第六章員工培訓與開發(fā)演示文稿

第六章員工培訓與開發(fā)演示文稿當前第1頁\共有68頁\編于星期三\9點員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)的概述員工培訓的形式、內(nèi)容與原則員工培訓的內(nèi)容與方法員工培訓的系統(tǒng)模式當前第2頁\共有68頁\編于星期三\9點

第一節(jié)員工培訓與開發(fā)概述培訓是最大的福利。企業(yè)最重要的事就是培訓，如果不能把你的員工培訓到你想達到的標準，你就難以達成目標。

--牛根生當前第3頁\共有68頁\編于星期三\9點一、培訓與開發(fā)的概念（一）員工培訓與開發(fā)的含義在一般意義上，所謂培訓與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務需要，通過學習、訓練等手段進行的旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務技能并最終改善和提高組織績效的等有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動或過程。當前第4頁\共有68頁\編于星期三\9點（一）員工培訓與開發(fā)的含義

培訓（Training）與開發(fā)(Development)有時也被稱為訓練與培養(yǎng)或訓練與發(fā)展，包括培訓和開發(fā)兩方面內(nèi)容。實際上，培訓與開發(fā)在內(nèi)涵上略有區(qū)別、各有所側(cè)重。具體地說，對于培訓與開發(fā)的含義可以掌握以下幾點：

1）培訓與開發(fā)是一種人力資本投資

2）培訓與開發(fā)是為組織實現(xiàn)目標服務的

3）培訓與開發(fā)是一種管理手段

4）培訓與開發(fā)是員工職業(yè)發(fā)展的助推器當前第5頁\共有68頁\編于星期三\9點（二）培訓與開發(fā)的比較比較標準培訓開發(fā)時間時間短時間長階段性較清晰較模糊內(nèi)涵較小較大著眼點當前績效改變企業(yè)長遠發(fā)展出發(fā)點針對當前工作中的問題挖掘員工潛能主客體主體都是培訓部門，客體都是參訓員工采用的方法基本相同涉及原理理論基本相同目的都是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標本質(zhì)都是通過對員工展開一系列活動滿足組織對人力資源的需要，進而提高組織的競爭優(yōu)勢，提高組織的績效當前第6頁\共有68頁\編于星期三\9點7（三）結(jié)論從發(fā)展趨勢上看，培訓的內(nèi)涵變深，即越來越重視對人才的開發(fā)功能，結(jié)合企業(yè)、教學實際情況，我們把培訓開發(fā)作為一個整體概念，可統(tǒng)稱為培訓。當前第7頁\共有68頁\編于星期三\9點8（四）培訓相關(guān)的概念基本技能培訓：通過培訓員工掌握從事職位工作必備的技能。專業(yè)知識培訓：通過培訓使員工掌握完成本職工作所需要的業(yè)務知識。員工態(tài)度培訓：通過培訓改善員工的工作態(tài)度，使員工與組織之間建立起互相信任的關(guān)系，使員工更加忠誠于組織。新員工培訓：又稱導向性培訓、入職培訓、崗前培訓，是讓新員工了解組織的工作環(huán)境、工作程序、人際關(guān)系等。應急培訓：組織急需什么知識、技能立即組織培訓什么。發(fā)展型培訓：從組織長遠的發(fā)展需要出發(fā)進行的培訓。在職員工培訓：在工作中直接對員工進行培訓。脫產(chǎn)培訓：讓員工離開工作崗位，進行專門性業(yè)務和技術(shù)培訓。當前第8頁\共有68頁\編于星期三\9點9二、員工培訓的作用和意義員工培訓的作用員工培訓的意義員工培訓的目標當前第9頁\共有68頁\編于星期三\9點10（一）員工培訓的作用能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務水

平；增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感；是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通；使企業(yè)提高工作績效，增強競爭優(yōu)勢。當前第10頁\共有68頁\編于星期三\9點11（二）員工培訓的意義

員工培訓對組織的意義提高員工的忠誠度、增強企業(yè)向心力和凝聚力；有助于培養(yǎng)企業(yè)文化；有助于打造學習型組織；有助于培養(yǎng)、提高企業(yè)的核心競爭力。當前第11頁\共有68頁\編于星期三\9點12（二）員工培訓的意義

員工培訓對人力資源管理人員的意義有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；提高個人在企業(yè)中的地位。當前第12頁\共有68頁\編于星期三\9點13（二）員工培訓的意義員工培訓對一般員工的意義提高個人的能力素質(zhì)，解決人與事之間的矛盾；節(jié)約適應企業(yè)、崗位要求的時間；是滿足個人實現(xiàn)自我價值的需要；提高個人的工作滿意度；增強就業(yè)能力。當前第13頁\共有68頁\編于星期三\9點（三）培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結(jié)果目標：通過培訓組織獲得什么最終結(jié)果知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高育道德立觀點傳知識養(yǎng)能力當前第14頁\共有68頁\編于星期三\9點15三、培訓的分類分類角度培訓類型培訓內(nèi)容技能培訓、知識培訓、價值觀與態(tài)度培訓和職業(yè)道德培訓在職時間新員工培訓和在職員工培訓培訓性質(zhì)適應性培訓、提高性培訓和轉(zhuǎn)崗性培訓培訓形式崗前培訓、在職培訓和脫產(chǎn)培訓當前第15頁\共有68頁\編于星期三\9點四、培訓的原則服務于企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則；目標原則；差異化原則；激勵原則；講究實效原則；按需培訓原則；企業(yè)和員工共同參與；長期性原則；多樣性原則；當前第16頁\共有68頁\編于星期三\9點問題？新年伊始，HR部吳經(jīng)理接到公司總經(jīng)理的指示：要求他準備給公司的部分員工進行有關(guān)銷售技能的培訓?？墒?，當他面對一百多名員工時，他卻不知如何著手了。如

果你是吳經(jīng)理，你將打算怎樣做？當前第17頁\共有68頁\編于星期三\9點第二節(jié)員工培訓規(guī)劃及實施員工培訓與開發(fā)過程培訓計劃實施制定培訓計劃確定培訓目標需求分析培訓效果評估當前第18頁\共有68頁\編于星期三\9點員工培訓與開發(fā)過程需求分析培訓方案設(shè)計實施培訓方案結(jié)果評價評估需求需求排序開發(fā)課程計劃確定目標準備材料挑選培訓者選擇培訓方法和技術(shù)制定項目日程表執(zhí)行培訓計劃選擇評價標準培訓與開發(fā)過程模型執(zhí)行評價方案設(shè)計評價方案解釋結(jié)果當前第19頁\共有68頁\編于星期三\9點階段劃分員工培訓各流程的內(nèi)容培訓需求分析進行組織目標檢查、組織資源評估、組織特質(zhì)分析、組織績效差距分析、存在問題及原因分析等，考察組織長短期目標、經(jīng)營計劃、判定知識和技術(shù)需求，將實際績效與目標進行比較，評價組織環(huán)境，確定組織層面的培訓需求；分析工作的內(nèi)容和要求，確定新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新流程等是否對培訓有新的要求，確定工作層面的培訓需求；分析個人需要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度，個人工作業(yè)績評價標準，找出員工與要求之間的差距并分析造成差距的原因，確定員工層面的需求。培訓目標設(shè)置從企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、中長期目標、組織的結(jié)構(gòu)和必須采用的內(nèi)外部政策、組織進行培訓的條件和資源進行可行性分析，確定合適的目標。培訓計劃方案制定包括四個“W”二“H”：(Who)由誰培訓？誰將參加？(When)何時開始何時結(jié)束？(What)培訓什么內(nèi)容？達到什么目標？(Where)地點？(How)怎樣評估？（HowMuch）培訓預算。培訓項目實施發(fā)出培訓通知，包括告知受訓人員時間、地點、要求，告知相關(guān)部門和人員，作好支持配合工作；落實和布置培訓場地和培訓需要的各種設(shè)備和儀器；提前按照培訓師的要求準備好所需要的資料。培訓結(jié)果評估反饋培訓目標達成度、受訓者滿意度以及對整個培訓過程檢查；跟蹤了解培訓的轉(zhuǎn)化度、培訓滿意度、效果持續(xù)度。員工培訓各流程的基本內(nèi)容當前第20頁\共有68頁\編于星期三\9點員工培訓各流程涉及的理論方法諾伊分析法必要性分析法（包括觀察法、關(guān)鍵事件法績效分析法、經(jīng)驗預計法、問卷法、測試法）環(huán)境條件分析法案例分析法現(xiàn)場參觀職位輪換設(shè)立副職團隊訓練單項工作檢查表問卷調(diào)查法面談法演示法討論法角色扮演培訓需求分析培訓目標設(shè)置培訓計劃方案制定培訓項目實施培訓結(jié)果評估反饋示范與實踐理論學習曲線理論供求平衡原理湯姆16條培訓理論質(zhì)量管理控制理論明確各相關(guān)主體的培訓需求結(jié)合組織實際情況制定切實可行的目標按照五“W”一“B”制定計劃方案做好培訓項目保障工作，有效控制培訓過程，處理突發(fā)事件檢查培訓目標的實現(xiàn)程度提供關(guān)于培訓系統(tǒng)的相關(guān)反饋信息階段內(nèi)容理論方法目標設(shè)置理論戰(zhàn)略管理理論需求與環(huán)境條件匹配原則時間與內(nèi)容匹配原則環(huán)境條件分析理論能崗匹配原理效用理論過程控制原理反饋原理當前第21頁\共有68頁\編于星期三\9點一、培訓準備階段

（一）培訓需求分析(二)培訓目標的確定

當前第22頁\共有68頁\編于星期三\9點培訓需求分析模型資料來源：雷蒙德.A.諾伊：《雇員培訓與開發(fā)》，第43頁，中國人民大學出版社2001培訓需求分析模型培訓需求的原因

·法規(guī)、制度·基本技能欠缺·工作業(yè)績差·新技術(shù)的應用·客戶要求·新產(chǎn)品·高績效標準·新的工作需求評估的結(jié)果·是否需要培訓·在哪些方面需要培訓·誰接受培訓·受訓者要學什么·培訓類型、次數(shù)需求分析的內(nèi)容組織需求分析工作任務需求分析員工需求分析當前第23頁\共有68頁\編于星期三\9點（一）培訓的需求分析1、組織的需求分析組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計與流程等因素，凡是會影響到員工工作能力與工作業(yè)績的因素都應該歸入組織分析的范疇。當前第24頁\共有68頁\編于星期三\9點（一）培訓與開發(fā)需求分析

2、工作任務需求分析

工作任務分析是分析工作崗位（職務）中的關(guān)鍵任務，以及員工為履行這些任務所必須具備的知識、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績效行為等。當前第25頁\共有68頁\編于星期三\9點工作任務分析的步驟1、選擇待分析的工作崗位；2、列出工作崗位所要履行的工作任務的基本清單；3、確保任務清單的可靠性和有效性，并對以下幾個問題做出回答：

執(zhí)行該任務的頻率、完成各項任務需多長時間、該任務對取得良好的工作業(yè)績有多重要、學習各項任務的難度有多大、該任務對新員工的要求標準是什么；4、工作任務確定下來之后，就要明確勝任一項任務所需的知識、技能、能力和態(tài)度。當前第26頁\共有68頁\編于星期三\9點（一）培訓與開發(fā)需求分析3、人員分析

人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰需要接受培訓，接受什么培訓。分析內(nèi)容：對員工個人績效進行評價，分析工作績效不令人滿意的原因是否緣于員工知識、技術(shù)、能力的欠缺。由于員工的職位變動，要分析員工是否具備新職位所要求的素質(zhì)，確定培訓需求。分析預測員工是否能應對未來新技術(shù)的挑戰(zhàn)，以確定培訓開發(fā)需求。分析員工受訓準備情況。當前第27頁\共有68頁\編于星期三\9點通常有三類人群需要培訓第一種是可以改進目前工作的人，目的是使他們更加熟悉自己的工作和技術(shù)；第二種是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人，并考慮在培訓后，安排他們到更重要、更復雜的崗位上工作；第三類是有潛力的人，組織期望他們掌握各種不同的管理和技能，或更復雜的技術(shù)，目的是讓他們進入更高層次的崗位；當前第28頁\共有68頁\編于星期三\9點（二）確立培訓與開發(fā)目標培訓目標是受訓者經(jīng)過培訓后應該達到的結(jié)果，培訓目標是根據(jù)培訓需求建立的。在明確培訓需要之后，培訓方案的設(shè)計者必須制定培訓目標。知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結(jié)果目標：通過培訓組織獲得什么最終結(jié)果

當前第29頁\共有68頁\編于星期三\9點普羅維登公司(Provident)“有效的電話技術(shù)”培訓課程的目標：當你完成本課程回到工作崗位后，你應該：快捷應答電話，如果可能，不遲于第二聲鈴響。保留一份經(jīng)常拔打的電話號碼名錄。在開始談話時先表明身份。隨時將電話通訊錄和筆放在電話機旁。接別人電話時要有問必答，熱心助人。稱呼來電者的姓名，使談話有人情味。留下書面信息時，要寫上日期、時間、來電者的正確姓名、來電者的電話號碼、留言內(nèi)容、你的姓名。在轉(zhuǎn)電話之前，先向來電者說明你想做什么。對所有來電一視同仁，感謝對方來電。使用禮貌用語，如“我能否”、“請”、“謝謝”。確立培訓與開發(fā)目標案例當前第30頁\共有68頁\編于星期三\9點培訓方案BECDA培訓內(nèi)容培訓時間和場地培訓對象培訓教師二、培訓與開發(fā)方案的設(shè)計F培訓程序培訓目的G培訓教材E培訓反饋與考核當前第31頁\共有68頁\編于星期三\9點三、培訓實施包括聘請培訓教師、安排布置培訓場所、準備培訓設(shè)備及材料、建立培訓組織機構(gòu)、開展培訓動員、對受訓者考核等。當前第32頁\共有68頁\編于星期三\9點四、培訓效果評估培訓效果評估是對整個培訓活動及其成果的評價和總結(jié)。評估內(nèi)容：對整個培訓活動的評估，即從培訓需求分析、方案設(shè)計，到培訓活動的組織實施；檢驗培訓活動的成果，即經(jīng)過培訓，受訓者獲得的知識、技能和能力及其應用于工作的程度和效果，或者培訓導致了怎樣的結(jié)果和產(chǎn)出。當前第33頁\共有68頁\編于星期三\9點四、培訓效果評估評估的目的：確定培訓是否或是在多大程度上有助于實現(xiàn)工作目標。檢驗培訓目標的確定是否可行。是否可被學員接受、是否能夠?qū)崿F(xiàn)。促使培訓人員的授課水平、質(zhì)量和條件得到提高和改善。確定培訓的實際效果與既定目標間的差距，并加以調(diào)整。完善對培訓需求的估計。更有效的分配和利用現(xiàn)有的和潛在的資源。當前第34頁\共有68頁\編于星期三\9點（一）培訓效果評估的內(nèi)容柯克帕特里克的四層次評價標準框架當前第35頁\共有68頁\編于星期三\9點36柯氏評估模型評估層次評估標準評估重點結(jié)果工作中導致的結(jié)果行為工作行為的改進學習學到的知識、技能、態(tài)度、行為反應學員滿意度當前第36頁\共有68頁\編于星期三\9點好良中一般差講授前是否向?qū)W員明確教學目的課堂氣氛是否活躍板書、列表及其他教學工具的使用如何課后總結(jié)如何教師教學態(tài)度如何重點內(nèi)容講解是否清楚、條理是否清楚階段性總結(jié)如何對反應進行評估的實例當前第37頁\共有68頁\編于星期三\9點知識層次的評估當前第38頁\共有68頁\編于星期三\9點工作表現(xiàn)的評估當前第39頁\共有68頁\編于星期三\9點組織效益層次的評估當前第40頁\共有68頁\編于星期三\9點（二）培訓效果評估的方法1.小組培訓前和培訓后的比較。2.參訓者的預先測驗。3.培訓后測試。4.時間序列分析。當前第41頁\共有68頁\編于星期三\9點427.6

實施員工培訓的方法員工培訓的主要方法相關(guān)的培訓技術(shù)當前第42頁\共有68頁\編于星期三\9點

員工培訓的主要方法培訓方法作用優(yōu)點缺點講授法培訓師通過語言表達、系統(tǒng)地向受訓者傳授知識有利于受訓者系統(tǒng)接受知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容；可以同時對許多人進行培訓講授內(nèi)容具有強制性；學習效果易受培訓師講授的水平影響；只是培訓師講授，沒有反饋；受訓者之間不能討論，不利于促進理解；學過的知識不易被鞏固演示法運用一定的食物和教具，實地示范有助于激發(fā)受訓者的學習興趣；可利用多種感官，看、聽、想、問相結(jié)合；有利于獲得感性知識，加深對所學內(nèi)容的印象適用范圍有限，不是所用的學習內(nèi)容都能演示；演示裝置移動不方便，不利于培訓場所的變更；演示前需要一定的費用和精力做準備。當前第43頁\共有68頁\編于星期三\9點

員工培訓的主要方法培訓方法作用優(yōu)點缺點研討法通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習；鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發(fā)；在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經(jīng)驗的交流討論課題選擇的好壞直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統(tǒng)地掌握知識和技能視聽法利用幻燈片、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用于新進員工培訓給受訓者更深的印象；給受訓者以親近感，比較容易引起受訓者的關(guān)心和興趣；視聽教材可以反復使用視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間；選擇合適的視聽教材有難度；受訓人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制當前第44頁\共有68頁\編于星期三\9點

員工培訓的主要方法培訓方法作用優(yōu)點缺點角色扮演法設(shè)定一個最接近現(xiàn)實狀況的培訓環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容有助于訓練基本動作和技能；提高人的觀察能力和解決問題的能力；有利于培訓專門技能能；可訓練儀容儀表和言談舉止強調(diào)個人；容易影響態(tài)度、不易影響行為；對設(shè)計環(huán)節(jié)和扮演環(huán)節(jié)的要求高案例分析法提高受訓人員查閱相相關(guān)文獻、分析問題、解決問題的能力提供了一個系統(tǒng)的思考模式；在個案研究的學習過程中，受訓者可得到大量有關(guān)管理方面的知識和原則；有利于使受訓者參與企業(yè)實際問題的解決；在直觀的學習中使受訓者得到經(jīng)驗和鍛煉機會案例過于概念化并帶有明顯的傾向性；案例的來源往往不能滿足培訓的需要；需時較長，對受訓者和培訓師要求高模擬與游戲法有針對性的游戲使受訓者在游戲過程中不自覺的受到影響激發(fā)受訓者的積極性；改善人際關(guān)系；理解深刻；可使受訓者聯(lián)想到現(xiàn)實中的后果對游戲的設(shè)計水平要求高；比較費時；模擬游戲的有效性沒有得到證實；對后勤保障的要求高當前第45頁\共有68頁\編于星期三\9點46

員工培訓的主要方法培訓方法作用優(yōu)點局限職務輪換對受訓員工進行彼此的職務輪換，以期獲得豐富的工作經(jīng)驗能培養(yǎng)全能型人才在輪換初期，績效可能下降現(xiàn)場參觀學習新經(jīng)驗、新技術(shù)、新方法更直觀，看、聽、想、問相結(jié)合，效果好費用較高，受被訪問單位限制不能完全達到目標單項工作檢查表強化目標管理，廣泛適用各崗位簡單明了，按照說明去做即可只適合機械固定的工作設(shè)立副職對有前途的員工提為副職或助理進行實踐培訓被培訓者可以學習、模仿正職的解決問題的方式方法容易讓正職產(chǎn)生不安全感，兩者關(guān)系可能有隱患當前第46頁\共有68頁\編于星期三\9點47

員工培訓的主要方法培訓方法作用優(yōu)點缺陷專家討論決策咨詢，拓寬決策者的知識面能受到專業(yè)權(quán)威的指導，思維方式、方法發(fā)散對于小公司來說，難以邀請專家，費用問題腦力震蕩適合經(jīng)營決策、技術(shù)創(chuàng)新方面思維發(fā)散，創(chuàng)造性強容易脫離主題團隊訓練通過舉辦活動培養(yǎng)團隊意識，給員工相互溝通提供機會提高員工的團隊意識和溝通意識，提高員工相互信任感有些活動風險大，費用問題學徒制培訓使新入員工很快上手學徒受到師傅多次連續(xù)指導，強化記憶只能解決低層次技術(shù)問題，偏重技術(shù)操作當前第47頁\共有68頁\編于星期三\9點48

員工培訓的相關(guān)技術(shù)培訓技術(shù)優(yōu)點缺點多媒體培訓自我控制進度，內(nèi)容具有連續(xù)性互動式學習，反饋及時不受地理位置限制開發(fā)費用高昂不能快速更新網(wǎng)絡培訓自我控制培訓傳遞，信息資源共享簡化培訓管理過程，項目更新快速受到網(wǎng)絡速度限制開發(fā)成本高，培訓成果轉(zhuǎn)化一般遠程學習多人同時培訓，節(jié)約費用不受空間限制缺乏溝通受傳輸設(shè)備影響大虛擬現(xiàn)實適合危險或復雜工作培訓培訓成果轉(zhuǎn)化率高，反饋及時有時缺乏真實感智能指導系統(tǒng)模擬學習過程，自我調(diào)整培訓過程及時溝通與回應，培訓成果轉(zhuǎn)化率高開發(fā)費用高當前第48頁\共有68頁\編于星期三\9點培訓方法對培訓目標有效性比較當前第49頁\共有68頁\編于星期三\9點50員工培訓的問題、風險及發(fā)展趨勢員工培訓的常見問題員工培訓的風險解決問題和防范風險的措施員工培訓的發(fā)展趨勢當前第50頁\共有68頁\編于星期三\9點51（一）員工培訓的常見問題培訓需求分析不當培訓對象認識不清培訓內(nèi)容設(shè)置不合理培訓方法不靈活培訓經(jīng)費不能得到充分保證忽視對培訓工作的收益——成本分析培訓后不能有效留住員工當前第51頁\共有68頁\編于星期三\9點52（二）員工培訓的風險風險類型具體內(nèi)容內(nèi)在風險由于企業(yè)沒有對培訓進行合理規(guī)劃和有效管理造成的培訓質(zhì)量不高觀念風險技術(shù)風險培訓收益風險外在風險雖然培訓達成預定目標，但由于外在因素導致企業(yè)遭受直接間接損失人才流失的風險培養(yǎng)競爭對手的風險專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險當前第52頁\共有68頁\編于星期三\9點53（三）解決問題和防范風險的措施根據(jù)組織實際情況確定培訓目標、內(nèi)容靈活運用多種培訓方式做好培訓預算加強對培訓的管理，提高培訓質(zhì)量把合同管理納入培訓管理，運用法律手段限制不合理的人才流動健全企業(yè)各種規(guī)章制度當前第53頁\共有68頁\編于星期三\9點54（四）員工培訓的發(fā)展趨勢一培訓理論由傳統(tǒng)的干電池理論發(fā)展為蓄電池理論培訓內(nèi)容由單一的職業(yè)技能培訓擴展為員工全方位的培訓培訓方法從傳統(tǒng)單一的直線式方法發(fā)展為多樣化的現(xiàn)代方法培訓部門定位的日益“虛擬化”培訓工具的科技含量不斷增加當前第54頁\共有68頁\編于星期三\9點55“虛擬化”的培訓定位以前培訓部門與其他部門是一種組織內(nèi)不同部門的協(xié)作關(guān)系；“虛擬化”的定位使培訓部門將管理人員、組織內(nèi)部其他部門及其員工視為與其他外部客戶一樣，是需要提供培訓業(yè)務的內(nèi)部客戶，所以它們之間變成了培訓服務提供者與購買者的關(guān)系?！疤摂M化”的定位趨勢還要求培訓部門的運作及核算都要獨立于組織內(nèi)部的其他部門，并注重提高培訓質(zhì)量，降低培訓成本，以更好服務于內(nèi)外客戶。當前第55頁\共有68頁\編于星期三\9點第四節(jié)員工開發(fā)-

員工職業(yè)生涯當前第56頁\共有68頁\編于星期三\9點職業(yè)生涯

又稱職業(yè)發(fā)展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程,包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。當前第57頁\共有68頁\編于星期三\9點員工的職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低當前第58頁\共有68頁\編于星期三\9點1.最初進入這個組織；2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；6.從全時工作到部分時間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律當前第59頁\共有68頁\編于星期三\9點職業(yè)生涯設(shè)計個人職業(yè)計劃：個人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長和發(fā)展，而制定的自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計劃。（企業(yè)）職業(yè)計劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。當前第60頁\共有68頁\編于星期三\9點橫向發(fā)展跨職能部門的調(diào)動、在同一層次不同職務之間的調(diào)動向核心方向發(fā)展職務沒有晉升，但是擔負了更多的責任，有了更多的機會參加組織的各種決策活動職業(yè)生涯設(shè)計與管理個人PPDF的三個方向個人PPDF縱向發(fā)展沿著組織的層級系列由低級向高級提升HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展

第五章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展當前第61頁\共有68頁\編于星期三\9點我想往哪一路線發(fā)展？價值、理想、成就動機、興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機會分析目標取向機會取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個人職業(yè)生涯設(shè)計當前第62頁\共有68頁\編于星期三\9點職業(yè)生涯設(shè)計與管理職業(yè)生涯設(shè)計五步驟根據(jù)個人需要和現(xiàn)實的不斷變化，不斷對職業(yè)生涯目標與計劃進行評估和調(diào)整職業(yè)生涯評估職業(yè)生涯策略詳細分解目標，制定可操作的短期目標與相應的教育或培訓計劃確立目標根據(jù)自己的特點和現(xiàn)實條件，確立自己的職業(yè)生涯目標關(guān)鍵：了解職業(yè)技術(shù)和職業(yè)興趣自我認知考察客觀環(huán)境，了解職業(yè)分類、職業(yè)性質(zhì)及組織情況

職業(yè)認知當前第63頁\共有68頁\編于星期三\9點無效率的培訓及其改進

M公司人力資源部的培訓員王強和人力資源部經(jīng)理劉開來，來到公司下屬的一家工廠，培訓必須參加該培訓課程的所有車間管理人員。在上午培訓班的開學儀式上，公司分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理陳信明：“雖然我不知道黃學誼為本次培訓做了哪些安排，但是我知道人員培訓是非常重要的，感謝劉開來和王強為本次培訓所付出的辛苦勞動！我希望公司從現(xiàn)在開始實施的管理人員培訓中獲得巨大收益，因此希望每個人都盡最大努力完成這一周的培訓。”之后陳信明就離開了會場；劉開來主持完該儀式也離開了。王強開始主講第一課“怎樣有效地管理員工。”但是，他發(fā)現(xiàn)整個教室里的人都對這堂課缺乏興趣。

人力資源管理當前第64頁\共有68頁\編于星期三\9點

下午快下班時，劉開來接到王強打來的電話：“劉經(jīng)理，那些車間管理人員根本不想?yún)⒓优嘤?，當我利用上午課間休息與二車間主任呂安福談話時，他居然認為‘20多年來我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你們那些書呆子發(fā)明的方法?！蚁挛绲挠嬎銠C基礎(chǔ)知識課，很多人根本沒來。劉經(jīng)理，你看我應該怎么做？”

參加這次培訓的所有車間管理人員的學歷都是中專及以下文化程度（高中、技校、職業(yè)中專、職業(yè)高中），目前工作績效不錯，是工廠的中堅力量，但是他們基本上不會操作計算機，大多數(shù)人也不懂現(xiàn)代生產(chǎn)運作管理知識。公司馬上要引進信息化管理系統(tǒng)來提高生產(chǎn)管理效率，正好利用這一周機器維修的時間進行生產(chǎn)管理基礎(chǔ)知識與計算機簡單應用培訓。如果此次培訓不力，可能會造成非常嚴重的后果，總不能把他們?nèi)紦Q掉吧？當前第65頁\共有68頁\編于星期三\9點

第二天上午快下班時，劉開來接到生產(chǎn)部經(jīng)理馬海打來的電話：“劉經(jīng)理，你能不能重新派一個培訓員？那些參加的車間管理人員說，‘王強出生之前我就在管理工人，可是突然間我們做的都是不文明的了，我們倒是希望有機會教一下這個乳臭未干的大學生怎么管理工人’。而且今天上午我們的優(yōu)秀車間主任藍田基問他電腦方面的問題時，他根本不屑于回答，扭頭就走?！?/p>

王強去年剛從某名牌大學管理信息系統(tǒng)專業(yè)本科畢業(yè)，進入公司人力資源部工作剛滿一年，今年22歲。因為工作表現(xiàn)不錯，這次被劉開來派到工廠獨自培訓車間管理人員。但是培訓期間，常常臺上他在講課，臺下那些老工人在議論他。這簡直是一種精神折磨，他甚至懷疑這次培訓是否會真的提高員工素質(zhì)，帶來工作改進。

M公司的培訓為什么會失??？當前第66頁\共有68頁\編于星期三\9點診斷：

一、確認工作行為或績效差異的存在是培訓的前提

工作行為或績效差異是指實際的工作行為或績效與企業(yè)所期望的工作行為或績