以系統(tǒng)的八個(gè)理念引領(lǐng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

PAGEPAGE6以系統(tǒng)的八個(gè)理念引領(lǐng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一門科學(xué)。盡管它隨著社會(huì)的發(fā)展、人類的實(shí)踐在不斷地更新進(jìn)步、完善出新，但是始終以和諧性、經(jīng)濟(jì)性、開(kāi)發(fā)性、科學(xué)性、規(guī)劃性、社會(huì)性、輻射性、服務(wù)性等八個(gè)理念引領(lǐng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，就會(huì)保持與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)步。本文從筆者近年的工作實(shí)踐與當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)與管理遇到的一些具體問(wèn)題談一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。和諧性勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定與否，直接影響員工的積極性和企業(yè)發(fā)展。穩(wěn)定，取決于和諧。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，和諧性居首要，它符合國(guó)情，有利于企業(yè)面對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的各種矛盾，與中華民族傳承文化一脈相承。在企業(yè)內(nèi)部，勞動(dòng)關(guān)系的和諧性首先表現(xiàn)在履行勞動(dòng)合同雙方主體的融洽程度。企業(yè)堅(jiān)持以人為本，勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)有歸屬與忠誠(chéng)感，勞動(dòng)關(guān)系的和諧就有基礎(chǔ)。勞動(dòng)關(guān)系的和諧性又表現(xiàn)在內(nèi)部工資利益分配關(guān)系恰當(dāng)，企業(yè)應(yīng)將“限高、擴(kuò)中、提低”原則落到實(shí)處，關(guān)注與解決低收人職工等弱勢(shì)群體的生活疾苦與就業(yè)問(wèn)題。勞動(dòng)關(guān)系的和諧性還表現(xiàn)在與員工保持有效的溝通，及時(shí)并善于化解員工的職業(yè)壓力。等等。有了和諧的環(huán)境，職工才能與企業(yè)同心同德求發(fā)展。經(jīng)濟(jì)性談經(jīng)濟(jì)性，人們常常習(xí)慣于將注意力放到企業(yè)工資總額的核算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用支出、人工成本的統(tǒng)計(jì)，而對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有“增值”特點(diǎn)往往被忽視。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理消耗財(cái)富，但是他們同樣也是創(chuàng)造財(cái)富的重要的乃至決定性因素。在經(jīng)濟(jì)總量一定的條件下人工成本的增加就意味著利潤(rùn)的減少，所以人力資源成本核算要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性原則，立足于為企業(yè)“增值”，這種增值表現(xiàn)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的每一個(gè)具體細(xì)節(jié)。譬如：減少與避免勞動(dòng)爭(zhēng)議，就可抑制或減少管理成本的支出，一事一由、“一裁兩審”的漫長(zhǎng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序，消耗企業(yè)與勞動(dòng)者大量的精力與財(cái)力。減少或避免爭(zhēng)議降低管理成本是經(jīng)濟(jì)性原則的典型體現(xiàn)。又如：在有豐富的勞動(dòng)力市場(chǎng)選擇適用人才的條件下，實(shí)行校企結(jié)合定向錄用有職業(yè)專長(zhǎng)的人，就可以減少企業(yè)自身對(duì)人力資源的前期投資，它是一條解決人才需求的有效捷徑。再如：將本行業(yè)勞動(dòng)分配率引入企業(yè)工資總額預(yù)算，用以比較企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平，比較工資增長(zhǎng)與效益的關(guān)系，從而也可用于分析企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力所處位置。還如：發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)功能作用?？傊?jīng)濟(jì)性原則，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一條基本準(zhǔn)則，作為人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，就是要始終圍繞“材—才—財(cái)”進(jìn)行有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的轉(zhuǎn)化。開(kāi)發(fā)性技能人才的短缺與斷層是業(yè)內(nèi)人士擔(dān)憂、呼吁的事實(shí)。企業(yè)要解決自身技能人才短缺或斷層問(wèn)題，主要靠對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)。一是，從勞動(dòng)力市場(chǎng)引進(jìn)，但是更重要的是靠企業(yè)人力資源主管部門善于整合內(nèi)部資源，對(duì)現(xiàn)有職工緊密結(jié)合崗位需求加大崗位職業(yè)能力培訓(xùn)力度。推行師傅帶徒弟制度。搭建技能人才成長(zhǎng)的平臺(tái)。2006年11、12兩個(gè)月設(shè)備物資公司由人力資源部牽頭，采取矩陣組織結(jié)構(gòu)形式進(jìn)行20個(gè)學(xué)科工種帶頭人的競(jìng)技選拔活動(dòng)。選拔之前，分工各個(gè)主管部門對(duì)職工進(jìn)行一次普及性的理論知識(shí)、應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)、考核，在此基礎(chǔ)上采取職業(yè)能力競(jìng)賽，選拔出各個(gè)學(xué)科、工種上的“第一人”，企業(yè)對(duì)他們?cè)谡紊辖o榮譽(yù)，經(jīng)濟(jì)上給待遇，極大地提高了員工主動(dòng)開(kāi)發(fā)“自我”的積極性。目前，尊重知識(shí)、尊重技能、尊重技能人才，學(xué)習(xí)技術(shù)、考取崗位資質(zhì)蔚然成風(fēng)?！鞍l(fā)揮三高人才高端帶動(dòng)作用，弘揚(yáng)科技興企育人之風(fēng)”已成為企業(yè)各級(jí)管理人員與職工的共識(shí)。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)，當(dāng)前面臨的一個(gè)重要問(wèn)題就是要進(jìn)一步打破干部與工人的身份界限，徹底轉(zhuǎn)變從業(yè)觀念，這樣才有利于介于管理與工人崗位之間的新職業(yè)的開(kāi)發(fā)、培育與管理。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，需要建立一種長(zhǎng)效機(jī)制，即創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。企業(yè)要對(duì)員工堅(jiān)持終身教育，通過(guò)各種形式的教育不斷突破“自我心智障礙”，開(kāi)辟成才的新途徑。科學(xué)性透析繁雜的人力資源日常管理實(shí)務(wù)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的客觀規(guī)律無(wú)處不在。以職業(yè)能力為導(dǎo)向打造職工隊(duì)伍，堅(jiān)持品德、知識(shí)、技能、業(yè)績(jī)四位一體的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在。這是社會(huì)經(jīng)歷了多少年左右搖擺，嘗試了多少酸甜苦后得到的教訓(xùn)與真諦。在這一理念的影響下，學(xué)歷低年紀(jì)大的職工通過(guò)鉆研職業(yè)技能也可找到個(gè)人發(fā)展的強(qiáng)項(xiàng)。初入企業(yè)不久的大學(xué)生，憑借學(xué)歷優(yōu)勢(shì)，立足職業(yè)能力培養(yǎng)，不少人經(jīng)過(guò)2-3年的鍛煉，就擔(dān)綱起關(guān)鍵崗位工作。例二，堅(jiān)持“人人是人才，賽馬不相馬”的人才選拔使用機(jī)制，不唯學(xué)歷、資歷，一大批年輕人脫穎而出。例三，選擇員工的原則是將合適的人安排到適合的崗位上，而并非是最優(yōu)秀的人才。例四，判斷人才可采取關(guān)鍵行為分析，主要發(fā)現(xiàn)人才的關(guān)鍵勝任能力。例五，運(yùn)用績(jī)效考核辦法評(píng)估員工，引導(dǎo)員工建功立業(yè)。這些組織行為學(xué)心理學(xué)等研究成果為人力資源管理開(kāi)發(fā)提供了科學(xué)的依據(jù)，也是科學(xué)發(fā)展觀在這一理論的具體體現(xiàn)。規(guī)劃性勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性失衡是老的國(guó)有企業(yè)的通病，也是束縛企業(yè)發(fā)展的瓶頸。就拿有著近3000人的設(shè)備物資公司來(lái)說(shuō)，離退休人員占了1701人，在職與離退休人員比例達(dá)到1：1.34，負(fù)擔(dān)之重可以顯見(jiàn)。在1268名在冊(cè)職工中，城鎮(zhèn)離崗、內(nèi)退職工到達(dá)330人，占在冊(cè)職工的26%；占932名城鎮(zhèn)職工的35.4%；城鎮(zhèn)職工中在崗與不在崗職工比例為1.82∶1，富余職工之多，也是顯見(jiàn)的。就素質(zhì)結(jié)構(gòu)而言，據(jù)對(duì)882名職工調(diào)查：文化程度，大專及以上學(xué)歷193人，占21.88%，初中及以下361人，占40.9%。各種專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員144人，占16.3%。高級(jí)工、技師、高級(jí)技師68人，占7.7%。年齡處于46歲以上的515人，占58.4%。職工素質(zhì)結(jié)構(gòu)亟待改善。要改善職工隊(duì)伍及其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，靠什么?其中重要一項(xiàng)舉措就是靠人力資源的規(guī)劃。近五年以來(lái)，設(shè)備物資公司采取的規(guī)劃措施有：剝離崗上富余職工，部分經(jīng)培訓(xùn)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗重新安置，部分淘汰與沉淀在內(nèi)部勞務(wù)中心。加大自然退出力度，引進(jìn)具有較高文化程度與職業(yè)技能畢業(yè)生，改善職工隊(duì)伍的文化、技能、技術(shù)、年齡結(jié)構(gòu)。采取勞務(wù)輸入方式，加快勞動(dòng)力更新。人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)劃性，反映企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)的需求。而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開(kāi)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的規(guī)劃。有了規(guī)劃，才能將職工隊(duì)伍及其素質(zhì)結(jié)構(gòu)調(diào)整改善到能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求的地步。目前，設(shè)備物資公司正在進(jìn)行的《技能人才發(fā)展與新職業(yè)培育三年規(guī)劃》，提出諸如：實(shí)施“高端帶動(dòng)”人才戰(zhàn)略系統(tǒng)工程，創(chuàng)新技能競(jìng)賽形式。建立技能人才信息庫(kù)與成果信息庫(kù)。技能人才分級(jí)評(píng)估：A、B、C類。繼續(xù)實(shí)行學(xué)科工種帶頭人制度，將具有良好職業(yè)道德精湛專業(yè)技藝、豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才推舉為學(xué)科或工種的帶頭人。推行拜師學(xué)藝制度，保證生產(chǎn)技術(shù)、特殊技能的延續(xù)。師徒雙方簽訂協(xié)議書，明確協(xié)議時(shí)間、師徒職責(zé)、傳授目標(biāo)，制定理論和技能傳授計(jì)劃，定期進(jìn)行檢查。發(fā)揮工人技師協(xié)會(huì)群眾組織作用。舉辦技術(shù)成果發(fā)布會(huì)、技術(shù)交流會(huì)、技術(shù)革新現(xiàn)場(chǎng)觀摩會(huì)。開(kāi)展校企聯(lián)合定向招聘。實(shí)行技術(shù)等級(jí)證書復(fù)檢督察登記制度。推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。推行社會(huì)認(rèn)證職業(yè)技術(shù)等級(jí)評(píng)審制度。新職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目錄，等措施，就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理規(guī)劃的“新菜單”。講求規(guī)劃性，還要將企業(yè)需求與員工發(fā)展需求有效地結(jié)合起來(lái)，其中的一項(xiàng)有效舉措就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。2006年，設(shè)備物資公司舉辦五場(chǎng)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃專題講座，幫助87名處于不同職業(yè)生涯階段職工進(jìn)行了規(guī)劃，受到職工的認(rèn)可。社會(huì)性企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存發(fā)展，必然受到社會(huì)環(huán)境的影響與制約。比如：市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格水平，影響企業(yè)內(nèi)部分配與勞動(dòng)力招聘配置、流動(dòng)，在一定程度上反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。又如：專業(yè)技術(shù)職務(wù)、崗位技術(shù)資質(zhì)社會(huì)化評(píng)審認(rèn)證，增強(qiáng)了認(rèn)證結(jié)果的公信力，它對(duì)企業(yè)人才評(píng)價(jià)、使用，對(duì)教育投資方向?qū)a(chǎn)生影響。再如：社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例調(diào)提高，可能引起職工實(shí)際工資下降，當(dāng)影響達(dá)到一定程度，可引發(fā)企業(yè)調(diào)增工資動(dòng)機(jī)。第四，最低工資標(biāo)準(zhǔn)將約束企業(yè)對(duì)職工的分配行為。第五，城鎮(zhèn)最低生活費(fèi)，可能作為離崗職工的保障水平底線。第六，退休人員基本醫(yī)療社會(huì)化管理、退休黨員屬地管理，將減輕企業(yè)社會(huì)職能負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。等等。作為經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重的企業(yè)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的社會(huì)性是不容忽視的。輻射性這里，主要指企業(yè)人力資源主管部門的管理行為對(duì)所屬單位的影響作用。2004年以來(lái)，我們?cè)跈C(jī)關(guān)部室經(jīng)理主任競(jìng)聘選拔中采取的面試方法，在所屬單位得到廣泛應(yīng)用。東岳物業(yè)公司主持選拔物業(yè)管理帶頭人時(shí)采取情景模擬法考核申請(qǐng)者的能力，反響就不錯(cuò)。所以，人力資源主管部門在管理上要有意識(shí)地做“精品”，充分發(fā)揮“精品”對(duì)管理的示范輻射作用。服務(wù)性人力資源主管部門，要有強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)，為專業(yè)公司提供政策服務(wù)，方法服務(wù)，補(bǔ)充人力資源服務(wù)、人員交流與分流服務(wù)、社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)。為失去崗位進(jìn)入勞務(wù)中心的離崗職工提供就業(yè)信息服務(wù)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)服務(wù)、解決經(jīng)濟(jì)困難服務(wù)。為離退休人員提供基本醫(yī)療報(bào)銷、補(bǔ)充醫(yī)療理賠服務(wù)、療養(yǎng)參觀服務(wù)