公司的績效管理制度（5篇）

第第頁公司的績效管理制度（5篇）公司的績效管理制度1

一、績效考評目的

為順當推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改良和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

二、績效考評原則

1、目標責任性原則：公司實行目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確詳細，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的凹凸等做出明確的界定和詳細的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀看、記錄事實或工作表現為根據，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實根據。

4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必需嚴格根據規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

三、績效考評對象

1、部門：公司各職能部門；

2、個人：公司全部崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上〔含〕、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它緣由缺崗達半個月〔含〕以上的人員。

四、績效考評機構與職責、各部門分工

1、公司成立考評工作領導小組〔共8人〕：

組長：總經理

成員：副總經理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經辦主任、生產部經理

2、職責

〔1〕組長詳細職責如下：

a〕負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

b〕負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。

c〕審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

〔2〕各成員詳細職責如下：

a〕依據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、掌握與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u工作的順當進行。

b〕負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

c〕按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

〔1〕人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，供應績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和催促各部門績效考評工作的實施；同時，幫助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。

〔2〕公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，依據年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，照實的申報各類考評數據；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理

制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并根據公司績效考評方法執(zhí)行考評工作。

〔3〕員工是績效管理的參加者，參加績效考評量的制定，并按要求完成果效考評的各項指標；對績效考評工作的缺乏提出看法或建議。

五、績效考評方式及流程

考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。詳細設計如下：

〔1〕部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指依據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門依據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。

〔2〕個人考評維度包括業(yè)績目標和看法等兩個維度。業(yè)績目標：依據部門業(yè)績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；看法維度的各項指標分為：責任心、幫助性、主動性、紀律性四項。

公司的績效管理制度2

為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門根據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：

一、力量考核;

二、業(yè)績考核;

三、看法考核;

四、制度流程執(zhí)行。

一、力量考核

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務力量方面都還需要廣泛熬煉，因此將力量考核納入績效考核非常必要;力量考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;

B、良：完成部分事項，但還需要部門經理指導;

C、差：基本上要靠部門經理或同事幫助，才能完成所安排任務;或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績;

二、業(yè)績考核

業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，由于有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容;業(yè)績考核的各級標準如下：

A、優(yōu)：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和打算，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;

B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和打算，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;

C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和打算，或者發(fā)生較大過失，影響業(yè)務打算的進程;

三、看法考核

看法反映員工對打算執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

A、優(yōu)：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學習者為優(yōu)秀;

B、良：主動完本錢職工作，主動上進、虛心學習，團隊合作均較為順當，但對部門和團隊的整體關注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般;

C、差：完本錢質工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作安排協調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注;

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項拒絕制，即消失此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：

A、合格：嚴格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為;

B、不合格：不仔細遵循公司的一些規(guī)章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

總體考核

姓名力量考核業(yè)績考核看法考核制度執(zhí)行考核總成果

XX優(yōu)良良合格優(yōu)

YY良良良合格良

GG良差良合格差

CC良良良不合格良

DD差優(yōu)差不合格差

總成果算法：

(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu);

(2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良;

(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差;

(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差;

(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良;

公司的績效管理制度3

一、總則

1.為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同進展，特制定本制度;

2.本管理制度是根據國家法律、法規(guī)并結合公司實際狀況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動酬勞的保證，也是個人持續(xù)進展的基本保證，表達了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;

3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著嘉獎優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;

4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動酬勞;

5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的全部員工。

二、薪酬結構

1.公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系;

2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承當(或可能承當)的責任的應得酬勞，同時也表達了員工對企業(yè)的奉獻。因此，員工工資根據因崗定薪的原則。它表達了在不同崗位的員工承當著不同的責任、義務和風險;

3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;

4.依據年度盈利狀況公司在財務年度對突出奉獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

三、薪酬內容

1.基本工資

1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可依據當地物價進行調整;

2)基本工資劃分為五級，員工入職時依據其相關工作閱歷年限、學歷、技能進行初次定級;

3)基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質改變，或依據當地的.物價調整進行浮動;

4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2.崗位績效工資

1)公司依據不同崗位的性質、業(yè)務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理總監(jiān)

②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計

④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

2)各崗位系列劃分了多個崗級，依據崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;

3)不同崗位系列的差異，表達了崗位之間的工作性質差異。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合力量之間的差異，遵循崗級越高、級差越大的原則;

4)對新入職員工，依據工作性質和承當的責任，確定崗位系列，根據相關崗位工作閱歷、學問、技能評估進行初次定崗;

5)崗位的升降、薪資的調整根據對員工的工作看法、工作業(yè)績及工作力量三方面的評估結果;

6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，根據員工月度考核成果核算。

3.年限工資

1)員工司齡滿1年后開頭享有年限工資，根據員工轉正時間計算司齡，次月開頭享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;

2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4.福利

1)公司根據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;

2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;

3)隨著公司的進展，依據國家有關規(guī)定和企業(yè)的支付力量，公司將不斷調整福利結構，以增添全體員工的分散力和忠誠度。

四、薪酬調整

1.公司依據企業(yè)進展戰(zhàn)略改變、公司整體效益狀況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水公平宏觀因素的改變進行薪酬結構和薪酬水平的調整;

2.員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;

3.定期調整：公司依據崗位評估的相關管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整;

4.不定期調整：

1)員工在公司內的進展空間是多元化的，當員工的工作性質發(fā)生變更時，工資將依據新的崗位系列進行調整;

2)對企業(yè)生產經營、技術創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出奉獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為嘉獎;

3)對嚴峻違背公司管理規(guī)定或造成損失的行為，根據其嚴峻性，可實行懲處性工資調整;

4)工資調整將以公司級通知下達。

五、薪酬支付

1.員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調整。

2.月工資的計算：

1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;

2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;

3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項福利;

4)試用期員工入職缺乏一個月提出離職的，或在試用期間消失嚴峻違背公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資;

計算方法：當月工資=出勤天數×基本工資×1/22

5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資根據70%計算，享有各項福利，根據實際交接天數核算;

6)員工違背勞動合同商定提出離職時，交接期間的崗位績效工資根據50%計算，不享有各項福利，根據實際交接天數核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。

3.崗位績效工資的計算及發(fā)放

崗位績效工資核算公式為：

崗位績效工資=月度考核成果/100×標準崗位績效工資

1)『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結束時統一發(fā)放;

2)『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結束時統一發(fā)放;

3)累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將依據全年員工綜合評價狀況，確定∮值進行調整。

4.以下各項款項直接從月工資中扣除：

1)個人所得稅;

2)應由員工個人承當的社會統籌保險費用;

3)依據法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

5.休假時的工資支付

1)病假

因病缺勤時間當月累計10天以內(含10天)或連續(xù)5天以內(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發(fā)放;福利根據實際出勤天數核算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利根據實際出勤天數核算;超過1個月的病假，根據政府相關規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%;

2)事假

月累計在3天以內(含3天)的，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過部分以曠工論;

3)婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資根據70%發(fā)放;福利根據實際出勤天數核算;

4)產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均根據原發(fā)放期進行發(fā)放。

7.員工因違背勞動合同商定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

8.當員工無故曠工或受懲戒懲罰時，工資不受××市的最低工資限制。

公司的績效管理制度4

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

其次條原則：

1.建立明確的安排制度。依據不同部門的工作性質與特點，建立合理的安排方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅表達工作力量與所承當責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.建立主動的激勵機制。鼓舞員工提高自身力量，承當更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在精確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采納月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承當的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

其次章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特別津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：依據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

高級職稱博士××

中級職稱碩士××

初級職稱本科××

技術員大專××

技工中?！痢?/p>

高中(含以下)××

2.司齡工資：司齡工資表達公司對長期服務員工的嘉獎，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。

司齡工資從轉正后其次年開頭核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼表達公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地聘請的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼依據經營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承當的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、奉獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測根據。

假如請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資按照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資表達員工的工作績效;績效工資依據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應。

2)第一、其次薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評根據為公司當年的經營目標實現狀況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。

4)依據公司不同進展時期的管理需要，績效考評周期與方法將做適當調整，詳細以當時發(fā)文通知為準。

6.特別津貼：在特定時期為公司帶來特別收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特別嘉獎，特別津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準根據國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中表達。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的狀況下，對工作質量完成杰出的部門和工作績效突出的員工進行特殊嘉獎。

1)公司年度獎金總額由董事會依據公司經營業(yè)績予以核定。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大奉獻的相關人員，詳細獎金安排方案由經營管理委員會統一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是依據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特殊激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資：

1.博士研發(fā)××

其他××

2.碩士研發(fā)××

其他××

3.本科研發(fā)××

其他××

4.大專××

5.中專(含以下)××

第十一條有工作閱歷的新進人員，其試用期薪酬依據聘請職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資依據行業(yè)狀況按70%~90%核發(fā)。依據經營需要引進的特殊人才，其

試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依以下方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評根據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第五章員工工資的調整

第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長狀況及員工的績效成果及力量進展狀況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會商量通過予以調整。

第十九條調薪的內容：

1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資格工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整：

1)員工因工作需要調動、工作力量進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準根據薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，根據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準根據薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發(fā)放

其次十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

其次十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最終一天制作本月在冊員工薪酬謝表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

其次十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

其次十三條人事行政部每月最終1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬謝表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

其次十五條員工薪酬實行密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違背，公司將視情節(jié)嚴峻程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等懲罰。