正?？?jī)效申訴與績(jī)效面談——對(duì)考核情況有異議的，可于得知績(jī)效考核結(jié)果后1個(gè)工作日內(nèi)向行政人力資源部提起書面績(jī)效申訴，逾時(shí)視為無條件接受考核情況。行政人力資源部根據(jù)情況選擇開展績(jī)效面談工作?？?jī)效改進(jìn)與績(jī)效工資兌現(xiàn)——月度績(jī)效考核得分低于85分者，需制定本崗位書面的績(jī)效改進(jìn)與提升計(jì)劃，于月度績(jī)效考核結(jié)果公布后2個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)部門負(fù)責(zé)人?？?jī)效工資與當(dāng)月工資一并發(fā)放。年度績(jī)效考核實(shí)施流程年度績(jī)效考核在次年1月份由行政人力資源部組織、指導(dǎo)、協(xié)助各部門開展，年度績(jī)效考核以年度工作目標(biāo)的完成情況為基礎(chǔ)，以各月績(jī)效考核情況、年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)、《年度績(jī)效考核表》為主要內(nèi)容，實(shí)施流程如下：年度目標(biāo)設(shè)定并下發(fā)年度目標(biāo)設(shè)定并下發(fā)年度內(nèi)各月績(jī)效考核情況匯總績(jī)效申訴與績(jī)效面談年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)年度工作總結(jié)匯報(bào)年度績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)公司年會(huì)1月10號(hào)前年度績(jī)效改進(jìn)與提升計(jì)劃績(jī)效工資兌現(xiàn)、工資與崗位調(diào)整1月10號(hào)前考核結(jié)果公布后2個(gè)工作日年會(huì)后3個(gè)工作日相關(guān)培訓(xùn)與宣貫為保證績(jī)效考核體系的順利運(yùn)行和績(jī)效考核目標(biāo)的達(dá)成，根據(jù)公司管理特點(diǎn)與工作內(nèi)容，結(jié)合績(jī)效考核要求，需進(jìn)行以下績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)與思想宣貫工作：崗位說明書與管理流程培訓(xùn)（已開展）..\2013.08.27崗位說明書與管理流程培訓(xùn)8.27.ppt績(jī)效考核實(shí)施宣講（已開展）..\2013.08.27績(jī)效考核實(shí)施宣講8.27.ppt績(jī)效考核體系與思想宣貫（2013年9月第1周開展）“績(jī)效實(shí)施流程”培訓(xùn)（2013年9月第1周開展）“績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)”培訓(xùn)（2013年9月第1周開展）表4：管理人員月度績(jī)效考核表（公司-2013版）.xls“目標(biāo)與計(jì)劃管理”培訓(xùn)（2013年9月第2周開展）薪酬福利管理制度培訓(xùn)（時(shí)間待定）..\2013.08.05公司薪酬制度及附表\2013.08.21公司薪酬福利管理制度.doc..\2013.08.05公司薪酬制度及附表\2013.08.20公司薪酬測(cè)算與等級(jí)表.xls“公司基本制度體系”培訓(xùn)（輔助性、時(shí)間待定）其他根據(jù)實(shí)際情況需要而進(jìn)行的培訓(xùn)考核周期與各時(shí)間節(jié)點(diǎn)根據(jù)公司績(jī)效考核體系要求，設(shè)定兩類考核周期——月度績(jī)效考核與年度績(jī)效考核，并對(duì)績(jī)效考核各項(xiàng)工作節(jié)點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。月度績(jī)效考核月度績(jī)效考核以自然月為單位，每月月初填寫《公司月度績(jī)效考核表》，對(duì)上月的工作績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，每月7號(hào)前在公司范圍內(nèi)對(duì)結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。月度績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于月度考核工資的兌現(xiàn)，以及作為年度績(jī)效考核的依據(jù)之一。年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核以自然年度為單位，每年1月份填寫《公司年度績(jī)效考核表》，對(duì)上一年度的工作績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，每年年會(huì)時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。年度績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于年度考核工資兌現(xiàn)、年終崗位評(píng)價(jià)、工資調(diào)整、崗位調(diào)整等。各項(xiàng)工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)序號(hào)內(nèi)容項(xiàng)時(shí)間節(jié)點(diǎn)責(zé)任人月度績(jī)效考核周期每月1號(hào)至月底最后一天——年度績(jī)效考核周期每年1月1號(hào)至年底最后一天——月度工作目標(biāo)下發(fā)時(shí)間月例會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)行政人力資源部各部門工作周報(bào)表/月報(bào)表提交時(shí)間周/月例會(huì)當(dāng)天上班前各部門周工作進(jìn)展情況通報(bào)時(shí)間每周周例會(huì)行政人力資源部各部門月工作績(jī)效情況通報(bào)時(shí)間每月月例會(huì)行政人力資源部各部門《月度績(jī)效考核表》完成與提交時(shí)間月例會(huì)后2個(gè)工作日內(nèi)行政人力資源部各部門月度績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)時(shí)間下月第1周周例會(huì)行政人力資源部績(jī)效申訴時(shí)間考核結(jié)果公布后1個(gè)工作日內(nèi)申訴人績(jī)效申訴處理完成時(shí)間接到申訴后2個(gè)工作日內(nèi)行政人力資源部《月度績(jī)效改進(jìn)與提升計(jì)劃》提交時(shí)間考核結(jié)果公布后2個(gè)工作日內(nèi)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于85分者月度績(jī)效工資兌現(xiàn)時(shí)間與當(dāng)月工資一起發(fā)放財(cái)務(wù)部年度工作目標(biāo)下發(fā)時(shí)間年會(huì)后3個(gè)工作日內(nèi)行政人力資源部《年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表》完成時(shí)間下年1月10號(hào)前行政人力資源部各部門《年度績(jī)效考核表》完成時(shí)間下年1月10號(hào)前行政人力資源部各部門年度績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)時(shí)間年會(huì)行政人力資源部《年度績(jī)效改進(jìn)與提升計(jì)劃》提交時(shí)間考核結(jié)果公布后2個(gè)工作日內(nèi)全體員工年度績(jī)效工資兌現(xiàn)時(shí)間次年2月份的工資發(fā)放日財(cái)務(wù)部績(jī)效面談與績(jī)效申訴績(jī)效面談為了保證績(jī)效考核體系的順利開展，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核過程中的問題和不足，消除被考核人員的疑慮，應(yīng)在績(jī)效考核實(shí)施前、實(shí)施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應(yīng)的績(jī)效面談工作?？?jī)效面談的實(shí)施部門為公司行政人力資源部，可以采取集體座談會(huì)、培訓(xùn)、單獨(dú)座談、電話訪談、調(diào)研、電子郵件、問卷調(diào)查等形式，績(jī)效面談表績(jī)效考核實(shí)施前的績(jī)效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、內(nèi)容培訓(xùn)、問題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者集體座談會(huì)的形式；考核實(shí)施過程中的績(jī)效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取單獨(dú)座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績(jī)效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決、改進(jìn)提高為主要目的，可采取單獨(dú)座談、電子郵件、問卷調(diào)查等形式?？?jī)效申訴被考核者有對(duì)考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，行政人力資源部應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對(duì)。被考核者如對(duì)周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績(jī)效情況，或者月例會(huì)上通報(bào)的月度績(jī)效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，書面向行政人力資源部提出異議或申訴要求。行政人力資源部應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議或申訴提出后的2個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對(duì)行政人力資源部的答復(fù)不滿意的，可以書面向公司總經(jīng)理提起申訴，公司總經(jīng)理的裁決為最終裁決。績(jī)效申訴有效期為績(jī)效考核情況或考核結(jié)果通報(bào)后的1個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認(rèn)同考核結(jié)果。績(jī)效考核分值設(shè)定月度績(jī)效考核分值設(shè)定根據(jù)公司管理特點(diǎn)與考核內(nèi)容，月度績(jī)效考核滿分設(shè)定為110分（含加分項(xiàng)10分），績(jī)效考核得分有效區(qū)間為[70，110]，即績(jī)效考核得分下限為70分，上限為110分（含加分項(xiàng)）?！翱?jī)效考核得分下限”定義：該分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于70分，本月考核得分即為零?？己瞬扇〉箍鄯衷瓌t，根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè)置無限扣分項(xiàng)、加分項(xiàng)和電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)（詳見《月度績(jī)效考核表》）?？己隧?xiàng)中將會(huì)設(shè)置無限扣分項(xiàng)，即不設(shè)權(quán)重，按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分；考核項(xiàng)中將根據(jù)考核內(nèi)容設(shè)置加分項(xiàng)，用于鼓勵(lì)員工的優(yōu)秀行為或突出表現(xiàn)；考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)，即只要該項(xiàng)違反或者未完成，該崗位本次考核得分即為零。年度績(jī)效考核分值設(shè)定年度績(jī)效考核得分滿分100分，包括各月份績(jī)效考核平均得分、《年度績(jī)效考核表》得分與《年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表》得分三部分，相應(yīng)權(quán)重如下：構(gòu)成權(quán)重各月份績(jī)效考核平均得分《年度績(jī)效考核表》《年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表》10.50.40.1年度績(jī)效考核得分計(jì)算公式：年度績(jī)效考核得分=各月份績(jī)效考核平均得分*0.5+《年度績(jī)效考核表》得分*0.4+《年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表》得分*0.1年度績(jī)效考核得分低于70分，或者一年內(nèi)月度績(jī)效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于70分，本年度考核得分即為零。應(yīng)用篇績(jī)效工資兌現(xiàn)月度績(jī)效工資按月兌現(xiàn)，年度績(jī)效工資按年一次性兌現(xiàn)。其中，月度績(jī)效工資用月度績(jī)效考核得分乘以相應(yīng)的績(jī)效工資基數(shù)得出實(shí)際績(jī)效工資數(shù)額，與當(dāng)月工資一起發(fā)放；年度績(jī)效工資用年度績(jī)效考核得分乘以相應(yīng)的績(jī)效工資基數(shù)得出實(shí)際績(jī)效工資數(shù)額，在發(fā)放次年1月份工資時(shí)一次性發(fā)放。績(jī)效工資計(jì)算公式：實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效考核實(shí)際得分/100*績(jī)效工資基數(shù)工資調(diào)整、崗位評(píng)價(jià)與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績(jī)效考核情況與表現(xiàn)評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、績(jī)效得分較高的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的正激勵(lì)，包括工資晉級(jí)、職位晉升等；對(duì)于表現(xiàn)較差、績(jī)效得分較低的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的負(fù)激勵(lì)，包括工資降級(jí)、職位下調(diào)、辭退等。工資調(diào)整個(gè)人工資調(diào)整原則上每年只能調(diào)整一次，于每年1月份年度績(jī)效考核時(shí)進(jìn)行，工資調(diào)整幅度不得超過2級(jí)，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)整通知下發(fā)后的次月。根據(jù)公司績(jī)效考核體系原則，工資晉級(jí)必須全部符合以下條件：入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；距上次工資調(diào)整超過一年；年度績(jī)效考核得分≥95分，且月度績(jī)效考核得分≥85分。根據(jù)公司績(jī)效考核體系原則，出現(xiàn)以下條件之一，工資下調(diào)1-2級(jí)：考核年度內(nèi)，月度績(jī)效考核得分累計(jì)三次低于75分；年度績(jī)效考核得分低于75分；因工作主觀失誤給公司造成較大財(cái)產(chǎn)或形象聲譽(yù)損失。崗位調(diào)整崗位調(diào)整原則上每年只能調(diào)整一次，分為升職與降職兩類，崗位調(diào)整幅度不得超過2級(jí)。崗位調(diào)整時(shí)相應(yīng)的工資待遇也進(jìn)行調(diào)整，升職后的工資執(zhí)行時(shí)間為崗位調(diào)整通知下發(fā)的次月，降職后的工資執(zhí)行時(shí)間為崗位調(diào)整通知下發(fā)的當(dāng)月。根據(jù)公司績(jī)效考核體系原則，升職必須要進(jìn)行相應(yīng)的職位晉升考評(píng)，且必須全部符合以下條件：入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；距上次崗位調(diào)整超過半年；年度績(jī)效考核得分≥95分，且月度績(jī)效考核得分≥85分職位晉升考評(píng)合格。根據(jù)公司績(jī)效考核體系原則，出現(xiàn)以下條件之一，職位下調(diào)1-2級(jí)：考核年度內(nèi)，月度績(jī)效考核得分累計(jì)五次低于75分；年度績(jī)效考核得分低于75分；因工作主觀失誤給公司造成較大財(cái)產(chǎn)或形象聲譽(yù)損失。辭退特別規(guī)定，月度績(jī)效考核得分累計(jì)三次低于70分，或年度績(jī)效考核得分低于70分者，視為不符合崗位基本任職能力，予以辭退。績(jī)效提升與改進(jìn)計(jì)劃月度績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，各部門、各崗位應(yīng)及時(shí)進(jìn)行自檢自查，對(duì)于績(jī)效失分點(diǎn)進(jìn)行整改。月度績(jī)效考核得分低于85分者，需制定書面的績(jī)效改進(jìn)與提升計(jì)劃，并上報(bào)部門負(fù)責(zé)人及行政人力資源部。年度績(jī)效考核時(shí)，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果所有被考核人員均應(yīng)制定書面的《績(jī)效改