崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估管理術(shù)語(yǔ)01特點(diǎn)作品信息實(shí)用性作用方法評(píng)估法目錄030502040607注意要點(diǎn)操作法發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)用意義重要性目錄0901108010012基本信息崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。崗位價(jià)值評(píng)估是指一組評(píng)價(jià)人員根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位完成崗位職責(zé)而且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估的一種管理活動(dòng)。特點(diǎn)特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非在職人員的情況。崗位價(jià)值評(píng)估具有以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)。（1）崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值，如果崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒(méi)有任何意義。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。這樣一來(lái)，公司的所有崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后再按照評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。（2）崗位評(píng)估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果也存在相對(duì)的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價(jià)值也會(huì)隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。（3）崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。一般來(lái)說(shuō)，一次比較成功的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程，需要綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。同時(shí)，也需要運(yùn)用排序法、歸級(jí)法（分類法）、因素比較法等多種崗位價(jià)值評(píng)估方法，才能對(duì)所有崗位作出相對(duì)比較客觀公正的評(píng)估。作用價(jià)值分布發(fā)展指引分配基礎(chǔ)作用價(jià)值分布誰(shuí)應(yīng)該獲得更高的薪水分配基礎(chǔ)薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。員工在企業(yè)當(dāng)中，隨時(shí)都會(huì)拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺(jué)得很不平衡。發(fā)展指引為員工職業(yè)發(fā)展提供指引。作品信息針對(duì)崗位適宜性過(guò)程參與結(jié)果公開作品信息針對(duì)崗位對(duì)崗不對(duì)人的原則。崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司中所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人，在一般的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，往往在考慮崗位重要性的同時(shí)，許多人就自然而然地將從事該崗位的員工在一起來(lái)考慮。這個(gè)觀念是不對(duì)的。因?yàn)?，崗位承?dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，只要將每個(gè)崗位的工作職責(zé)加起來(lái)，就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。但在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也存在不同，比如說(shuō)，在一個(gè)傳統(tǒng)的制造企業(yè)，銷售員崗位和生產(chǎn)工人、后勤服務(wù)員工他們崗位承擔(dān)的職責(zé)差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。適宜性崗位價(jià)值評(píng)估必須從公司實(shí)際出發(fā)。選擇適合公司實(shí)際的評(píng)估模型、評(píng)估方法和評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序。只有這樣，評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)出合理性。評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的規(guī)范化和評(píng)估結(jié)果的可比性，提高評(píng)估工作的科學(xué)性和工作效率，崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評(píng)估工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。過(guò)程參與評(píng)估方法崗位價(jià)值評(píng)估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位，評(píng)估結(jié)果會(huì)影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價(jià)值評(píng)估方法的準(zhǔn)確性、崗位價(jià)值評(píng)估要素和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性，以及評(píng)估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會(huì)影響公司中所有崗位的相對(duì)重要程度和地位，所以，適當(dāng)?shù)刈寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中來(lái)，更容易讓他們對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理性。結(jié)果公開崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)該向員工公開，透明化的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序、評(píng)估結(jié)果有利于員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提高員工對(duì)薪酬的滿意度，減少員工對(duì)薪酬的抱怨。方法概述崗位分類法簡(jiǎn)單排序法崗位參照法因素計(jì)分法因素比較法010302040506方法概述一般來(lái)講，崗位價(jià)值評(píng)估的方法可以分為兩大類，即基于市場(chǎng)的評(píng)估方法和基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法。基于市場(chǎng)的評(píng)估方法方案用市場(chǎng)資料來(lái)決定崗位價(jià)值的差異。很多公司選擇基于市場(chǎng)的評(píng)估方法是因?yàn)樗麄兿Ｍ贫ǖ墓べY水平和市場(chǎng)水平相比不會(huì)過(guò)高或過(guò)低。基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法方案強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值體系，它可以根據(jù)每一個(gè)崗位在公司的戰(zhàn)略角色來(lái)建立內(nèi)部崗位價(jià)值等結(jié)構(gòu)。在人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評(píng)估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法、崗位參照法、分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等，其中崗位分類法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法屬于定性評(píng)價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評(píng)價(jià)。在鷹騰“管理上市”叢書系列之《上市·策》中詳細(xì)列明了各種方法：崗位分類法崗位分析與評(píng)價(jià)指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級(jí)可以分為：經(jīng)營(yíng)層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財(cái)務(wù)投資類崗位、營(yíng)銷類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。然后根據(jù)每一類崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范圍，并且對(duì)同一類崗位進(jìn)行排序，從而確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。簡(jiǎn)單排序法根據(jù)一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，如工作復(fù)雜性或工作對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進(jìn)行排序。這種方法需要對(duì)每個(gè)崗位完整地進(jìn)行考慮和分析。通過(guò)適用于崗位比較簡(jiǎn)單的公司，對(duì)于很多大公司來(lái)說(shuō)，采用這種方法需要以部門為單位給每個(gè)部門的崗位進(jìn)行排序，再對(duì)每個(gè)部分進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過(guò)系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，確定每個(gè)崗位的價(jià)值大小。簡(jiǎn)單排序法需要參與排序的人要對(duì)所有崗位的情況非常了解，排序結(jié)果的處理可以用簡(jiǎn)單算數(shù)平均，也可以根據(jù)評(píng)分人對(duì)崗位的熟悉情況進(jìn)行加權(quán)平均。崗位參照法指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有標(biāo)準(zhǔn)崗位來(lái)進(jìn)行評(píng)估。崗位參照法的具體操作步驟為：（1）成立評(píng)估小組；（2）評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性，并且容易進(jìn)行評(píng)估的崗位，將選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位，對(duì)這些崗位采用合適的方法進(jìn)行評(píng)估；（3）評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)；（4）將每一組中所有崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的價(jià)值；（5）在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；（6）確定所有崗位的崗位價(jià)值。當(dāng)企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價(jià)值序列，又有新增崗位需要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，就可以參照標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行了。因素計(jì)分法一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對(duì)每個(gè)崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，然后通過(guò)分?jǐn)?shù)排序就得到了崗位價(jià)值序列。因素計(jì)分法是一種定量分析崗位價(jià)值的方法，在的人力資源管理中，是一種運(yùn)用非常普遍的工具。因素比較法因素比較法最初是計(jì)分法的一個(gè)分支。因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，從而得出崗位價(jià)值。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。實(shí)用性提供指引建立基礎(chǔ)實(shí)用性建立基礎(chǔ)建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。員工在企業(yè)當(dāng)中，隨時(shí)都會(huì)拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺(jué)得不平衡。即薪酬的內(nèi)部公平性出了問(wèn)題。崗位價(jià)值評(píng)估就可以幫助企業(yè)解決這一問(wèn)題。提供指引為員工職業(yè)發(fā)展提供指引。崗位價(jià)值評(píng)估不僅能使企業(yè)內(nèi)部各類工作與企業(yè)為此支付的報(bào)酬相適應(yīng)，使員工與員工之間，管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬看法趨于一致，崗位價(jià)值評(píng)估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)的等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)。評(píng)估法評(píng)估模型評(píng)估小組試評(píng)估正式評(píng)估數(shù)據(jù)處理數(shù)據(jù)應(yīng)用010302040506評(píng)估法評(píng)估模型設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值的目的在于客觀公正地對(duì)公司所有崗位透過(guò)不同的緯度和一系列比較科學(xué)的程序進(jìn)行評(píng)估，從而得到各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，所以設(shè)計(jì)或選擇適合企業(yè)實(shí)際的崗位價(jià)值模型是崗位價(jià)值評(píng)估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一，當(dāng)然設(shè)計(jì)或選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型的時(shí)候，需要了解什么是崗位價(jià)值評(píng)估模型、崗位價(jià)值評(píng)估模型如何設(shè)計(jì)，常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)估有哪些，企業(yè)如何設(shè)計(jì)或選擇合適的崗位價(jià)值評(píng)估模型等。評(píng)估小組成立評(píng)估小組崗位價(jià)值評(píng)估小組崗位價(jià)值評(píng)估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運(yùn)用選定的模型去評(píng)價(jià)所有崗位價(jià)值的問(wèn)題，根據(jù)我們的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，需要注意：小組成員選定原則和如何對(duì)評(píng)估小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識(shí)和看法。試評(píng)估崗位價(jià)值試評(píng)估在完成第二步之后，還不能正式評(píng)估崗位展開評(píng)估，需要在專家或人力資源部門的指導(dǎo)下選擇個(gè)別崗位先進(jìn)行試評(píng)估。正式評(píng)估崗位價(jià)值正式評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)處理崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理崗位價(jià)值評(píng)估曲線圖同樣，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估數(shù)據(jù)處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的重點(diǎn)工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查，確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評(píng)估小組成員進(jìn)行再次確認(rèn)，如果有必要，還要組織評(píng)估小組成員對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。數(shù)據(jù)應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用數(shù)據(jù)處理完畢后。就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)——評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估可以幫助企業(yè)崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，還可以成為薪酬水平的基準(zhǔn)，為員工薪酬增長(zhǎng)提供晉升通道。所以說(shuō)，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：（1）繪制崗位價(jià)值曲線圖；（2）繪制崗位層級(jí)關(guān)系圖；（3）確定崗位價(jià)值系數(shù)等級(jí)。注意要點(diǎn)注意要點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估是一種解決企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的價(jià)值貢獻(xiàn)，并按照一定的次序進(jìn)行排列崗位程度的方法，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候。需要注意：（1）崗位價(jià)值結(jié)果是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的。每個(gè)崗位的價(jià)值離開了企業(yè)這一特定的范圍之后，將變得毫無(wú)意義。（2）崗位價(jià)值評(píng)估是一種定性判斷崗位之間價(jià)值大小的，而不是進(jìn)行定量判斷的工具。（3）崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)是以工作為基礎(chǔ)的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎(chǔ)的。（4）崗位價(jià)值評(píng)估是在建立統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)估模型的基礎(chǔ)上開展的，而不是運(yùn)用不同的模型對(duì)企業(yè)的不同崗位進(jìn)行評(píng)估的。應(yīng)用應(yīng)用下面以國(guó)內(nèi)某公司為例,簡(jiǎn)單介紹其在應(yīng)用因素評(píng)價(jià)法崗位價(jià)值評(píng)估的整個(gè)操作過(guò)程。1.繪制崗位管理系統(tǒng)圖,即根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)確定崗位設(shè)置,清晰描述各個(gè)崗位之間的相互關(guān)系。2.進(jìn)行崗位分析,編寫崗位說(shuō)明書。在進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí),采用問(wèn)卷法、面談法和觀察法相結(jié)合的方式。在獲得有關(guān)崗位工作的完整信息并對(duì)之加以整理分析之后,編寫崗位說(shuō)明書。3.成立崗位評(píng)估小組。評(píng)估小組的成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部經(jīng)理、公司其他中層管理人員、被評(píng)價(jià)崗位的崗位代表等。4.選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位。對(duì)崗位進(jìn)行分類5.制訂崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在崗位分類基礎(chǔ)上,為各個(gè)職系選擇崗位評(píng)價(jià)指標(biāo),對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行明確定義,并賦予其相應(yīng)的權(quán)重,然后為各個(gè)指標(biāo)分級(jí),為每個(gè)指標(biāo)的每一個(gè)等級(jí)/層級(jí)分配分?jǐn)?shù),其中,分?jǐn)?shù)的分配采用了均衡權(quán)重法,崗位評(píng)價(jià)的最低分總和為100分,最高分總和為1000。以管理類崗位為例,其崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系見(jiàn)表3。6.對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的每一個(gè)指標(biāo)的定義和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),由崗位評(píng)價(jià)小組的成員各自獨(dú)立地為標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行打分。7.評(píng)價(jià)得分匯總處理。操作法操作法崗位價(jià)值評(píng)估是指一組評(píng)價(jià)人員根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位完成崗位職責(zé)且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估的一種管理活動(dòng)。簡(jiǎn)單介紹在應(yīng)用要素評(píng)價(jià)法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的整個(gè)操作過(guò)程。1.繪制公司崗位結(jié)構(gòu)圖，即根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)確定崗位設(shè)置，清晰描述各個(gè)崗位之間的相互關(guān)系。2.進(jìn)行崗位分析，編寫崗位說(shuō)明書。在進(jìn)行崗位調(diào)查的時(shí)候，采用問(wèn)卷法、面談法和觀察法相結(jié)合的方式。在獲得有關(guān)崗位工作的完整信息并加之以整理分析之后，編寫崗位說(shuō)明書。3.成立崗位評(píng)估小組。評(píng)估小組的成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部經(jīng)理、公司其他中層管理人員、被評(píng)估崗位的崗位代表等。4.選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位。對(duì)崗位進(jìn)行分類，并從不同的職系、不同的層次中選擇一定數(shù)量的、具有代表性的崗位作為標(biāo)準(zhǔn)崗位。5.制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在崗位分類基礎(chǔ)上，為各個(gè)職系選擇崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行明確定義，并賦予其相應(yīng)的權(quán)重，然后為各個(gè)指標(biāo)分級(jí)，為每個(gè)指標(biāo)的每一個(gè)等級(jí)/層級(jí)分配分?jǐn)?shù)。意義意義1.確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值。在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。2.崗位價(jià)值評(píng)估建立了員工的晉升通道。崗位評(píng)價(jià)使企業(yè)評(píng)價(jià)與各類工作崗位相適應(yīng)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)崗位得分建立一些連續(xù)的等級(jí)，形成工資結(jié)構(gòu)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。3.崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)行有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。崗位評(píng)價(jià)可以提供一種通用技術(shù)語(yǔ)言和程序，可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)評(píng)價(jià)的看法趨于一致和滿意。它撇開確定相對(duì)薪酬等級(jí)的不可量化性因素，有利于消除薪酬結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，同時(shí)也利于建立起一種易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。發(fā)展趨勢(shì)發(fā)展趨勢(shì)隨著崗位價(jià)值評(píng)估發(fā)展。出現(xiàn)了兩大趨勢(shì)，主要體現(xiàn)在其重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移和更多企業(yè)戰(zhàn)略。一、崗位價(jià)值評(píng)估重心的轉(zhuǎn)移現(xiàn)行的崗位評(píng)價(jià)主要建立在內(nèi)部比較的基礎(chǔ)上，盡管這種比較最后要借助外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行解釋c在現(xiàn)行的崗位評(píng)價(jià)中很可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，即在內(nèi)部具有同一點(diǎn)數(shù)的崗位在外部市場(chǎng)上的價(jià)值并不同，或者是在外部市場(chǎng)上價(jià)值相同的崗位在內(nèi)部評(píng)價(jià)中所得到的點(diǎn)數(shù)卻有高有低。在這種情況下，組織中各種崗位之間的內(nèi)部公平性會(huì)理所當(dāng)然地被排在第一位，而外部公平性則只能排第二位。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的健全，一個(gè)企業(yè)僅僅重視內(nèi)部公平還不夠的。正如亞當(dāng)斯的公平理論所講，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。報(bào)酬相對(duì)量的比較包括用自己付出和收獲的相對(duì)數(shù)和市場(chǎng)上同一崗位的相對(duì)數(shù)相比較，當(dāng)員工感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)發(fā)生跳槽、消極怠工等現(xiàn)象。國(guó)際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略首先從外部市場(chǎng)入手。它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果，而只是在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平。它也不試圖對(duì)跨職能的職位之間的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性，而是針對(duì)不同的員工群體建立不同的職位評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)計(jì)劃?？梢?jiàn)，崗位價(jià)值評(píng)估的重心已經(jīng)開始從內(nèi)部公平向外部公平轉(zhuǎn)移。重要性常見(jiàn)誤區(qū)解決辦法詳細(xì)介紹重要性常見(jiàn)誤區(qū)常見(jiàn)崗位價(jià)值評(píng)估誤區(qū)一、沒(méi)有選擇正確的評(píng)估工具二、錯(cuò)將職稱當(dāng)作崗位三、沒(méi)有嚴(yán)格按照工作內(nèi)容進(jìn)行崗位梳理詳細(xì)介紹一、崗位評(píng)估的工具較多，主要分為兩種類別：定性評(píng)估