工作分析課件

工作分析

聯(lián)系電話箱：gauntlet@126.com2021/5/91關(guān)于價(jià)值

價(jià)值工作分析企業(yè)管理人力資源管理人組織1+1＞22021/5/92企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈2021/5/93工作分析的價(jià)值在戰(zhàn)略與組織管理中的價(jià)值實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確職責(zé)邊界提高流程效率實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等強(qiáng)化職業(yè)化管理在人力資源管理中的價(jià)值工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人員招聘與配置績效考核薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯管理2021/5/94職位分析在戰(zhàn)略、組織與人力資源管理中的地位和作用目標(biāo)與戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)職位序列與素質(zhì)模型人力資源管理系統(tǒng)招聘錄用體系培訓(xùn)開發(fā)體系績效管理體系員工激勵(lì)體系組織文化職位分析2021/5/95任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計(jì)劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報(bào)酬和福利安全與健康勞動(dòng)關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)通過工作分析可以客觀解決大量人員管理的矛盾2021/5/96關(guān)于教材工作分析的方法與技術(shù)中國人民大學(xué)出版社（2002）作者：蕭鳴政，曾任人大人力資源管理專業(yè)教授、博導(dǎo)，現(xiàn)任北大政府管理學(xué)院行政管理系主任、教授、博導(dǎo)。其科研和項(xiàng)目多圍繞機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、學(xué)校和工廠，技術(shù)性和理論性較強(qiáng)。職位分析技術(shù)與方法中國人民大學(xué)出版社（2004）作者：彭劍鋒，人大勞動(dòng)人事學(xué)院教授，曾任人大勞動(dòng)人事學(xué)院副院長。華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長，其和君創(chuàng)業(yè)在國內(nèi)人力資源咨詢界富有盛名。主要從事現(xiàn)代公司人力資源管理的咨詢與講學(xué)活動(dòng)。2021/5/97關(guān)于教材定位：教育部組織21stC教材內(nèi)容：重在專業(yè)理論、技術(shù)方法，知識和范例以外文文獻(xiàn)翻譯和技術(shù)操作人員為主，對同學(xué)們來說生動(dòng)性不足。參考文獻(xiàn)數(shù)量：17字?jǐn)?shù)：30余萬價(jià)位：20定位：咨詢公司管理文庫內(nèi)容:基于目前熱門的人力資源戰(zhàn)略性系統(tǒng)整合和變革，知識和范例以自身的咨詢實(shí)踐和理論創(chuàng)新為主，內(nèi)容形象、生動(dòng)。參考文獻(xiàn)數(shù)量：0字?jǐn)?shù)：不足30萬價(jià)位：882021/5/98關(guān)于教材綜合評述：同是人大人力資源管理頗具實(shí)力的教授所著述，而且定位很好，各出所長，雖然表達(dá)方式不同，但是殊途同歸，都能夠揭示工作分析的內(nèi)在邏輯、普遍道理和必備方法與技術(shù)。在國內(nèi)工作分析領(lǐng)域的教科書中可以說是兩本典型的教材。另外，復(fù)旦大學(xué)出版社2006年10出版人大教授付亞和《工作分析》，宣傳規(guī)格較高，理應(yīng)不錯(cuò)。（不可讀：中國紡織出版社《工作崗位分析》）授課思路：課堂演示以彭氏體系為主，蕭氏的以課下閱讀為主。學(xué)習(xí)建議：課堂筆記、課下閱讀、思考探討。2021/5/99講授體系工作分析體系構(gòu)建與方法選擇工作分析內(nèi)容的分析與表述工作分析成果的鑒定與應(yīng)用工作分析的背景知識工作分析組織實(shí)施與案例2021/5/910到底什么是職位分析一種基礎(chǔ)性的組織與人力資源管理工具；以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以組織為基礎(chǔ)，并與流程相銜接的；對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一系列程序、技術(shù)與方法；其成果以職位說明書、職位分析報(bào)告等為主；職位分析，又稱為工作分析、崗位分析或者職務(wù)分析。不同的學(xué)者對這一概念有著不同的定義。2021/5/911職位分析的系統(tǒng)模型搜集影響HR專業(yè)人員員工管理者定性方法：文獻(xiàn)研究、問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法職位目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力……工作概要職責(zé)任務(wù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)組織圖表知識、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開發(fā)績效考核職位評價(jià)與薪酬職業(yè)生涯管理收集信息的方法參與者職位信息工作描述任職資格人力資源管理職能分析2021/5/912來源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標(biāo)桿

其他企業(yè)的職位說明書職業(yè)數(shù)據(jù)美國職業(yè)名稱大詞典職業(yè)信息網(wǎng)

來源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn)組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)；以前的職位說明書或崗位職責(zé)描述勞動(dòng)合同人力資源管理文獻(xiàn)

來源于與職位相關(guān)的組織人員

該職位的任職者該職位的同事該職位的上級對該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員

信息來源

來源于外部組織或人員組織的客戶組織的策略聯(lián)盟者組織的上游供應(yīng)商組織的銷售渠道2021/5/913職位分析的成果（一）職位說明書，主要包括兩個(gè)組成部分：一是職位描述，主要對職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖（職位在組織中的位置）、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、職責(zé)履行程序等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，（二）職位分析報(bào)告，其內(nèi)容較為自由寬泛，主要用來闡述在職位分析的過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題、矛盾，以及對這些問題和矛盾的解決方案。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案等。2021/5/914職位分析相關(guān)的概念工作要素（JobElements)：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說明書之中。例如，接聽電話。任務(wù)(Task)：是指為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，并且它常常是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。職責(zé)細(xì)分（Duty）：職責(zé)細(xì)分既可以作為職位分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責(zé)”的身份出現(xiàn)在職位說明書當(dāng)中。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。職責(zé)(Responsibility)：是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如：維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象。2021/5/915職位分析相關(guān)的概念權(quán)限(Authority)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如：具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。任職資格(Qualification)：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。它常用勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力（素質(zhì)）等來加以表達(dá)。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)(PerformanceStandard)：是指與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)常包括：員工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃的完成率等。職位(Position)：是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如：銷售部副經(jīng)理周平。2021/5/916職位分析相關(guān)的概念職務(wù)(Job)：是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如：銷售部副經(jīng)理。職級（Class)：是指工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。比如：部門副經(jīng)理就是一個(gè)職級。職位簇(Family)：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。

例如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營銷職位簇。2021/5/917工作分析常見術(shù)語de層次關(guān)系工作要素工作任務(wù)工作職責(zé)職位

職務(wù)職業(yè)職門Hr-pku2021/5/918工作分析的歷史與發(fā)展職位分析的起源與歷史知識經(jīng)濟(jì)對職位分析的挑戰(zhàn)如何認(rèn)識知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對職位分析的挑戰(zhàn)如何應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對職位分析的挑戰(zhàn)2021/5/919職位分析的起源與歷史職位分析的起源：以泰羅的“時(shí)間動(dòng)作研究”為代表職位分析的發(fā)展：公平管理職位分析的興盛：反歧視運(yùn)動(dòng)職位分析的成熟：管理的規(guī)范化與職業(yè)化現(xiàn)代職位分析的發(fā)展的主流：定量化與個(gè)性化職位分析在中國的興起：崗位責(zé)任制與崗位職責(zé)職位分析在中國的發(fā)展：現(xiàn)代人力資源管理的引入職位分析在中國的現(xiàn)狀與趨勢：轉(zhuǎn)向以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的系統(tǒng)性職位分析2021/5/920知識經(jīng)濟(jì)對職位分析的挑戰(zhàn)何為知識型工作？傳統(tǒng)工作知識型工作確定性的工作非確定的工作重復(fù)性工作創(chuàng)新性工作邊界清晰邊界模糊個(gè)人工作團(tuán)隊(duì)工作職能型工作項(xiàng)目型工作非專業(yè)工作以知識為基礎(chǔ)單一技能要求多種技能要求上司權(quán)力顧客權(quán)力上級協(xié)調(diào)同級協(xié)調(diào)2021/5/921知識經(jīng)濟(jì)對職位分析的挑戰(zhàn)對職位分析本身提出的挑戰(zhàn)職位本身的不確性增加更加寬泛的職位界定團(tuán)隊(duì)工作和項(xiàng)目工作取代傳統(tǒng)的個(gè)人職位對傳統(tǒng)職位分析方法所提出的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的職位分析方法難以收集知識工作的信息現(xiàn)代的職位分析方法需要擴(kuò)大職位信息的來源2021/5/922如何認(rèn)識知識經(jīng)濟(jì)對職位分析的挑戰(zhàn)職位說明書仍然具有適用性目標(biāo)職責(zé)任務(wù)職位內(nèi)在結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次2021/5/923傳統(tǒng)職位純粹的知識工作現(xiàn)實(shí)的職位三個(gè)層次都是穩(wěn)定的、標(biāo)準(zhǔn)化的，規(guī)定了工作的目標(biāo)，同時(shí)還規(guī)定了完成這一目標(biāo)的手段、步驟與方法。三個(gè)層次都將變得模糊，都將具有不確定性與不穩(wěn)定性，從而給任職者本人的創(chuàng)新留下了巨大的空間。介于上述兩者之間。職位的目標(biāo)是穩(wěn)定不變的，工作任務(wù)則是隨著工作情景、人員風(fēng)格的差異而存在著很大的靈活性。而對于工作職責(zé)這一層次，其靈活性與穩(wěn)定性將受到職位類別和管理層級的巨大影響。分層分類的職位說明書2021/5/924中國企業(yè)的管理困境呼喚職位分析職位分析職業(yè)化管理隊(duì)伍亟待建立職責(zé)重疊權(quán)限不明人力資源管理缺乏技術(shù)平臺2021/5/925如何應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)對職位分析的挑戰(zhàn)建立分層分類的職位說明書建立交叉互動(dòng)式的職位分析方法建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的職位分析方法強(qiáng)調(diào)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理提倡“組織公民行為”（OCB）來彌補(bǔ)職位說明書的不足2021/5/926分層分類的職位說明書的特點(diǎn)與要求職位類別職位特點(diǎn)對職位說明書的要求創(chuàng)新要求高、工作方式難以固定采用更加寬泛的職責(zé)描述；更加強(qiáng)調(diào)職責(zé)界定的成果導(dǎo)向；更加注重任職資格中的創(chuàng)新要素。職能管理與基層直線管理職位創(chuàng)新要求較低、規(guī)范化、職業(yè)化要求高需要采用嚴(yán)格、準(zhǔn)確的職責(zé)描述；既要注重職責(zé)界定中的成果導(dǎo)向，也要注重職責(zé)界定中的過程性部分；任職資格的界定要注重“責(zé)任心、業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技能”等有利于提高職業(yè)技能與職業(yè)規(guī)范的因素。生產(chǎn)操作工人基本不需要?jiǎng)?chuàng)新，強(qiáng)調(diào)職位的標(biāo)準(zhǔn)化與操作一致性同時(shí)注重工作任務(wù)以及完成任務(wù)的工作程序的界定；包括完成工作所采用的工具、設(shè)備與技術(shù)；任職資格需要將心理能力與身體能力相結(jié)合研發(fā)與高層管理職位2021/5/927團(tuán)隊(duì)工作分析法具體含義用角色分析來代替職位分析在團(tuán)隊(duì)中往往并不強(qiáng)調(diào)對成員之間的職責(zé)進(jìn)行明確界定，而是更加注重團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)、互助與信息共享。因此在團(tuán)隊(duì)中，寬泛的角色定位比嚴(yán)格界定的職位更能滿足協(xié)同的要求。用角色間分析來代替角色內(nèi)分析團(tuán)隊(duì)績效依賴于協(xié)同，而協(xié)同的基礎(chǔ)是要識別不同的角色之間在工作職責(zé)與任務(wù)層面上的相互依賴性。而對于這種相互依賴性的分析則必須通過分析角色之間的流程關(guān)系來實(shí)現(xiàn)。用團(tuán)隊(duì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析來代替職位任職資格分析對于團(tuán)隊(duì)而言，單個(gè)成員的任職資格將逐步被團(tuán)隊(duì)整體的素質(zhì)要求所取代，即需要按照團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)績效提高的要求去確定不同成員之間如何形成具有差異性、互補(bǔ)性與協(xié)調(diào)性的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。基于團(tuán)隊(duì)的職位分析所提出的要求2021/5/928構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型不同目標(biāo)導(dǎo)向職位分析的側(cè)重點(diǎn)不同職位分析導(dǎo)向的信息收集側(cè)重點(diǎn)職位分析導(dǎo)向與職位分析工具的選取基于目標(biāo)導(dǎo)向職位說明書內(nèi)容的安排2021/5/929目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型職位分析的目標(biāo)所需收集的信息職位分析方法的選取可獲得的資源職位分析的執(zhí)行流程職位分析結(jié)果的應(yīng)用企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理問題2021/5/930

在這一系統(tǒng)中，職位分析的關(guān)鍵和難點(diǎn)集中在四個(gè)環(huán)節(jié)的相互匹配：職位分析目標(biāo)、所要收集的信息、職位分析方法、職位說明書的內(nèi)容。其中，職位分析方法等的選取不僅跟分析目標(biāo)有關(guān)系，同時(shí)還要考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)的資源條件與管理水平對職位分析方法選取的制約。2021/5/931不同目標(biāo)導(dǎo)向職位分析的側(cè)重點(diǎn)以薪酬為導(dǎo)向的職位分析強(qiáng)調(diào)對與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評價(jià)性分析，包括：工作所需知識、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負(fù)荷與強(qiáng)度的大小等以考核為導(dǎo)向的職位分析強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分的準(zhǔn)確界定，并收集有關(guān)對各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。以甑選為導(dǎo)向的職位分析強(qiáng)調(diào)對工作所需教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能與能力的界定，并確定各項(xiàng)任職資格要求的具體等級或水平。以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化；以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的職位分析強(qiáng)調(diào)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識別；強(qiáng)調(diào)對工作中常見錯(cuò)誤的分析強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)2021/5/932說明

建立職位分析的目標(biāo)導(dǎo)向，并不意味著一個(gè)職位分析項(xiàng)目只能有一個(gè)目標(biāo)。事實(shí)上，職位分析的不同導(dǎo)向之間往往是相互交叉的，一個(gè)職位分析項(xiàng)目可以勝任2－3個(gè)目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)是為了改變沒有具體目標(biāo)，大包大攬的狀況。2021/5/933不同職位分析導(dǎo)向的信息收集側(cè)重點(diǎn)職位分析的目標(biāo)職位分析所要收集的信息信息收集的成果組織優(yōu)化工作目的與工作職責(zé)職責(zé)細(xì)分（或履行程序）職責(zé)分配的合理性工作流程職位在流程中的角色工作權(quán)限職位設(shè)置的調(diào)整職位目的的調(diào)整職位職責(zé)的調(diào)整職責(zé)履行程序的理順招聘與甑選工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度任職資格招聘要求甑選標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)工作職責(zé)職責(zé)學(xué)習(xí)難度工作難點(diǎn)關(guān)鍵工作行為任職資格培訓(xùn)需求培訓(xùn)的難點(diǎn)與重點(diǎn)績效考核工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度與執(zhí)行難度工作難點(diǎn)績效標(biāo)準(zhǔn)績效評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理工作目的與工作職責(zé)工作范圍職責(zé)的復(fù)雜程度與執(zhí)行難度職位在組織中的位置工作聯(lián)系的對象、內(nèi)容與頻率任職資格與職位評價(jià)要素相關(guān)的信息2021/5/934職位分析導(dǎo)向與職位分析工具的選取

一方面，不同的職位分析導(dǎo)向會產(chǎn)生其內(nèi)在的工具需求，但另一方面，不同的職位分析方法也有其自身的適用范圍，因此，只有將二者充分結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)職位分析的具體目標(biāo)，完成職位分析對人力資源管理基礎(chǔ)的構(gòu)建。2021/5/935例：以薪酬為導(dǎo)向的職位分析問卷的開發(fā)過程根據(jù)職位評價(jià)維度確定問卷的總體結(jié)構(gòu)細(xì)化維度形成問卷的要素設(shè)計(jì)問題問卷成稿工作所需知識與技能職責(zé)的復(fù)雜程度對業(yè)務(wù)的影響工作條件績效評價(jià)的性質(zhì)/獨(dú)立性決策類型限制信息與他人共事財(cái)務(wù)責(zé)任工作指導(dǎo)問卷試測與修訂

工作指導(dǎo)的類型人數(shù)（1）直接監(jiān)督他人（執(zhí)行業(yè)績評價(jià)，作出招聘決策）工作名稱：______（2）對那些沒有直接報(bào)告關(guān)系的員工進(jìn)行指導(dǎo)（安排或者分配工作，監(jiān)督企業(yè)或者部門計(jì)劃）工作名稱：______（3）經(jīng)常性的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（任務(wù)組或者項(xiàng)目組）工作名稱：______（4）對非本公司員工的經(jīng)?；苯颖O(jiān)督工作名稱：______（5）其它（請說明）工作名稱：______

2021/5/936例：以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析問卷的開發(fā)根據(jù)組織優(yōu)化的關(guān)鍵店確定問卷的總體維度細(xì)化維度形成問卷的要素設(shè)計(jì)問題問卷成稿職位目的職責(zé)邊界權(quán)限明晰流程理順績效改進(jìn)職位目的職責(zé)描述及其定量化信息工作權(quán)限履行程序職責(zé)錯(cuò)誤績效改進(jìn)點(diǎn)問卷試測與修訂6、本來應(yīng)該由本職位完成，但目前卻由其他職位完成的職責(zé)：7、本來應(yīng)該由其他職位完成，但目前卻由本職位完成的職責(zé)：2021/5/937基于目標(biāo)導(dǎo)向職位說明書內(nèi)容的安排導(dǎo)向職位說明書內(nèi)容項(xiàng)目組織優(yōu)化招聘甑選培訓(xùn)與開發(fā)績效考核薪酬管理核心內(nèi)容

工作標(biāo)識工作概要工作職責(zé)組織圖選擇性內(nèi)容

工作權(quán)限責(zé)任細(xì)分（履行程序）工作范圍職責(zé)的量化信息業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作條件工作壓力因素工作特點(diǎn)與領(lǐng)域任職資格2021/5/938

職位分析的組織與實(shí)施2021/5/939立項(xiàng)階段準(zhǔn)備階段信息收集階段信息處理階段反饋驗(yàn)證階段定稿運(yùn)用階段修訂階段前期征兆成立職位分析籌備小組人力資源管理體系診斷分析立項(xiàng)確定參與人員成立職位分析項(xiàng)目組探索性問卷調(diào)查文獻(xiàn)分析職位分析計(jì)劃編制職位說明書模板人員培訓(xùn)組織內(nèi)部溝通編制修訂職位分析調(diào)查問卷問卷調(diào)查信息初步分析提煉（形成初稿）標(biāo)桿任職者訪談信息分析處理編制職位分析問卷SMEs會議組織內(nèi)部溝通定稿職位分析結(jié)果的運(yùn)用職位說明書修訂通用工作分析流程2021/5/940發(fā)現(xiàn)職位分析前期征兆1、戰(zhàn)略空置，缺乏管理支持、落地；2、組織管理體系、業(yè)務(wù)流程運(yùn)行不暢；3、組織變革、新流程、新技術(shù)引進(jìn)；4、組織運(yùn)行關(guān)鍵點(diǎn)無人負(fù)責(zé)、控制；5、人浮于事、職責(zé)不明；6、職位說明書虛置，與實(shí)際不符；7、其他人力資源管理工作（如薪酬、招聘、培訓(xùn)、考核等）缺乏信息基礎(chǔ)；2021/5/941成立職位分析籌備小組確認(rèn)職位分析需求；制定職位分析總體原則、導(dǎo)向、預(yù)算等；外部咨詢團(tuán)隊(duì)選聘；過程監(jiān)控；最終結(jié)果確認(rèn)；成果推廣運(yùn)用；項(xiàng)目述職。2021/5/942內(nèi)部操作外部咨詢

技術(shù)性或程序性失敗的成本較低

技術(shù)性或程序性失敗的成本較高

項(xiàng)目范圍有限

項(xiàng)目范圍較為綜合、寬泛

項(xiàng)目需要長期、持續(xù)進(jìn)行

項(xiàng)目是短期的階段性過程

組織希望開發(fā)內(nèi)部員工的相關(guān)技能

組織關(guān)注于項(xiàng)目的技術(shù)質(zhì)量和水平

盡量縮小成本

固定成本實(shí)施者對組織文化、專業(yè)術(shù)語的了解對于最終結(jié)果很關(guān)鍵

職位分析技術(shù)的質(zhì)量和外部經(jīng)驗(yàn)對于最終結(jié)果很關(guān)鍵

內(nèi)部人相關(guān)技術(shù)的可信度較高

需外部專家介入才能推動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)程職位分析結(jié)果將采用定性、敘述性的表達(dá)方式

職位分析結(jié)果要求結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、定量化2021/5/943收集信息信息收集員為項(xiàng)目組提供后勤物資服務(wù)后勤人員項(xiàng)目時(shí)間、地點(diǎn)、人員等的安排協(xié)調(diào)項(xiàng)目協(xié)調(diào)員職位分析專業(yè)人員，信息分析處理，形成成果職位分析師項(xiàng)目進(jìn)程控制、結(jié)果控制項(xiàng)目經(jīng)理2021/5/944（1）組織基本架構(gòu)（2）組織各環(huán)節(jié)的運(yùn)行狀況（3）任職者對職位的大致了解（4）針對本次職位分析項(xiàng)目的目的，了解員工對相關(guān)人力資源管理工作的看法（5）員工對職位分析工作的認(rèn)識和看法（6）對項(xiàng)目組的要求、意見、建議等（7）對員工進(jìn)行職位分析基本知識的輔導(dǎo)2021/5/945工作分析的內(nèi)容工作內(nèi)容：做什么工作方法：怎么做工作目的和原因：為什么做工作過程和結(jié)構(gòu)：工作環(huán)節(jié)和要素2021/5/946工作分析內(nèi)容-6W1H1、做什么（what）是指所從事的工作活動(dòng)。主要包括：任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？任職者的這些活動(dòng)會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？2、為什么（why）表示任職者的工作目的，也就是這項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用。主要包括：做這項(xiàng)工作的目的是什么？這項(xiàng)工作與組織中的其他工作有什么聯(lián)系？對其他工作有什么影響？2021/5/9473、用誰（who）是指對從事某項(xiàng)工作的人的要求。主要包括：從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣身體素質(zhì)？從事這項(xiàng)工作的人必須具備哪些知識和技能？從事這項(xiàng)工作的人至少應(yīng)接受過哪些教育和培訓(xùn)？從事這項(xiàng)工作的人至少應(yīng)具備什么樣經(jīng)驗(yàn)？從事這項(xiàng)工作的人在個(gè)性特征上應(yīng)具備那些特點(diǎn)？從事這項(xiàng)工作的人在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件？4、何時(shí)（when）表示在什么時(shí)間從事各項(xiàng)工作活動(dòng)。主要包括：哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的？在什么時(shí)候做？哪些工作活動(dòng)是每天必須做的？哪些工作活動(dòng)是每周必須做的？哪些工作活動(dòng)是每月必須做？2021/5/9485、在哪里（where）表示從事工作活動(dòng)的環(huán)境。主要包括：工作的自然環(huán)境，包括地點(diǎn)（室內(nèi)與戶外）、溫度、光線、噪音、安全條件等。工作的社會環(huán)境，包括工作所處的文化環(huán)境（例如跨文化的環(huán)境）、工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等6、為誰（forwhom）是指在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系。主要包括：工作要向誰請示和匯報(bào)？向誰提供信息或工作結(jié)果？可以指揮和監(jiān)控何人？需要指導(dǎo)哪些人？2021/5/9497、如何做（how）是指任職者怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的結(jié)果，主要包括：從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣的？工作中要使用那些工具？操縱什么機(jī)器設(shè)備？工作中所涉及到的文件和記錄有哪些？工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是那些？2021/5/950職位分析的方法職位分析方法的分類職位分析方法介紹職位分析方法比較2021/5/951職位分析方法的分類不同職位分析方法分類的依據(jù)比較分析的維度數(shù)據(jù)來源

分析深入層面數(shù)據(jù)收集方式1、組織及架構(gòu)1、職位分析師1、工作職責(zé)1、觀察2、培訓(xùn)開發(fā)需求2、直接上司2、任務(wù)2、個(gè)體訪談3、工作職責(zé)3、高層管理者3、活動(dòng)3、群體訪談4、工作情景4、任職者4、基本動(dòng)作4、專家討論會5、使用器械、裝備5、技術(shù)專家5、工作維度5、問卷調(diào)查6、工作績效標(biāo)準(zhǔn)6、內(nèi)部培訓(xùn)專家6、任職者特質(zhì)6、工作日志7、任職資格7、內(nèi)部/外部客戶7、定量定性分析7、研究文獻(xiàn)8、關(guān)鍵事件

8、內(nèi)部其他成員8、親自參與工作9、工作動(dòng)作及流程9、現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)9、改進(jìn)原有成果10、職業(yè)生涯通道2021/5/952職位分析方法的分類通用職位信息收集方法：具有靈活性強(qiáng)、易操作、適用范圍廣等顯著優(yōu)勢，但也存在結(jié)構(gòu)化程度低、缺乏穩(wěn)定性等缺點(diǎn)。這類職位分析方法主要有問卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、文獻(xiàn)分析法、SME會議法等以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法：以人為基礎(chǔ)的職位分析方法是任職者行為的角度描述職位，側(cè)重于任職者在履行工作職責(zé)時(shí)所需的知識、技術(shù)、能力以及其他行為特征。在實(shí)踐中運(yùn)用較多的以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法主要有工作元素分析法（JobElementAnalysis）、職位分析問卷法（PositionAnalysisQuestionnaire）、管理職位分析問卷法（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire）2021/5/953以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法：以工作為基礎(chǔ)的職位分析方法是指從職位角度出發(fā)，側(cè)重描述完成其組成元素——工作任務(wù)——所需的活動(dòng)、績效標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)任職條件（KSAOs）等，該方法的關(guān)注點(diǎn)是準(zhǔn)確詳盡的描述履行工作任務(wù)的前期投入、中期過程和后期產(chǎn)出。在實(shí)踐中主要有以下幾種以工作為基礎(chǔ)的職位分析系統(tǒng)：功能性職位分析法（FunctionalJobAnalysis）、關(guān)鍵事件法（CriticalIncidentTechnique）傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法：是在科學(xué)管理之父——泰羅和吉爾布雷斯夫婦針對操作性職位所做的時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行完善開發(fā)的職位分析方法，適用于對重復(fù)性的、規(guī)律性的操作性職位進(jìn)行活動(dòng)分析。主要的分析方法包括時(shí)間研究法（TimeStudy）、動(dòng)作研究法（MotionStudy）、標(biāo)竿工作法（WorkSampling）2021/5/954職位分析方法介紹－－訪談法訪談法（Interview）是一種重要的收集基本工作信息的職位分析方法，通過訪談法收集的工作信息不僅是職位分析的基礎(chǔ)源泉，而且可以為其他職位分析方法提供最初始的資料供給，例如通過訪談法獲取的信息可以幫助我們開發(fā)職位分析問卷等。2021/5/955訪談對象及其角色的定位管轄下級下游接收者recipient

任職者、同事co-worker提供與工作相關(guān)的直接信息上游供給者supplier直接上級supervisor獲取直接上級對于該職位的期望職責(zé)以及任職資格，并對該職位現(xiàn)存狀況進(jìn)行評價(jià)

提供上游工作對其下游目標(biāo)職位職責(zé)、任職資格的要求

從下級的角度發(fā)現(xiàn)目標(biāo)職位工作職責(zé)的盲區(qū)以及其期望的上級扮演的角色通過對上游目標(biāo)職位的滿意度評價(jià)校對其工作職責(zé)，從結(jié)果的角度提出任職資格建議2021/5/956訪談?wù)叩慕巧ㄎ辉L談?wù)咴谠L談過程中所扮演的角色你的風(fēng)格是如何的？2021/5/957訪談的結(jié)構(gòu)化程度訪談結(jié)構(gòu)化途徑

同時(shí)規(guī)定問題及其答案的形式

規(guī)定收集的信息的形式

規(guī)定所提問題的形式

同時(shí)規(guī)定問題及其答案的內(nèi)容

規(guī)定收集信息的內(nèi)容規(guī)定訪談過程中所提的問題的內(nèi)容

限制收集信息的類型2021/5/958通用職位分析訪談流程訪談準(zhǔn)備階段訪談開始階段訪談主體階段訪談?wù)黼A段訪談結(jié)束階段2021/5/959制定訪談?dòng)?jì)劃培訓(xùn)訪談人員編制訪談提綱2021/5/960獲取工作任務(wù)6、各項(xiàng)任務(wù)表述中是否相互重疊，哪些內(nèi)容可以合并或者需要拆分的？5、整個(gè)任務(wù)清單中是否有相互矛盾和邏輯混亂的地方？4、是否忽略了其他重要的工作領(lǐng)域？3、任務(wù)清單是否窮盡你全部工作內(nèi)容？2、在我們對這項(xiàng)工作任務(wù)的描述中，所用術(shù)語是否正確，是否還有其他更為專業(yè)的表述？1、我們對這項(xiàng)任務(wù)的表述是否準(zhǔn)確清晰？作為×××，你認(rèn)為你的工作主要有哪些板塊構(gòu)成，各板塊分別包含哪些任務(wù)及職責(zé)？接下來你會做什么？假設(shè)此刻是你典型的一個(gè)工作日的開始，那么你做的第一件事情是什么？能舉個(gè)例子嗎？2021/5/961獲取任務(wù)細(xì)節(jié)WHY此項(xiàng)工作任務(wù)的主要目的WHAT主要的工作內(nèi)容HOW完成工作的方法WHEN工作時(shí)間WHERE工作地點(diǎn)WHO工作聯(lián)系（協(xié)助者、指導(dǎo)者）WHICH相關(guān)設(shè)備、工具2021/5/9626、感謝被訪談?wù)叩膸椭c合作5、邀請被訪談?wù)咴谛枰獣r(shí)，與職位分析小組聯(lián)系4、提前告知下次訪談的內(nèi)容（最終確認(rèn)成果）3、重申職位分析的目的與訪談搜收集信息的用途2、就細(xì)節(jié)問題進(jìn)一步追問并與被訪談?wù)咦詈蟠_認(rèn)所有信息的真實(shí)性與完整性1、允許被訪談?wù)咛釂?021/5/963訪談法優(yōu)點(diǎn)通過訪談雙方面對面的交流，能深入廣泛的探討與工作相關(guān)的信息：目標(biāo)職位的特征，任職者的態(tài)度、價(jià)值觀和信仰，以及其語言等技能水平。但無法準(zhǔn)確收集任職者思維層面的信息。職位分析師能對所提問題進(jìn)行及時(shí)解釋和引導(dǎo)，避免因雙方對書面語言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。這對于閱讀有困難的任職者更為重要。職位分析師能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正訪談提綱中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。職位分析師能及時(shí)對所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場確認(rèn)。在現(xiàn)實(shí)操作中，在訪談結(jié)束時(shí)，職位分析師與任職者就訪談成果進(jìn)行溝通確認(rèn)，將極大的提高職位分析的效率，必要時(shí)，可以由雙方簽字確認(rèn)。對于職位分析有敵對情緒的任職者，可以通過職位分析師的溝通、引導(dǎo)，最大限度使其參與其中，必要時(shí)可以更換訪談對象。2021/5/964訪談法缺點(diǎn)職位分析師在訪談過程中容易受到任職者個(gè)人因素的印象，導(dǎo)致收集的信息的扭曲，比如種族、性別因素等。訪談法會影響任職者的工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)。訪談的雙方需要充足的時(shí)間進(jìn)行溝通，在大規(guī)模的訪談過程中，這個(gè)弊端表現(xiàn)的更加明顯。由于訪談雙方的公開性，可能導(dǎo)致任職者的不誠實(shí)行為或自利行為，特別是在在勞動(dòng)關(guān)系緊張、勞資雙方缺乏必要的信任的組織，會極大的影響職位分析的可信度。2021/5/965經(jīng)驗(yàn)總結(jié)【效果】1、訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。2、訪談法唯一能夠適用于各層各類職位的職位分析方法，且是對中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。3、訪談的成果不僅僅表現(xiàn)在書面上，在整個(gè)訪談過程中，任職者對職位所進(jìn)行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價(jià)值與意義。2021/5/966【要點(diǎn)】

提高訪談法的效果需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn)：1、訪談?wù)吲嘤?xùn)：職位分析訪談是一項(xiàng)系統(tǒng)性的、技術(shù)性的工作，因此在訪談準(zhǔn)備階段應(yīng)對訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。2、事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對象，并以訪談指引等書面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，并有利于獲得訪談對象的支持與配合。2021/5/9673、技術(shù)配合：在訪談之前，訪談?wù)唔毷孪葘υL談職位進(jìn)行文獻(xiàn)研究，并通過開放式職位分析問卷初步收集、整理與匯總職位信息，形成對職位的初步印象，找到訪談的重點(diǎn)，使訪談能夠有的放矢。4、溝通技巧：在訪談過程中，訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信和睦關(guān)系，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用提示、追問、控制等訪談技巧，把握訪談的節(jié)奏，防止訪談中的“一邊倒”現(xiàn)象。5、信息確認(rèn)：訪談過程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)；在訪談結(jié)束前，應(yīng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點(diǎn)，以得到其最終的認(rèn)可2021/5/968職位分析方法介紹－－觀察法觀察法是由職位分析師在工作現(xiàn)場通過實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過程。觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)的工作，分為直接觀察法、自我觀察法（工作日志）以及工作參與法三種。2021/5/969觀察法通用操作流程研究設(shè)計(jì)與開發(fā)觀察目標(biāo)定位觀察分析人員選拔與培訓(xùn)觀察實(shí)施過程數(shù)據(jù)整理數(shù)據(jù)分析（1）驗(yàn)證信息（2）編制調(diào)查問卷、訪談提綱、職位說明書等2021/5/970第一步：觀察目標(biāo)定位

明確職位分析觀察的目的描述驗(yàn)證觀察客體的定位個(gè)體小組團(tuán)隊(duì)組織2021/5/971第二步：研究設(shè)計(jì)與開發(fā)選擇確定觀察對象選擇合適的方法：結(jié)構(gòu)化VS非結(jié)構(gòu)化確定觀察的時(shí)間地點(diǎn)：典型性、經(jīng)濟(jì)性、全面性、民主性所需設(shè)備工具2021/5/972第三步：觀察分析人員選拔培訓(xùn)選拔：觀察人員需要具備公正客觀的態(tài)度、較強(qiáng)的人際交流技能、文字表達(dá)能力以及對行為理解把握的能力，對于某些特殊的工作，需要有較強(qiáng)的體力等過程的結(jié)構(gòu)化程度觀察的目的培訓(xùn)：對觀察人員進(jìn)行培訓(xùn)的主要目的是增強(qiáng)觀察過程的可信度，收集更加準(zhǔn)確的信息。2021/5/973觀察過程中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤表：觀察過程中可能出現(xiàn)的誤差和錯(cuò)誤問題暈輪效應(yīng)：根據(jù)一方面的印象作出對整體的判斷刻板效應(yīng)：根據(jù)整體的知覺作出對個(gè)體的傾向性的判斷細(xì)節(jié)遺失：在對工作活動(dòng)進(jìn)行概括時(shí)忽略細(xì)節(jié)信息對比錯(cuò)誤：選擇錯(cuò)誤的參照系造成判斷錯(cuò)誤主觀判斷：不尊重客觀事實(shí)，主觀臆斷趨中傾向：對工作要求、環(huán)境等的判斷過于趨中信息扭曲：過分遷就任職者的看法導(dǎo)致信息失真歸類錯(cuò)誤：對工作任務(wù)的提煉、歸類發(fā)生錯(cuò)誤2021/5/974第四步：觀察實(shí)施過程進(jìn)入觀察現(xiàn)場

相關(guān)承諾簡要介紹設(shè)備安裝現(xiàn)場記錄距離交流反饋2021/5/975觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)真實(shí)性深度靈活性有效性缺點(diǎn)時(shí)間成本難度任職者反應(yīng)表面性2021/5/976職位分析方法介紹－－工作日志法工作日志法是通過任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與與任務(wù)的工作信息收集方法。工作日志又稱為活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等，同文獻(xiàn)分析法一樣，工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢就表現(xiàn)得更加明顯。2021/5/977如何設(shè)計(jì)工作日志編寫工作日志填寫說明編制工作日志填寫表格工作日志法操作要點(diǎn)填寫輔導(dǎo)確定填寫時(shí)間區(qū)間過程監(jiān)控2021/5/978工作日志法的不足之處無法對日志的填寫過程進(jìn)行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫的活動(dòng)詳細(xì)化程度可能會與工作者的預(yù)期有差異；職位的部分任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位的核心職能，在日志法中，有可能因在填寫的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失日志法要求有足夠的填寫時(shí)間，若填寫時(shí)間短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部，而且日志法的分析整理任務(wù)較重；任職者可能不會按照規(guī)定的填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志，導(dǎo)致事后填寫的信息不完整甚至是“創(chuàng)造”工作活動(dòng)；2021/5/979職位分析方法介紹－－文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是通過對現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息，由于它是對現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過文獻(xiàn)分析法無法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。2021/5/980文獻(xiàn)分析的范圍內(nèi)部信息外部信息工作信息《工作環(huán)境描述》《員工生產(chǎn)記錄》《工作計(jì)劃》《設(shè)備材料使用與管理制度》《行政主管、行業(yè)主管部門文件》《作業(yè)指導(dǎo)書》《員工手冊》《公司組織管理制度》《崗位職責(zé)說明》《績效評價(jià)》《公司會議記錄》《作業(yè)流程說明》《ISO質(zhì)量文件》《分權(quán)手冊》2021/5/981文獻(xiàn)分析的關(guān)鍵要素1、基礎(chǔ)信息：文獻(xiàn)分析法是職位分析最初的信息來源，我們在任何職位分析活動(dòng)之前應(yīng)最大限度的分析整理所有與職位有關(guān)的信息，為其他職位分析方法提供“第一手”資料。2、信息甄別：對于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”，將舊信息作為標(biāo)竿來評價(jià)新信息。3、閱讀標(biāo)記：在對文獻(xiàn)進(jìn)行研究時(shí)，應(yīng)按照即定標(biāo)準(zhǔn)記錄信息，切忌“走馬觀花”，流于形式。4、結(jié)果運(yùn)用：文獻(xiàn)分析所獲信息是其他職位分析方法的信息基礎(chǔ)，在以文獻(xiàn)分析所獲信息為基礎(chǔ)編制其他職位分析工具時(shí)，應(yīng)注意舊信息的適度“介入”，既不要使編制的職位分析工具流于表面，缺乏個(gè)性，也不要因舊信息的大量堆積影響任職者的判斷。2021/5/982職位分析方法介紹--主題專家會議法主題專家（SubjectMatterExperts簡稱SMEs）通常指與熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人，主題專家會議法就是將SMEs召集起來，就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，以達(dá)到收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證、確認(rèn)職位分析成果的目的。SME會議是所有與職位相關(guān)的人員集思廣益的過程，在組織的內(nèi)部－外部、流程的上游－下游、時(shí)間上的過去－當(dāng)前－將來等多方面、多層次都達(dá)到高度的協(xié)商和統(tǒng)一，因此除了收集基礎(chǔ)信息以外，SMEs會議還擔(dān)負(fù)著最終確認(rèn)職位分析成果、并加以推廣運(yùn)用的重要職能。內(nèi)部人任職者直接上司曾經(jīng)任職者內(nèi)部客戶其他熟悉目標(biāo)職位的人外部人咨詢專家外部客戶其他組織標(biāo)竿職位任職者2021/5/983關(guān)于會議主持人SMEs會議的主持人最好是公司中與目標(biāo)職位相關(guān)的中層主管人員，當(dāng)然人力資源部中職位分析專業(yè)人士應(yīng)對其進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)對討論過程中的分歧問題，會后進(jìn)行調(diào)研復(fù)核，并將結(jié)果反饋給相關(guān)人員復(fù)核準(zhǔn)備并分發(fā)會議所需的相關(guān)資料、表格、問卷提供資料根據(jù)與會者討論結(jié)果對目標(biāo)職位各項(xiàng)特征作出最后判定決議主持人根據(jù)會議提要，提出討論范圍和討論內(nèi)容，并及時(shí)調(diào)整會議議題提出議題主持人根據(jù)會議議程，逐步展開討論，確保整個(gè)會議有秩序、有效率的進(jìn)行調(diào)節(jié)進(jìn)程按照會議計(jì)劃，協(xié)調(diào)并召集相關(guān)人員參加會議召集會議2021/5/984SMEs總結(jié)SMEs會議可以運(yùn)用于職位分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，由于其具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于職位分析結(jié)果最大限度得到組織的認(rèn)同以及后期的推廣運(yùn)用，因而成為當(dāng)前最為有效、運(yùn)用最為廣泛的職位分析形式。其要點(diǎn)主要有：營造會場氣氛：SME會議法的首要特點(diǎn)是集思廣益，因此會議主持人要注意營造會場平等、互信的氣氛，與會者也應(yīng)拋棄組織層級觀念，就職位的一切方面進(jìn)行面對面的磋商探討。外部專家：外部專家參與SME會議是其一大特色，外部專家的參與可以有效的彌補(bǔ)組織內(nèi)部自我修正完善能力的不足，起到“標(biāo)竿”的作用。2021/5/985后勤保障：SME會議是職位分析的重要階段之一，往往承擔(dān)著最終確認(rèn)職位分析成果的重任。組織者應(yīng)在會議之前進(jìn)行周密的計(jì)劃安排、提供職位信息、協(xié)調(diào)與會人員時(shí)間、作好會議后勤保障工作。會議記錄：SME會議應(yīng)有專人記錄，以備查詢。未決事宜：對于SME會議未形成決議的事項(xiàng)，應(yīng)在會后由專人負(fù)責(zé)辦理，然后將成果反饋與會人員。2021/5/986職位分析方法介紹—問卷調(diào)查法問卷法是職位分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面的形式、通過任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式。在實(shí)踐中，職位分析專家開發(fā)出大量的不同形式、不同導(dǎo)向的問卷，以滿足職位分析不同的需要。問卷調(diào)查法收集信息完整、系統(tǒng)，操作簡單、經(jīng)濟(jì)，可在事先建立的分析模型指導(dǎo)下展開，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問卷調(diào)查的形式2021/5/987問卷調(diào)查法分類（一）定量結(jié)構(gòu)化問卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對穩(wěn)定的職位分析問卷，一般采用封閉式問題，問卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對職位的量化描述或評價(jià)，例如本課程要介紹的PAQ、MPDQ等。定量結(jié)構(gòu)化問卷最大的優(yōu)勢在于問卷一般經(jīng)過大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。2021/5/988（二）非結(jié)構(gòu)化問卷能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。與結(jié)構(gòu)化的問卷相比，非結(jié)構(gòu)化問卷存在精度不夠、隨意性強(qiáng)、與分析師主觀因素高度相關(guān)等缺陷，但是非結(jié)構(gòu)化問卷也有適應(yīng)性強(qiáng)、靈活高效等優(yōu)勢。非結(jié)構(gòu)化問卷不僅是一種信息收集工具，而且包含了任職者和職位分析師信息加工過程，因而其分析過程更具互動(dòng)性、分析結(jié)果更具智能性。2021/5/989非結(jié)構(gòu)化問卷包括的信息板塊基本信息職位目的工作職責(zé)績效標(biāo)準(zhǔn)組織架構(gòu)工作聯(lián)系工作特征任職資格（KSAOs）所需培訓(xùn)職業(yè)生涯2021/5/990非結(jié)構(gòu)化問卷操作要點(diǎn)問卷設(shè)計(jì)問卷試測樣本選擇問卷發(fā)放及回收問卷處理及運(yùn)用2021/5/991職位分析方法介紹--PAQ

職位分析問卷法（PAQ）是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克（E.J.McComick）開發(fā)出的結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷。經(jīng)過多年實(shí)踐的驗(yàn)證和修正，PAQ法已成為使用較為廣泛的有相當(dāng)信度的職位分析方法。2021/5/992PAQ研究設(shè)計(jì)者最初的設(shè)計(jì)理念主要有以下兩點(diǎn)：開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的方法來建立某職位的能力模型，以淘汰傳統(tǒng)的測驗(yàn)評價(jià)方法；運(yùn)用統(tǒng)計(jì)推理的方法進(jìn)行職位間的評價(jià)，以確定相對報(bào)酬。此后，在PAQ的運(yùn)用中，研究者發(fā)現(xiàn)PAQ提供的數(shù)據(jù)同樣可以作為其他人力資源功能板塊的信息基礎(chǔ)，例如工作分類、人職匹配、工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、績效測評以及職業(yè)咨詢等。這些運(yùn)用范圍的擴(kuò)展，表明PAQ可以運(yùn)用于建設(shè)企業(yè)職位信息庫，以整合基于戰(zhàn)略的人力資源信息系統(tǒng)，事實(shí)上在國外PAQ的這種戰(zhàn)略用途已經(jīng)得以證明，取得很好的效果。2021/5/993PAQ用途的發(fā)展趨勢

構(gòu)建能力模型

開發(fā)通用工作評價(jià)方法

工作分類、人職匹配、工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、績效測評以及職業(yè)咨詢

人力資源信息庫

2021/5/994PAQ的結(jié)構(gòu)經(jīng)過實(shí)踐中大量的統(tǒng)計(jì)分析、驗(yàn)證，現(xiàn)行通用的PAQ共包含6個(gè)部分，187項(xiàng)工作元素。經(jīng)過對大量樣本進(jìn)行的主成分分析，PAQ可以聚類為33個(gè)維度，每個(gè)維度包含若干工作元素組成，每項(xiàng)工作元素都有與之對應(yīng)的若干等級量表，通過對這些工作元素的評價(jià)，以反應(yīng)目標(biāo)職位在各維度上的特征。這些工作元素具有共用性特征，因此PAQ可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)以及公共部門中的各種職位。2021/5/995職位分析問卷法的運(yùn)用

由于PAQ的專業(yè)性，因此PAQ的填寫需要在訪談的基礎(chǔ)上由專業(yè)職位分析師填寫。通過PAQ收集的數(shù)據(jù)信息，在進(jìn)行完備性、信度與效度的檢驗(yàn)后，就可進(jìn)行計(jì)算機(jī)分析處理，運(yùn)用于人力資源管理各個(gè)方面。通常，PAQ為我們提供了三種運(yùn)用較多的職位分析報(bào)告形式：（1）工作維度得分統(tǒng)計(jì)報(bào)告（2）能力測試估計(jì)數(shù)據(jù)（3）工作評價(jià)點(diǎn)值2021/5/996工作維度得分統(tǒng)計(jì)報(bào)告維度典型性潛在壓力環(huán)境信息互換決策使用工具知覺解釋.01-2.14六.14.04五.03-.25四.36.42三.19.80二.02-.22

一標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)分部分×

－－×－

－×－

－－－－×－－－－

－－×－－

－×999080706050403020101百分比某職位工作維度得分統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告2021/5/997PAQ小結(jié)PAQ作為一項(xiàng)結(jié)構(gòu)化的以人為基礎(chǔ)的職位分析方法，可以為企業(yè)構(gòu)建全面系統(tǒng)的人力資源管理體系的提供強(qiáng)大的信息支持。這一系統(tǒng)包括人員甄選配置、開發(fā)培訓(xùn)、職位評價(jià)、職位分類和薪酬等人力資源管理功能板塊。PAQ在統(tǒng)一收集信息基礎(chǔ)上，通過進(jìn)一步的個(gè)性化分析，為各功能板塊提供精確的、可信的以及簡單直觀的職位信息。2021/5/998在管理心理學(xué)界，人們通常將PAQ視為過去60年來在人力資源管理心理學(xué)研究領(lǐng)域的15個(gè)里程碑之一，這一評價(jià)充分肯定了PAQ的權(quán)威性和科學(xué)性。顯然，對PAQ的認(rèn)可是建立在與其他職位分析方法比較的基礎(chǔ)之上的，在最近的一項(xiàng)職位分析方法比較研究中，職位分析采用13個(gè)評價(jià)要素分別對PAQ、CIT、JIA、ARS、TTA等職位分析進(jìn)行評價(jià)，結(jié)果表明除了“內(nèi)容效度”以外，其余要素的評分均高于或等于其他職位分析方法。2021/5/999PAQ采用的職位分析評價(jià)要素職位分析方法評價(jià)要素（13）信度（12）構(gòu)想效度（10）結(jié)構(gòu)效度（9）預(yù)測效度（8）內(nèi)容效度（7）樣本規(guī)模（6）所需培訓(xùn)（5）使用者接受度（4）標(biāo)準(zhǔn)化（3）職位多樣性（2）適應(yīng)性（1）操作性2021/5/9100職位分析方法比較適用的工作類型、人力資源功能領(lǐng)域使用過程中的關(guān)注點(diǎn)。2021/5/9101職位分析方法適用的工作類型比較適用于各類工作FJA中高層管理職位MPDQ操作工人與基層管理職位PAQ中高層管理職位SME會議法除操作類工作以外的所有工作職位信息問卷（PIQ）除操作類工作以外的所有工作非結(jié)構(gòu)化問卷法適用于各類工作工作日志法工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工人與基層文員觀察法適用于各類工作訪談法適用的工作類型方法2021/5/9102職位分析方法適用的HR功能領(lǐng)域比較××××職位評價(jià)×××工作分類工作描述××××CITARSTTAJEMFJAPAQ觀察法SME會議問卷法訪談法××工作設(shè)計(jì)×××績效評估××××××××工作規(guī)范×××人員流動(dòng)××××HR規(guī)劃×××××××培訓(xùn)開發(fā)HR功能領(lǐng)域2021/5/9103職位分析方法使用關(guān)注點(diǎn)比較CITARSTTAJEMFJAPAQ觀察法SME會議問卷法訪談法××××樣本規(guī)模×標(biāo)準(zhǔn)化××××?xí)r間×××成本××信度×××××××職位多樣性關(guān)注點(diǎn)2021/5/9104職位描述

職位描述，是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。其主要內(nèi)容包括工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、工作的環(huán)境條件、工作的負(fù)荷等。但職位分析實(shí)踐卻告訴我們，不同的職位分析目的和不同的工作描述的使用者，對工作描述的內(nèi)容具有不同的要求。比如直線管理者從向下屬傳遞組織期望的角度，認(rèn)為工作描述重在對工作目的和職責(zé)的詳盡描述。而人力資源專家則可能從職位評價(jià)與薪酬決策的角度來考慮問題，要求工作描述中要包括職責(zé)的重要程度和復(fù)雜程度等定量信息，同時(shí)還要求有關(guān)工作負(fù)荷、工作環(huán)境的信息。2021/5/9105根據(jù)用途選擇職位描述的內(nèi)容分類內(nèi)容項(xiàng)目項(xiàng)目內(nèi)涵應(yīng)用目標(biāo)核心內(nèi)容

工作標(biāo)識工作名稱、所在部門、直接上級職位、薪點(diǎn)范圍等工作概要關(guān)于該職位的主要目標(biāo)與工作內(nèi)容的概要性陳述。工作職責(zé)該職位必需獲得的工作成果和必需擔(dān)負(fù)的責(zé)任。工作關(guān)系該職位在組織中的位置。選擇性內(nèi)容

工作權(quán)限該職位在人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)上做出決策的范圍和層級。組織優(yōu)化、職位評價(jià)履行程序?qū)Ω黜?xiàng)工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解與描述?？冃Э己?、上崗引導(dǎo)工作范圍該職位能夠直接控制的資源的數(shù)量和質(zhì)量管理人員的職位評價(jià)、上崗引導(dǎo)職責(zé)的量化信息職責(zé)的評價(jià)性和描述性量化信息職位評價(jià)、績效考核工作條件職位存在的物理環(huán)境職位評價(jià)工作負(fù)荷職位對任職者造成的工作壓力職位評價(jià)工作特點(diǎn)與領(lǐng)域上崗引導(dǎo)/職位評價(jià)2021/5/9106根據(jù)職位類型選擇職位描述的內(nèi)容項(xiàng)目管理職位專業(yè)/技術(shù)職位操作工人工作標(biāo)識√√√工作概要√√√工作職責(zé)描述√√√工作關(guān)系√√√工作權(quán)限√履行程序√工作范圍√職責(zé)的量化信息工作環(huán)境條件√工作負(fù)荷√√√工作特點(diǎn)與領(lǐng)域√2021/5/9107

一、工作標(biāo)識職位基本信息職位分析的基本信息職位名稱職位代碼所在部門直接上級的職位名稱工作地點(diǎn)現(xiàn)任任職者的姓名該職位的職位等級該職位的薪點(diǎn)范圍職位分析的時(shí)間職位說明書的有效期職位分析員人名或代碼一、

基本信息職位名稱招聘配置主管所在部門人力資源部目前任職者黃謙職位等級高級主管級工作代碼H0001工作地點(diǎn)3M公司總部職位分析員aaa分析時(shí)間2006年9月2021/5/9108二、

工作概要工作概要，又稱為工作目的，是指用非常簡潔和明確的一句話來表述該職位存在的價(jià)值和理由。根據(jù)前面關(guān)于對職位理解模型，我們可以知道，任何職位的存在價(jià)值都在于它能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，對該職位目的的獲取一般都通過戰(zhàn)略分解的方式而得到2021/5/9109通過戰(zhàn)略分解獲取職位目標(biāo)及示例職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)組織目標(biāo)分解部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)分解組織目標(biāo)：1—2年內(nèi)成為本地區(qū)最大的房地產(chǎn)開發(fā)商；3—5年內(nèi)成為本省西部地區(qū)具有很強(qiáng)競爭力的房地產(chǎn)開發(fā)商；5—8年內(nèi)培育一家上市公司。人力資源部部門目標(biāo)：吸引、保留、激勵(lì)與優(yōu)化配置公司的人力資源，確保人力資源能支持組織目標(biāo)；進(jìn)行組織優(yōu)化和管理變革，以提升競爭力，并滿足公司上市要求；幫助公司建立董事會并優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，以提升競爭力并滿足上市要求；薪酬主管的職位目標(biāo)建立并管理科學(xué)的薪酬體系，以確保公司對于核心人才的吸引、保留與激勵(lì)。招聘高級主管的職位目標(biāo)搜尋并招募服務(wù)公司戰(zhàn)略要求的中高層人才，確保公司的核心能滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。2021/5/9110工作概要的寫法工作依據(jù)工作行動(dòng)工作對象工作目的根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略，利用和調(diào)動(dòng)銷售資源，管理銷售過程、銷售組織、關(guān)系，開拓和維護(hù)市場，

以促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)和銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)銷售部經(jīng)理2021/5/9111三、工作職責(zé)任何一份工作描述中都必然會包含關(guān)于該職位主要做什么的內(nèi)容，這一部分，在工作描述中，常常被稱為工作職責(zé)。所謂工作職責(zé)，主要指該職位通過一系列什么樣的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果。它是在前面的工作標(biāo)識與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分。工作職責(zé)的界定并非簡單地來自于對職位任職者的現(xiàn)行工作活動(dòng)的歸納和概括，而是來自于基于組織戰(zhàn)略的職位目的的界定。通過問卷、觀察和訪談所收集到的關(guān)于工作活動(dòng)的信息，必須通過深入分析與判別，最后才能形成看似簡單的若干條工作職責(zé)。2021/5/9112工作職責(zé)的基本特征

完備性：它表達(dá)了該職位所要取得的所有關(guān)鍵成果。成果導(dǎo)向：它是成果為導(dǎo)向，而非以過程為導(dǎo)向。即它要表達(dá)的是該職位要完成什么工作，以及為什么要完成這些工作，而非如何完成這些工作。穩(wěn)定性：工作職責(zé)僅僅包含該職位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含上級那些臨時(shí)授予的、動(dòng)態(tài)性的工作內(nèi)容。獨(dú)立性：每一項(xiàng)工作職責(zé)都直接指向一個(gè)唯一的工作成果，不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊。系統(tǒng)性：同一職位的若干項(xiàng)工作職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡單拼湊與組合。2021/5/9113工作職責(zé)的梳理方法基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解：它往往側(cè)重于對具體職責(zé)內(nèi)容的界定；它要回答的是“該職位需要通過完成什么樣的職責(zé)，來為組織創(chuàng)造價(jià)值？”基于流程的職責(zé)分析：側(cè)重于對每項(xiàng)工作職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順；它要回答的是“在每項(xiàng)工作職責(zé)中，該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色？應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？”2021/5/9114基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解工作的目的成果領(lǐng)域A成果領(lǐng)域B成果領(lǐng)域C成果領(lǐng)域D職責(zé)目標(biāo)a職責(zé)目標(biāo)b職責(zé)目標(biāo)c職責(zé)目標(biāo)d行動(dòng)行動(dòng)行動(dòng)行動(dòng)第一步第二步第三步第四步第五步職位目標(biāo)部門預(yù)算員工關(guān)系人力計(jì)劃招聘錄用薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)人力配置績效管理2021/5/9115關(guān)鍵成果領(lǐng)域所要達(dá)成的目標(biāo)部門預(yù)算確保部門預(yù)算與組織的戰(zhàn)略與整體預(yù)算保持一致。人力計(jì)劃確保人力資源計(jì)劃與戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)保持一致。招聘錄用提高招聘工作的效果與效率，并確?？諐彽年P(guān)鍵職位的能夠及時(shí)得到高質(zhì)量的人員補(bǔ)充。人力配置提高組織內(nèi)各部門、各職位的人事匹配。培訓(xùn)開發(fā)提高培訓(xùn)組織的效果與效率。薪酬管理確保組織能夠有效的吸引、激勵(lì)和保留人才?？冃Ч芾肀ＷC績效管理循環(huán)的正常運(yùn)行。員工關(guān)系避免員工不滿與勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。2021/5/9116關(guān)鍵成果領(lǐng)域行動(dòng)方式具體對象職責(zé)目標(biāo)（成果）部門費(fèi)用控制制訂、執(zhí)行和監(jiān)控本部門年度費(fèi)用預(yù)算以確保本部門的年度費(fèi)用與公司的經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算保持一致2021/5/9117基于流程分析的職責(zé)分析所謂流程，是指完成某項(xiàng)職能的一系列相互銜接的步驟。這些相互銜接的步驟與職位相交叉，形成職位的各項(xiàng)工作職責(zé)與任務(wù)。在職位分析中，基于流程的分析是建立在基于戰(zhàn)略與職位目的分析的基礎(chǔ)之上的分析技術(shù)。通過流程分析，主要要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的目標(biāo)，一是要理清該職位與其他相關(guān)職位之間的職責(zé)邊界，二是要界定該職位在各項(xiàng)職責(zé)上所扮演的角色，進(jìn)一步職責(zé)描述的準(zhǔn)確性和規(guī)范化。職位A職位B職位C流程2021/5/9118流程分析的步驟通過職位內(nèi)分析，理順職位內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系通過職位間分析，尋找職位的流程入口與出口去除職位之間的職責(zé)重疊，填補(bǔ)職責(zé)真空明確職位在各項(xiàng)職責(zé)中扮演的角色，并用規(guī)范化的動(dòng)詞進(jìn)行描述2021/5/91191、職責(zé)內(nèi)在關(guān)系的四種類型流程型并列型網(wǎng)絡(luò)型混合型職位目標(biāo)類型圖示職責(zé)與職責(zé)之間相互并列，不存在順承關(guān)系。上一職責(zé)的工作成果構(gòu)成下一職責(zé)完成的工作輸入。存在這某一核心職責(zé)，其它職責(zé)彼此并列，其成果成為該核心職責(zé)的工作輸入上述幾種類型的混合體。應(yīng)用范圍最廣。邏輯關(guān)系2021/5/9120流程型職責(zé)：市場部經(jīng)理1、收集、整理、分析主要政府政策及相關(guān)市場信息，編輯信息簡報(bào)，建立順暢的信息渠道，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。2、與業(yè)主溝通，收集業(yè)主項(xiàng)目招標(biāo)意向、資質(zhì)、標(biāo)底等信息，融洽客戶關(guān)系、掌握客戶資源，以確保公司的項(xiàng)目投標(biāo)的成功率。3、擬制項(xiàng)目整體的策劃方案并根據(jù)項(xiàng)目所處的不同階段草擬和執(zhí)行策劃建議書，以實(shí)現(xiàn)對項(xiàng)目前期實(shí)施過程的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行預(yù)測和有效的監(jiān)控4、依據(jù)公司對項(xiàng)目標(biāo)書的具體要求和業(yè)主的實(shí)際情況，參與制作標(biāo)書，確保標(biāo)書的新穎性、實(shí)用性和成功率。5、投標(biāo)結(jié)束后，牽頭匯總具體投標(biāo)項(xiàng)目的投標(biāo)總結(jié)和歸檔，并逐漸建立客戶及競爭對手檔案，為下次竟標(biāo)提供相關(guān)信息。6、項(xiàng)目中期，與業(yè)主聯(lián)系，獲取業(yè)主對項(xiàng)目施工的意見反饋，以利于樹立公司的良好形象和業(yè)主的二次開發(fā)。前期調(diào)研階段投標(biāo)與競標(biāo)階段項(xiàng)目計(jì)劃階段項(xiàng)目計(jì)劃階段投標(biāo)結(jié)束總結(jié)階段項(xiàng)目執(zhí)行階段2021/5/9121并列型職責(zé)：高校院系辦公室主任提供本院教授級以上人員的用車服務(wù)。提供財(cái)務(wù)用車、行政用車、外事用車服務(wù)。到校后勤處聯(lián)系車隊(duì)。公務(wù)用車服務(wù)提供來訪者在出發(fā)地與學(xué)校之間的往返用車服務(wù)。根據(jù)來訪者需要，協(xié)助安排來客食宿接待學(xué)院來客了解行政人員對辦公用品的需求。在金額規(guī)定范圍內(nèi)，采購優(yōu)質(zhì)適用的辦公用品。協(xié)助教務(wù)秘書選購相關(guān)教材，并提供運(yùn)輸。到勞動(dòng)部、勞動(dòng)協(xié)會、教育部等有關(guān)機(jī)構(gòu)取送文件和辦理相關(guān)手續(xù)。行政服務(wù)工作采購固定資產(chǎn)登記固定資產(chǎn)卡片。報(bào)上級復(fù)批。日常維護(hù)固定資產(chǎn)。年底核查、清算固定資產(chǎn)。固定資產(chǎn)管理工作基本職責(zé)2021/5/9122網(wǎng)絡(luò)型職責(zé)：戰(zhàn)略分析高級主管收集行業(yè)信息，分析行業(yè)的發(fā)展趨勢收集競爭對手的信息，監(jiān)控競爭對手的動(dòng)態(tài)與競爭策略收集并傳達(dá)國家的產(chǎn)業(yè)政策與宏觀經(jīng)濟(jì)信息，并分析其對本行業(yè)和本公司的戰(zhàn)略影響分析組織內(nèi)部的戰(zhàn)略資源，發(fā)現(xiàn)組織的優(yōu)勢與劣勢起草公司的長期、中期戰(zhàn)略規(guī)劃與公司的年度經(jīng)營計(jì)劃分析組織內(nèi)部的戰(zhàn)略變革因素，并形成對變革支持與阻力的判斷2021/5/91232、不同類型職位流程的入口與出口入口出口入口出口入口出口入口出口網(wǎng)絡(luò)型混合型并列型流程型2021/5/91243、尋找職位間的職責(zé)重疊與真空的

將該職位的職責(zé)描述與其上下游職位之間的職責(zé)描述進(jìn)行對比，看是否存在著兩者都要完成的同樣的職責(zé)，并扮演同樣的角色。對該職位的上、下游職位的任職者進(jìn)行訪談，主要提出以下問題：是否存在著本來該有你完成，而現(xiàn)在卻由其他職位完成的職責(zé)？是否存在本來應(yīng)該由其他職位完成，現(xiàn)在卻由你完成的職責(zé)？職責(zé)描述的對比流程訪談2021/5/91254、明確職位，并用規(guī)范化的動(dòng)詞描述

對于一份文件的形成，往往需要經(jīng)過“起草、審核、審定”等三個(gè)環(huán)節(jié)，而這三環(huán)節(jié)可以在某一職位內(nèi)部來完成，也可以由不同職位來完成。因此，在這份文件的形成中，不同職位就可以扮演不同的角色，具有不同的負(fù)責(zé)層次和范圍起草輸出：提交上級職位審核輸入：來自下級職位的工作成果審核輸出：提交上級職位審核或?qū)彾ㄝ斎耄簛碜韵录壜毼坏墓ぷ鞒晒麑彾ㄖ朴?起草+審核+審定2021/5/9126書寫格式行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）具體對象職責(zé)目標(biāo)（成果）組織擬訂、修改和實(shí)施公司的人力資源管理政策、制度以提高公司的人力資源管理水平組織擬訂、修改和實(shí)施公司薪酬制度及經(jīng)營者年薪制管理辦法達(dá)到激勵(lì)和約束經(jīng)營者的目的核定控股子公司的工資計(jì)劃監(jiān)督其收入分配的程序?qū)徍丝毓勺庸镜娜藛T編制、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員招聘情況以控制公司系統(tǒng)員工總量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)組織公司高級管理人員和控股子公司總經(jīng)理層的考核、培訓(xùn)及辦理任免手續(xù)以提高管理人員的素質(zhì)和能力組織擬訂、修改和實(shí)施公司的人力資源需求計(jì)劃使公司員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)優(yōu)良。2021/5/91271、對計(jì)劃、制度、方案、文件等編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見2、針對信息、資料調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理3、某項(xiàng)工作(上級)主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評估4、思考行為研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計(jì)劃、5、直接行動(dòng)組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、6、上級行為許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定7、管理行為達(dá)到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督8、專家行為分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評估、評價(jià)9、下級行為檢查、核對、收集、獲得、提交、制作10、其他維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報(bào)、經(jīng)營、確認(rèn)、概念化、合作、協(xié)作、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決、介紹、支付、計(jì)算、修訂、承擔(dān)、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較、刪除、運(yùn)用2021/5/9128職責(zé)描述的書寫規(guī)則必須采用“動(dòng)詞+名詞+目標(biāo)”或者“工作依據(jù)＋動(dòng)詞＋名詞＋目標(biāo)”的書寫格式；、必須盡量避免采用模糊性的動(dòng)詞，如“負(fù)責(zé)”、“管理”、“領(lǐng)導(dǎo)”等；、必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，如“許多”、“一些”等，而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量；、必須盡量避免采用任職者或其上級所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語，尤其要盡量避免采用管理學(xué)專業(yè)的冷僻術(shù)語。如確實(shí)有采用術(shù)語的必要，須在職位說明書的附件中予以解釋；、當(dāng)其存在著多個(gè)行動(dòng)和多個(gè)對象時(shí)，如會在行動(dòng)動(dòng)詞和對象之間的關(guān)系引起歧義，需要進(jìn)行分別表述。2021/5/9129職責(zé)描述的典型錯(cuò)誤X負(fù)責(zé)預(yù)算工作……X負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作…...X負(fù)責(zé)倉庫保管工作……典型錯(cuò)誤一X管理MIS系統(tǒng)X管理內(nèi)部銀行的運(yùn)作…...X管理人事配置工作……X領(lǐng)導(dǎo)公司的企業(yè)文化建設(shè)工作X領(lǐng)導(dǎo)組織的薪酬與福利管理工作X領(lǐng)導(dǎo)公司的對外宣傳工作典型錯(cuò)誤二典型錯(cuò)誤三X無條件完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作典型錯(cuò)誤四2021/5/9130邏輯關(guān)系流程型并列型網(wǎng)絡(luò)型混合型根據(jù)職責(zé)的重要性排序和時(shí)間花費(fèi)的百分比排序來進(jìn)行安排。根據(jù)職責(zé)內(nèi)在流程的邏輯關(guān)系來進(jìn)行安排。先按照重要性排序來書寫過程型職責(zé)，最后書寫總結(jié)性職責(zé)。存在著若干組流程，在組與組之間按照重要性來進(jìn)行安排，在同一組內(nèi)部按照流程來進(jìn)行安排。次序安排職責(zé)描述書寫的次序安排2021/5/9131職責(zé)定量化數(shù)據(jù)的類型及其用途評價(jià)性的數(shù)據(jù)對職位的隸屬度是否執(zhí)行執(zhí)行的頻率所花費(fèi)的絕對時(shí)間所花費(fèi)的相對時(shí)間職責(zé)或任務(wù)的重要性職責(zé)或任務(wù)的復(fù)雜性職責(zé)或任務(wù)的失誤后果職責(zé)或任務(wù)學(xué)習(xí)的難度工作分配資源分配時(shí)間管理工作評價(jià)與薪酬決策關(guān)鍵職責(zé)識別與績效評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)描述性的數(shù)據(jù)用途數(shù)據(jù)的類型2021/5/9132示例職責(zé)時(shí)間根據(jù)年度工作需要，參考上級年度工作計(jì)劃，起草公司年度審計(jì)工作計(jì)劃，為公司審計(jì)工作的開展提供指導(dǎo)與依據(jù)。5%根據(jù)公司年度審計(jì)工作計(jì)劃，參與、組織與指導(dǎo)審計(jì)處對公司各獨(dú)立核算單位進(jìn)行常規(guī)審計(jì)，對其日常經(jīng)營與管理過程進(jìn)行監(jiān)控。20%根據(jù)公司年度審計(jì)工作計(jì)劃，參與、組織與指導(dǎo)審計(jì)處開展公司及下屬經(jīng)濟(jì)單位的債權(quán)債務(wù)審計(jì)、違規(guī)違紀(jì)審計(jì)、剩余物資、賬外物資審計(jì)，為公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行提供有效的預(yù)警。25%根據(jù)公司年度審計(jì)工作計(jì)劃，參與、組織、指導(dǎo)項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，為綜合、如實(shí)地反映項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績提供保障。25%根據(jù)不同的審計(jì)類別，撰寫重要的審計(jì)報(bào)告，針對被審單位的問題，提出建設(shè)性的改進(jìn)建議，為公司經(jīng)營管理提供增殖服務(wù)。10%根據(jù)上級機(jī)關(guān)的要求與審計(jì)處年度工作需要，組織公司審計(jì)人員培訓(xùn)，提升審計(jì)人員的業(yè)務(wù)知識與技能。10%制訂部門內(nèi)部組織與人員管理方案與制度，培養(yǎng)、考核、激勵(lì)部門下屬人員，確保部門工作高效開展。5%2021/5/9133四、職責(zé)細(xì)分職責(zé)細(xì)分也叫“工作任務(wù)”，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解，是針對每項(xiàng)工作職責(zé)具體如何完成的過程性描述。工作職責(zé)關(guān)注的是該職位“主要做什么”，以及“為什么要做”？而職責(zé)細(xì)分關(guān)注的則是“如何做”。職責(zé)細(xì)分的內(nèi)容在職責(zé)描述中并非必要內(nèi)容，而是對職責(zé)描述的進(jìn)一步拓展和細(xì)化，主要應(yīng)用于績效標(biāo)準(zhǔn)的提取和新員工的上崗引導(dǎo)，同時(shí)它對于職業(yè)規(guī)范的建立也具有十分重要的作用。2021/5/9134職責(zé)細(xì)分建立的方法工作職能工作職責(zé)履行程序工作要素職位目標(biāo)上行法下行法2021/5/9135基本職責(zé)序號職責(zé)時(shí)間%1起草、實(shí)施人力資源配置的管理制度及實(shí)施辦法202承辦新員工招聘工作，制定、執(zhí)行大中專畢業(yè)生接收計(jì)劃