《Y移動互聯(lián)網公司校園招聘問題與優(yōu)化策略》9200字（論文）

Y移動互聯(lián)網公司校園招聘問題與完善對策研究摘要隨著中國經濟的增長，企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才，怎樣能夠招聘到企業(yè)所需的人才就顯得至關重要，在此基礎上越來越多的企業(yè)開始逐漸重視招聘工作。目前企業(yè)使用的招聘渠道多種多樣，面向社會的招聘不僅更加花費精力，招聘到的人員質量也參差不齊，因此不少企業(yè)紛紛轉向校園招聘，校園招聘已日益成為企業(yè)人才儲備的重要途徑。在互聯(lián)網技術高度發(fā)展的今天，企業(yè)招聘人員不需要親自進行現(xiàn)場招聘，而是可以借助互聯(lián)網進行一系列的校園招聘。本文以Y公司為例，基于問卷調查分析Y公司校園招聘的現(xiàn)狀，隨后結合訪談結果找出Y公司校園招聘存在問題如招聘人數(shù)不明確；招聘流程不規(guī)范；招聘過程中心理測評環(huán)節(jié)薄弱；信息反饋時間長等，并提出確定校園招聘人員數(shù)量；合理設計招聘流程；增加心理測評環(huán)節(jié)；增強招聘人員與求職者的溝通互動等對策，以期能夠為Y公司校園招聘工作提供一些參考。關鍵詞：校園招聘；招聘工作；中小企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\u165741緒論 緒論1.1研究背景當今世界經濟全球化發(fā)展迅速，企業(yè)之間的競爭也開始愈來愈烈，員工的就業(yè)形式開始變得多元化，不同的招聘單位在各自的領域內也開始更加注重人才的選拔。對中小企業(yè)來說，應屆畢業(yè)生是公司的新鮮血液，由于他們具有活躍的思維和專業(yè)的知識能力，因此許多公司都十分重視應屆畢業(yè)生，認為他們能夠給公司帶來青春的活力和新奇的想法，提升公司的整體競爭力。每年畢業(yè)季，校園招聘的人數(shù)都在增長，校園招聘不僅能夠幫助企業(yè)招聘到合適的應屆生給公司帶來新鮮的血液，同時能夠借助校園招聘提升公司形象，也正如此，越來越多的公司開始重視校園招聘。但是它也存在弊端。許多應屆畢業(yè)生具有一個通?。鹤晕叶ㄎ徊磺逦芏嗌踔敛磺宄约荷砩系膬?yōu)缺點；沒有準確的職業(yè)規(guī)劃，盲目應聘；工作穩(wěn)定性不高，離職隨心所欲；缺乏工作經驗，所學專業(yè)不一定符合公司用人標準。因此，有許多公司并沒有達到預期的校園招聘，甚至有許多公司投入了巨額成本卻沒有招聘到合適的員工。即使招聘到了應屆生，也有相當大的一部分因為無法適應新環(huán)境而選擇毀約或者離職。因此，本篇論文收集整理了相關文獻，以Y公司為研究對象，對Y公司的校園招聘進行梳理和診斷，在此基礎上提出改進策略。1.2研究意義1.2.1理論意義招聘是人力資源管理的基礎，目前國內外學者已經有了非常多關于招聘的研究成果，但是，他們的研究大多數(shù)是偏向于企業(yè)的社會招聘，對校園招聘方面的研究相對較少。因此，本文以Y公司內部員工為研究對象進行問卷調查和數(shù)據(jù)分析，進一步豐富校園招聘相關的理論成果。1.2.2實踐意義校園招聘是銜接企業(yè)與應屆畢業(yè)生最為重要的橋梁，本次研究結合了相關的人才招聘理論，從Y公司校園招聘存在的問題入手，幫助Y公司內部培養(yǎng)更多的人才，提升Y公司在校園招聘的競爭力，增加企業(yè)知名度，提高校園招聘的效果，最終搭建企業(yè)和大學生之間雙向選擇的平臺，幫助企業(yè)更健康、穩(wěn)健地發(fā)展。

2相關概念和理論基礎2.1相關概念2.1.1校園招聘招聘是指一個企業(yè)為了能夠生存和發(fā)展，制定企業(yè)內部的相應的人才需求計劃，通過發(fā)布人員需求信息來甄選應聘者，最終使合適的人員加入合適的崗位的過程。校園招聘是指公司的招聘人員會去一些高等院校招聘具有高水平專業(yè)知識技能的人才從事一些科學化、專業(yè)化的工作。隨著越來越多的企業(yè)重視校園招聘，校園招聘開始的采取線上的方式，中華英才網第九屆中國大學生最佳雇主調查分析報告中指出，網絡在線招聘因為其具有信息量大、成本低、方便快捷等優(yōu)點，是大學生獲取招聘信息的主要渠道。2.1.2中小企業(yè)中小企業(yè)是一個隨著社會經濟的發(fā)展，其標準也在發(fā)生變化的概念。不同的區(qū)域對中小企業(yè)的標準也各不相同，但大致可分為兩種：定量和定性。定量是指可以根據(jù)企業(yè)的員工數(shù)量和企業(yè)的固定資產這類可衡量的指標劃分。定性方式常用“生產方式落后”、“獨立所有”、“較小的市場份額”等描述。2011年，我國規(guī)定作為企業(yè)界定標準的三個指標為企業(yè)從業(yè)人數(shù)、資產總額、營業(yè)額。中小企業(yè)在不同行業(yè)中的認定標準不同：建筑業(yè)職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額40000萬元以下。批發(fā)和零售業(yè)職工人500人以下，或銷售額15000萬元以下。住宿和餐飲業(yè)職工人數(shù)800人以下，或銷售額15000萬元以下。軟件和信息技術服務業(yè)從業(yè)人員300人以下或營業(yè)收入10000萬元以下。Y公司是一家從業(yè)200人的移動互聯(lián)網企業(yè)，屬于中小企業(yè)。2.2理論基礎2.2.1人力資源招聘理論人力資源招聘理論是指成功選拔、錄用與企業(yè)相匹配的員工，這種匹配的過程要求企業(yè)內部的職位特征和個人特征結合起來進行分析，最終獲得更加優(yōu)秀的人。不同的學者對于招聘有不同的定義。斯科特?斯內爾（ScottSnell）和喬治?柏蘭德（GeorgeBohlander）認為招聘是激勵潛在應聘者應聘目前所缺的工作崗位的過程。愛德華·拉齊爾(EdwardLazear)認為，招聘是指通過行為活動，根據(jù)企業(yè)制定的員工薪資標準，讓企業(yè)以較為低廉的成本吸引到高質量的求職者，以及喜歡從從事該工作又合適該工作的求職者的過程。從招聘發(fā)展維度來考慮，招聘發(fā)展到今天已經逐漸上升為一種戰(zhàn)略活動，還形成了一系列的完整體系，主要包括：人員招募階段。在這一過程中，招聘工作更像是一種程序性工作，公司內部各部門可以將自己的需求告知給人事部門，由人事部門統(tǒng)一進行招聘，有需求時就招聘，沒有需求時就裁員。招聘管理階段。公司可以通過內部人員晉升和外部線上線下招聘等方式，在合適的時間選擇合適的人并安排到合適的崗位，員工入職后要了解新員工的思想，保持良好的溝通。這體現(xiàn)了招聘部門工作職責的擴展。招聘戰(zhàn)略管理階段。在這一階段公司可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略來選擇人才，因此招聘部門的職責會顯得尤為重要，被上升到另一種層面，為了實現(xiàn)儲備人才的目的按照計劃和有步驟對選拔的人才進行培養(yǎng)。2.2.2人才測評理論人才測評一般是指運用心理學、生理學、管理學等相關學科的研究理論成果，采用相應的研究方法如心理測驗法、結構面試法等，對被測試的人員的個人特征如個人性格、個人興趣及其能力等因素進行測驗和評價的過程。人才測評是企業(yè)進行招聘的重要手段之一，決定了企業(yè)的整體招聘效果。一場招聘是否成功的關鍵就是看在進行招聘時能否使用科學的人才測評方法。現(xiàn)在大學生普遍缺乏實際的工作經驗，在校園招聘過程中其個體具有特殊性，很難對其進行考量，所以在這種情況下選擇合適的人才測評方式對一個企業(yè)來說就顯得尤為重要。在招聘過程中是否選擇合適的人才測評方式也決定了企業(yè)能否招聘到合適的大學生。人才測評的種類有很多，如筆試、面試、心理測試、評價技術中心等。

3Y公司校園招聘現(xiàn)狀調查3.1Y公司簡介Y公司是一家于2016年創(chuàng)立的移動互聯(lián)網企業(yè)，公司員工一共200人，主要從事生產技術的研發(fā)，是以興趣導向為主，需要通算法推理和創(chuàng)新科學技術改變用戶瀏覽內容的方式，最終提供給用戶符合其閱讀興趣的內容。Y公司具有充滿活力和創(chuàng)造力的團隊，主要產品是計算大數(shù)據(jù)的網站，它能在用戶進行操作后，每次在很短的時間通過算法解讀用戶操作體現(xiàn)出來的興趣取向，為用戶推薦精準的內容，建立連接用戶與信息的新型服務。企業(yè)的使命是：促進知識和價值的傳遞，逐步創(chuàng)建一個開放型平臺。Y公司屬于當?shù)氐囊患抑行⌒推髽I(yè)，為了能夠提升企業(yè)運作效率，公司內部人員和部門能夠做到充分溝通與配合，公司的組織結構采取扁平式的組織結構，公司內部分為財務部門、人事行政部門、研發(fā)部門、市場部門、內容運營部門。（組織結構圖如圖3-1所示）。 圖3-1Y公司組織結構圖一個健康、可持續(xù)發(fā)展的公司應當是老、中、青人員合理搭配，因此除了公司的組織結構，通過內部資料還獲取了公司的性別構成和年齡分布，分別如下。圖3-2Y公司員工性別構成 圖3-3Y公司員工年齡構成從上圖可以看出，Y公司女性略微多于男性，但整體處于持平狀態(tài)。公司近幾年通過校園招聘，引進不少年輕血液，員工年齡分布多在20-25歲之間，其次是25-35歲之間，總體來說年輕員工是公司的主力軍，這能體現(xiàn)出公司未來發(fā)展的潛力和發(fā)展的活力，有利于互聯(lián)網企業(yè)的良性發(fā)展。3.2問卷調查與結果描述調查Y公司目前人員共有200人，為了發(fā)現(xiàn)Y公司校園招聘過程中存在的問題，對公司部門的95名基層員工、15名管理層員工發(fā)放調查問卷，最后回收110份問卷，經過篩選其中有效問卷100份，問卷有效回收率90.91%。問卷設計主要有如下內容：應聘者獲取就業(yè)招聘信息的渠道來自哪里？應聘時最為關注的信息？每年是否規(guī)劃的有準確的招聘人數(shù)?應聘者收到信息反饋的時間長短？3.2.1應聘者獲取Y公司就業(yè)信息招聘的渠道針對“應聘者獲取Y公司就業(yè)招聘信息渠道”這一問題，有50.00%的人選擇了網絡招聘；25.00%的人選擇了校園招聘；10.00%的人選擇了熟人推薦；10.00%的人選擇了人才市場；5.00%的人選擇了其他。由此可見，當前社會更多的人會選擇網絡來進行求職，公司選擇以互聯(lián)網為依托進行校園招聘符合當下招聘潮流。（如圖3-4所示）。圖3-4獲取Y公司就業(yè)招聘信息渠道情況調查表3.2.2Y公司應聘者在應聘過程中最關注的信息針對“Y公司應聘者在應聘過程中最關注的信息”這一問題，有20.00%的人選擇了企業(yè)信息；15.00%的人選擇了公司所在的地理位置及是否經常出差；45.00%的人選擇了薪資待遇；20.00%的人選擇了公司就業(yè)前景。由此可見應聘者對企業(yè)的薪資待遇最為關注，公司要合理設計薪酬體系。（如圖3-5所示）。圖3-5Y公司應聘者在應聘過程中最關注的信息情況調查表3.2.3部門每年是否規(guī)劃準確的校園招聘人數(shù)針對“部門每年是否規(guī)劃準確的校園招聘人數(shù)”這一問題，25.00%的人選擇了是；75.00%的人選擇了否。這說明Y公司在進行校園招聘時各個部門并沒有給出所需要人才的準確數(shù)量。招聘人員在招聘時沒有確切的目標人數(shù)，招聘較為隨意。（如圖3-6所示）。圖3-6部門每年是否規(guī)劃準確的校園招聘人數(shù)情況調查表3.2.4Y公司應聘者收到信息反饋的時間針對“Y公司應聘者收到信息反饋的時間”這一問題，有15.00%的人選擇了當天；22.00%的人選擇了兩天以內；20.00%的人選擇了三天以內；43.00%的人選擇一周以內。這說明Y公司在完成校園招聘之后，沒有及時給予應聘者反饋，有些應聘者在等待的過程中選擇了其他企業(yè)，極大的降低了公司競爭力。（如圖3-7所示）。圖3-7Y公司應聘者收到信息反饋的時間情況調查表3.3Y公司校園招聘調查通過查閱公司內部資料，我們知道Y公司的校園招聘工作，由行政人事部門統(tǒng)籌安排，內容以制定招聘計劃為主，監(jiān)督招聘過程。在調查"應聘者在Y公司接受就業(yè)招聘的信息通道"問題時，我們可以從50.00%的人選擇網上招聘，25.00%的學生選擇校園招聘中得出結論?，F(xiàn)在社會上越來越多的人開始利用網絡找工作，公司的招聘目前涉及在線校園招聘和離線校園招聘兩個方面。另外，也有很多學生不知道如何尋找適合自己的工作，因此希望通過網絡能夠找到適合自己的工作。在線招聘大多通過招聘網站向企業(yè)推廣，如智聯(lián)招聘、boss招聘、應屆學生求職網等等，顯示了該企業(yè)的校園招聘情況。再上網查找簡歷，開展邀請面試?！半x線校園招聘”是指，在企業(yè)所在地尋找合適的職位，與應聘者見面進行商談之后，由雇用企業(yè)將職員安排到該企業(yè)工作。目前主要是離線校園招聘，具體分為校園宣傳、現(xiàn)場演講、簡歷篩選、筆試、面試、招聘合同等幾個階段。其中，面試是最重要的階段，也是企業(yè)和應聘者接觸最多的階段，因此本高中從多種角度對這一階段進行了分析研究。重點根據(jù)實際面試職位的不同而有所不同。校園宣傳。在進行校園招聘環(huán)節(jié)時校園宣傳必不可少。有許多企業(yè)都會到高校去進行招聘，只有充分進行宣傳工作，才能在當天吸引一定數(shù)量的畢業(yè)生參與，但是通過問卷“獲取招聘信息渠道”這一問題可以發(fā)現(xiàn)Y公司在進行校園招聘前并沒有及時進行宣傳?，F(xiàn)場宣講。在校園招聘工作開展前先將目標院校分類，分為主要目標和次要目標，2021年Y公司的校園招聘一共有15所左右，5所主要目標院校，10所次目標院?！，F(xiàn)場宣講不僅給畢業(yè)生與公司直接進行互動的機會，還可以讓畢業(yè)生更加了解公司的情況，包括詢問薪資狀況、職業(yè)發(fā)展路徑等信息，招聘人員在宣講結束后會即時給予解答。簡歷篩選。簡歷篩選是一個公司進行招聘的必備步驟，但是每年接收簡歷時都存在同質化較高的情況，這就需要招聘者先對學歷、工作經歷、教育培訓經歷、興趣愛好等項目進行評估，篩選出合適的人進行面試。筆試。公司會邀請部分合乎要求的畢業(yè)生進行筆試，但是筆試題目并沒有過多涉及心理測評環(huán)節(jié)。面試。Y公司的面試有兩個項目，分別為無領導小組討論和面談。無領導小組討論可以在短時間內考察應聘者的是否有當領導的潛質、還有自信心、溝通表達的能力以及人際交往能力、思維能力。面談能夠更好的了解應聘者的家庭背景、興趣愛好、價值觀和職業(yè)規(guī)劃。錄用簽約。錄用簽約是校園招聘中的最后一個環(huán)節(jié)。招聘人員在通知有錄取意向的同學時，需要從公司發(fā)展前景、職業(yè)路徑、培訓機會、薪資待遇等方面考慮，并有一定的把握該應聘者會成功簽約。從問卷“應聘者收到的信息反饋時間”這一調查可以發(fā)現(xiàn)Y公司在錄用簽約環(huán)節(jié)存在較大缺陷，應聘者收到信息反饋的時間有待縮減。

4Y公司校園招聘存在的問題Y公司2021年度校園招聘團隊成員共5人，其中包括3位專門負責招聘的人員和2位人事行政部門主管。為了了解Y公司在2021年進行校園招聘時存在的問題，一共邀請了幾位公司內部人員進行座談，包括3位招聘專員和2位公司人事部門的管理人員，就2021年度校園招聘環(huán)節(jié)進行訪談。表4-1受訪對象的基本特征性別年齡公司職位招聘人員組成男26招聘專員女27招聘專員男27招聘專員女33人事行政部門主管男34人事行政部門主管訪談問題涉及“您是否有提前準備校園招聘工作？”“你們校園招聘小組的成員每年固定嗎？”“在應聘時有充分了解應聘者嗎？”“是否提前在招聘網站上進行宣傳？”“你們在進行校園招聘時是否進行了心理測評環(huán)節(jié)？”針對以上訪談問題，受訪者給出的回答如下：表4-2受訪者的采訪資料受訪人員受訪問題招聘專員招聘專員招聘專員部門主管部門主管您是否有提前準備校園招聘工作是否否是是你們校園招聘小組的成員每年是否固定否否否否否在應聘時是否有充分了解應聘者否否否否否你們在進行校園招聘時是否進行了心理測評環(huán)節(jié)否否否否否是否提前在招聘網站上進行宣傳否否否否否在問及“校園招聘小組成員是否固定”“應聘時是否充分了解應聘者”“在進行校園招聘時是否進行了心理測評環(huán)節(jié)”“是否提前在招聘網站上進行宣傳”時，五位受訪者給出的回答都是“否”，只有在問及“是否有提前準備校園招聘工作”時，有三位受訪者回答“是”，兩位受訪者回答“否”。根據(jù)問卷調查和訪談結果，發(fā)現(xiàn)Y公司在校園招聘方面還存在欠缺，流程不完善，主要體現(xiàn)在以下方面。4.1招聘人數(shù)不明確企業(yè)通過招聘渠道發(fā)布招聘信息之后，會有大量的應聘者投遞簡歷，企業(yè)需要將應聘者投遞的簡歷先進行初步篩選，篩選完畢之后進行筆試、面試，最終根據(jù)應聘者的總體表現(xiàn)決定錄用的人選。因此，企業(yè)在制定校園招聘計劃時，應詢問各個部門根據(jù)部門所需人數(shù)確定錄用的人數(shù)，以保證所需人才能夠及時到位。但是我們在調查“部門每年是否規(guī)劃準確的校園招聘人數(shù)”時，有75.00%的人選擇了“否”，僅有25.00%的人選擇了“是”。2021年Y公司沒有確定校園招聘的人數(shù)，只能說明招聘前期準備不充分沒有進行明確的招聘人數(shù)計劃。4.2前期規(guī)劃不完善通過對“您是否有提前準備校園招聘工作？”“是否提前在招聘網站上進行宣傳？”及相應回答可發(fā)現(xiàn)如下問題：4.2.1材料準備不充分根據(jù)公司所需人才的專業(yè)水平，招聘人數(shù)和計劃，招聘人員首先應該提前準備好公司的宣傳資料，如公司的簡介、理念形象、核心價值觀等，可以制成PPT向同學們展示，紙質材料要有公司的招聘海報、宣傳彩頁等。但2020年的校園招聘，Y公司只是提前幾天宣布了招聘所需專業(yè)，其他未做準備。4.2.2網站信息滯后通過訪談內容“是否提前在招聘網站上進行宣傳”得知，此次校園招聘Y公司并沒有提前在招聘網站上進行宣傳，甚至來不及在校園內部傳播。網站發(fā)布的招聘信息中也沒有此次招聘人員的聯(lián)系方式，以至于應聘者在有疑問時聯(lián)系不到招聘人員，網站信息存在嚴重滯后問題。4.3招聘過程中心理測評環(huán)節(jié)薄弱通過針對“你們在進行校園招聘時是否進行了心理測評環(huán)節(jié)？”這一問題可發(fā)現(xiàn)Y公司在進行校園招聘時另一問題是心理測評環(huán)節(jié)較為薄弱。心理測評是指用科學的測量手段分析接受測量人的特定特征，這些素質特征不僅包括專業(yè)技能，還包括測試者的性格和思想，是對接受測試的人較為綜合的分析。在人力資源管理中，心理測評占了重要的部分，心理測評不僅僅是招聘人才的一種重要方式，還在后期的績效管理和薪酬管理中發(fā)揮著重要作用。在招聘時進行專業(yè)的人才測評能夠讓公司獲得真正高質量的人才，還能在后期的工作中，將合適的人才安排到合適的崗位上。通過美國人力資源管理協(xié)會的調查，世界500強的企業(yè)在進行人員招聘時僅有40%會使用心理測評環(huán)節(jié)，而使用過心理測驗的企業(yè)，員工入職后裔的離職率在同類企業(yè)中也相對較低。這充分說明進行心理測評可以監(jiān)測應聘者的質量以及對于崗位的適合度。企業(yè)運用心理測評環(huán)節(jié)進行招聘，不僅可以看到應聘者的在線簡歷和呈現(xiàn)在外的平面化的信息，還可以看到比較突出的個人性格特點，此時展現(xiàn)在企業(yè)面前的是一個更加立體化的應聘者。參考這些信息，企業(yè)對應聘者的選拔在進行校園招聘時就會變得更加的清晰和準確。2020年Y公司的校園招聘并沒有進行具體的心理測評環(huán)節(jié)，只是在進行線下面試時問了幾個簡單的問題來了解應聘者的個人性格特點，既沒有在招聘時進行專業(yè)的心理測評，也沒有進行調查問卷，整體來說是相當?shù)牟恢匾暋?/p>

5Y公司校園招聘問題的解決對策探討校園招聘的相應解決對策，需要了解企業(yè)自身的薄弱環(huán)節(jié)，以及應屆大學畢業(yè)生的求職特點：如求職意向不明確、求職渠道單一、簡歷中有時包含虛假信息、簡歷投遞具有較大隨意性、較低的履約率。5.1確定校園招聘人員數(shù)量Y公司進行的校園招聘工作以領導批準，行政人事部主導，各部門協(xié)助的方式進行開展。公司內部在確定招聘人員時，需要各部門明確所需人員的專業(yè)、性格特征、工作定崗內容、到崗時間。一般情況下基于校園招聘的實際情況，例如時間跨度大、違約率高等風險，人事部門會將各部門所需招聘的總共人數(shù)進行匯總，然后按照專業(yè)劃分，最后根據(jù)公司整體需求，依據(jù)人力資源的“適度富裕理論”調整每個專業(yè)招聘人數(shù)區(qū)間，這樣更加有利于招聘人員的開展。確定了招聘需要的人員數(shù)量之后，公司人事負責招聘的部門要開始著手選擇目標院校，目標院校的選擇需要考慮學校所在地。當前校園招聘會明顯存在著“校際分割”，這是在說重點大學和非重點大學這兩類院校的招聘會數(shù)量和質量會存在很大差別，因此企業(yè)在進行校園招聘時要謹慎選擇去招聘的院校。5.2合理進行招聘規(guī)劃一方面，需要在學校的相關網站和公司的官方網站上同時發(fā)布企業(yè)關于校園招聘的信息，內容可以包括公司簡介、招聘錄用流程、錄用人員的標準、薪酬績效水平一系列等。其次，最好提前將公司的準備好的宣傳海報展示在校園內部招聘模塊的宣傳欄上，這樣可以擴大公司的影響力。注意張貼的招聘海報要設計合理，可以把薪資待遇這種應屆求職者最關注的信息放在醒目位置，這樣能夠最大限度的吸引求職者的眼球。最后，還要記得進行企業(yè)宣講會，企業(yè)的宣講會不僅可以幫助公司樹立的良好形象還能加強學生對該公司的認識，同時吸引潛在在校低年級的的應聘者。另一方面，企業(yè)必須進行系統(tǒng)規(guī)劃，才可能順利招收到適合的人才。進行校園招聘時可以分為3個階段。首先是準備階段：招聘小組首先進行招聘需求分析，準備好公司的宣傳資料和應聘材料，負責招聘的人員也要與學校取得聯(lián)系。然后是招聘實施階段：發(fā)布公司招聘的相關信息，篩選簡歷，進行筆試和面試，最后決定是否錄用。最后是應屆生入職與跟蹤：企業(yè)要在應聘者入職后，認真做好內部入職培訓，盡快幫助他們融入企業(yè)，獲得認同感和歸屬感。在應聘者正式入職后也要定期了解員工的心理狀況，給予有需要員工相應的幫助與必要溝通，只有這樣方可以長久留住員工。5.3加強專業(yè)心理測評環(huán)節(jié)2021年Y公司校園采用的心理評價部分沒有心理考試環(huán)節(jié)，也沒有發(fā)放調查問卷。因此應聘者無法理解自己的個性特征，導致面試結果出現(xiàn)偏差，無法滿足企業(yè)的需要。每個應聘者的性格都不一樣，因此在一定程度上給工作帶來了沖擊。因此，通過性格測試工具可以了解應試者的性格特征和業(yè)務應對程度。例如，職員們對MBTI進行職業(yè)興趣評價的結果顯示，在工作崗位上表現(xiàn)出比較穩(wěn)定面貌的人，都是MBTI的職業(yè)性質符合本業(yè)的職業(yè)性質的人。另外，根據(jù)職業(yè)性格，還可以分析誰都可能面臨的壓力和應對方法。因此，在行政，財務，法律等需要職業(yè)性質的崗位上，如果能與專業(yè)心理評估相結合，對招聘人員就會有較大的參考價值，為企業(yè)從眾多應聘者中挑選出更多的好應聘者。6結論校園招聘是畢業(yè)生快速進入社會的途徑與平臺，是企業(yè)獲取人才的重要途徑，