企業(yè)人力資源管理風險探索

第第頁企業(yè)人力資源管理風險探索本文分析和探究企業(yè)人力資源管理過程中暴露的風險，并結合企業(yè)將來進展規(guī)化及人力資源管理現(xiàn)實狀況，提出人力資源管理風險預防措施，以期促進人力資源工作的順當開展。人力資源作為企業(yè)進展資源之一，能夠從一個側面反映出企業(yè)整體的經(jīng)營管理水平。學問經(jīng)濟時代，尤其是全球經(jīng)濟一體化背景之下，人力資源管理越來越冗雜，管理風險也隨之增加。企業(yè)有必要加強人力資源管理風險防范工作，以不斷提升風險防范意識和水平，為企業(yè)競爭力的提升供應源源不斷的人力資源支持。

人力資源管理及其風險概述

人力資源是勞動者及其具備力量的總和，是組織中最重要的資源，也是最能夠制造價值的資源，受到市場需求機制調整，然而現(xiàn)實中，由于市場自身的信息不對稱等缺陷，往往造成企業(yè)花費大量人力物力于人才選用之上，導致生產(chǎn)效率低下、資源鋪張，對企業(yè)運轉產(chǎn)生負面影響，從而凸顯出人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用。實務中，其管理內(nèi)容主要包括資源規(guī)劃、聘請與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理幾個方面。人力資源管理風險是指企業(yè)在經(jīng)營管理過程中消失的個體與總體關系失衡導致的不正常競爭關系。近年來，隨著我國國民經(jīng)濟不斷進展、市場競爭日趨激烈、企業(yè)在不斷進展壯大的同時，由于組織結構調整滯后及制度缺失等緣由，導致用工缺失、積壓及流失風險大大增加。此外，國家對于勞動糾紛一裁兩審機制的設立在愛護勞資雙方合法權益的同時，也在無形中增加了企業(yè)人力資源管理的本錢及風險。企業(yè)人力資源管理風險類別及產(chǎn)生緣由人力資源管理風險作為一種資源風險，與一般風險一樣存在積壓、流失和短缺風險，同時也具有其獨有的風險，如競爭風險、工作成就感風險、保密風險等。企業(yè)人力資源管理風險類別首先，規(guī)劃及聘請風險。人力資源規(guī)劃要滿意企業(yè)戰(zhàn)略需要，具有前瞻性和預見性，如管理者對企業(yè)進展現(xiàn)狀及前景未做出有效預報和規(guī)劃或未就根據(jù)規(guī)劃方向準時做出組織結構調整，將給企業(yè)帶來人才缺失、積壓或組織結構失衡的風險。人員聘請相當于人力資源的選購工作，如因信息不對稱等緣由導致選購質量不合格，即所聘請的人員力量不能滿意企業(yè)經(jīng)營進展需要，將對企業(yè)生產(chǎn)造成負面影響從而蒙受損失。其次，培訓風險。企業(yè)為開展業(yè)務培育人才，往往會對部分員工進行有目的、有打算的培訓，使其積累學問、提升技能、開發(fā)潛能，從而更好地為企業(yè)服務，增添企業(yè)核心競爭力。然而實踐中，實現(xiàn)自我增值的員工更簡單被競爭對手挖走，使培訓打算落空，導致企業(yè)付出高額的培訓費用卻為他人做了嫁衣；反之，如企業(yè)不進行技能培訓，員工長期從事重復性工作卻不能實現(xiàn)技術增值，同樣會面臨人員流失的風險。最終，薪酬與績效管理風險。薪酬福利管理和績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的“發(fā)動機”，其目的是有效地吸引人才、留住人才、激勵人才。假如沒有行之有效的管理體系，很難形成組織目標和員工目標的有效關聯(lián)，難以激發(fā)員工工作主動性，從而造成企業(yè)因人才流失所引發(fā)的競爭風險、泄密風險等一系列管理風險。企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的緣由人力資源管理人員自身學問儲備及實踐閱歷缺乏、管理層風險意識不強、人資部門工作得不到支持等問題，是導致人力資源管理風險的重要緣由。人力資源管理者在企業(yè)實際經(jīng)營和管理過程中，不僅要結合企業(yè)宏觀進展規(guī)劃，還需考慮員工需求，同時要嫻熟把握最新勞動相關法律法規(guī)，并能夠在合法范圍內(nèi)為企業(yè)量身定制各項管理制度，妥當處理制度層面及法律層面產(chǎn)生的糾紛，做到詳細問題詳細分析，才能在基礎層面做到為企業(yè)降低用工本錢及風險。這便對人力資源管理工作提出了更高要求。人力資源工作需要大量實踐閱歷，能夠真正做到面面俱到的管理者并不多見，此外，通過走訪，部分企業(yè)由于人資部門不受重視，長期人手缺乏也導致風險產(chǎn)生的一個緣由。

企業(yè)人力資源管理風險防范措施

做好企業(yè)人力資源管理風險防控工作，首先要提高管理人員的風險防范意識，企業(yè)要充分熟悉到人力資源管理工作的重要性，做好組織結構規(guī)劃、入轉調離管理、員工培訓、薪資績效管理、糾紛管理等工作。此外，人資管理人員要不斷學習，以應對變化莫測的市場需求，進一步降低企業(yè)用人本錢及風險。人力資源規(guī)劃風險防范人力資源規(guī)劃離不開組織結構戰(zhàn)略規(guī)劃。也就是通過調整企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容的有效分工，以促進各部門間協(xié)調合作的管理規(guī)劃，是整個管理系統(tǒng)的“框架”，企業(yè)組織結構是否合理，對公司的進展生存至關重要。企業(yè)宏觀管理層首先要確定企業(yè)5年內(nèi)的戰(zhàn)略目標及進展特點，在此基礎之上，選擇組織結構類型、確定部門，進行部門工作劃分。崗位職能劃分應做到盡量細致，而部門劃分則應做到少兒精簡，明確職責范圍，避開因工作量安排不均或組織臃腫導致部門間相互推諉扯皮，降低工作效率。聘請風險防范聘請就是人力資源部依據(jù)企業(yè)各部門人才配置標準和崗位說明書的要求，選拔合適人才的過程。因此，信息不對稱則成為了聘請管理中最重要的風險點。應對該風險首先要抓住聘請管理中的簡歷評估和面試兩個環(huán)節(jié)。充分了解求職者個人信息，包括學歷、職歷、工作績效、自我進修、自我評價、薪酬期望以及此前的離職緣由。面試時以開放式提問、多聽少說為原則，使候選人盡可能表達和展現(xiàn)，其表達時間應到達80%以上，再協(xié)作簡歷內(nèi)容綜合推斷求職者的個人特質與崗位的契合度。此外，對于一些特別崗位，為防止求職者信息造假，背景調查環(huán)節(jié)非常必要?？赏ㄟ^聯(lián)系證明人確認信息〔如問卷調查〕、聯(lián)系前公司人資人員、同事、社交網(wǎng)絡〔領英、微博等〕，必要時也可以采納托付調查的方式。員工培訓管理風險防范員工培訓管理是提高組織效率的最有效手段，為避開耗資巨大卻為競爭對手做了嫁衣的尷尬，完善的培訓流程和制度就顯得尤為重要。首先要熟知《勞動合同法》及其司法解釋中對于培訓協(xié)議服務期的相關規(guī)定，在制度中明確培訓的種類、類型、對象，相對應的與接受培訓的員工簽訂協(xié)議、商定權利義務。對企業(yè)核心技術崗位人員進行外部有償?shù)膶I(yè)技術培訓可以簽訂培訓協(xié)議和保密協(xié)議，商定服務期及違約金。違約金上線不能超過培訓費用。員工離職時，可以與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，限制其離職后2年內(nèi)從事同行業(yè)工作，同時每月要向其支付補償金作為對價，從而降低接受培訓的員工被對手公司挖墻腳或泄露商業(yè)隱秘的風險。薪酬及績效管理風險防范薪酬及績效管理直接影響企業(yè)人力本錢能否保持穩(wěn)定。薪酬體系設計既要橫向對比行業(yè)內(nèi)對手公司，做到外部公正，防止人才流失，又要結合企業(yè)實際狀況，通過對工作內(nèi)容的分析評價縱向對比于企業(yè)內(nèi)其他崗位，做到內(nèi)部公正。此外，在總工資保持不變的前提下，可以適當降低底薪，提高績效及其他福利，一是可以激勵員工努力工作，二是在發(fā)生勞資糾紛時，可在法律規(guī)定的范圍內(nèi)降低計算補償賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，從而降低用人本錢及風險?？冃Ч芾矸矫婵刹杉{多種嘉獎并用的方式，如個人嘉獎，可依據(jù)其職位有關績效標準，設計計件制、計時制、傭金制等績效嘉獎模式。個人嘉獎雖然可以很好地預報和掌握勞動力本錢且簡單操作，但過分依靠則會造成員工只做利于其獲得酬勞的事情，不利于員工個人技能的進展。因此，設計獎金池，在個人嘉獎的基礎上制定以團隊為單位的團體嘉獎打算則可以更有效激勵員工工作熱忱，避開付出不必要的人工本錢。

結語