人力資源預測新演示文稿

人力資源預測新演示文稿當前第1頁\共有52頁\編于星期四\18點（優(yōu)選）第二節(jié)人力資源預測新當前第2頁\共有52頁\編于星期四\18點

在預測中，一般會用到四個術語：有關預測的術語1.長期趨勢（longtermtrend）：對未來5年或5年以上企業(yè)產品需求的預測。2.循環(huán)變動（cyclicalvariations）：指那些發(fā)生在一年以上的可以預測的趨勢線的運動。3.季節(jié)變動（seasonalvariations）：可以預測的一年內發(fā)生的變化。

4.隨機變動（randomvariations）：是沒有固定模式的變動。即使是最嚴密的預測技術也無法預測這種變化。當前第3頁\共有52頁\編于星期四\18點預測術語的例子當前第4頁\共有52頁\編于星期四\18點

因此，管理者必須預測長期趨勢、循環(huán)變動和季節(jié)變動，做好計劃；同時，又要準備應付隨機變動。

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如前所述，人力資源預測包括兩個重要的內容：需求預測和供給預測。在分析了人員需求和供給后，企業(yè)就可以確定它是屬于勞動力剩余，還是勞動力短缺，從而采取相應的措施。當前第6頁\共有52頁\編于星期四\18點生產要求組織機構內部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源供給供不應求供需平衡供大于求供不應求企業(yè)會考慮采取外部招聘，對現(xiàn)有員工進行

培訓、開發(fā)，從內部提拔，讓員工加班加點

工作，招收一些臨時工等策略。當前第7頁\共有52頁\編于星期四\18點生產要求組織機構內部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源供給供不應求供需平衡供大于求供大于求企業(yè)會考慮采用讓員工下崗，減少報酬，

縮短工作時間，提前退休，終止聘用合同

等方法。當前第8頁\共有52頁\編于星期四\18點生產要求組織機構內部供給市場外部供給市場人力資源需求人力資源供給供不應求供需平衡供大于求供需平衡企業(yè)可做一些內部的工作調換，以增加員工

的工作積極性。當前第9頁\共有52頁\編于星期四\18點引例——替換還是不替換“辛西婭，你說我將不得不為需要一名排字工提供依據(jù)，是什么意思？我的10名排字工中有一人剛剛辭職了，而我現(xiàn)在需要一個人來頂替他。我在這兒的13年里，我這個部門一直有10名排字工，也許很早以前就是這樣了。如果過去我們需要他們，那么將來我們肯定也會需要他們?！边@是一段談話的開頭，談話是在艾倫工業(yè)公司的一位一線管理者理查德·威利和人力資源經(jīng)理辛西婭·拉吉爾之間進行的。辛西婭該如何回答呢？當前第10頁\共有52頁\編于星期四\18點

需求預測（requirementforecast）是組織為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。人力資源需求預測當前第11頁\共有52頁\編于星期四\18點

需求預測中需要考慮的因素

可能的雇員流動比例（辭職或終止合同）；雇員的質量與性質（當考慮組織將發(fā)生的轉變時，這一點尤為關鍵）；與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定；導致生產率提高的技術與管理方面的變化；

在進行人力資源需求預測時，首先要預測企業(yè)的產品或服務需求，然后將這一預測轉換為為滿足產品或服務需求而產生的對員工的實際需求。本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。除上述因素外，還要考慮其它幾個方面的因素：當前第12頁\共有52頁\編于星期四\18點人力資源需求預測的定性方法

德爾菲法（Delphi法）

該方法是邀請在某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員來對某一問題進行預測，有時也稱為專家預測法或天才預測法。

Delphi是阿波羅神殿所在地的希臘古城，

傳說阿波羅是太陽神和預言神，眾神每年都會到

Delphi集合來預言未來，因此后人即把征詢專家

意見預測的方法稱為Delphi法。

該方法在管理中的應用始于40年代末，在

美國的蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來。

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Delphi法的特點吸取和綜合了眾多專家作為預測的智慧信息，以避免個人作預測可能出現(xiàn)的信息量小、判斷不夠準確的缺點不采用集體討論的方式往往需要經(jīng)過幾輪的預測，使專家們的意見漸漸趨向一致，有較高的預測準確性當前第14頁\共有52頁\編于星期四\18點

Delphi法的主要步驟提出要求，明確預測目標提出預測問題修改預測再次（最后）進行預測，請專家們提出最后的意見及根據(jù)當前第15頁\共有52頁\編于星期四\18點Delphi法調查表預測項目：××公司專業(yè)技術職位x與y的合理人才數(shù)量比上次（第×次）的調查結果為1.X職位不需設置。因為...2.1:0.5因為...3.1:1因為...4.1:1.5因為...5.1:3因為...中間值1:1四分位點:1:0.5~1:1.5極端值1:3,回答x職位不需要的占5%。您的新估計：請說明理由：當前第16頁\共有52頁\編于星期四\18點

Delphi法實施注意事項：被調查專家要有一定的數(shù)量，一般不少于30人，且返回率不低于60%，否則缺乏廣泛性和權威性給專家提供充分的信息使其能作出判斷提高問題的質量在進行之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次的預測工作，以提高預測的有效性只要求專家們作粗略的數(shù)字估計，不要求精確當前第17頁\共有52頁\編于星期四\18點人力資源需求預測的定量方法

工作負荷預測法該方法根據(jù)工作分析的結果算出勞動定額，再按未來的產品生產目標算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)。勞動定額是產品生產過程中勞動

消耗的一種數(shù)量標準，指在一定的生產

技術和勞動組織條件下，員工為完成一定量的

工作所必須消耗的工時，或者在規(guī)定的時間內

所必須生產的合格產品的數(shù)量，前者即為工時

定額，后者即為產量定額。當前第18頁\共有52頁\編于星期四\18點例1.

某工廠新設一車間，設有四類工作，根據(jù)計劃產量來預測未來三年所需的員工數(shù)。

（1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作工時定額分別為0.5、1、1、0.5小時/件。

（2）估計今后3年每一類工作的計劃產量，見表。類別年度第一年第二年第三年1100001500020000230000400004500033000030000350004400004500050000某新車間的年計劃產量單位：件當前第19頁\共有52頁\編于星期四\18點（3）將工作量折算成所需工作時數(shù)，見表。類別年度第一年第二年第三年15000750010000230000400004500033000030000350004200002250025000工作時數(shù)總計8500010000011500單位：小時當前第20頁\共有52頁\編于星期四\18點（4）若一年365天除去104天雙休日、7天國定假日，工人出勤率為80%，產品合格率為95%，則可根據(jù)工作一天8小時及出勤天數(shù)（365-104-7）×80%計算出平均每人每年的工作時間為1625.6（小時）。這樣，得到3年所需人數(shù)為：第一年：（85000÷95%）÷（1625.6)=55.04≈56人第二年：（100000÷95%）÷（1625.6)=64.75≈65人第三年：（115000÷95%）÷（1625.6)=74.46≈75人當前第21頁\共有52頁\編于星期四\18點

回歸方程外推法（回歸預測法）

當企業(yè)的產品（或服務）需求與員工水平之間存在直接關系時，常采用回歸分析。

回歸預測法是運用了事物

間的因果關系，根據(jù)某一變量

的變化，來推測另一相關的因

變量的變化

這就是一元回歸分析

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一元線性回歸法當人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小兩乘法求出直線回歸方程：y=a+bx，來預測未來的人力需要。

運用此方法要滿足一定的條件，即人力資源的增減趨勢保持不變，內在、外在環(huán)境因素保持不變，因而此方法雖較簡單、實用，但有較大的局限性。當前第23頁\共有52頁\編于星期四\18點例2

某中型公司過去10年來的人力資源數(shù)據(jù)如表，假設今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，預測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。年度x人數(shù)y某公司過去10年人員數(shù)量表15004804905105205405605505806202345678910Σxy=30460Σx=55Σx2=385Σy=5350當前第24頁\共有52頁\編于星期四\18點根據(jù)求得則未來第三年所需的人員數(shù)為未來第五年所需的人員數(shù)為當前第25頁\共有52頁\編于星期四\18點例3一家擁有500張床位的醫(yī)院準備在今后5年中將床位擴大到1200個。護理部主任和人力資源部主任想要預測他們需要雇傭多少護士。于是，人力資源部主任首先要確定醫(yī)院規(guī)模（以床位數(shù)量為依據(jù)）與需要的護士人數(shù)之間是一種什么關系。他通過對5家不同規(guī)模的醫(yī)院的調查得到以下數(shù)據(jù)：

當前第26頁\共有52頁\編于星期四\18點當前第27頁\共有52頁\編于星期四\18點利用以上數(shù)據(jù)畫出如下散點圖：

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由上圖可見，這些點的分布趨近于一條直線，說明床位數(shù)與護士數(shù)這兩種要素是相關的。由圖可知，當床位數(shù)擴大到1200個時，預計需要約1210名護士。

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多元回歸分析法一般決定人員數(shù)量的有關因素往往不止一個，產品種數(shù)、生產總值、銷售額等都可能會對人員數(shù)量有所影響，需要通過建立多元回歸方程來預測。多元回歸分析的結果往往優(yōu)于一元線性回歸分析的結果，因為多元回歸考慮到了多種因素對未來員工需求的影響。當前第30頁\共有52頁\編于星期四\18點

在實際測量中，建立多元回歸方程比一元回歸方程要復雜得多，但依靠計算機進行還是十分方便的。當前第31頁\共有52頁\編于星期四\18點

值得強調的是，無論采用何種預測手段，管理人員的判斷都是非常重要的。無論是歷史趨勢、各種比率，還是要素關系，都不可能一成不變地延續(xù)到將來，因而管理人員就需要以自己認為在未來可能會發(fā)生變化的那些因素為依據(jù)，對預測結果進行修正。當前第32頁\共有52頁\編于星期四\18點引例

位于西海岸的一家大制造公司下屬的一個新工廠正準備開工，分析家們曾認定其新產品的需求是長期的、大量的。資金已到位，設備也已就緒，可是兩年過去了，工廠還沒開工。其管理者們犯了一個關鍵性的錯誤：他們研究了人力資源需求，但是沒有研究人力資源供給。在當?shù)貏趧恿κ袌錾蠜]有開辦新工廠所需的足夠的合格工人。工人們在開始新工作之前不得不接受全面的培訓。

當前第33頁\共有52頁\編于星期四\18點確定企業(yè)現(xiàn)有員工是否具有必要的能力承擔工作以及未來所需員工來自何處的過程稱為供給預測（availabilityforecast）。它可以幫助人力資源經(jīng)理確定所需員工是從公司內部、還是從外部，或者同時從兩方面獲得。

首先要做的是企業(yè)內部人員供給預測，若內部供給

不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人力資源供給預測當前第34頁\共有52頁\編于星期四\18點人力資源內部供給預測

要得到組織內部人員供給的情況，必須用一些方法來搜集與候選人素質特征有關的信息。這些信息系統(tǒng)稱為企業(yè)員工的“資格數(shù)據(jù)庫”，其內容包括：每位員工的工作績效記錄、教育背景以及提升的可能性等。當前第35頁\共有52頁\編于星期四\18點一、人員儲備與開發(fā)記錄卡在“人員儲備與開發(fā)記錄卡”中，將每位員工的信息加以整理，然后記錄在人員儲備庫中。記錄卡中的信息包括：教育水平、參加過何種由公司出資的課程學習、職業(yè)興趣及職業(yè)發(fā)展興趣、語言、技術水平等。根據(jù)這類信息，可以幫助人力資源經(jīng)理判斷哪些現(xiàn)有的雇員能夠被提升或調配到空缺職位上來。當前第36頁\共有52頁\編于星期四\18點二、管理人員接替圖

該方法是對現(xiàn)有管理人員的狀況進行調查、評價后，列出未來可能的管理者人選，又稱為管理者繼承計劃。該方法被認為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結合起來的一種較有效的方法，在許多公司里運用都取得了較好的結果。當前第37頁\共有52頁\編于星期四\18點

管理人員接替圖的內容主要管理人員的現(xiàn)有績效和潛力，發(fā)展計劃所有接替人員的現(xiàn)有績效和潛力其他關鍵職位上的現(xiàn)職人員的績效、潛力及對其評定意見

管理人員接替圖主要涉及的內容是對

主要管理者的總的評價。

當前第38頁\共有52頁\編于星期四\18點

管理人員接替圖例總經(jīng)理劉（46歲）王（40歲）A/2B/2生產經(jīng)理職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職生產經(jīng)理王（40歲）張（41歲）B/2A/2生產副經(jīng)理職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職財務經(jīng)理高（48歲）徐（38歲）B/3B/2財務主管人事經(jīng)理姚（45歲）魯（40歲）C/2B/1人事主任銷售經(jīng)理吳（35歲）A/1數(shù)字表示該管理者的年齡字母和數(shù)字是對其績效和

晉升可能性的評估A表示現(xiàn)在就可提拔

B表示還需要一定的開發(fā)

C表示現(xiàn)職位不很合適1表示績效表現(xiàn)突出

2表示優(yōu)秀

3表示一般

4表示較差

通過該圖，使得組織既對其內部管理人員的情況非常明了，

又體現(xiàn)出組織對管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關注。如果出現(xiàn)人員不能適應現(xiàn)職，或缺乏后備干部，則組織就

可盡早地做好充分的準備。當前第39頁\共有52頁\編于星期四\18點當前第40頁\共有52頁\編于星期四\18點三、計算機信息系統(tǒng)

對于較大的組織，要維持人員數(shù)百甚至上千的員工的資格信息庫，僅靠人工管理是難以實現(xiàn)的，因而許多企業(yè)都將此類信息計算機化。利用專用的軟件包，使這種工作很容易開展。當前第41頁\共有52頁\編于星期四\18點

四、馬爾可夫轉移矩陣模型

該模型最早在荷蘭軍隊里使用，后擴展應用于企業(yè)中，它用定量方法預測具有相等間隔時間時刻點上各類人員的人數(shù)，其基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人員狀況。當前第42頁\共有52頁\編于星期四\18點若某企業(yè)有生產技術、發(fā)展研究、銷售市場三個部門（A、B、C），已知從起點年份（如1997年底）調查知道三個部門人員分別為100人、80人、60人；從第0年份到第1年份（如1998年底）三個部門的流動情況為：由生產技術部A自第0年到第1年流向三個部門的比例為第一行的數(shù)字：流向生產技術部A（即仍穩(wěn)定保留的人員）比例為50%

流向發(fā)展研究部B的人員比例為50%

流向銷售市場部C的人員比例為0%由發(fā)展研究部B自第0年到第1年流向三個部門的比例為第二行的數(shù)字：流向生產技術部A的人員比例為0%

流向發(fā)展研究部B（即仍穩(wěn)定保留的人員）的人員比例為50%

流向銷售市場部C的人員比例為50%由銷售市場部C自第0年到第1年流向三個部門的比例為第三行的數(shù)字：流向生產技術部A的人員比例為75%

流向發(fā)展研究部B的人員比例為25%

流向銷售市場部C（即仍穩(wěn)定保留的人員）的人員比例為0%這樣一個矩陣P表明了廠內三個部門A、B、C中的人員流動狀況，

當然還與廠方的一些規(guī)定有關，如A部門的人不能流向C部門，B部門

的人不能流向A部門等等P稱為“一次轉移矩陣”，即第0年向第1年轉移的百分比

分配矩陣當前第43頁\共有52頁\編于星期四\18點如果廠方制訂的這一政策基本不變，那么若干年后

人員分配情況如何？假設一：以上轉移矩陣P隨時間推移的特征不變假設二：只要知道現(xiàn)在（例如第0年）的狀態(tài)，就不必關心

過去是什么狀態(tài)（比如不必關心某人在前年是否到過

生產技術部）這兩個假設是馬爾可夫過程的基本條件。平穩(wěn)性獨立性當前第44頁\共有52頁\編于星期四\18點

例

有一個三類人員的人事系統(tǒng)，其轉移矩陣為：

初始人員分布情況分別為140，100，60人。假設今后每年為第1類補充30人，第二類補充10人，第三類補充5人，求今后5年的人員供給狀況。當前第45頁\共有52頁\編于星期四\18點

根據(jù)已知條件，可把流入、流出都加入到原來的矩陣，使之變成四階矩陣：最后一列為各類人員每年外流或流出的概率最后一行為每年給各類人員的補充率，為當前第46頁\