人力資源需求

人力資源需求管理學(xué)術(shù)語01構(gòu)成要素影響因素預(yù)測方法確定分類現(xiàn)實(shí)需求目錄03050204基本信息人力資源需求(HumanResourceRequirement)是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，而需要雇用的員工數(shù)量和質(zhì)量。對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生于企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略服務(wù)。構(gòu)成要素構(gòu)成要素人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求，也包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的需求。所謂總量需求，是指一個(gè)國家在某一階段或時(shí)限內(nèi)對(duì)人力資源的需求總量，這個(gè)總量可按照數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)來分析和劃分。所謂個(gè)量需求，則是指某一具體組織在某一具體階段內(nèi)對(duì)人力資源的需求量，同樣可以按照數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)來分析和劃分。確定分類確定分類人力資源需求的確定包括兩個(gè)方面，即單個(gè)組織人力資源需求的確定和整個(gè)社會(huì)人力資源需求的確定。對(duì)一個(gè)組織而言，人力資源需求的確定與整個(gè)社會(huì)的需求確定是有所不同的，一般應(yīng)用“邊際生產(chǎn)率理論”來確定。該理論認(rèn)為，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求的確定，不只是根據(jù)工廠生產(chǎn)產(chǎn)品的需要，還要根據(jù)對(duì)增加動(dòng)力所花費(fèi)的成本和期望所能增加收入之比較。這說明，由于增加動(dòng)力所帶來的利潤大于為其所支付的成本，因而，只要?jiǎng)趧?dòng)力的邊際收益(MPR)大于勞動(dòng)力的邊際成本(MLC)，企業(yè)就會(huì)增加勞動(dòng)生產(chǎn)率。邊際生產(chǎn)率理論的核心是要把某種生產(chǎn)要素的邊際收入同它的邊際成本進(jìn)行比，并且是以追求最大限度的利潤為基本前提和出發(fā)點(diǎn)的。但是，這個(gè)主要適用于企業(yè)組織，而對(duì)于非物質(zhì)生產(chǎn)組織來說，則很難使用這個(gè)理論來確定人力資源的需求。對(duì)于非物質(zhì)生產(chǎn)部門而言，人力資源需求的確定一般取決于組織的性質(zhì)、職能、規(guī)模及發(fā)展目標(biāo)等因素。影響因素影響因素1.組織規(guī)模的變化。組織規(guī)模的變化主要來自兩個(gè)方面：一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴(kuò)大或縮小規(guī)模；二是增加新業(yè)務(wù)或放棄舊業(yè)務(wù)。這兩方面的變化都會(huì)對(duì)人力資源需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。一般地說，擴(kuò)大組織規(guī)模和開展新業(yè)務(wù)會(huì)增加對(duì)人力資源的需求，縮小組織規(guī)?；蚍艞壞稠?xiàng)業(yè)務(wù)會(huì)減少對(duì)人力資源的需求。2.技術(shù)、設(shè)備條件的變化。組織技術(shù)水平的提高，設(shè)備的更新?lián)Q代，會(huì)直接影響組織對(duì)人力資源的需求。技術(shù)水平越高、設(shè)備的自動(dòng)化程度越強(qiáng)，對(duì)人員的需求就越少，二者呈反比關(guān)系。3.組織經(jīng)營方向的變化。組織經(jīng)營方向的變化，經(jīng)常會(huì)對(duì)人力資源需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。例如，施工企業(yè)轉(zhuǎn)為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，會(huì)解雇大量建筑技工，增加營銷策劃人員?，F(xiàn)實(shí)需求現(xiàn)實(shí)需求曾經(jīng)的大學(xué)文憑是應(yīng)聘工作時(shí)的重量級(jí)敲門磚，但在過去的一年當(dāng)中，本科文憑的貶值造成了許多大學(xué)本科畢業(yè)生高不成低不就的尷尬場面，而這樣的情況具體在企業(yè)里的影響就是發(fā)生“學(xué)歷虛高”的現(xiàn)象，造成了很大的人力資源浪費(fèi)?！皩W(xué)歷虛高”是指企業(yè)的員工不能學(xué)以致用，所具備的高學(xué)歷與其在企業(yè)中的角色不相匹配。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生涉及到多方面因素，比如人才教育模式與市場需求脫節(jié)、用人單位的人才觀、國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展階段等。一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)調(diào)查結(jié)果顯示，導(dǎo)致“學(xué)歷虛高”現(xiàn)象的主要原因依次是：公司為未來發(fā)展進(jìn)行人才儲(chǔ)備、老板喜歡用高學(xué)歷人才裝點(diǎn)門面、引進(jìn)高學(xué)歷人才的成本越來越低。只有三成左右的受訪者認(rèn)為他們所在的企業(yè)用人比較務(wù)實(shí)理性，不存在人才高消費(fèi)。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，就需要未雨綢繆進(jìn)行人才儲(chǔ)備，形成合理的人才梯隊(duì)。這對(duì)人力資源管理者的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的要求越來越高，這就需要從事這個(gè)工作的人都經(jīng)過專門的培訓(xùn)，而取得國家級(jí)的證書是踏入這個(gè)行業(yè)的好方法之一。預(yù)測方法預(yù)測方法人力資源需求定性預(yù)測方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法又可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。前者指由管理層根據(jù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測總需求，制定需求指標(biāo)然后分配到各部門。后者指統(tǒng)計(jì)各部門需求進(jìn)行匯總。兩種方式都需要進(jìn)行反饋修正，不能一次敲定。實(shí)際工作中也經(jīng)常將兩種方式結(jié)合使用，使預(yù)測更準(zhǔn)確。2、專家預(yù)測法（又稱專家會(huì)議法）召開由專家組成的會(huì)議，專家交流意見并討論，最終形成意見一致的預(yù)測報(bào)告。3、德爾菲法也是專家預(yù)測法