企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師高分題庫附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師高分題庫附答案

單選題（共50題）1、()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資集體協(xié)商B.工資指導(dǎo)線C.工資基準(zhǔn)線D.工資協(xié)議【答案】D2、()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.類別量化【答案】A3、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性【答案】B4、實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障是()A.規(guī)劃的實施B.培訓(xùn)的方法C.培訓(xùn)的費用D.培訓(xùn)的目標(biāo)【答案】B5、銷售提成工資制度屬于()工資制。A.能力B.績效C.技術(shù)D.獎勵【答案】B6、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型【答案】B7、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，不正確的是()。A.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D8、關(guān)于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式【答案】C9、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D10、在（）中。對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估【答案】A11、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評的優(yōu)點是（）。A.操作簡單，能夠激勵員工提高技能B.開發(fā)成本小C.實施成本低廉D.反饋功能好【答案】C12、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】C13、以下關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是()。A.就業(yè)主體必須有勞動能力B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】C14、以（）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。A.績效B.行為C.工作D.技能【答案】A15、()即在本期績效管理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】D16、對于最低工資描述正確的是（）。A.可以按月、周、日、小時確定B.加班費是構(gòu)成最低工資的一部分C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A17、（）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D18、動態(tài)組織設(shè)計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計理論B.動態(tài)組織設(shè)計理論C.古典組織設(shè)計理論D.近代組織設(shè)計理論【答案】A19、靜態(tài)組織設(shè)計理論研究的內(nèi)容不包括（）。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C20、（）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵競爭法【答案】B21、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是()。A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織是矩陣組織的進一步C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體【答案】A22、制定企業(yè)計劃的原則不包括()。A.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合B.短期計劃和長期計劃相結(jié)合C.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合D.戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃相結(jié)合【答案】D23、勞動法的基本原則的特點不包括()。A.指導(dǎo)性B.權(quán)威性C.穩(wěn)定性D.合理性【答案】D24、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，無需遵循()。A.目標(biāo)導(dǎo)向原則B.突出特點原則C.定量準(zhǔn)確原則D.先進合理原則【答案】A25、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括（）。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C26、()是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B27、下到關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是()A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標(biāo)B.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D.可以用它進行幾組數(shù)據(jù)間的比較【答案】B28、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場的薪酬點位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A29、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序包括：1.分析工作產(chǎn)出，2.審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn).3.修改和完善4.設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)5.提取和設(shè)定績效考核指標(biāo)，正確的排序是()A.14352B.15234C.14253D.15423【答案】D30、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A31、（）是流程型組織的基本構(gòu)成單位。A.流程團隊B.流程成員C.部門D.企業(yè)【答案】A32、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】B33、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反映程度。A.勞動力供給量B.勞動力供求C.勞動力需求量D.勞動力需求【答案】C34、(2017年5月)制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A.社會勞動生產(chǎn)率B.勞動力市場價格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平【答案】C35、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資【答案】D36、以下類型中不屬于制度規(guī)范類型的是（）。A.管理制度B.技術(shù)規(guī)范C.行為規(guī)范D.結(jié)構(gòu)制度【答案】D37、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進行調(diào)整，這是勞動法的（），其目的在于消除勞動法律關(guān)系運行的障礙，使其順利運行。A.第一次調(diào)整B.第二次調(diào)整C.第三次調(diào)整D.多次調(diào)整【答案】B38、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是（）。A.培訓(xùn)費就是培訓(xùn)成本B.間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用C.培訓(xùn)費用由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和【答案】C39、在績效評價中最常采用的評價方式是()A.客戶評價B.自我評價C.上級評價D.同級評價【答案】C40、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)整體性是()。[2013年11月四級真題]A.目標(biāo)制定的整體性B.目標(biāo)實施的整體性C.各個目標(biāo)間不孤立D.目標(biāo)設(shè)計的針對性【答案】D41、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D42、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構(gòu)。即成立各種（）。A.地區(qū)利潤中心B.地區(qū)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.專業(yè)成本中心【答案】D43、非正式溝通最大的優(yōu)點是（）。A.及時性B.關(guān)鍵性C.有效性D.節(jié)約性【答案】A44、(2015年5月)下列關(guān)于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說法中，錯誤的是（）A.勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B.勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會分工C.勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的沒有行政責(zé)任D.勞動關(guān)系中，違反合同的有行政責(zé)任【答案】B45、()是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時間、空間上作出的界定。A.責(zé)任B.任務(wù)C.職責(zé)D.職權(quán)【答案】C46、（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術(shù)薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B47、勞動爭議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。()內(nèi)未做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A48、PDCA循環(huán)包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A49、()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。[2012年5月三級真題]A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A50、把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成的一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式是()A.多維立體組織B.模擬分權(quán)組織C.流程型組織D.網(wǎng)絡(luò)型組織【答案】A多選題（共20題）1、行為描述面試的假設(shè)前提為（）。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試的問題都是行為性問題C.過去行為最能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD2、群體決策的優(yōu)點有（）。A.能比個體需要更少的時間B.能提供比個體更為豐富和全面的信息C.能提供比個體更多的不同的決策方案D.能增加決策的可接受性E.能增加決策過程的民主性【答案】BCD3、—般情況下，人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是（）。A.,個人內(nèi)在條件B.社會需要C.后天努力程度D.領(lǐng)導(dǎo)賞識【答案】ABC4、勞動紀(jì)律的內(nèi)容包括()。A.作息時間B.考勤辦法C.考核制度D.勞動任務(wù)E.薪酬結(jié)構(gòu)【答案】ABD5、績效考評造成寬厚誤差的原因主要是（）。A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強B.評價標(biāo)準(zhǔn)過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標(biāo)準(zhǔn)過高E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價【答案】AB6、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括()。A.組織設(shè)計和功能不健全B.作業(yè)流程和工作程序不合理C.工作量不均衡缺乏有效銜接D.人員的調(diào)配缺乏機動靈活性E.崗位設(shè)置不科學(xué)分工不明確【答案】ABCD7、愛因斯坦說：“一個人的價值，應(yīng)當(dāng)看他貢獻什么，而不應(yīng)當(dāng)看他取得什么?！标P(guān)于這句話，正確的理解是（）。A.評價一個人，要看他是否樂于貢獻，而不是能不能貢獻B.評價一個人，要堅持貢獻第一，反對回報C.一個人能夠取得偉大成就是與其所具有的奉獻精神密切相關(guān)的D.責(zé)任和人類的利益高于一切【答案】AC8、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括()。A.當(dāng)前薪酬水平B.所在崗位C.上次調(diào)薪情況D.當(dāng)前的工資級別E.所在工資級別的最高工資【答案】ABCD9、崗位薪酬制的特點包括（）。A.對人不對崗B.對崗不對人C.根據(jù)崗位支付工資D.工資支付的主觀性較強E.以崗位分析為基礎(chǔ)【答案】BC10、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括()。A.試用期考查辦法B.勞動合同續(xù)訂的審批辦法C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D.勞動合同解除的審批辦法E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】ABCD11、關(guān)于行為描述面試的表述，正確的有（）。A.其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求B.是一種特殊結(jié)構(gòu)化面試C.用過去的行為預(yù)測未來的行為D.探測行為樣本E.用個人的行為預(yù)測集體的行為【答案】ABCD12、培訓(xùn)效果反應(yīng)評估的具體方法有（）。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.提問法D.綜合座談法E.觀察法【答案】ABD13、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議【答案】CD14、下列關(guān)于勞動爭議的說法正確的有（）。A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利和勞動義務(wù)為標(biāo)的【答案】ABC15、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強銷售渠道功效E.服務(wù)改良【答案】ABC16、面試的實施技巧包括（）。A.靈活提問B.少聽多說C.善于提取要點D.進行階段性總結(jié)E.排除各種干擾【答案】ACD17、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括()A.描述培訓(xùn)目標(biāo)B.進行綜合平衡C.分配培訓(xùn)資源D.確定具體項目子，目標(biāo)E.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)【答案】BCD18、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括()A.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變B.在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變C.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長E.平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長【答案】ACD19、按設(shè)備定員，即根據(jù)()來計算定員人數(shù)。A.出勤率B.設(shè)備需要開動班次C.工人看管定額D.設(shè)備需要開動的臺數(shù)E.生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量【答案】ABCD20、工資指導(dǎo)線包括（）。A.預(yù)警線B.下線C.基準(zhǔn)線D.上線E.最低線【答案】ABCD大題（共10題）一、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)二、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對應(yīng)聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習(xí)過?2)你認為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設(shè)計科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習(xí)過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。三、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學(xué)生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點突出英語培訓(xùn)。(6)派員與財務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。四、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實達到預(yù)期效果，人力資源部決定加強培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因為培訓(xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。五、A公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例，分析說明設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)將為實現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除非必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。（4）要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。（5）把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格需要非常仔細地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。六、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進行再設(shè)計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）設(shè)計企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設(shè)計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設(shè)計步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發(fā)，對組織實行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標(biāo)和大政方針。中層主要職能是為達到組織總的目標(biāo)，為各職能部門制定具體的管理目標(biāo)，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，評價生產(chǎn)經(jīng)營成果和制定糾正偏離目標(biāo)的措施等。下層主要職能是按照規(guī)定的計劃和程序，協(xié)調(diào)基層組織的各項工作和實施計劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業(yè)在管理幅度確定的情況下，可以計算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據(jù)管理幅度確定具體的管理層次。④對個別管理層次作出調(diào)整。影響企業(yè)組織幅度的因素是調(diào)整管理層次的依據(jù)。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設(shè)計。其主要影響因素包括：a．工作的性質(zhì)。工作復(fù)雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越小；反之，則越大。b．人員素質(zhì)狀況。如果領(lǐng)導(dǎo)具有較強的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調(diào)能力，管理幅度可以適當(dāng)加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓(xùn)練，能夠獨立完成工作任務(wù)，同樣管理幅度可以加大；反之，應(yīng)降低幅度。c．管理業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度。作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，管理幅度可越大；作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，則管理幅度越小。d．授權(quán)的程度。善于分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者可設(shè)置較寬的管理幅度；而對于善于集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，管理幅度就應(yīng)該窄些。e．管理信息系統(tǒng)的先進程度。如果組織的管理信息系統(tǒng)較先進，則管理幅度可以加大；反之，則應(yīng)減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設(shè)計也有很大的影響，在進行部門設(shè)計時一定要加以重視。②設(shè)計管理幅度時，可以采用以下兩種方法：a．經(jīng)驗統(tǒng)計法管理幅度的確定是通過對多個企業(yè)管理幅度進行抽樣調(diào)查，以調(diào)查所得到的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合本企業(yè)的具體情況來實現(xiàn)的。比如在抽樣所得的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)與本企業(yè)具有相似性的企業(yè)，最高領(lǐng)導(dǎo)層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準(zhǔn)，進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整來確定企業(yè)的管理幅度。可見，經(jīng)驗統(tǒng)計法是一種簡單而易于操作的設(shè)計方法。但如果只是簡單照搬其他企業(yè)的管理幅度標(biāo)準(zhǔn)，難免與本企業(yè)的實際情況不相符，從而影響到組織設(shè)計的科學(xué)性和有效性。七、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認為對應(yīng)聘者進行選拔性的素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強有力的測評小組。③制定測評方案。A．確定被測評對象范圍和測評目的。B．設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。D．選擇合理的測評方法。（2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團隊精神、激勵下屬、績效導(dǎo)向。八、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團公司總?cè)藬?shù)的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團公司特點的人力資源預(yù)測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結(jié)合本案例回答以下問題:（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力資源預(yù)測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）【答案】1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。2、人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢和機會威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析）分析法。九、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作包括：①收集必要的資料在實施素質(zhì)能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測評的中斷或結(jié)果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前，應(yīng)設(shè)立一個工作小組，具體負責(zé)測評過程中的事務(wù)性工作；然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)揮預(yù)定的效用