部門績效考核與薪酬管理方案【7篇】

部門績效考核與薪酬管理方案【7篇】部門績效考核與薪酬方案精選篇1為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。一、薪酬體系：1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：1、1基本工資+補貼+銷售獎金;1、2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;1、3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。2、基本工資標準：一級置業(yè)顧問：800元/月二級置業(yè)顧問：650元/月三級置業(yè)顧問：500元/月四級置業(yè)顧問：400元/月實習置業(yè)顧問：350元/月3、補貼組成及標準：生活補貼：100元/月醫(yī)療保險補貼：20元/月養(yǎng)老保險及其他：100元/月交通補貼：130元/月異地工作補貼：130元/月二、銷售獎金組成及標準銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額-業(yè)績提成比例1、個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎(1)銷售數(shù)量獎銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。(2)銷售價格獎銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。(3)提前收款獎銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。2、業(yè)績提成標準①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。三、關于進級標準升降級標準：置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。實習置業(yè)顧問工作滿一月四級置業(yè)顧問工作滿三月三級置業(yè)顧問工作滿六月二級置業(yè)顧問工作滿八月一級置業(yè)顧問四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。1、被公司辭退的員工。2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。部門績效考核與薪酬方案精選篇2生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。1、賬務登記差錯率。權(quán)重25%;考評辦法：①目標值為0，達到目標值，得滿分100分;②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記為0分;信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。2、賬務卡核對工作按時完成率。權(quán)重20%，考評辦法：①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分;②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分;信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。3、財務數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。權(quán)重15%，考評辦法：①目標值為100%，達成目標值得滿分100分;②每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。4、倉儲財務報表質(zhì)量。權(quán)重20%，考評辦法：①報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分;②報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣--分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分;信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。5、倉儲財務報表編制及時率。權(quán)重10%，考評辦法：①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分;②每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。6、財務資料完整率。權(quán)重10%，考評辦法：①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分;②每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣--分;信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。7、制度遵守情況。按照實際分數(shù)扣分?？荚u辦法：①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣--分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣--分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。部門績效考核與薪酬方案精選篇3KPI(KeyPerformanceIndication)即關鍵業(yè)績指標，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出-%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。3、統(tǒng)一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣-分，超額完成一項指標就加-分，加滿為止。5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。部門績效考核與薪酬方案精選篇4一、總則(一)為了保證餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。(二)為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。二、考核目的為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機制。四、考核內(nèi)容與方式(一)考核期：以月份為期限(二)考核內(nèi)容：⒈考核內(nèi)容下文2。每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。3。每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。五、資料的整理與存檔(一)每月考評結(jié)束后，各部門對所有資料進行整理存檔。(二)各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。部門績效考核與薪酬方案精選篇5一、考核目的1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).二、考核范圍2.1公司各職能部門管理人員及員工。2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上2.2.3、兼職、特約人員三、考核原則3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、考核程序考核的一般操作程序：4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。4.3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認定。五、考評依據(jù)5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)六、考核時限6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》;6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》;自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處;6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理;6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;6.6每月28日前，進行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應用提供依據(jù);七、考核方法7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。7.2、考核等級比例控制：八、考評結(jié)果應用8.1、薪酬計算方法被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。九、考核細則9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。十、考核申訴10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十一、實施及解釋權(quán)限11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。十二、附件12.1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》部門績效考核與薪酬方案精選篇6第一章總則第一條為配合我行x制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效x考核體系，特制定本方案。第二條績效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務類傾斜”的主導思想。第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以__年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。第二章指標設定第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務x指標、安全保衛(wèi)指標、內(nèi)部管理指標及服務質(zhì)量指標。第七條每類指標針對于各部門自身的業(yè)務特點分別在各自的指標體系中占不同的權(quán)重(即分值)。第八條為貫徹安全x、從嚴x原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。第九條為加強服務，提高服務質(zhì)量，本方案所涉及的服務質(zhì)量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。第三章業(yè)務網(wǎng)點績效x考核分x案第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業(yè)務類指標和其它指標。其中，業(yè)務類指標占40%，其它指標占60%。第十一條業(yè)務類指標是指：①各項存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;②中間業(yè)務，占比為5%。第十二條其它指標是指：①安全保衛(wèi)，占比為25%;②內(nèi)部管理，占比為25%;③服務質(zhì)量，占比為10%。第四章內(nèi)部科室績效x考核分x案第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務發(fā)展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。其中，業(yè)務發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科;部門績效考核與薪酬方案精選篇7考核不但是調(diào)動員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務活動中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此?？梢哉f，績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。如何對采購人員進行績效考核?跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業(yè)務指標體系和個人素質(zhì)指標體系。業(yè)務指標體系主要包括：(1)采購成本是否降低?賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平?(2)采購質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制?(3)供應商的服務是否增值?(4)采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門?(5)采購管理水平和技能是否得到提高?當然，這些指標還可以進一步細化。如采購成本可以細分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業(yè)務績效。應該說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關系而沒有業(yè)績的采購入員這時就會“原形畢露”。在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退?？梢哉f，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。對個人素質(zhì)的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓課程。在績效評估結(jié)束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設計。職業(yè)規(guī)劃設計包含下一個半年的主要業(yè)務指標和為完成這些指標需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業(yè)務指標能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進原則，大多數(shù)情況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必須在上一次的績效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。在下一次的績效考核中，如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設計中的業(yè)務指標為基礎。國內(nèi)超市也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標和能力評價，考核時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓安排。那些供應商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”?為什么帶采購員出入高級娛樂場所?無非是想提高價格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體現(xiàn)在其業(yè)務績效上，如果沒有績效考核這個“緊箍咒”，采購腐敗的機會就會大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。當然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。超市管理人員績效考核包括哪些內(nèi)容?工作責任感：1、表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為2、樂意接納額外的任務和必要的加班3、肯為工作結(jié)果承擔責任4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席工作品質(zhì)：1、服從上級指示2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務規(guī)程3、為后續(xù)的工作提供最大的便利4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定工作效率：1、準時完成工作任