《企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析-以魯中礦業(yè)集團為例》開題報告文獻綜述（含提綱）

企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例開題報告論文題目：企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例分校(教學點)：專業(yè)：專業(yè)：學生姓名：文獻資料搜集構建分析文獻資料搜集構建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結論并且總結關建議論文選題的確定現(xiàn)狀或實證探究選題說明（研究的目的、意義、與課題相關的國內外研究現(xiàn)狀）：企業(yè)是以盈利為目的，而現(xiàn)代企業(yè)所謂的盈利不是以管理人員的利益為代價的，真正走得遠的企業(yè)，有發(fā)展前景的企業(yè)，留得住員工的企業(yè)是會讓企業(yè)的目標跟管理人員的目標相互統(tǒng)一的。創(chuàng)造企業(yè)利潤和管理人員利益相互贏取利益的可持續(xù)局面，而這種雙方都有利益在很大程度上是由績效跟薪酬來控制掌握的，良好的績效和薪酬體制會讓這種情形持續(xù)出現(xiàn)。本文以魯中礦業(yè)集團管理人員為研究對象，在分析魯中礦業(yè)集團績效考核現(xiàn)狀的基礎上探究其中存在的相關問題，主要如下：魯中礦業(yè)集團管理人員對績效的認知度不夠、缺乏績效溝通、績效考核內容不完善、績效考核結果應用過于片面。在分析問題原因的基礎上，本文提出了相關的改進策略，有助于魯中礦業(yè)集團企業(yè)長期的發(fā)展。（一）國外研究現(xiàn)狀基于企業(yè)發(fā)展的績效考核制度研究在國外一直屬于熱門研究領域，無論是實踐研究還是理論研究都較為普遍。在理論研究方面，諸如：謝爾曼和歐內斯特認為，績效評估標準的制定需要考慮四個方面：與企業(yè)的相關性、考核標準的覆蓋范圍、考核標準的可靠性。他們指出，在進行績效考核之前，可以采取調整平均差、轉換為標準分數(shù)的方法加強績效考核的可靠性。Martin和Paik（2017）認為，績效考核體系的適當性決定了發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力。他們認為，規(guī)則限制了員工的發(fā)展和創(chuàng)造力，因此應該適當?shù)丶右约s束，而不是過于嚴格。YoonAok等人（2015）認為完善的績效評價體系能夠影響員工的主觀感受，提高員工的工作積極性和效率，提高員工的工作績效，并在企業(yè)績效評價中形成良好的績效反饋。ScAellenberg和Balis（2018）認為，評估方案不能調動員工積極性的原因是績效評估指標與企業(yè)實際情況不符，需要在符合企業(yè)實際情況下來綜合分析自己的實踐環(huán)境和組織水平。Ereze等人（2019）提出主成分分析法，主張企業(yè)在實施績效考核時應逐步采用數(shù)理統(tǒng)計法對統(tǒng)計結果進行權重，并發(fā)展為網(wǎng)絡分析法。（二）國內研究現(xiàn)狀閻懷（2018）認為，企業(yè)績效評價的主要方法是等級評價、目標管理和360度評價。KPI指標（KPI）法是對績效考核參數(shù)進行抽樣分析，然后通過分析結果確定績效目標。這種方法更客觀、科學、有益。為了明確企業(yè)的發(fā)展目標，幫助員工更好地完成工作績效。宋愛平、王建英（2017）認為，績效考核指標的制定應遵循以下原則：戰(zhàn)略目標指導原則、量化指標優(yōu)先原則、綜合評價原則和開放原則。提出建立企業(yè)績效評價指標體系應經(jīng)過三個步驟，即評價體系建立、指標體系的構建、指標權重的分配和指標標準的制定，為企業(yè)建立績效評價指標體系提供了參考。京東、曲建林（2019）提出了360度反饋評價方法。在應用360度反饋評價之前，企業(yè)需要建立一個企業(yè)文化支持系統(tǒng)作為360度反饋評價的操作平臺。李志東（2018）認為，為了解決企業(yè)績效考核問題，企業(yè)需要改變績效考核的概念，使員工能夠清楚地理解績效考核，同時，具體問題也在不同的投入中。本文對企業(yè)進行了分析，并提出了相應的解決方案。課題主要內容（三級大綱）：引言一、相關理論概述（一）績效定義（二）績效考核定義（三）勝任力的定義（四）績效考核的主要方法1、關鍵績效指標KPI2、目標管理考核法二、企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析——以魯中礦業(yè)集團為例（一）魯中礦業(yè)集團簡介（二）魯中礦業(yè)集團管理人員績效考核現(xiàn)狀1、考核目的及原則2、考核主體及對象3、考核內容4、考核結果反饋與運用三、魯中礦業(yè)集團管理人員績效考核存在的問題分析（一）目標不清晰（二）績效溝通機制不暢（三）績效考核設置不合理（四）績效考核運用不切于實際四、魯中礦業(yè)集團管理人員績效考核優(yōu)化措施（一）明確企業(yè)的績效目標（二）建立良好的績效溝通機制（三）優(yōu)化績效考核指標（四）注重績效反饋結果運用五、總結四、參考文獻：[1]陳嘉麗.藏格礦業(yè)控股股東股權質押動因及對公司價值影響的研究[D].廣東工業(yè)大學,2022.[2]夏海青.機構改革后應急管理的運行機制研究[D].浙江大學,2022.[3]劉文月.LJ礦業(yè)公司激勵機制優(yōu)化研究[D].延邊大學,2022.[4]田玉瑩.承債式視角下資源型企業(yè)并購動因、路徑及效果研究[D].山東大學,2022.[5]李曉剛.基于整合模式的企業(yè)連續(xù)并購績效研究[D].山西師范大學,2022.[6]趙杰森.紫金礦業(yè)資源獲取型海外并購價值創(chuàng)造研究[D].蘭州大學,2022.[7]尹琪.BY集團股權投資管理改進方案研究[D].蘭州大學,2022.[8]趙天極.A礦業(yè)公司資金活動內部控制研究[D].東北財經(jīng)大學,2022.[9]夏爽.氣候變化對采礦業(yè)上市公司信用風險的影響研究[D].西北大學,2022.[10]孫許陽.資源型企業(yè)逆周期連續(xù)并購經(jīng)濟后果研究[D].西南財經(jīng)大學,2022.[11]張翔宇.探礦權轉讓法律制度研究[D].貴州大學,2022.[12]呂思琪.紫金礦業(yè)海外并購財務風險控制案例研究[D].吉林財經(jīng)大學,2022.[13]何健華.基于層次分析法的Z集團剛果（金）礦業(yè)投資項目風險評估研究[D].江西財經(jīng)大學,2022.[14]杜加才.礦業(yè)公司財務風險預警研究[J].財富時代,2022,(04):80-82.[15]段超.建筑施工企業(yè)成本管理中存在問題分析例[J].冶金財會,2022,41(04):30-33.[16]王京杰.東歡坨礦業(yè)公司薪酬體系設計的優(yōu)化研究[D].蘭州交通大學,2022.[17]孫春強,趙仕玲,閆衛(wèi)東,徐桂芬.2020年全球礦業(yè)政策與管理形勢回顧[J].礦產勘查,2022,13(Z1):353-357.[18]任春明.逆周期并購的經(jīng)濟后果研究[D].西南財經(jīng)大學,2022.[19]張懷珠,孫衛(wèi)選,薛敏強,王敏.紀檢監(jiān)察管理的信息化建設現(xiàn)狀與思路——以陜西陜煤韓城礦業(yè)公司為例[J].現(xiàn)代企業(yè),2022,(02):119-120.[20]劉賢君,曹加華,陶良峰,張景德,譚磊,柳金山,王明富,高果林.雞西礦業(yè)公司內部市場化信息管理系統(tǒng)[J].創(chuàng)新世界周刊,2022,(02):94-104.[21]朱清,譚衛(wèi),鄒謝華,雷涯鄰.礦業(yè)企業(yè)ESG治理與礦業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].國土資源經(jīng)濟,2022,35(03):16-21+72.[22]武艷,潘飛,雷喻捷,初云生,秦永勝.大數(shù)據(jù)助推財務管理轉型與創(chuàng)新——以淮北礦業(yè)股份有限公司為例[J].管理會計,2021,(04):52-66.[23]王敏.J礦業(yè)有限公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].貴州財經(jīng)大學,2021.[24]任瑞明.開灤礦業(yè)工程公司整體托管項目人力資源配置研究[D].礦業(yè)大學,2021.[25]朱彤.W礦業(yè)公司外匯風險敞口測算與對沖研究[D].大連理工大學,2021.[26]聶彥萍.試論股權轉讓交易中的礦業(yè)權收益爭議[A].上海市法學會.《上海法學研究》集刊（2021年第7卷總第55卷）[C].:市法學會,2021:240-248.[27]馬春紅.礦業(yè)建設企業(yè)要避免內卷[N].黃金報,2021-10-29(003).[28]金志強.YS礦業(yè)公司生產成本管理優(yōu)化研究[D].蘭州交通大學,2021.[29]李越峰.東歡坨礦業(yè)公司U型鋼成本管理優(yōu)化研究[D].蘭州交通大學,2021.五、技術路線確定研究目標確定研究目標制定研究計劃研究結果及其反饋具體研究過程收集各類反饋意見，不斷完善研究成果相關問題總結優(yōu)化舉措和對策建議研究理論研究比較研究案例分析現(xiàn)狀研究總結經(jīng)驗，得出啟示，探索現(xiàn)狀發(fā)展撰寫研究成果的報告檢索梳理分類實地考察反饋制定研究計劃查閱大量相關文獻，了解研究現(xiàn)狀權威政策文本解讀、專家學者咨詢確定研究主題圖1本文的技術路線圖創(chuàng)新性與可行性：（一）選題的創(chuàng)新性（1）研究內容創(chuàng)新：由于目前學術界對企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例甚少，同時本人目前也在從事相關工作，能夠獲得大量第一手資料，因此對企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例屬于內容創(chuàng)新。（2）研究方式創(chuàng)新：本文“理論分析+實踐探究”的研究方式對企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例進行主題探討，同時根據(jù)理論及實踐框架進行更加深入的剖析，并結合專業(yè)知識提出相關建議，因此研究方式屬于創(chuàng)新。（3）研究視角創(chuàng)新：本文對企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例的研究對行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有一定的借鑒意義，當前基于這一視角的研究還較少，因此研究視角方面存在創(chuàng)新。（二）可行性分析（1）已獲得數(shù)據(jù)且數(shù)據(jù)符合試驗標準且內容真實、有效；（2）有一定的專業(yè)分析的課程知識基礎，可以進行相關問題的專業(yè)性分析。（3）實際操作條件可行，設備、技術以及經(jīng)驗有后續(xù)的保障七、主要措施（一）查閱企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例相關期刊、圖書等文獻資料。（二）收集企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例有關數(shù)據(jù)及資料進行分析對比。（三）與同伴交流達成共識后整合企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例資料。（四）定期與指導教師交流溝通企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例問題并由其指導修改。八、經(jīng)費預算九、課題進度時間內容2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月論文選題文獻資料收集整理開題報告撰寫實習與論文初稿撰寫論文定稿和答辯十、提交成果7月31日前：《企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例》有關寫作事項報告8月25日前：《企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例》開題報告初稿8月26日前：《企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例》開題報告二稿9月06日前：《企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例》撰開題報告定稿9月16日前：《企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—以魯中礦業(yè)集團為例》論文初稿10月11日前：論文