企業(yè)管理心得體會

企業(yè)管理心得體會

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)分，分為三個階段：

第一階段：了解員工的出身、學歷、閱歷、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

其次階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反響和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就說明你對員工的熟悉更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其力量的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種逆境時，賜予恰當?shù)囊龑А?/p>

總之，治理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的治理者來說尤為重要。

二、傾聽員工的心聲

中小企業(yè)的治理者都有劇烈的自我主見，這種傾向有助于堅決、快速的解決問題，但另一方面也會使治理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

在企業(yè)的治理中，傾聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱忱，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不行能的。這時，作為治理者，應急躁的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或急躁開導，才能有助于你的治理目標的實現(xiàn)。

對待犯錯誤的人員，也應當實行傾聽的方法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的時機。只有了解個別狀況后，才能對他們對癥下藥，妥當處理。

三、治理方法常常創(chuàng)新

治理員工就象開汽車，司機在開車時需當心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。治理員工也是如此，治理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要認真觀看、常常調(diào)整，以防止其消失偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，治理者要多留意員工的各種變化，在根本治理框架內(nèi)敏捷的運用各種技巧治理下屬。而對于活潑的中小企業(yè)治理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的治理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的”藍圖。

治理者要不斷采納新的方法處理員工治理中的新狀況，就必需要有超越陳規(guī)的一年和力量。70年月末80年月初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最終滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，最終使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?/p>

“尺有所短，寸有所長”，每個人在力量、性格、態(tài)度、學問、修養(yǎng)等方面各有特長和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為治理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落快速；有的慎重當心；有的擅特長理人際關(guān)系；有的卻喜愛獨資埋頭在統(tǒng)計資料里悄悄工作。

在很多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估工程，能夠取得總分值這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個治理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀看，結(jié)合每個員工的特長給于是當?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀看其處事態(tài)度、速度和精確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，治理者才能敏捷、有效、勝利地治理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權(quán)利，強化權(quán)威

對員工的治理最終要落實到員工對治理者，或下屬對上司的聽從。這種領(lǐng)導聽從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。治理者地位高，權(quán)力大，誰不聽從就會受到制裁，這種聽從來自權(quán)力。治理者的德行、氣質(zhì)、才智、學問和閱歷等人格魅力，使員工資源聽從其領(lǐng)導，這種聽從來自一個企業(yè)的治理者要勝利的治理自己的員工，特殊是治理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現(xiàn)實世界布滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不行能事事勝利，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個治理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能勝利的商機。

冒險精神是一種珍貴的企業(yè)家素養(yǎng)，冒險需要士氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有勝利的時機，但也有可能招致失敗。若治理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以進展的重要動力。

因此，身為治理者，應鼓舞員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了尋常的小錯時，不應過多職責；當冒險勝利時，務(wù)必多加欣賞，并賜予相應的回報。

七、引導員工合理競爭

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正值競爭和不正值競爭的區(qū)分。正值競爭就是實行正值手段或積極方式正向攀比。不正值競爭就是實行不正值的手段制約、壓制或打擊競爭對手。作為一名治理者，關(guān)注員工心理的變化，適時實行措施，防止不正值競爭，促進正值競爭是其重要的職責。為此，人員治理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其力量，不要依據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多溝通、有意見正面溝通。

八、激發(fā)員工的潛能

每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，實行不同的刺激手段才可能到