績效管理體系與績效考核概述

第一講績效管理體系概述(上)績效管理體系(上)體的課程。(一)績效管理體系與績效考核1.績效考核≠績效管理在企業(yè)的實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)一個問題—大家往往將“績效考核”與“績效管理”劃上了等號，將兩者混淆在一起，或者說用前者把后者取代了。一個環(huán)節(jié)，而不是全部。要真正做好績效管理，許多工作其實是做在績效考核本身之外的，譬如與之相關(guān)的公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置以及目標(biāo)設(shè)定等等。2.績效管理體系的定義它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)，來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目經(jīng)營計劃。3.績效考核的定義績效考核的定義是：組織的各級管理者通過某種手段，對下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評價過程。4.績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系通過兩者定義的比較，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)剛才提及的一點，即績效考核只是企業(yè)整個(二)績效管理體系對于企業(yè)實現(xiàn)運營目標(biāo)的作用在所有企業(yè)的運行中，績效管理體系是必須具備的。而且，需要明確的是，高效的績效績效管理體系對于企業(yè)實現(xiàn)其運營目標(biāo)的作用表現(xiàn)在以下幾個方面：1.能把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的標(biāo)準(zhǔn)將目標(biāo)都掛在墻上是不會有什么作用的，通過績效管理體系可以將這些高高在上的理念轉(zhuǎn)化為具體做事的標(biāo)準(zhǔn)。2.能將企業(yè)宏觀的營運目標(biāo)細(xì)化到員工的具體工作職責(zé)中運營標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化實際上就是將具體做事的標(biāo)準(zhǔn)落到實處，通過績效管理體系可以告訴具體崗位上的員工：他與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系以及如何為目標(biāo)做貢獻(xiàn)。3.能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時段的績效變化跨部門大程度上取決于外部對它的制約，例如在原材料、秀的績效管理體系強調(diào)了量化指標(biāo)在綜合考慮其他部門基礎(chǔ)上的一種變化?？鐣r段4.能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實際績效表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因的績效管理系統(tǒng)就可以解決這個問題。5.對企業(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處能做到一目了然感覺判斷。6.能為企業(yè)經(jīng)營決策和執(zhí)行結(jié)果提供有效支持信息企業(yè)在實施了一項具體的工作之后，通過績效管理提供的支持信息可反映出相關(guān)的績效7.能鼓舞團(tuán)隊的合作精神績效管理能夠使團(tuán)隊的每個成員得到公正的評價，使每個人工作的價值得到組織的認(rèn)同，使其感受到一種尊重，從而使組織中的每個人能夠在一個具體的位置上貢獻(xiàn)力量。8.能為制定和執(zhí)行員工激勵機(jī)制提供工具企業(yè)對員工的獎懲是需要依據(jù)的，而績效管理則能夠在工具上對員工的激勵工作起到支持作第二講績效管理體系概述(下)(三)績效考核在企業(yè)人力資源績效管理體系中的位置人力資源績效管理體系中是占據(jù)一個具體位置的。績效考核不能脫離績效管理的體系框架，同1.戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計思路戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的時間跨度展目標(biāo)，這樣才具有現(xiàn)實的意義。管理方面，設(shè)計戰(zhàn)略規(guī)劃的時間跨度也在兩到三年為宜。戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的評價內(nèi)容業(yè)內(nèi)部進(jìn)行績效管理帶來了很多方面的負(fù)面影響。戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計需要有一個結(jié)構(gòu)化的思路，否則整個員工隊伍就會看不見方向。路是：①財務(wù)指標(biāo)多少”等等，都屬于財務(wù)指標(biāo)。目前，財務(wù)指標(biāo)已經(jīng)變成了企業(yè)規(guī)劃當(dāng)中的一種導(dǎo)向。不可否認(rèn)，財務(wù)指標(biāo)對于企業(yè)績效管理是相當(dāng)重要的；但僅有財務(wù)指標(biāo)是相當(dāng)片面的。因為財務(wù)指標(biāo)的內(nèi)容是企業(yè)資本所有者最為關(guān)心的，對其目標(biāo)的實現(xiàn)最為歡欣鼓舞的也是企業(yè)大大小小的股東，對員工很難起到真正的激勵作用。②市場指標(biāo)市場指標(biāo)實際上是指企業(yè)在市場當(dāng)中的形象，例如企業(yè)在行業(yè)當(dāng)中的排名、在行業(yè)中企爭優(yōu)勢。這些指標(biāo)是包括企業(yè)老總在內(nèi)的所有中高層管理干部最為關(guān)注的。這些指標(biāo)的提升，對指標(biāo)對廣大員工并沒有太大的激勵作用。③流程指標(biāo)績效管理體系與企業(yè)的流程有很大關(guān)系。流程是指在企業(yè)整個業(yè)務(wù)管理中的一些固化【案例】“日照檸檬酸”引領(lǐng)行業(yè)能耗標(biāo)準(zhǔn)檸檬酸是我國出口量比較大的一種有機(jī)酸，它主要是從木薯干等含高淀粉的農(nóng)產(chǎn)品中提取的，主要用于飲料添加劑和油管清洗劑，應(yīng)用面很廣泛，產(chǎn)量也在不斷地增加。我國生產(chǎn)檸檬酸歷史悠久，目前已經(jīng)都是本科生，并基本配備手機(jī)、電腦；基層員工都是來自原無錫輕院、天津輕院的高材生，技術(shù)指導(dǎo)也是照檸檬酸”保持競爭優(yōu)勢的保障。這就說明，企業(yè)里的流程指標(biāo)，例如煤耗、電耗、氣耗、關(guān)；也就是說，這些指標(biāo)才是與企業(yè)的員工靠得最近的。④員工成長指標(biāo)量和交貨期，最終支持財務(wù)收入的提高。2.年度經(jīng)營計劃的設(shè)計思路在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的框架下，下一層更為具體和清晰的就是年度經(jīng)營計劃。對于制定年度注意數(shù)據(jù)位管理學(xué)家所說的“如果不能把某個工作數(shù)字化，說明還不能真正管理它”。與流程相結(jié)合以下是企業(yè)確定年度經(jīng)營計劃目標(biāo)最低限度必須考慮的六個方面，請對照這些要求并結(jié)合貴單位包含的信包含的信息公司未來5~10年的奮斗方向公司和競爭對手的互動關(guān)系全體員工必須認(rèn)同的價值觀公司股東、董事會的核心關(guān)注可以量化、質(zhì)化的決策和計劃建立企業(yè)文化和團(tuán)隊的依據(jù)各級員工思想和行為的準(zhǔn)則展開的問題3.組織架構(gòu)體系的支撐業(yè)務(wù)流程年度計劃最終會體現(xiàn)在企業(yè)的組織上，也就是說一個企業(yè)的組織體系與計劃的按照既有的方式來運行的情況，其后果是非常嚴(yán)重的。對組織架構(gòu)中難以量化的部門進(jìn)行指標(biāo)化度的部門，其指標(biāo)很難量化，因而無法測量其對整個組織的貢獻(xiàn)。要處理這個問題，就要做到“能夠量化要量化，不能量化的要細(xì)化或者流程化”，并且難量化的部門進(jìn)行指標(biāo)化，是目前在企業(yè)績效管理當(dāng)中核心的核心，具體內(nèi)容后面會講到。明確組織架構(gòu)的作用整個體系明確下來，最終發(fā)揮出一個組織體系對于整個年度計劃的支撐作用。在此基礎(chǔ)上，通過衡量其對整個目標(biāo)的價值貢獻(xiàn)的比重，就可以知道一個部門到底具有多少價值。4.與組織結(jié)構(gòu)緊密配套的關(guān)鍵崗位樹立對于崗位的動態(tài)觀念崗位首先要形成一個動態(tài)的觀念。確定關(guān)鍵崗位的方法與工具企業(yè)中的關(guān)鍵崗位可以通過以下的工具和方法來確定：①工作分析可以通過工作分析來明確關(guān)鍵崗位。工作分析就像給一個崗位進(jìn)行體檢一樣，具體的做法后面會涉及到。②工作描述和職位說明書定義。而崗位設(shè)置不清、責(zé)權(quán)不明，恰恰就是目前企業(yè)績效管理和考核當(dāng)中最大的問題。③崗位價值評估5.以“人崗匹配”為原則來甄選人員以崗定編，以崗設(shè)人據(jù)結(jié)果來提升員工才有意義。部培養(yǎng)”的選擇。這個問題在企業(yè)中也是比較普遍的。6.目標(biāo)管理理體系了。企業(yè)建立并運行目標(biāo)管理體系的難度很大，在后邊的課程中會涉及到目標(biāo)的設(shè)計、目標(biāo)管理的思想以及如何建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等問題。在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)運用KPI體系(即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法)來明確具體崗位的指標(biāo)，然后才能進(jìn)行相關(guān)的評估和考核。7.績效考核上才可以執(zhí)行的一項工作。而現(xiàn)在許多企業(yè)在績效管理體系的其他方面都沒有建立和完善的8.薪酬體系薪酬的作用薪酬則是油門。只有激勵政策到位，企業(yè)整個績效考核體系才會執(zhí)行到位。薪酬的分類薪酬可分為短期和長期兩類，這兩類激勵手段最終要實現(xiàn)整個體系與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的配套，即付出的勞動成本要合理，這樣才能體現(xiàn)出績效管理為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用。意義在做了以上的鋪墊之后，接下來就是企業(yè)的績效考核具體應(yīng)該如何操作的問題。在進(jìn)入主題之前，我們還需要再了解一下目前企業(yè)績效考核的實際狀況?；ㄘ埖墓适轮魅损B(yǎng)了一只花貓，平時這只花貓已經(jīng)習(xí)慣了養(yǎng)尊處優(yōu)。為了改變這種狀況，主人想到有必要給它布置一些任務(wù)讓其不至于整天無所事事。于是，主人讓花貓每天都去抓老鼠，并且承諾只要抓到了老鼠，就給花貓鮮魚吃。鮮魚對于花貓的激勵作用很大，于是花貓開始了抓老鼠的嘗試。然而一開始，由于抓老鼠的技能已經(jīng)很生疏了，所以第一天花貓餓了肚子。第二天，花貓在饑餓的壓力下變得勤奮起來，在傍晚有給老鼠一塊魚尾巴。老鼠答應(yīng)了，于是每天花貓都能夠獲得主人賞賜的鮮魚，老鼠也得到了魚尾巴。；2.企業(yè)目前的績效考核內(nèi)部環(huán)節(jié)脫節(jié)，績效考核流于形式?jīng)]有績效考核就等于沒有管理沒有管理”。一個企業(yè)的績效考核恰恰是能夠使其整個目標(biāo)系統(tǒng)和員工表現(xiàn)及其最終回報進(jìn)行有效鏈接的核心，一旦這個核心缺失，目標(biāo)下達(dá)就會出現(xiàn)困難，目標(biāo)執(zhí)行就會出現(xiàn)誤差，獎的技術(shù)板塊來操作，才能解決其中的實際問題。成情況進(jìn)行定量與定性的評價過程”。通過這個定義，可以發(fā)現(xiàn)其強調(diào)的績效考核的四個核1.績效考核是管理者的責(zé)任在目前企業(yè)的經(jīng)營中，許多管理者的職位說明書并沒有明確對下屬的考核是其職責(zé)的一分會導(dǎo)致一系列的問題：直線管理者對下屬的管理將會出現(xiàn)偏差；外面的考核部門不熟悉被考核對象的具體業(yè)務(wù)；考核的內(nèi)容浮于表面現(xiàn)象，無法實施真正的考評。2.績效考核針對的是員工的績效員工的績效是指員工在其工作時間以及工作范圍內(nèi)工作的完成情況、業(yè)績的體現(xiàn)情況。必須做到就事論事。因為不同員工的道德觀、價值觀差異是很大的；然而，只要他完成了績3.績效考核是一個管理的過程，而不是終點人在長跑中需要掌握的關(guān)鍵是將呼吸、節(jié)奏與步伐調(diào)配好，企業(yè)中的績效管理也與之類似，需要在長時間的適應(yīng)和調(diào)整之后才能真正地收到成效。因此，任務(wù)重、工作忙時，績效4.績效考核需要定性與定量相結(jié)合定性的考評是無法被取代的遠(yuǎn)無法完全被量化的內(nèi)容所取代的。定量考評使定性考評更有依據(jù)定性不可取代，而定量會逐漸成為定性的依據(jù)。在考核過程中，通過指標(biāo)設(shè)計、考核維免了定性考評的盲目性。面對知識型員工，量化管理難度越來越大認(rèn)可為什么要把某項工作認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成。企業(yè)之所以如此專注于進(jìn)行績效考核，是因為其重大的意義，詳見圖2－1。1.給員工施加壓力，從而創(chuàng)造效益能的釋放是以提升工作績效、工作效率以及工作成果為目標(biāo)的；最終，為企業(yè)創(chuàng)造出效益。2.在企業(yè)內(nèi)部實施控制其次，績效考核實際上是一種控制體系，其實現(xiàn)了兩個層面的控制：監(jiān)測所謂監(jiān)測，就是看被考評者是不是在朝著既定目標(biāo)前進(jìn)。在考核之前，根據(jù)已有的績效管理體系，使被考評者的崗位職責(zé)、責(zé)權(quán)利以及工作目標(biāo)體系下招聘和使用人才，為人才施展才華設(shè)定合理的軌道。糾偏所謂糾偏，就是一旦被考評者在工作的過程中出現(xiàn)方向性或者技術(shù)性錯誤，企業(yè)應(yīng)該通不可逾越的一個環(huán)節(jié)。作用按照通行的理解，企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的在于：發(fā)獎金辭退人獎勤罰懶選拔干部1.目前企業(yè)績效考核目的的誤區(qū)幫助其真正認(rèn)識到過失的嚴(yán)重性并在以后的工作中予以改正，績效考核就相當(dāng)于勞而無功。一句話，沒有企業(yè)會由于罰員工的錢而獲得長足發(fā)展的。2.績效考核應(yīng)有的目的2.績效考核應(yīng)有的目的找出差距作與標(biāo)準(zhǔn)要求相比的優(yōu)劣，找到問題的所在。效考核才能從員工、各級主管、各個部門逐級延伸到整個企業(yè)。改善業(yè)績或者價值觀方面的不足，改善其技能和態(tài)度，最終實現(xiàn)業(yè)績的提升。獲取競爭優(yōu)勢在企業(yè)里，績效考核的作用主要有以下兩個方面：1.使員工加深對職責(zé)與目標(biāo)的了解通過考核這種正常的工作渠道，能夠使上下級之間不斷地進(jìn)行被迫的工作交流，在上級履行考核職責(zé)的同時，迫使員工加深了對自身職責(zé)與目標(biāo)的了解。必要強調(diào)一下職位說明書中的三個核心內(nèi)容：職位職責(zé)這部分內(nèi)容最主要的是突出了這個崗位存在的價值和理由，相當(dāng)于崗位唯一的身份標(biāo)工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)這部分內(nèi)容中包含了一個權(quán)重的設(shè)置。所謂權(quán)重，就是指某項工作在這個崗位所有的工工作標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)程度決定了員工在這個崗位上工作所需要達(dá)到的要求和水平。任職條件任職條件也是職位說明書中的一個重要的內(nèi)容。編寫職位說明書的時候，任職條件或者崗位資格要充分考慮其合理性，不能過于苛刻、讓人難以接受。2.幫助上下級之間建立伙伴關(guān)系的形成，有助于員工的工作到位，從而使主管完成自己的業(yè)務(wù)。從這個角度來講，績效考核彌補了如今溝通環(huán)境的缺失。只要遵循以下八個原則，企業(yè)的績效考核就一定能夠順利進(jìn)行?？己说臉?biāo)準(zhǔn)考核的標(biāo)準(zhǔn)需要向被考核者以及所有參與考核的相關(guān)人員公開，即讓所有人都清楚這個崗位的具體責(zé)任、能力要求和待遇條件?？己说某绦蛩_的考核程序應(yīng)該包括考核的對象、考核的角度、考核的頻率等內(nèi)容，公開的范圍也包括被考核者以及所有參與考核的相關(guān)人員，這樣就可以有效地避免“暗箱操作”。考核的結(jié)果現(xiàn)差距，并針對存在的問題進(jìn)行糾偏、實現(xiàn)提升，因此，考核2.客觀考核的執(zhí)行者以及考核結(jié)果的出具者等三者區(qū)分清楚。以對銷售部的考核為例，其考核方案應(yīng)該由人力資源部綜合考慮銷售人員的特點和本公司的銷售業(yè)績情況和市場情況來制訂；銷售方案里面的具體目標(biāo)，則應(yīng)該是銷售部的上級和下級否則，績效考核就失去了意義。3.反饋與實用告知績效考核的結(jié)果、尋求績效改善的途徑、制定新的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等工作都要通過反饋失公正性。作性強，而不是如何高深和復(fù)雜?？冃Э己说姆桨钢挥性谶\作當(dāng)中能夠轉(zhuǎn)換成為工具、流程以及干部和員工的思維及實踐，才會收到效果。實用有以下四大特點：表格化案例化圖標(biāo)化趣味化4.制度與培訓(xùn)培訓(xùn)是非常重要的，在績效考核中，需要進(jìn)行培訓(xùn)的有三類對象：參與考核的各個部門考核者被考核者5.差別與雙向原則核不出差別，就意味著考核者缺乏足夠的辨別能力，企業(yè)績效管理的水平還不到位。同時，被考核者對考核者也要有批注以及反饋。實際上，在許多情況下是通過考核上級才發(fā)自己的問題的?？冃Э己斯芾眢w系山東省XX集團(tuán)有限公司績效考核管理體系構(gòu)成：?山東省XX集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法?集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則?績效考核樣表?集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評分表?集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系績效考核管理辦法第一章總則11.0管理辦法適用范圍1 1．1績效考核的意義1 1．2績效考核原則2 1．3績效考核周期2 1．4績效考核者2 1．5被考核者3 第二章績效考核內(nèi)容32．1績效考核體系32．2績效考核標(biāo)準(zhǔn)42．3業(yè)績考核5 2．4能力考核7 5．2績效考核內(nèi)容修訂16 2．5態(tài)度考核7 2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配8 第三章績效考核實施9 3．1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組9 3．2績效考核者訓(xùn)練9 3．4績效考核實施過程103．5績效考核偏差的避免13第四章績效考核結(jié)果運用144．1員工薪酬調(diào)整14 4．2員工晉升14 4．3員工培訓(xùn)14 4．4特殊情況處理15 第五章績效考核管理辦法修訂16 5．1績效考核管理辦法修訂委員會16 第六章績效考核文件使用與保存17 6．1績效考核文件保存格式17 6．2績效考核文件分類編號17 6．3績效考核文件保存方法18 6．4績效考核文件查閱權(quán)限18 第七章績效考核申訴187．1申訴條件187．2申訴形式197．3申訴處理19 7．4申訴反饋20 第八章附則20附件一：集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績效考核樣表20 附件二：集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系(初稿)20 附件三：集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評分表(初稿)20 第一章總則集團(tuán)公司各職能部門經(jīng)理(主任)及其以下各崗位員工；集團(tuán)公司其它職能崗位成員。集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公司董事會聘任的人員、由集團(tuán)公司派出的子公司董事、監(jiān)事的考核管理由《集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則》規(guī)定，不納入本辦法管理。各事業(yè)部內(nèi)部副經(jīng)理以下(不含)各崗位成員的考核由各事業(yè)部根據(jù)本事業(yè)部工作特點、管理思路、參照本管理辦法自行制定管理辦法，報集第一條績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量公司各崗位成員工作狀況和效果的考核方式。通過制定有效、一步激發(fā)各崗位成員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高各崗位成員工作效率和基本素質(zhì)；的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。第二條績效考核用途了解各崗位成員對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)；為各崗位成員的薪酬決策提供依據(jù)；為各崗位成員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；提高各崗位成員對公司管理制度的滿意度；了解各崗位成員和部門對培訓(xùn)工作的需要；為公司人力資源部的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第三條績效考核原則；核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋；公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素成果來代替整個考核期的業(yè)績。第四條集團(tuán)公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考第五條績效考核者(其中中層及以上崗位人員工作能力由被考核者直接上級、直接下級和跨一級上級分別打分，普通崗位由被考核者直接上級和跨一級上級分別打分，然后計算加權(quán)值)基層崗位員工的績效考核者是部門經(jīng)理；考核者是其直接上級(主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理)；集團(tuán)公司人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將考核結(jié)果匯總報集團(tuán)公司總經(jīng)理審閱；集團(tuán)公司總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最溝通與反饋，公正地完成考核工作。第六條本管理辦法適用于轉(zhuǎn)正后的集團(tuán)公司正式員工，但下列員工除外：季度考核期內(nèi)累計不在崗超過30天(含)的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計不在崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考核第二章績效考核內(nèi)容第七條績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完第八條集團(tuán)公司績效考核體系包括以下方面：意識和工作作風(fēng)年度績效考核包括業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核；季度績效考核包括業(yè)績考核和態(tài)度考核。第九條績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。第十條績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍己藰?biāo)準(zhǔn)第十一條績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：員工的績效考核必須在橫向上尋求一致；地符合實際要求第十二條業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對公司員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評第十三條KPI確定方法要工作；的3-5個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標(biāo)作為制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)KPI產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第十四條硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相軟指標(biāo)是由考核者對被考核者業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考核者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；考核指標(biāo)。公司直線部門員工的考核以硬指標(biāo)為主，公司職能部門員工的考核以軟指標(biāo)為主。第十五條選擇考核指標(biāo)的原則KPI標(biāo)可以直接評定；楚，避免產(chǎn)生歧義。第十六條山東省XX集團(tuán)有限公司KPI考核指標(biāo)體系是崗考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項目獲得滿分時需要達(dá)到的面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法；信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到；考核目的：指明公司考核該指標(biāo)的主要原因；頭有明確的填寫人注釋；第十七條能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作司對員工能力的考核主要針對該崗位所需的核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。第十八條能力考核方式集團(tuán)公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級、跨一級上級和直接下級、普通崗位由其直接上級和跨考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，的例子；核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報績效考核管理辦法修訂委員會批準(zhǔn)；員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分00分，通過不同核心能力項權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。第十九條工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入第二十條一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度工作態(tài)度權(quán)重2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%決工作中出現(xiàn)的問題？第二十一條事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上崗位工作態(tài)度權(quán)重1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較高2、是否具有較強的責(zé)任心？及時貫徹落實公司的3、是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？20%4、是否關(guān)心員工的成長，能及時幫助員工解決2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十二條權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)容側(cè)重也不同。下表是權(quán)重分配的一般參考值：合計績力度創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期更生期2003年集團(tuán)公司年度績效考核工作業(yè)績、工作能力、2003年集團(tuán)公司季度績效考核工作業(yè)績、工作態(tài)度理工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%；基層員工工第三章績效考核實施第二十三條成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督組長：集團(tuán)公司總經(jīng)理副組長：集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各部門經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。第二十四條考核者培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)，使考核者掌握績掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十六條人力資源部根據(jù)績效考核小組成員對績效考核績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式績效考核流程績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題第二十七條每年年初，考核者需要根據(jù)被考核者下年度工作具體情況對該員工本年度績效考核表各項內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整(詳見年度績效考核流程)：本年度該員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、工作業(yè)績考評中KPI考核與工作計劃完成情況考核第二十八條季度績效考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核(即KPI季度績效考核的啟動。季度末月30日，績效考核小考核者在3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告和季度工作將就被考核者本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合度工作態(tài)度的兩項績效考核得分；提交人力資源部整理考核資料。下季度首月10日，人力資源部將各公布考核結(jié)果。下季度首月12日，人力資源部向員核算薪酬。下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工一交付財務(wù)部，作為本季度崗位津貼的發(fā)放依據(jù)；根據(jù)具體情況由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長進(jìn)行調(diào)整。第三十條季度考核注意事項：季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考核結(jié)果進(jìn)行討論；副組長根據(jù)小組成員在考核初制定的本季度績效考季度考核成績主要目的是為了確定該崗位季度績效考核系數(shù)第三十一條年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考核指標(biāo)調(diào)整議案；方負(fù)責(zé)向考核者提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核者向考核者提供第四季度KPI軟指標(biāo)報告和或軟指標(biāo)評分表確定第四季度各項KPI評分結(jié)果；員工績效考核結(jié)果并提交人力資源部；考核資料收集整理。人力資源部在各部門考核期間監(jiān)部備案；人力資源部根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核者共同確定被考核源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核者進(jìn)行晉案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批需要完成所有考核資料的整理歸檔工作；具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整；副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效組組長將視情況給予處罰。年度考核注意事項年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定該員工晉升與發(fā)年度績效考核中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績是指被考核人本年四個季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考核績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。第四章績效考核結(jié)果運用于連續(xù)3年績效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考核較差應(yīng)降低員工薪酬級別；人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案部；員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《山東省XX集團(tuán)有限公司薪酬管理辦法》年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通工晉升提案并上報總經(jīng)理；知晉升者。人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)；處分具體方法需參見公司其它相關(guān)的管理規(guī)定。年度績效考核使人力資源部充分了解員工的工作業(yè)意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施。第四十條辭退理辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成；員工辭退程序需遵循公司其它相關(guān)規(guī)定。第五章績效考核管理辦法修訂5．1績效考核管理辦法修訂委員會績效考核管理辦法修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核管理辦法與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核管理辦法最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；績效考核管理辦法修訂委員會擁有對本管理辦法進(jìn)人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)組織修訂本管理辦法的具體工任何對公司考核管理辦法有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考核管理辦法修訂提議，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考核管理辦法決定哪些修訂提議需要在本年度修訂會議上通過投第四十四條本管理辦法修訂過程決定，各修訂提議超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提議通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提第六章績效考核文件使用與保存6．1績效考核文件保存格式核文件保存格式季度考核文件再按時間順序排列；各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。6．2績效考核文件分類編號第四十六條績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編第一季度考核資料編號為A001/02A1，同年第二季度6．3績效考核文件保存方法第四十七條績效考核文件保存方法在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以6．4績效考核文件查閱權(quán)限第四十八條績效考核文件查閱權(quán)限復(fù)印考核文件都需要簽字的制度。不得跨部門查閱集團(tuán)公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考核文件。力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體第七章績效考核申訴第四十九條在年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)第五十條員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交的資料決定是申訴評審會還需要確定績效考核者對員工考核過程如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,可以向人力司總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利；一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定；對于二次評審結(jié)果以集團(tuán)公司總經(jīng)理最終決定的評核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。則第五十三條第五十四條本管理辦法由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本管理辦法經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽署后生效執(zhí)附件二：集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系(初稿)附件三：集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評分表(初稿)集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則第一條本考核細(xì)則適用對集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公司董事會聘任的集團(tuán)公司高級管理人員、由集團(tuán)公司派出的子公司董事、監(jiān)事(以下簡稱母子公司主要經(jīng)營管理者)的績效考核管理。第二條集團(tuán)公司董事會考核委員會(以下簡稱考核委)負(fù)責(zé)組織對母子公司主要經(jīng)營管理者的績效考核工作，并負(fù)責(zé)最終考核。第三條母子公司主要經(jīng)營管理者績效考核包括半年考核和第四條考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作第五條工作業(yè)績考核是考核期內(nèi)KPI的考核；工作能力考核是對被考核者的核心能力指標(biāo)進(jìn)行考評；工作態(tài)度考核是對對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的項，如協(xié)作精神、工作熱情、遵守制度情況、禮貌程度等指標(biāo)進(jìn)行評價。各項考核指標(biāo)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分配由考核委在每年年初確定并發(fā)布。第六條工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配：原則上工作業(yè)績權(quán)重在60%以上，工作能力權(quán)重大于工作配的修改權(quán)在考核委。第七條考核結(jié)果是集團(tuán)公司董事會決定任用和薪酬的主要第八條在績效考核過程中，被考核者如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)面形式提交申訴報告。第九條申訴按下面的程序處理：集團(tuán)公司監(jiān)事會與申訴人核實后，對其申訴報告如果監(jiān)事會審核發(fā)現(xiàn)被考核者申訴內(nèi)容屬實，有權(quán)要求董事會組成特別考核小組按績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即為該被考核者的最終考核成績。第十條本細(xì)則未涉及的內(nèi)容參照《山東省XX集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法》執(zhí)行。第十一條本細(xì)則由考核委負(fù)責(zé)解釋、修訂。第十二條本細(xì)則經(jīng)集團(tuán)公司董事會討論通過后生效。附件：母子公司主要經(jīng)營管理者考核樣表被考核者姓名：職位：考核期工作自述(可另附工作報計劃完成情況考核(集團(tuán)公司考核委員會填寫，滿分100分)不令人滿意(60低于目標(biāo)要求符合目標(biāo)要求高于目標(biāo)要求被考核者的績效表現(xiàn)與公司公司需要加大對其的管理力被考核者計劃完成情況沒有達(dá)到在公司董事會的指導(dǎo)下制定詳細(xì)該被考核者計劃完成情況基本達(dá)到公司的該被考核者處績效表現(xiàn)是杰出的,其工作各方面都具有(填寫評語)PI計劃完成情況KPI考核(集團(tuán)公司考核委員會填寫)考核周考核標(biāo)KPI說信息來計算方權(quán)重得分期準(zhǔn)明源式匯總工作能力考核(被考核者直接下級和考核委分別填寫工作能力考核(被考核者直接下級和考核委分別填寫)關(guān)系建立能力本項得敏感能力我封閉230400較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系506070能夠與他人建立可信賴(評語，包括證明其能力的例子)102030405060700易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系0本項得對他人覺有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決(評語，包括證明其能力的例子)應(yīng)變能力本項得待人處適應(yīng)性差203040對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難0變心，容易感知體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕?90100動((評語，包括證明其能力的例子)1020304050607809010放任自流雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助完成任務(wù)(評語，包括證明其能力的例子)102030405060780901000本項得戰(zhàn)略思考能力責(zé)任管理本項本項得和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)和機(jī)會標(biāo)(評語，包括證明其能力的例子)核心能力考核匯總表(人力資源部負(fù)責(zé)填寫)核心能力關(guān)系建立能力敏感能力應(yīng)變能力考核人直接下級考核委直接下級考核委直接下級考核人權(quán)重加權(quán)能力權(quán)加權(quán)匯得分重總得分考直接下級理能力考核直接下戰(zhàn)級考能力考核工作能力考核最終得分(匯總)工作態(tài)度考核表(集團(tuán)公司考核委員會填寫)考核內(nèi)容是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？是否具有較高的創(chuàng)業(yè)激情并是否具有較強的責(zé)任心，能夠及時貫徹落實公司的決策、決定和在工作中能否做到以身作則、處是否關(guān)心員工成長，講究工作方權(quán)重得分加權(quán)得分法，及時幫助員工解決工作中遇是否注重發(fā)揮團(tuán)隊精神，有效協(xié)調(diào)本單位的工作總公司考核委員會人力資源部匯總表(由人力資源部填寫)考核事項得分計劃完成情況考核KPI指標(biāo)考核工作能力考核工作態(tài)度考核綜合考核得分(總分)集團(tuán)公司董事會意見被考核人簽名考核委主任簽名考核完成時間權(quán)重加權(quán)得分權(quán)重直接上級(如果有)簽名董事長簽名YG公司績效考核與薪2二、正文3 一、公司介紹CixiYingguangGarmentCoLtd下簡稱YG公司，成公司實力雄厚，集織造、染整、成衣為一體，是一家大型針織休閑服裝制造企業(yè)，浙江門的認(rèn)可。始終以“質(zhì)量為本，誠信經(jīng)營”的理念，努力為顧客創(chuàng)造更高的價值。公司組織緊密，企業(yè)管理及經(jīng)營管理體制不斷改革創(chuàng)新。逐步引入國際標(biāo)準(zhǔn)管理體系財力培養(yǎng)各專業(yè)人員來全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)及公司產(chǎn)品的含金量，研發(fā)部門人數(shù)近百人，已為公司的快速發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。ANGYICUN針對公司的現(xiàn)狀及今后的發(fā)展方向，公司也正在征求更多的著名針織品牌的合作開發(fā)生產(chǎn)項目，共同開拓雙方的市場。如果能同更多的著名針織服裝品牌合作，就可以減少雙方在主管共30名；公司有六大部門，大多數(shù)員工集中在生產(chǎn)部，且為一線操作員工。董事董事長總經(jīng)理各部門主管部生產(chǎn)部研發(fā)部財務(wù)部人資部力源圖表1公司組織結(jié)構(gòu)圖二、正文A績效考評無法激發(fā)公司員工的工作熱情和創(chuàng)造性。這個好與壞是相對于組織的具體要求而言，只有相對性，沒有絕對性。公司實行績效考核是為了使員工能更好地在工作當(dāng)中體現(xiàn)出公司整體工作目標(biāo)和充分GYG公司設(shè)計績效考核體系的目標(biāo)是達(dá)到公司與員工績效的共同提高，所以其績效考核是比較落后的，主要原因在于績效改進(jìn)及績效提升工作不到位，績效考核體系的功能沒有百分百發(fā)揮出來，一定意義上來說，是公司工作的一個缺陷，制約了公司人力資源的發(fā)展。核方式主要實行員工自評與主管復(fù)評相結(jié)合的方式。具體做法是：在每月5號前，員工必須根據(jù)實際情況完成對自己上個月工作績效考核的自評工作：每月7號前，由直接主管完成對下屬的績效考核復(fù)評，部門主管進(jìn)行核對，并將部門每他們采取的考核內(nèi)容和考核方式也有所區(qū)別。評，以百分比量化后得出最終系數(shù)。(1)公司的戰(zhàn)略同績效沒有形成有機(jī)聯(lián)系也沒有和人力資源的其他環(huán)節(jié)提供支持。(2)考核內(nèi)容不具體、不詳細(xì)，員工對自己的工作成果了解不到位，考核目的單一績效考核很重要的一個目的是評價、開發(fā)員工的潛能，而目前的績效考核主要應(yīng)用在日相聯(lián)系。這就使得績效考核與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系不密切，加上企業(yè)絕大多數(shù)員工是一線操作人員，員工的學(xué)歷都不高，對績效管理、績效考核只有很淺的概念，有的甚至并不知道這些事情，只關(guān)心多做多拿。他們對績效考核的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往只是敷衍了事，隨意寫。(3)沒有進(jìn)行職位分析，崗位職責(zé)模糊入科學(xué)管理階段，缺乏對具體職位行為的科學(xué)分析和規(guī)范，表現(xiàn)出“為管理而管理、為考核而考核”。沒有工作分析，對企業(yè)內(nèi)部各部門及人員的工作職責(zé)界定不清，導(dǎo)致無法判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范是否相符，也無法作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。因而公司的考核無法按照科學(xué)、規(guī)范的職位要求對考評者的具體工作績效進(jìn)行準(zhǔn)確的評定。(4)缺乏公開性的反饋機(jī)制管理人員沒有就考核的結(jié)果和情況與員工進(jìn)行面談和交流，有的甚至把考核的結(jié)果都不告知的表現(xiàn)與組織期望之間的差距和原因，所以也就無法通過考核達(dá)到改善員工績效的目的。2.績效管理的改進(jìn)設(shè)計方案I出發(fā)，并量化為可以測量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KeyPerformanceIndex，KPI)，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)具有導(dǎo)向性。根據(jù)KPI，對工作人員的績效考核分定量和定性兩方面。確定可測量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，避免工作人員片面注重量數(shù)．而不顧及產(chǎn)品對顧客價值和企業(yè)的長期影響。為核心的績效管理理論，結(jié)合員工的工作職責(zé)和崗位分析，從考核內(nèi)容的制定、考核的溝通如下： (1)員工對績效管理和績效考核的新認(rèn)識從YG公司員工對績效考核的不重視，我們可以看出公司對績效管理和績效考核的有關(guān)知科學(xué)管理的知識講座，讓員工充分了解公司的管理和績效管理的作用，讓員工能把績效管理與自己的工作密切結(jié)標(biāo)的工作當(dāng)中來。(2)員工的崗位分析權(quán)、利的描述，另一方面也是對崗位任職資格的描述。通過崗位分析，可以把人和事更好地的了解自己的工作任務(wù)和職責(zé)范圍，有助于員工對自己的工作形成全面和正確的認(rèn)識，同時效考核的依據(jù)，使績效考核的內(nèi)容更為客觀，兩者關(guān)系更為密切。(3)績效考核內(nèi)容的制定和特點，為員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃起到一定的參考和借鑒作用。(4)做好考核過程的溝通與反饋在考核過程當(dāng)中，主管和員工之間是否做了充分、有效地溝通和反饋，是影響考核效果工，主管更要及時向他們反饋考核結(jié)果，使這些員工意識到自己在工作當(dāng)中的問題與不足，以便在今后的工作當(dāng)中進(jìn)行必要的改善。(5)加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用系設(shè)計為以個人KPI考核為主，結(jié)合員工個人行為指標(biāo)，并綜合考慮員工工作態(tài)度和個人發(fā)展等因素，對員工的工作進(jìn)行全2.2.1個人KPI考核首先進(jìn)行崗位分類，各部門的工作內(nèi)容不同、重心不同，考核指標(biāo)也是不同的。根據(jù)YG公司組織結(jié)構(gòu)圖，公司有6大部門，每個部門的工作都不同，總的可以分成4類。圖表2崗位分類圖KPI級別考核方法考核內(nèi)容考核周期高層管理者公司一級KPI會議討論公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營重點完成情況季度/年度部門一級KPI考核表基于關(guān)鍵指標(biāo)落實的工作目標(biāo)完成考核季度/年度其他部門人員個人KPI考核表基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)考核月度/季度生產(chǎn)部人員個人KPI考核表基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為考核月度/季度公司公司一級KPI：公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營重點完成情況部門一級KPI：基于關(guān)鍵指標(biāo)落實的工作目標(biāo)完成考核研發(fā)設(shè)計師個人研發(fā)設(shè)計師個人KPI績效指標(biāo)項目／內(nèi)容項目內(nèi)容接案件數(shù)：目標(biāo)4件，實際4件序號54322設(shè)計變更：目標(biāo)l件，實際1件1預(yù)期銷售：目標(biāo)8000件，實際6560件2.2.2個人行為指標(biāo)考核個人KPI考核是對員工工作目標(biāo)及工作結(jié)果的考核，那么要員工在具體的工作達(dá)到既定任職資格和工作內(nèi)容，使員工更加清楚自己的工作內(nèi)容與工作職責(zé)。圖表5研發(fā)部某工作人員的工作說明書直接上級晉升方向研發(fā)設(shè)計師所屬部門研發(fā)部崗位代碼研發(fā)項目經(jīng)理職位等級5管轄人數(shù)研發(fā)項目經(jīng)理輪崗崗位無薪資標(biāo)準(zhǔn)(1)服裝設(shè)計相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；(2)2年以上產(chǎn)品設(shè)計經(jīng)驗；能熟練操作設(shè)計軟件；YG02034基本工資+績效獎金任職條件工作內(nèi)容職責(zé)范圍工作關(guān)系工作條件(3)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，責(zé)任心和韌性強；(4)思維活躍、分析能力、創(chuàng)新能力強，熟悉國內(nèi)外服裝業(yè)界的各項設(shè)計；(5)有團(tuán)隊合作精神，有較強的溝通、協(xié)調(diào)能力，愛崗敬業(yè)；(6)身體健康，能承受高強度工作。(1)組織小組成員收集設(shè)計資料，擬訂設(shè)計計劃，編寫專業(yè)設(shè)計調(diào)研報告；(2)在設(shè)計前進(jìn)可行性評估；(3)組織編制設(shè)計文件、圖紙；(4)編寫設(shè)計說明書和圖紙目錄；(5)承擔(dān)方案設(shè)計中的主要設(shè)計工作；(6)對設(shè)計圖紙的進(jìn)行初審、修改、提交；(7)方案通過后，去車間配合現(xiàn)場生產(chǎn)員工、質(zhì)量工程師、現(xiàn)場品管人員、產(chǎn)工作。展規(guī)劃的權(quán)利；對部門經(jīng)理工作會議做出的(2)責(zé)任主要有：對產(chǎn)品設(shè)計工作的質(zhì)量負(fù)責(zé)；相關(guān)保密責(zé)任；重大工作失職造成的行政責(zé)任；設(shè)計小組日常管理、工作監(jiān)督的責(zé)任。由董事長、總經(jīng)理總領(lǐng)導(dǎo)，由部門經(jīng)理和項目研發(fā)經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。直接領(lǐng)導(dǎo)研發(fā)小組的成員，指導(dǎo)生產(chǎn)部車間試生產(chǎn)人員。工作場所研發(fā)辦公室、生產(chǎn)部車間環(huán)境狀況全性基本舒適2.2.3工作態(tài)度與協(xié)作性的考核不同于個人KPI考核和個人行為指標(biāo)的考核，這兩個考核內(nèi)容更側(cè)重于對員工在思想意行主觀評價，可以分別做評分描述，以便考核人員在使用時進(jìn)行評估參考。圖表6工作態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)工作態(tài)度的評價內(nèi)工作態(tài)度的評價內(nèi)容對其工作不必一一指示監(jiān)督，也能明快迅速地完成本職工作及主動快速完成他人交辦的工作事項。及他人交辦事項。項。處事被動，不積極，對上級及他人的交辦工作有敷衍現(xiàn)象，必須經(jīng)常督促。得分54321圖表7協(xié)作性評分標(biāo)準(zhǔn)得分得分協(xié)作性評價內(nèi)容5能主動與各部門溝通協(xié)調(diào)且能促成團(tuán)結(jié)與合作。4樂意協(xié)助他人工作并對后進(jìn)者親切關(guān)照。3雖不善于與他人協(xié)調(diào)，但亦不與他人發(fā)生無謂的爭執(zhí)和摩擦。2缺乏協(xié)調(diào)性，偶爾與他人發(fā)生爭執(zhí)和摩擦?？紤]別人的處境，固執(zhí)己見，不愿協(xié)調(diào)。2.2.4個人成長在考察了個人KPI、個人行為指標(biāo)和工作態(tài)度與協(xié)作性外，績效考核還應(yīng)體現(xiàn)出對員工也將作為員工升職加薪機(jī)會等的書面材料，統(tǒng)一由人力資源部門匯總保存。經(jīng)過上述四部分的工作匯總，再加上對各部分分配適當(dāng)權(quán)重，一套完整的績效考核方案就形成了。為了清楚地說明該考核體系的全貌，我們用一張表格來描述公司研發(fā)部工程師的績效考核來進(jìn)行個人總結(jié)(其他員工與此類似)。圖表8研發(fā)設(shè)計師績效考核表(注：協(xié)評即同事協(xié)作評分)門姓名號門姓名號020301研發(fā)設(shè)計師BBB一、個人KPI考核(70%)555544達(dá)成率個人PI考核合計得分二、個人行為指標(biāo)考核(20%)工作內(nèi)容及要求日均時間自評協(xié)評421421444444人核設(shè)計審核參與新設(shè)計的改善與其他成員的溝通培訓(xùn)/會議合計得分三、工作態(tài)度(5%)44評價內(nèi)容見圖表6態(tài)度4性4四、個人成長(5%)個人具體描述(本人填寫)自評協(xié)評AAAAAA2010-8-7評核日期分?jǐn)?shù)評定55544555544分555544分?jǐn)?shù)評定44分4444分?jǐn)?shù)評定44444分?jǐn)?shù)評定44444分?jǐn)?shù)評定核定得分444444總計得分94圖表9考核反饋形式分類表高層管理者普通員工圖表10工作滿意度調(diào)查表反饋形式會議會議、面談工工作滿意度調(diào)查表(打勾√)性別基本滿意基本滿意基本滿意其他意見和要求所屬部門和崗位薪資理想度工作環(huán)境工作時間安排非常滿意非常滿意非常滿意不滿意不滿意不滿意滿意滿意滿意齡重新設(shè)計后的績效考核體系，對YG公司的績效考核反饋形式按崗位分類來分別進(jìn)行考同的面談方式，還要按照一定的要求提高信息反饋的質(zhì)量。的評估，這種面談給下屬充分地發(fā)表意見的機(jī)會，使其毫無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的直員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。工作績效的計劃和目標(biāo)?？冃Э己梭w系的反饋做了補充，彌補了面談方式上的一些不足，使績效考核更顯人性化，能更好地為員工著想，使企業(yè)人力資源管理更加方便、更加完善?？己私Y(jié)果的應(yīng)用就不能僅限于之前對薪酬分配的影響上，還應(yīng)該廣泛應(yīng)用于諸如教育培訓(xùn)計 (1)應(yīng)用于培訓(xùn)計劃的安排續(xù)三個月的考核結(jié)果排在部門后25％的行列，人力資源部將與該部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，，成功的工作經(jīng)驗。其次是確定教育培訓(xùn)的內(nèi)容。通過對績效考核結(jié)果的分析，人力資源部可以發(fā)現(xiàn)員工在和改進(jìn)方案，使培訓(xùn)效果做到事半功倍。另外還要結(jié)合在實施培訓(xùn)后員工的績效考核結(jié)果，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行及時評估，檢驗培訓(xùn)是否有效地改進(jìn)了員工的工作績效。(2)應(yīng)用于職位晉升等人事安排實施績效考核還可以幫助公司了解所屬員工是否符合自己的崗位要求，是否有能力勝任具體的做法是：對于連續(xù)六個月在績效考核成績中排名在部門前25％的員工，公司可按照成績中排名在部門后25％的員工，公司將分析原因，按照實際情況酌情給予職務(wù)調(diào)動或降職處理。3.設(shè)計結(jié)論(1)績效考核的內(nèi)容更加全面等方面的問題，明確了對員工工作思想意識上的要求，為員工個人成長提供了保障。 (2)充分重視績效溝通與反饋問題得到解決，從而達(dá)到績效改進(jìn)的目的。(3)考核結(jié)果得到了更加廣泛地應(yīng)用考核工作的熱情與支持，讓績效考核工作能夠順利進(jìn)行下去。 (4)