新日電動車公司薪酬工資管理制度

江蘇新日電動車股份有限公司

薪酬管理制度（討論稿）2008年1月第一章總則錯誤!未定義書簽。第一條目的。錯誤!未定義書簽。第二條適用范圍 錯誤!未定義書簽。第三條基本原則 錯誤!未定義書簽。第四條薪酬管理體系模式錯誤!未定義書簽。第五條崗位類別劃分 錯.誤!未定義書簽第二章薪酬結(jié)構(gòu)錯誤!未定義書簽。第六條薪酬構(gòu)成要素釋義 錯.誤!未定義書簽第三章薪酬水平錯誤!未定義書簽。第七條薪級薪檔設(shè)置錯誤!未定義書簽。第四章薪酬計算 錯誤!未定義書簽。第八條基本工資的計算與發(fā)放 錯誤!未定義書簽。第九條績效工資的計算與發(fā)放 錯誤!未定義書簽。第十條獎金、提成的計算錯誤!未定義書簽。第五章薪酬管理 錯誤!未定義書簽。第十一條薪酬初入檔 錯誤!未定義書簽第十二條薪酬調(diào)整 錯誤!未定義書簽第十三條薪酬支付與組織發(fā)放 錯誤!未定義書簽。第六章附則 錯誤!未定義書簽。第十四條生效時間 錯誤!未定義書簽第十五條解釋權(quán) 錯誤!未定義書簽第一章$總則第一條目的為建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度,努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“內(nèi)部公平性、外部公平性、個體公平性”的目標(biāo),構(gòu)建有效的激勵機制,促進(jìn)江蘇新日電動車股份有限公司（以下簡稱“新日公司”）持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,特制定本制度。本制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合新日公司自身實際情況訂立的薪酬制度,是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證。新日公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。第二條適用范圍本制度適用于新日公司所有在職員工,但不包括訂立承包協(xié)議的員工、臨時工以及兼職人員。第三條基本原則制定本制度時要體現(xiàn)戰(zhàn)略性原則、經(jīng)濟性原則、成長性原則，即制度的制定要與新日公司發(fā)展階段相適應(yīng),體現(xiàn)新日公司價值取向,支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施；同時考慮公司可支付人工成本,保證人工成本支出與公司的經(jīng)營業(yè)績同步增長;并且要為員工打通薪酬上升通道,反映不同業(yè)績、能力情況下的薪酬變化，鼓勵員工提升個人績效和工作技能。具體表現(xiàn)為:（一）以崗定薪的原則此原則適用于新日公司管理職能序列，管理職能序列的主要付酬要素是崗位,基于科學(xué)的崗位分析和崗位評估體系，對各工作崗位的相對價值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷,以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性，進(jìn)而根據(jù)崗位評估結(jié)果并結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié)果確定不同崗位的薪酬等級高低。（二）薪酬與績效掛鉤的原則將員工績效表現(xiàn)和績效工資直接掛鉤，通過績效考核實現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險與收益對等的有效激勵,真正做到績效導(dǎo)向。（三）員工與企業(yè)共同成長的原則企業(yè)為每個崗位的員工設(shè)置了薪檔，建立員工的薪酬上升通道,鼓勵優(yōu)秀員工薪酬晉升。第四條薪酬管理體系模式對于管理職能序列，主要采用以“基本工資+績效工資”的薪酬模式；對于技術(shù)序列，研發(fā)人員主要采用“基本工資（技能工資+崗位工資）+績效工資+獎金”的薪酬模式;售后維修人員主要采用“基本工資（技能工資+績效工資）”的模式；對于銷售序列,主要采用“基本工資+績效工資+銷售提成”的薪酬模式;對于生產(chǎn)序列的員工，主要采用以“基本工資（技能工資+崗位工資）+計件工資”的薪酬模式。對于質(zhì)量、IT及售后維修員工主要采用“基本工資（技能工資+崗位工資）+績效工資”的薪酬模式。對于儲運、倉庫類員工主要采用“純計件”的薪酬模式。第五條崗位類別劃分將崗位劃分為管理職能、銷售、技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、IT、儲運、倉儲七個序列，不同序列的員工有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。（一） 管理職能序列對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)責(zé)任。指公司的高層管理人員、部門正（副）經(jīng)理、部長、生產(chǎn)科長等管理崗位及財務(wù)、采購等職能崗位;（二） 銷售序列對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任。指直接從事銷售工作的相關(guān)崗位,如區(qū)域營銷中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、拓展經(jīng)理、大客戶經(jīng)理等，主要在營銷公司銷售部門；（三） 技術(shù)序列對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。指從事產(chǎn)品研發(fā)、售后維修工作的崗位,主要在工程技術(shù)中心及售后服務(wù)部；（四） 質(zhì)量序列對組織建立公司質(zhì)量管理體系并進(jìn)行執(zhí)行情況監(jiān)督、協(xié)助質(zhì)量管理總監(jiān)組織質(zhì)量改進(jìn)活動等承擔(dān)直接責(zé)任。質(zhì)量序列的崗位主要在質(zhì)量管理部。（五） IT序列對制訂公司信息化發(fā)展規(guī)劃、公司硬件設(shè)施管理、公司軟件應(yīng)用管理負(fù)有直接責(zé)任。主要崗位為信息化部從事技術(shù)工作的技術(shù)人員。（六） 生產(chǎn)序列對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。指各部門從事生產(chǎn)作業(yè)的人員及各部門從事技術(shù)含量較低的基層事務(wù)的崗位,如生產(chǎn)車間操作工、物料員、調(diào)試工、組長、副線長、線長以及儲運、倉儲類工人。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第二章薪酬結(jié)構(gòu)第六條薪酬構(gòu)成要素釋義（一） 各序列薪酬構(gòu)成要素管理職能序列的薪酬構(gòu)成為“基本工資+績效工資”,工資額度的確定是通過崗位價值評估確定，體現(xiàn)了崗位價值本身給予任職者的薪酬回報保障作用。管理職能序列“基本工資”是工資總額中相對固定的部分,按月發(fā)放,作為員工勞動合同解除、終止等情況下的經(jīng)濟補償/賠償計算、休假/加班工資計算、（保險繳納金額計算）等的基數(shù)?！翱冃ЧべY”是崗位工資中的浮動部分,根據(jù)績效考核的結(jié)果，按月度發(fā)放。銷售序列的薪酬構(gòu)成為“基本工資+績效工資+提成”,工資額度的確定主要根據(jù)外部薪酬調(diào)查評估確定。銷售序列“基本工資”、“績效工資”發(fā)放方式同管理職能序列。銷售序列的提成標(biāo)準(zhǔn)見附件1。技術(shù)序列中包括兩類，一類是研發(fā),一類是售后維修。其中研發(fā)的薪酬構(gòu)成為“基本工資（技能工資＋崗位工資）＋績效工資＋銷售獎+項目獎+創(chuàng)新獎”。售后維修的薪酬構(gòu)成為“基本工資（技能工資）+績效工資”。研發(fā)人員、售后維修人員“基本工資”、“績效工資”發(fā)放方式同管理職能序列。研發(fā)人員獎金方案見第四章第十條。質(zhì)量、IT序列的薪酬構(gòu)成為“基本工資（技能工資）+績效工資”質(zhì)量、IT序列“基本工資”、“績效工資”發(fā)放方式同管理職能序列。生產(chǎn)序列的薪酬構(gòu)成為“基本工資（技能工資+崗位工資）+計件工資”。生產(chǎn)序列“基本工資”發(fā)放同管理職能序列,計件工資的發(fā)放見第四章第十條規(guī)定。根據(jù)不同序列崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置基本工資和績效工資的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險與收益的差異。江蘇新日公司不同序列員工的基本工資、績效工資的比例設(shè)置見附件2。（二） 福利、津貼、補貼:福利：包括公司按照國家規(guī)定購買的社會保險以及公司自定的福利，具體參見公司有關(guān)規(guī)定津貼：包括導(dǎo)師津貼、特殊津貼，補貼：電話補貼、辦公費補貼等。導(dǎo)師津貼：詳細(xì)見導(dǎo)師制度。電話補貼:電話補貼主要針對管理人員、銷售人員等企業(yè)內(nèi)外部溝通較多的一類關(guān)鍵崗位員工，按月發(fā)放，其發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)按工作性質(zhì)的不同而有所不同。具體的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：高層管理人員：元/月；中層管理人員：元/月；銷售人員:元/月；其他：元/月;辦公費補貼:以月度形式發(fā)放，補貼標(biāo)準(zhǔn)為3元/月。特殊津貼：設(shè)立目的:為補足目前工資體系所實現(xiàn)的工資與對某些具有特殊貢獻(xiàn)的員工承諾的工資的差額。發(fā)放辦法（建議）：特殊津貼為過度性補貼,獲得特殊津貼的員工最多可以享受兩年待遇，兩年后將決定特殊津貼是否保留。（三） 年終獎（可根據(jù)利潤情況考慮是否設(shè)立）：年終獎數(shù)額為超額完成年度保底目標(biāo)的獎勵,在公司整體超額完成利潤的情況下,公司可根據(jù)情況決定是否提取一定的獎金對部門經(jīng)理以上員工進(jìn)行發(fā)放，是否發(fā)放、獎勵總額及具體發(fā)放方式由董事長、總經(jīng)理決定。（四） 工齡工資:工齡工資針對新日公司全體員工,工齡工資的設(shè)置是為了鼓勵員工長期為新日服務(wù),在新日公司服務(wù)滿一年者享受工齡工資。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為50元/月/人。（五） 計件工資：計件工資是指對于操作序列、倉管、儲運的員工，為了提高員工生產(chǎn)的積極性,提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,本著多勞多得的原則，根據(jù)其完成產(chǎn)量的情況發(fā)放的工資。生產(chǎn)序列計件工資的計算及發(fā)放見生產(chǎn)序列薪酬管理制度（附件3），倉儲類員工計件工資的計算及發(fā)放見倉管類員工計件工資制度（附件4）,儲運類員工計件工資的計算及發(fā)放見儲運類員工計件工資制度（附件5）。（六） 加班工資:根據(jù)勞動法規(guī)定，新日公司對各序列員工設(shè)定了加班工資，加班工資標(biāo)準(zhǔn)詳見（新旦公司加班工資計算辦法）第三章薪酬水平第七條薪級薪檔設(shè)置通過崗位評估對現(xiàn)有崗位的價值給出相對準(zhǔn)確的估價，根據(jù)不同崗位所在的崗位等級給與相應(yīng)的薪酬水平定位。（一） 管理職能序列總共分為15個薪級，其中各級別崗位見附件6。管理職能序列薪級薪檔設(shè)置見附件7。（二） 銷售序列薪酬等級分為A、B、C三級。包括崗位:區(qū)域營銷中心經(jīng)理、區(qū)域營銷中心副經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、拓展經(jīng)理、銷售經(jīng)理和大客戶經(jīng)理銷售序列薪級薪檔表見附件8。（三） 技術(shù)序列的技能工資采用寬幅薪酬，其中研發(fā)人員分為A、B、C、D、E共五級。包括崗位:工業(yè)設(shè)計部總監(jiān)（部長）、工業(yè)設(shè)計科科長、平面設(shè)計科科長、設(shè)計工程師、電器設(shè)計部總監(jiān)（部長）、電器科科長、電器工程師、整車部總監(jiān)（部長）、特種車輛部總監(jiān)（部長）、整車科科長、整車工程師、技術(shù)員、試車組組長、試車員工藝部總監(jiān)（部長）、工藝科科長、工裝科科長、工藝工程師、工藝員、標(biāo)準(zhǔn)化部總監(jiān)（部長）、標(biāo)準(zhǔn)化科科長、標(biāo)準(zhǔn)化工程師、研究部總監(jiān)（部長）、研究科科長、研究工程師、測試科科長、測試工程師等。售后維修技師分為A、B、C三級。包括崗位：維修技師、陽光特勤隊、高級維修技師等。研發(fā)人員薪級薪檔設(shè)置見附件9。售后維修技師薪級薪檔設(shè)置見附件10。（四） 質(zhì)量、IT序列薪酬等級分位A、B、C、D、E五級。質(zhì)量序列薪級薪檔表見附件11。IT序列薪級薪檔表見附件12。（五） 生產(chǎn)序列的薪酬等級分位A、B、C、D、E五級。包括崗位:線長、副線長、組長、操作工、調(diào)試工、備料工、物料員。生產(chǎn)序列薪級薪檔表見生產(chǎn)序列薪酬管理制度。在崗位不變的情況下,各崗位任職者將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果在本薪等內(nèi)部進(jìn)行崗位工資的動態(tài)調(diào)整，實現(xiàn)檔級能上能下，為優(yōu)秀員工打開薪酬上升通道，同時能夠體現(xiàn)不同任職者的不同能力，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。第四章薪酬計算第八條基本工資的計算與發(fā)放（一） 計算公式:月基本工資基數(shù)二設(shè)計工資標(biāo)準(zhǔn)X基本工資比例月度實發(fā)基本工資=月基本工資基數(shù)X（出勤天數(shù)/滿勤天數(shù)）（二） 發(fā)放：每月初根據(jù)當(dāng)月考勤統(tǒng)計核算,并按照發(fā)放規(guī)定定期發(fā)放。第九條績效工資的計算與發(fā)放（一） 計算公式月（年）度績效工資基數(shù)=設(shè)計崗位工資標(biāo)準(zhǔn)X月（年）績效工資比例月（年）度實發(fā)績效工資二月（年）度績效工資基數(shù)X績效考核系數(shù)X（出勤天數(shù)/滿勤天數(shù)）（績效考核系數(shù)的計算辦法參見績效管理制度）（二） 發(fā)放：根據(jù)當(dāng)期考核結(jié)果核算，并按照發(fā)放規(guī)定于下月初定期發(fā)放。第十條獎金、提成的計算（一） 研發(fā)人員獎金的計算及發(fā)放研發(fā)人員獎金的計算及發(fā)放見附件13（二） 銷售人員提成的計算及發(fā)放銷售人員提成的計算及發(fā)放見第六條銷售人員提成辦法。（三） 年終獎的計算及發(fā)放（可根據(jù)公司利潤情況考慮是否設(shè)立）參考計算公式：某員工年終年終獎X 該員工年度考核系數(shù)X該員工標(biāo)準(zhǔn)工資總額獎金額二總額 工（享受年終獎員工年度考核系數(shù)X員工標(biāo)準(zhǔn)工資總額）發(fā)放：每年初,根據(jù)上述計算結(jié)果一次性發(fā)放。第五章薪酬管理第十一條薪酬初入檔（一）初入檔評價體系初次入檔時，按照入檔評估體系對崗位任職者進(jìn)行評價，根據(jù)結(jié)果給與適當(dāng)?shù)男綑n定位，初次入檔,可視情況入檔，特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可到最高檔。崗位任職者薪酬初入檔評價體系因素權(quán)重計分方法能力66%超出崗位要求4分,勝任崗位要求3分，基本勝任2分，有一定差距1分學(xué)歷17%本科以上1分，大專0.8分，職高、中專0.6分，技校、高中0.4分，初中及以下0.2分工齡17%每年0.1分（最高10年）綜合系數(shù)：以上各因素分值相加，5分以上者為優(yōu)秀說明:部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理直接打分定薪檔；部門其它員工由部門負(fù)責(zé)人打分定薪檔,交分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后,由總經(jīng)理審批確定。（二）在公司整體薪酬套改調(diào)整階段可能運用的新舊薪資體系銜接原則現(xiàn)有薪酬水平低于所在薪酬等級最低檔（1檔）的,可以考慮調(diào)整到1檔;現(xiàn)有高于最高檔的，可以調(diào)至最高檔，高出部分以特殊津貼的形式進(jìn)行處理，原則上近期不再調(diào)薪,直到薪酬體系整體調(diào)整后薪酬帶寬可以覆蓋其現(xiàn)有水平;現(xiàn)有薪酬水平位于所在薪酬等級下限和上限之間的，按照初入檔評價結(jié)果定檔。（三）新進(jìn)員工定薪試用期／見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)：用人部門對社會招聘人員承諾工資時,原則上必須將擬定的工資標(biāo)準(zhǔn)控制在人力資源部門提供的相應(yīng)薪酬等級范圍內(nèi)。新員工試用期間按擬訂標(biāo)準(zhǔn)的80%支付，不與績效考核掛鉤。新入職的戰(zhàn)略性人才的工資標(biāo)準(zhǔn)超出所在崗位對應(yīng)的最高薪檔時，超出部分經(jīng)公司總經(jīng)理審批后以特殊津貼方式支付。第十二條薪酬調(diào)整（一）公司整體調(diào)薪公司整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、或公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。（二）本崗位正常調(diào)薪員工崗位工資調(diào)整包括晉升、不變和降低三種情況。新日公司每年底根據(jù)部門及崗位的年度績效考核結(jié)果，對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整：第一，人力資源部根據(jù)崗位年度績效考核結(jié)果，決定各部門調(diào)薪的人員,具體可參考下述標(biāo)準(zhǔn):年度考核達(dá)到S級的員工,下一年度在本崗位薪級范圍內(nèi)晉升一檔；年度考核連續(xù)兩年達(dá)到A級的員工，下一年度在本崗位薪級范圍內(nèi)晉升一檔;年度考核達(dá)到A級（上一年度未達(dá)A級）、B級、C級（上一年度未達(dá)C級）的員工，其崗位工資保持不變；年度考核連續(xù)兩年達(dá)到C級的員工，下一年度在本崗位薪級范圍內(nèi)降低一檔；年度考核達(dá)到D級的員工,下一年度在本崗位薪級范圍內(nèi)降低一檔。第二,薪酬與績效委員會審核人力資源部提交的員工調(diào)薪方案,確定最終的調(diào)薪人員及標(biāo)準(zhǔn)。注：部門總監(jiān)級以上人員的薪酬調(diào)整，由薪酬與績效委員會根據(jù)實際情況直接確定。（三）工資級別調(diào)整的特殊情況若某員工的工資已是該職務(wù)所在薪級的最高檔,年度綜合考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”，崗位工資級檔亦不再調(diào)整；若某員工的崗位工資已是該職務(wù)所在薪級的最低檔，年度綜合考核成績?yōu)椤安睢?則考慮調(diào)整崗位、終止或是否續(xù)簽勞動合同。（四）根據(jù)崗位變動而調(diào)整職位晉升。若某員工職位獲得晉升，其薪級對應(yīng)晉升后所在崗位的薪級,一般為該薪級較低的薪檔，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。職位平調(diào)。若某員工職位發(fā)生平調(diào)，其薪級不變，依新的職位重新評估薪檔。職位降級。若某員工被降級,其薪級對應(yīng)降級后所在崗位的薪檔，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平。臨時借調(diào)。公司因業(yè)務(wù)需要,必要時將人員臨時轉(zhuǎn)調(diào)至薪等較低的崗位，該員工將保持原薪等,視其為個人薪等，維持原薪資級別的薪資,