企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關題庫+答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關題庫+答案

單選題（共50題）1、對于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎性作用。A.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書D.確定合格候選人的各種可能來源【答案】C2、在培訓文化建立的（）階段，培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的具體實施者。A.萌芽B.發(fā)展C.初級D.成熟【答案】B3、()不屬于評價中心方法。A.簡歷篩選B.結構化面試C.公文筐測試D.無領導小組討論【答案】A4、(2015年5月)（）是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，體現在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C5、()模型需要對不同勝任特征進行排序。A.盒型B.簇型C.層級式D.錨型【答案】C6、薪酬低、關聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C7、（）不屬于績效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D8、(2015年5月)《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A9、與勝任特征模型關系最為緊密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A10、輔導下屬適合采用（）。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A11、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D12、成就感屬于（）需要層次。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現【答案】C13、幫助員工建立職業(yè)錨是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B14、在職業(yè)指導中，影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質量表C.庫德的職業(yè)愛好調查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D15、（）不是由股東大會選舉產生A.董事會B.經理班子C.監(jiān)事會D.職能部門負責人【答案】D16、運用企業(yè)平衡計分卡的前提條件不包括（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠層層分解B.平衡計分卡所解釋的四個方面指標之間存在明確的因果驅動關系C.企業(yè)內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全D.績效考評相配套的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)【答案】D17、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A18、(2016年5月)風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產經營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現場處理方案【答案】B19、（）不屬于集體協(xié)商的特點。A.談判雙方的對立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判本身的不確定性【答案】A20、根據“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是（）。A.不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內B.經營者的職工采用賄賂手段的行為，應當認定為經營者的行為C.法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內D.“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當競爭法”不存在內在關聯(lián)【答案】A21、職業(yè)特征屬于現實型的是（）。A.司機B.推銷員C.秘書D.市場研究人員【答案】A22、（）充分表明員工個人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。A.決定留在組織中B.接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級C.關注組織的發(fā)展，具有團隊意識和參與意識D.發(fā)揮出高水平的內激力和承諾【答案】C23、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B24、反映了不同時間測量結果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質性信度【答案】A25、在績效管理系統(tǒng)設計過程中，（）環(huán)節(jié)是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運行的基礎和依據。A.績效考評指標體系設計B.績效考評運作體系設計C.績效考評結果反饋體系設計D.制定績效管理制度【答案】C26、母子公司之間一般的聯(lián)絡方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A27、(2016年11月)自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B28、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增加倍數來確定經營者基本年薪的方法是（）模式。A.FB.BC.YD.N【答案】A29、(2015年5月)期權的行權期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C30、(2015年5月)職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業(yè)C.團隊D.社會和環(huán)境【答案】D31、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員進入角色。A.被試熱身B.實戰(zhàn)模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C32、企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別對應的四個層級是（）。A.控股子公司、協(xié)作企業(yè)、集團公司和參股關聯(lián)企業(yè)B.集團公司、參股關聯(lián)企業(yè)、控股子公司和協(xié)作企業(yè)C.參股關聯(lián)企業(yè)、控股子公司、集團公司和協(xié)作企業(yè)D.集團公司、控股子公司、參股關聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)【答案】D33、建立編碼字典具體步驟包括：①能力指標的刪減；②組建開發(fā)小組；③能力指標的分級定義；④建立能力清單；⑤能力指標的概念界定。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②④①⑤③D.②①③⑤④【答案】C34、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A35、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設計包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】B36、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產人員D.專業(yè)技術人員【答案】D37、（）是勞工問題的顯著特征，同時也是勞動問題客觀性特征的另一表現。A.主觀性B.社會性C.普遍性D.歷史性【答案】B38、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C39、(2018年5月)()模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B40、(2018年5月)()是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議協(xié)商B.勞動爭議調解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D41、()屬于職業(yè)興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C42、工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設職能C.參與職能D.教育職能【答案】B43、薪酬低、關聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C44、（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D45、（）需要進行強迫聯(lián)想。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】D46、年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質較高C.收入存在一定風險D.把經營者和員工區(qū)分開來【答案】D47、新《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時限應當在（）結束。A.30天B.45天C.60天D.75天【答案】B48、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業(yè)績指標和驅動指標B.財務指標和非財務指標C.長期指標和短期指標D.內部指標和外部指標【答案】C49、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C50、（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B多選題（共20題）1、通過群體批次分析法，企業(yè)能夠進一步掌握的直接變量有（）A.對工作崗位環(huán)境的期望B.對勞動條件的期望C.對薪酬福利的期望D.對晉升機會的期望E.對個人職業(yè)發(fā)展的期望【答案】ABCD2、下列對群體批次分析法的表述正確的是（）。A.對某一批次的員工進行跟蹤調查B.對流出者和仍在企業(yè)內的員工進行比較分析C.可以從員工感性認識、個人發(fā)展期望、工作滿意度等方面來進行調查D.需進行定期的訪談調查E.可以委托高等院校的專業(yè)人員進行調查【答案】ABCD3、關于立即排除法和輪流比較法兩種審核應聘申請表的優(yōu)劣，正確的是（）。A.立即排除法在節(jié)約時間方面效果顯著，且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標準B.立即排除法有可能排除那些確實具備較強的勝任素質，但在申請表中未能得以充分展現的候選人C.輪流比較法可以在一定程度上克服立即排除法的缺陷D.輪流比較法耗時長、成本高，有可能導致甄選標準的降低E.在審核時，大多數企業(yè)采用的是立即排除法【答案】ABCD4、采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括()A.通過考核方法獲取業(yè)績信息B.通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息C.通過各級評價方法獲取綜合信息D.通過跟蹤調查方法獲取動態(tài)信息E.通過客戶反饋方法獲取外部信息【答案】ABC5、主要依靠內在因素進行滿足的需要包括（）。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊的需要E.自我實現的需要【答案】D6、內部流程指標主要包括（）的指標。A.評價企業(yè)創(chuàng)新能力B.市場占有率C.評價企業(yè)信息能力D.評價企業(yè)售后服務績效E.評價企業(yè)生產經營績效【答案】AD7、能較為真實地模擬工作場景的測評方法是()。A.心理測試B.專業(yè)筆試C.結構化面試D.公文筐測試E.沙盤推演測試【答案】D8、創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由()能力構成。A.提出問題B.分析問題C.總結問題D.解決問題E.拓展問題【答案】AD9、學習與成長層面包括（）的指標。A.評價員工能力B.評價營業(yè)過程C.評價售后服務過程D.評價企業(yè)信息能力E.評價激勵、授權與協(xié)作【答案】AD10、韋伯提出劃分社會層次結構的三重標準是（）。A.社會－經濟標準B.財富－經濟標準C.威望－社會標準D.社會－政治標準E.權力－政治標準【答案】BC11、通常情況下，()要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.員工B.高層管理者C.財務部D.各部門經理E.人力資源部【答案】C12、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策有（）。A.財政政策B.就業(yè)政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC13、(2016年11月)關于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強制性B.具有程序的靈活性C.是權利的社會救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.權威性不如勞動爭議調解【答案】AD14、(2017年11月)從工作本身和組織結構入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務量【答案】ABCD15、下列對于企業(yè)應用平衡計分卡的前提描述正確的是()。A.平衡計分卡是一個適合于所有企業(yè)或不同行業(yè)的模板B.運用平衡計分卡要求個人利益和集體利益獨立分開C.企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠層層分解，并與部門、班組、個人的目標達成一致D.平衡計分卡所揭示的四個方面指標之間存在明確的因果驅動關系E.企業(yè)內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】CD16、（）屬于處罰措施A.員工上崗前的談B.降職C.書面警告D.暫時停職E.針對不良行為的警告談話【答案】BCD17、(2017年11月)美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調查【答案】BC18、完整的企業(yè)員工培訓體系包括（）A.企業(yè)培訓的組織體系B.培訓激勵體系C.培訓制度體系D.培訓經費管理體系E.培訓考核評估【答案】ABCD19、勞工問題的特征包括（）。A.客觀性B.動態(tài)性C.主觀性D.社會性E.歷史性【答案】ACD20、一般而言，總經理的職權包括（）。A.決定集團的經營方針B.決定集團的機構設置方案C.制定和修改集團章程D.任免集團的中層管理干部E.領導集團的生產經營工作【答案】D大題（共10題）一、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內部設立了一個共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產生好的想法，公司還會給予獎勵。請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產率，減少加班費用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導致過度緊張的壓力產生。管理者可從工作任務和角色需求以及生理和人際關系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。（8分）3)獎勵機制有利于提高員工的參與性與主動性，使員工能為公司出謀獻策，從而提高公司收益。（3分）二、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設想如下：1．采購部的業(yè)績體現在同等質量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內部公平性的問題。公司將就該問題設計更為公平的考核辦法，以體現員工的個人努力與業(yè)績。3．人力資源部設計下一年度采購部KPl指標為動態(tài)相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現客觀、公正。三、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調查，發(fā)現大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距。這幾年我們在新產品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經理共同商議，以歷史績效考核數據為依據，分析基層員工和中層管理人員現存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。四、4、【文件四】類別：電話錄音來電人：劉凱瑞翔集團董事長收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月8日張濤：下周董事會將就公司人才保留的問題進行討論。上次你們提交的離職調查中提到，隨著公司不斷對新收購的公司進行巨額投資，內部員工有失衡的感覺，現在越來越多的優(yōu)秀員工提出離職的原因是希望能自己創(chuàng)業(yè)。我和董事會的成員商議是否可以在瑞翔開展內部員工創(chuàng)業(yè)計劃。我們在公司內部提供一個創(chuàng)業(yè)平臺，員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法，如果得到董事會的同意，將獲得瑞翔的全額投資。這實際上是一種委托開發(fā)合作，公司通過全額投資把項目委托給提議人，提議人可以組建自己的開發(fā)團隊，并可以建立新的公司進行開發(fā)，開發(fā)結束后新公司將獲得這個項目的知識產權以及部分股權的購股選擇權。這種模式在瑞翔從未實施過，我們先聊聊，你再從激勵和約束的角度考慮一下，提出個方案給我。劉凱文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：內部創(chuàng)業(yè)計劃確實是留住人才的很好手段，能夠從根本上解決核心人才外流的問題。人力資源部將全力配合，做好公司內部員工創(chuàng)業(yè)方案的設計工作。據我所知，已經有同類型公司在企業(yè)內部實施內部創(chuàng)業(yè)計劃的成功案例。這說明這項計劃是切實可行的，關鍵是如何評估我們公司實施該項計劃的預期成果。從行業(yè)發(fā)展的角度上看，作為新生事物的內部創(chuàng)業(yè)計劃不僅對保留內部員工是一個有效的辦法，而且在吸引外部員工方面也會起到示范作用。我將對內部創(chuàng)業(yè)計劃作詳細的分析，諸如對創(chuàng)業(yè)成功可能上市的項目公司如何跟創(chuàng)業(yè)團隊進行股權分割，對創(chuàng)業(yè)成功但不涉及上市的項目公司如何與創(chuàng)業(yè)團隊分配利益等。我將與員工進行深入溝通，聽取員工關于內部創(chuàng)業(yè)計劃的想法，制訂切實可行的內部員工創(chuàng)業(yè)方案。張濤五、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業(yè)務發(fā)展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務實施無所不管，各項業(yè)務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內部的財務規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。六、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產線，這條生產線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數量，現在我們的用工情況已經很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關于引進生產線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術的變化。2)產品、服務市場狀況分析：七、3、A公司是一家風力發(fā)電設備的生產企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據公司自身情況和業(yè)務發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數據庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度進行調查，調查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關系以及薪酬福利項目等內容；調查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。請根據上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估？請針對每項指標寫出相應的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標，或以發(fā)放調查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現率或工作進度、利潤率、資金周轉率等指標進行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進行對比和評估；⑥員工對企業(yè)文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接受培訓以及素質提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調查問卷等手段采集相關信息等，根據這些指標可以提出具體評價標準?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應通過適當的診斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。②員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價工作滿意度是員工對現在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內發(fā)展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現在的工作崗位能否實現其個人職業(yè)抱負?員工是否預期并認識到自己在企業(yè)內的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內未來晉升或發(fā)展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價八、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力,集團公司決定加大自主研發(fā)和質量管理方面的投入,并強化人才培訓職能。為此,集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學,并設定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標:一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質人才支持,縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構建一線員工的核心技能培訓體系,以適應未來工業(yè)智能化的生產要求。根據上述情境,請回答以下問題。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?如果為該企業(yè)大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯(lián)合型模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應在學習管理上有著足夠積累,并且高層將學習視為人才管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業(yè)學習和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學可以根據戰(zhàn)略活調整自身定位,企業(yè)大學成為人才管理規(guī)劃的關鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學作為企業(yè)中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數據,根據戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導委員會是最重要機構,可由內部專家組成或內外部專家聯(lián)合組成,統(tǒng)一指導確定學習計劃和開展學習。戰(zhàn)踣聯(lián)合型組織模式下,企業(yè)大學可根據企業(yè)戰(zhàn)靈活調整學習內容和管理方式,在企業(yè)應對內外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學的建設和發(fā)展,除企業(yè)大學專職員工外,還需要各業(yè)務單元力資源部門管理者參與,協(xié)同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新九、5、某家用電器生產企業(yè)準備招聘一名采購經理，“談判能力”是需要考察的一項重要內容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經理的PCI指標進行考核。請回答：（1）對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業(yè)經常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、