文化發(fā)展有限公司績效考核管理辦法

xxX文化發(fā)展有限公司績效考核管理辦法目錄第一章總則錯誤!未定義書簽。第二章考核組織機構(gòu)和職責(zé)錯誤!未定義書簽。第三章考核指標(biāo)錯誤!未定義書簽。第四章考核方法及程序錯誤!未定義書簽。第五章考核結(jié)果應(yīng)用錯誤!未定義書簽。第六章申訴及處理錯誤!未定義書簽。第七章具體實施辦法和考核評分表設(shè)計錯誤!未定義書簽。第八章考核評分表填寫說明錯誤!未定義書簽。第九章附則錯誤!未定義書簽。附錄一員工考核關(guān)系表錯誤!未定義書簽。附錄二部門周邊績效考核關(guān)系表錯誤!未定義書簽。附錄三非量化KPI、GS指標(biāo)考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)錯誤!未定義書簽。附錄四部門周邊績效指標(biāo)評定表錯誤!未定義書簽。附錄五員工工作態(tài)度考核指標(biāo)評定表錯誤!未定義書簽。附錄六員工能力考核指標(biāo)評定表錯誤!未定義書簽。附錄七：申述處理流程圖錯誤!未定義書簽。附錄八員工考核申述表錯誤!未定義書簽。附錄九員工考核申述記錄表錯誤!未定義書簽。第一章總則第一條為提高XXX文化發(fā)展有限公司（以下簡稱“公司"）基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效的完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法.第二條適用對象本辦法適用對象為公司全體人員（照排部、試用期員工除外），考核對象具體分為中層管理人員、一般員工，公司總經(jīng)理、高層管理人員不在此考核范圍內(nèi)。第三條考核目的（一）建立全員參與、全員負責(zé)，一級對一級負責(zé)的管理模式；（二）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；（三）通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；（四）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。第四條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）公平、公正、公開。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三）崗位調(diào)動（四）員工培訓(xùn)第二章考核組織機構(gòu)和職責(zé)第六條考核委員會職責(zé)考核委員會是由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)的非常設(shè)機構(gòu)，組成成員為：公司副總、總經(jīng)理助理、各中心總監(jiān)。在討論、決策考核有關(guān)事項時，總經(jīng)理可指定人力資源部和計劃部等相關(guān)部門負責(zé)人參加.在績效考核工作方面，考核委員會承擔(dān)以下職責(zé)：（一）季度和半年度考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的審批；（二）季度和半年度考核結(jié)果的評議和審批；（三）員工考核申訴的最終處理；（四）調(diào)整工資的員工范圍和考核結(jié)果等級比例的確定等。第七條公司人力資源部職責(zé)公司人力資源部考核工作具體組織部門，主要負責(zé)：（一）對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；（二）負責(zé)部門考核指標(biāo)編制、考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的商定、變更的具體協(xié)調(diào)、協(xié)助工作；（三）負責(zé)部門負責(zé)人以下員工考核指標(biāo)編制、考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的商定、變更的組織、協(xié)調(diào)工作；（四）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（五）匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；（六）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（七）對季度、半年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；（八）為員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；（九）對考核制度提出修改建議。第八條計劃部職責(zé)（一）公司考核指標(biāo)體系的建立和維護；（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的變更和管理.第九條各部門負責(zé)人的職責(zé)（一）負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表;（二）負責(zé)本部門員工考核和等級評定；（三）負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃.第三章考核指標(biāo)第十條考核指標(biāo)類別及評分方法（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）:關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)考核指標(biāo)分為量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)。適用對象為全體考核對象.工作目標(biāo)指標(biāo)（GS指標(biāo)）是針對KPI考核不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容，可以是臨時性、長期性、過程性或不易用KPI表示的重要工作，如學(xué)習(xí)、員工發(fā)展、創(chuàng)新等量化KPI指標(biāo)項（指標(biāo)庫中注明目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值項）量化KPI考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，通過計算得出評分。重點是反映考核者的重要業(yè)績目標(biāo)完成情況的評估.量化KPI指標(biāo)目標(biāo)值的單位可能是萬元、百分比等。在考核初期，應(yīng)確定量化KPI的目標(biāo)值，分為基本目標(biāo)值（簡稱目標(biāo)值）和挑戰(zhàn)目標(biāo)值（簡稱挑戰(zhàn)值）?；灸繕?biāo)值是圓滿完成年初計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值;挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核人對被考核人在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定,要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。評分方法：（1）對于營銷中心銷售部：當(dāng)KPIi完成值低于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：X1當(dāng)KPIi完成值高于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：為真實反映銷售部門的總體業(yè)績，避免因市場上劇烈波動影響綜合業(yè)績分數(shù)，對超過挑戰(zhàn)值的部分進行修正，防止因為市場因素或銷售指標(biāo)制訂偏低造成的績效考核分數(shù)的差距過大。（2）對于其他部門：X1X50%（i表示第i項考核指標(biāo)）為真實反映考核對象的總體業(yè)績,避免因單項完成分數(shù)過高或過低影響綜合業(yè)績分數(shù)，計算單項業(yè)績指標(biāo)時采用150分封頂?shù)姆绞?，?dāng)KPIi業(yè)績分數(shù)超過15。分時，按150分計算;在0分以下，按照0分計算;在0-150分之間，按實際分數(shù)計算。非量化KPI指標(biāo)及GS指標(biāo)非量化KPI及GS指標(biāo)通過綜合打分和考核人的主觀評分得到，考核的內(nèi)容主要是反映一些過程性、難以量化的崗位基本表現(xiàn)的情況.評分標(biāo)準(zhǔn)參見本辦法附錄三。（二）周邊績效指標(biāo)：考核部門對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的效果，評分標(biāo)準(zhǔn)參見附錄四。主動性響應(yīng)時間解決問題時間信息反饋及時服務(wù)質(zhì)量（三）工作態(tài)度考核指標(biāo)考核員工的工作態(tài)度，適用對象為部門負責(zé)人以下的所有員工。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件五。積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性（四）能力考評指標(biāo)：考核員工的能力，適用對象為部門負責(zé)人以下的所有員工.評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件六。人際交往能力影響力管理技能溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識能力第十一條考核指標(biāo)的設(shè)立原則（一）重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)（二）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四）民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十二條考核指標(biāo)的權(quán)重考核指標(biāo)的權(quán)重是指考核指標(biāo)在考核總分中的比重，權(quán)重的確定應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的重要性確定。（一）權(quán)重設(shè)計的原則：對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高；綜合性強的指標(biāo)權(quán)重高;權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍.（二）指標(biāo)權(quán)重的確定原則財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其財務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高;財務(wù)會計部門對財務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高。客戶類指標(biāo)反映被考核人對客戶的服務(wù)的效果.對于與外界客戶有直接服務(wù)業(yè)務(wù)的部門和人員，此類指標(biāo)較高。內(nèi)部營運類指標(biāo)對管理人員來說，反映被考核人對營運操作的控制力。非計劃、財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進行工作，其營運類指標(biāo)權(quán)重較高。對于一般員工來說，反映崗位職責(zé)的完成情況比管理人員權(quán)重較高。學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對本單位員工培養(yǎng)、流程建設(shè)發(fā)展方面所起的作用.同類別的指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。非量化KPI及GS指標(biāo)主要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要,賦予這部分的總權(quán)重相對于總指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項非量化KPI及幾項GS指標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定.（三）權(quán)重分配時應(yīng)注意的問題一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費用”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。每一項的權(quán)重一般不要小于10%,否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在10%以上。第一章考核方法及程序第十三條考核周期考核分為季度考核、半年度考核。季度考核的對象:中層管理人員、各部門所有參加考核的員工.半年度考核的對象:中層管理人員及各部門所有參加考核的員工。季度考核在每季度結(jié)束的15個工作日內(nèi)完成對上個季度的考核，半年度考核于半年度決算后15個工作日內(nèi)完成.第十四條考核關(guān)系（一）KPI、GS指標(biāo)由直接上級對下級進行考核；（二）部門周邊績效考核指標(biāo)由相關(guān)部門負責(zé)人進行考核；（三）態(tài)度、能力考核指標(biāo)由直接上級對下級進行考核?？己岁P(guān)系的具體內(nèi)容參見附錄一和附錄二.第十五條考核程序（一）考核表內(nèi)容確定確定部門負責(zé)人的考核表每年6月、12月，召開考核委員會會議.公司計劃部提出下半年度部門負責(zé)人的考核表，具體包括:指標(biāo)項選擇，指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定等，其中量化KPI要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。經(jīng)考核委員會討論、審核后,由總經(jīng)理簽署，下達至相關(guān)部門和個人考核表確定的依據(jù)為公司的總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，公司/部門半年度經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，以及公司下半年度的工作重點。簽發(fā)后，如果被考核人有疑問由考核者上級向其解釋、說明考核方案。確定部門考核表各部門負責(zé)人根據(jù)部門負責(zé)人考核表，結(jié)合部門工作計劃，編制本部門的員工考核表，具體包括:指標(biāo)項選擇，指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定等,其中量化KPI要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。本部門員工的考核表設(shè)計的依據(jù)是根據(jù)部門負責(zé)人的考核指標(biāo)的分解，并參考崗位職責(zé)和部門工作計劃等。具體設(shè)定時，考核人應(yīng)向被考核人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的半年度業(yè)務(wù)計劃；考核人應(yīng)事先了解被考核人實現(xiàn)工作目標(biāo)需要的資源和幫助，并指導(dǎo)被考核人制定工作計劃；考核人要與被考核人充分溝通，爭取達成一致意見。不能達成一致時，以考核人的意見為主，被考核人如果提出申訴，必須通過正常途徑進行。（申訴及處理可比對第六章相關(guān)規(guī)定進行）?？己吮砭幹仆瓿珊?，部門負責(zé)人向人力資源部上報本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案，注明由人力資源部負責(zé)統(tǒng)一收集數(shù)據(jù)的指標(biāo)項和考核人負責(zé)收集的指標(biāo)項，提出審核意見后并上報考核委員會，經(jīng)考核委員會研究、審批后，下發(fā)各部門。KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)每半年核定一次,規(guī)定在每年6月31日和12月31日之前完成.指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整.如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請,并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。對于指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值的設(shè)定，部門領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)不同階段的具體要求不同在季度初期進行調(diào)整。同時，每個季度中期可根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，對指標(biāo)的目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值、權(quán)重進行修正。制定考核組織計劃人力資源部負責(zé)根據(jù)考核的整體要求，和數(shù)據(jù)來源的要求，制定并下達考核具體的組織計劃，包括時間安排，各部門上報相關(guān)數(shù)據(jù)的要求等。（二）考核記錄考核期內(nèi)，考核人對被考核者的考核指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)充分了解，并建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)。在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時,考核人就被考核者的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)。（三）季度考核數(shù)據(jù)收集、評分和考核結(jié)果計算、匯總每個季度結(jié)束后5個工作日內(nèi)，相關(guān)部門根據(jù)人力資源部的要求上報人力資源部統(tǒng)一收集的指標(biāo)項數(shù)據(jù)?？己巳苏砣粘？己擞涗洸⑹占己怂钄?shù)據(jù),填寫個人負責(zé)收集的指標(biāo)項數(shù)據(jù)、完成其他考核指標(biāo)的評分以及計算。考核表填寫完成后，考核人應(yīng)在季度結(jié)束5個工作日內(nèi)向人力資源部上報考核表.人力資源部負責(zé)審核考核表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一收集的考核指標(biāo)項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員季度考核結(jié)果，排序后、評定后形成考核報告，并在季度結(jié)束10個工作日內(nèi)上報考核委員會經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考核對象。（四）半年度考核數(shù)據(jù)收集、評分和考核結(jié)果計算、匯總半年度決算結(jié)束后5個工作日內(nèi),相關(guān)部門根據(jù)人力資源部的要求上報人力資源部統(tǒng)一收集的指標(biāo)項數(shù)據(jù)?？己巳苏砣粘？己擞涗洸⑹占己怂钄?shù)據(jù)，填寫個人負責(zé)收集的指標(biāo)項數(shù)據(jù)、完成其他考核指標(biāo)的評分以及計算?？己吮硖顚懲瓿珊?，考核人應(yīng)在半年度決算后5個工作日內(nèi)向人力資源部上報考核表。人力資源部負責(zé)審核考核表內(nèi)容填寫統(tǒng)一收集的考核指標(biāo)項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員半年度考核結(jié)果，并綜合季度考核情況，評定后，形成半年度考核報告,在半年度決算后10個工作日內(nèi)上報考核委員會,經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考核對象。第十六條考核數(shù)據(jù)要求各部門和考核人提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實、可靠.為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正?？己藬?shù)據(jù)的核實由公司人力資源部負責(zé)組織，相關(guān)部門和個人應(yīng)積極配合。第十七條考核結(jié)果評定（一）季度考核結(jié)果評定人力資源部根據(jù)季度考核分數(shù)的結(jié)果，對被考核部門負責(zé)人和被考核人確定考核系數(shù).部門負責(zé)人考核系數(shù)確定(1)中心總監(jiān)考核系數(shù)確定(2)部門負責(zé)人的個人考核系數(shù)計算方法如下(銷售部除外)：部門員工考核系數(shù)確定人力資源部綜合部門評級結(jié)果與員工個人評級結(jié)果，得到員工個人考核系數(shù)。員工個人考核系數(shù)表如下：半年度考核評定部門負責(zé)人的半年度績效結(jié)果部門負責(zé)人半年度考核結(jié)果為二個季度績效分數(shù)的均值、周邊績效分數(shù)指標(biāo)加權(quán)匯總得到。部門員工的半年度績效結(jié)果部門員工半年度考核結(jié)果為二個季度績效分數(shù)均值、態(tài)度能力綜合考評得到第四章考核結(jié)果應(yīng)用第十八條季度考核系數(shù)的一般用途季度個人考核系數(shù)是確定員工個人季度績效工資的重要依據(jù)。相關(guān)具體內(nèi)容參見《XXX文化發(fā)展有限公司薪酬體系設(shè)計》。第十九條半年度考核結(jié)果的一般用途（一）部門負責(zé)人半年度考核評級和部門員工的半年度考核評級是綜合了季度和半年度考核結(jié)果得到的。部門半年度考核評級是確定員工職務(wù)升降、級別晉升的重要依據(jù)第二十條考核結(jié)果的其他用途（一）等級評定1.根據(jù)半年度綜合績效考核結(jié)果分數(shù)，員工績效等級表如下:部門負責(zé)人/員工個人績效考核分數(shù)130-150100-13080-10-80個人評級ABCD2.根據(jù)半年度態(tài)度、能力考核結(jié)果分數(shù),員工態(tài)度能力等級表如下:員工個人態(tài)度能力考核分數(shù)1301501-13080-10-80個人評級ABCD建議部門負責(zé)人在對員工半年度態(tài)度、能力進行考評時，考核結(jié)果為A的員工不超過員工比例的10%。3.一般員工綜合評定結(jié)果績效評級態(tài)度能力評級一*ABCDAAA晉升，提薪AB提升績效AC特殊指導(dǎo)、改善績效AD警告、培訓(xùn)改善績效BBA加薪、改變態(tài)度BB表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展BC表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展BD警告、培訓(xùn)改善績效CCA、改變態(tài)度CB表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)CC表現(xiàn)一般、考慮培訓(xùn)CD警告、培訓(xùn)改善績效展DDA、培訓(xùn)改變態(tài)度DB、培訓(xùn)改變態(tài)度DC、培訓(xùn)、改變態(tài)度、績效DD淘汰（二）職務(wù)升降部門負責(zé)人半年度績效優(yōu)異、周邊績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必要條件，部門負責(zé)人半年度考核結(jié)果為工的管理人員，列為公司重點培養(yǎng)的干部對象，績效考核為“D”的部門負責(zé)人,由主管領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予培訓(xùn)或崗位調(diào)整?？冃?yōu)異、態(tài)度能力表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。部門員工個人半年度考核結(jié)果為“AA”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升考慮對象員工個人半年度考核評級為叫的員工，由高層領(lǐng)導(dǎo)決定是否考慮解除聘用合同。被降職的所有員工，評級結(jié)果的累計從進入新崗位開始計算.（三）工資等級升降部門負責(zé)人半年度考核評級為“A"的管理人員，崗位工資上調(diào)一級,結(jié)果為“D”的管理人員，崗位工資下調(diào)一級員工個人半年度考核評級為“AA”的員工，崗位工資上調(diào)兩級；評級為“BA”的員工，崗位工資上調(diào)一級；結(jié)果為“DC”、“CD”的員工崗位工資下調(diào)一級。員工工資等級的上升和下降比例可由公司決策層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r具體調(diào)整。有關(guān)晉級和晉升的相關(guān)規(guī)定分別參見《xxx文化發(fā)展有限公司薪酬管理辦法》和《xxx文化發(fā)展有限公司職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》。（四）培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn).部門負責(zé)人半年度考評等級為“A”的管理人員，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對象?？己藶椤癉"的管理人員，由人力資源部與其直接上級配合對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助其改善績效、提高管理能力。員工個人半年度考核評級為“AA”和“AB"、“BA"的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對象?？己藶椤癈D”和“DC”的員工,由人力資源部與其直接上級和所在部門負責(zé)人配合對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效和態(tài)度能力。第五章申訴及處理第二十一條提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書.申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由.第二十二條申訴受理機構(gòu)考核委員會是員工考評申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考評工作的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十三條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理.（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報處理。（三）申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報處理，并將進展情況告知申訴人.考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人.（四）詳細流程見附錄八《申訴處理流程圖》.第六章具體實施辦法和考核評分表設(shè)計第二十四條公司各部門和部門負責(zé)人個人考核，分為季度考核和半年度考核。（一）季度考核考核時間:季度考核在每季度結(jié)束后進行.考核內(nèi)容:KPI指標(biāo)、GS指標(biāo)，考核結(jié)果同時作為本部門和本部門負責(zé)人的個人KPI、GS考核結(jié)果；加減分項，計入負責(zé)人個人考核結(jié)果。考核人:直接上級?？己私M織：人力資源部負責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己吮砀瘢罕?-1部門負責(zé)人季度KPI/GS考核評分表（除銷售部門外）考核期：年月至年月表7-2銷售部門負責(zé)人季度KPI/被考核人崗位分類序號指標(biāo)編號和名稱基本目標(biāo)值挑戰(zhàn)值完成值得分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)量化KPI指標(biāo)非量化KPI指標(biāo)序號指標(biāo)編號和名稱評分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)KPI季度考核得分（各項加權(quán)分數(shù)之和）GS指標(biāo)序號指標(biāo)編號和名稱評分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)部門負責(zé)人季度考核得分（各項加權(quán)分數(shù)之和）部門負責(zé)人季度考核系數(shù)填寫說明量化KPIi得分數(shù)=1+［（KPIi完成值一KPIi基本目標(biāo)值）：（KPIi挑戰(zhàn)值一KPIi基本目標(biāo)值）］x1x50%，單項最高分150,最低分0;非量化KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)由綜合評分結(jié)果或考核人直接評分得到，評分范圍為0-15。分考核人說明簽名：日期：GS考核評分表考核期：年月至年月（二）半年度考核被考核人崗位分類序號指標(biāo)編號和名稱基本目標(biāo)值挑戰(zhàn)值完成值得分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)量化KPI指標(biāo)非量化KPI指標(biāo)序號指標(biāo)編號和名稱評分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)KPI季度考核得分（各項加權(quán)分數(shù)之和）GS指標(biāo)序號指標(biāo)編號和名稱評分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)部門負責(zé)人季度考核得分（各項加權(quán)分數(shù)之和）部門負責(zé)人季度考核系數(shù)填寫說明量化KPIi計算公式如下當(dāng)KPIi完成值低于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：KPIi業(yè)績分數(shù)=KPIi完成值/KPIi目標(biāo)值x1當(dāng)KPIi完成值高于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：KPIi業(yè)績分數(shù)=（（KPIi挑戰(zhàn)值/KPI1目標(biāo)值）+〔（KPIi完成值-KPIi挑戰(zhàn)值）/KPI1目標(biāo)值x30%〕｝x10O非量化KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)由綜合評分結(jié)果或考核人直接評分得到，評分范圍為0T5。分考核人說明簽名：日期：考核時間:半年度決算結(jié)束后進行?？己藘?nèi)容：季度KPI、GS考核得分作為半年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以二個季度的考核平均得分進入部門負責(zé)人半年度考核總分，各季度得分分別占40%權(quán)重；半年度部門周邊績效考核得分進入部門負責(zé)人半年度考核總分，占20%權(quán)重；考核人：半年度KPI、GS指標(biāo)得分的考核人為直接上級，周邊績效的考核人為相關(guān)部門的負責(zé)人?？己私M織人力資源部負責(zé)半年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作；人力資源部負責(zé)半年度考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計工作?？己吮砀瘢嚎己似冢耗暝轮聊暝卤豢己瞬块T序號周邊績效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況評分加權(quán)分數(shù)1主動性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%周邊績效得分（各項加權(quán)分數(shù)之和）簽字考核人：年月日填寫說明：關(guān)于周邊績效考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附錄四：《部門周邊績效指標(biāo)定義表》表7-4部門負責(zé)人半年度考核統(tǒng)計表考核期：年月至年月被考核部門指標(biāo)項權(quán)重評分結(jié)果加權(quán)分數(shù)第一季度KPI、GS40%第二季度KPI、GS40%周邊績效20%部門負責(zé)人考核總分（各項加權(quán)分數(shù)之和）部門負責(zé)人半年度考核評級審核：填表：日期：第二十五條部門其他人員的考核指針對部門內(nèi)除部門負責(zé)人外的其他參與考核的人員。其考核分為季度考核和半年度考核。（一）季度考核考核時間：季度考核在每年季度結(jié)束后進行?？己藘?nèi)容:KPI、GS指標(biāo)。考核人:直接上級考核組織人力資源部負責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己吮砀瘢罕?-5部門其他員工季度考核評分表（銷售部除外）考核期：年月至年月被考核人崗位分類序號指標(biāo)編號和名稱基本目標(biāo)值挑戰(zhàn)值實際完成值評分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)量化KPI指標(biāo)非量化KPI指標(biāo)序號指標(biāo)編號和名稱評分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)季度KPI總分（各項加權(quán)分數(shù)之和）分類序號指標(biāo)編號和名稱評分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)GS指標(biāo)GS考核總分（各項加權(quán)分數(shù)之和）填寫說明量化KPIi得分數(shù)=100+[（KPIi完成值一KPIi基本目標(biāo)值）：（KPIi挑戰(zhàn)值—KPIi基本目標(biāo)值）"1x50%，單項最高分150,最低分0；非量化KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)由綜合評分結(jié)果或考核人直接評分得到，評分范圍為0-150分季度個人考核得分（KPI總分+GS考核總分）季度個人考核系數(shù)說明：有關(guān)考核系數(shù)的有關(guān)規(guī)定參見第四章相關(guān)內(nèi)容考核人說明簽名：日期：考核期：年月至年月被考核人崗位分類序號指標(biāo)編號和名稱基本目標(biāo)值挑戰(zhàn)值完成值得分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)量化KPI指標(biāo)非量化KPI指標(biāo)序號指標(biāo)編號和名稱評分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)KPI季度考核得分（各項加權(quán)分數(shù)之和）GS指標(biāo)序號指標(biāo)編號和名稱評分權(quán)重（%）加權(quán)分數(shù)部門負責(zé)人季度考核得分（各項加權(quán)分數(shù)之和）填寫說明量化KPIi計算公式如下當(dāng)KPIi完成值低于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：KPIi業(yè)績分數(shù)=KPIi完成值/KPIi目標(biāo)值xl當(dāng)KPIi完成值高于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：KPIi業(yè)績分數(shù)={（KPIi挑戰(zhàn)值/KPIi目標(biāo)值）+（KPIi完成值-KPIi挑戰(zhàn)值）/KPIi目標(biāo)值x30%]}xioo非量化指標(biāo)和GS指標(biāo)由綜合評分結(jié)果或考核人直接評分得到，評分范圍為0-150分考核人說明簽名：日期：（二）半年度考核考核時間:半年度決算結(jié)束后進行。考核內(nèi)容：季度考核結(jié)果匯總進入半年度績效考核結(jié)果，進行半年度績效評級.態(tài)度能力考核結(jié)果評級后計入半年度態(tài)度能力考核結(jié)果，并進行半年度態(tài)度、能力評級.考核人：直接上級對所轄所有員工的個人態(tài)度能力進行半年度考核。考核組織人力資源部負責(zé)半年度的個人態(tài)度能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責(zé)半年度考核的匯總統(tǒng)計工作?？己吮砀瘢嚎己似冢耗暝轮聊暝卤豢己巳藣徫粋€人態(tài)度考核序號指標(biāo)名稱權(quán)重評分加權(quán)評分1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性個人態(tài)度考核分數(shù)匯總個人能力指標(biāo)序號指標(biāo)名稱權(quán)重（%）評分加權(quán)分數(shù)2影響力（僅對副職等管理人員）3管理技能（僅對副職等管理人員）4溝通能力5判斷和決策能力（僅對副職等管理人員6計劃和執(zhí)行能力7專業(yè)技能8學(xué)習(xí)能力能力考核評分態(tài)度能力考核分數(shù)匯總考核人說明簽字：年月日表7-8部門一般人員半年度考核統(tǒng)計表考核期：年月至年月部門被考核人指標(biāo)項權(quán)重評分結(jié)果加權(quán)分數(shù)第一季度KPI、GS50%第二季度KPI、GS50%半年度績效考核分數(shù)匯總半年度績效評級態(tài)度分數(shù)50%能力分數(shù)50%態(tài)度能力分數(shù)匯總態(tài)度能力評級個人半年度考核總評級審核：填表：日期：第七章考核評分表填寫說明第二十六條《考核評分表》中各項考核指標(biāo)的權(quán)重，在考核期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。第二十七條考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)、周邊績效、工作態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分第二十八條評分和考核計算過程中，評分數(shù)取整數(shù)，考核系數(shù)保留兩位小數(shù)。第二十九條考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分.第八章附則第三十條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十一條考核嚴謹弄虛作假，違者一經(jīng)查實將嚴肅處理。具體處理辦法由考核委員會決定。第三十二條本辦法由人力資源部負責(zé)制定、修改并解釋。第三十三條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止.如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十四條本辦法自頒布之日起實施。附錄一員工考核關(guān)系表考核對象考核指標(biāo)考核人考核周期各中心、部門負責(zé)人季度KPI直接上級季度季度GS直接上級周邊績效相關(guān)部門負責(zé)人半年度各中心、部門其他人員KPI直接上級季度GS直接上級工作態(tài)度直接上級半年度能力直接上級\考核客體行政力計財學(xué)中學(xué)中學(xué)設(shè)照制質(zhì)銷市供儲讀者書考核主體'\辦資劃務(wù)英英全計排作檢售場應(yīng)運服店\公源部部語語科部部部部部部部部務(wù)\室部部部部部行政辦公室XVVVVVVVVVVVVVVVV人力資源部"XVVVVVVVVVVVVVVV計劃部VVXVVVVVVVVVVVVVV財務(wù)部VVVXVVVVVVVVVVVVV大學(xué)英語部VVVVXXXVVVXVVVXVX中學(xué)英語部VVVVXXXVVVXVVVXVX中學(xué)全科部VVVVXXXVVVXXVVXVX設(shè)計部VVVVVVVXVXXVVXXXX照排部VVVVVVVVXVXXXXXXX制作部VVVVVVVVVXVVXVVXX質(zhì)檢部VVVVXXXXXVXXXXXXX銷售部VVVVVVVXXXXXVVVVV市場部VVVVVVVVXXXVXVXVV供應(yīng)部VVVVVVVXXVXVVVVXX儲運部VVVVXXXXXXXVVVXXV讀者服務(wù)部VVVVVVVXXXXVVXXXX書店VVVVXXXXXXXXXXVXX附錄三非量化KPI指標(biāo)、GS指標(biāo)考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)評分參考超出目標(biāo)期望達到目標(biāo)期望接近目標(biāo)期望遠低于目標(biāo)期望分數(shù)區(qū)間120-15090-12070-900-70評價標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)分數(shù)區(qū)間120-15090-12070-900-70主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意評價標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)分數(shù)區(qū)間120-15090—12070-900-70積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心、不強紀(jì)律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差評價標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)分數(shù)區(qū)間120-15090-12070-900-70人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用，不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求,并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作,但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力管理技能評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況,通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)設(shè)定和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，彳艮快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準(zhǔn)確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì),把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標(biāo)能夠根據(jù)