自考《績效管理》科目重點復(fù)習(xí)題庫（濃縮350題）

PAGEPAGE1自考《績效管理》科目重點復(fù)習(xí)題庫（濃縮350題）一、單選題1.最常見的長期激勵計劃是()A、職業(yè)津貼B、團(tuán)隊激勵計劃C、班組激勵計劃D、員工持股計劃答案：D解析：本題考查個人長期激勵計劃。長期激勵計劃關(guān)注的是超過一年的績效周期內(nèi)員工的績效,并對這個長期的績效進(jìn)行考核和獎勵。最常見的長期激勵計劃是員工持股計劃。2.對于某企業(yè)的生產(chǎn)總監(jiān)和銷售總監(jiān),關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置應(yīng)是()A、銷售總監(jiān)的財務(wù)指標(biāo)權(quán)重更大B、生產(chǎn)總監(jiān)的財務(wù)指標(biāo)權(quán)重更大C、銷售總監(jiān)的服務(wù)指標(biāo)權(quán)重更大D、銷售總監(jiān)的經(jīng)營指標(biāo)權(quán)重更大答案：A解析：在一個企業(yè)中,履行不同職能的員工對企業(yè)績效所發(fā)揮的作用是不同的,由此決定了其對關(guān)鍵績效指標(biāo)的責(zé)任有所不同:處于企業(yè)前端部門(銷售等)員工比后端部門(生產(chǎn)等)員工的財務(wù)指標(biāo)權(quán)重大;職能部門員工一般情況下財務(wù)指標(biāo)權(quán)重偏小,經(jīng)營、服務(wù)指標(biāo)權(quán)重偏大。3.SMART原則是制定績效目標(biāo)的主要指導(dǎo)原則,它是由五個英文單詞首字母構(gòu)成的,其中的字母A表示()A、AtB、AttainableC、AndD、Ability答案：B解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:1)S(specific):明確具體的;2)M(measurable):可衡量的;3)A(attainable):可達(dá)到的;4)R(relevant):與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);5)T(time-based):時限性。故正確答案為:B。4.()適用于評價可以通過單一的方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位。A、特質(zhì)績效指標(biāo)B、行為績效指標(biāo)C、結(jié)果績效指標(biāo)D、一般指標(biāo)答案：B5.()是指關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。A、績效指標(biāo)B、行動方案C、績效協(xié)議D、績效改進(jìn)計劃答案：C解析：績效協(xié)議是績效計劃的最終表現(xiàn)形式,是指關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。6.在選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)遵循一定的原則,其中有一項原則要求“指標(biāo)必須具有明確的定義和計算方法,具有公正性”,這一原則是()A、重要性原則B、關(guān)聯(lián)性原則C、可操作性原則D、職位的可控性原則答案：C解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中指明指標(biāo)必須具有明確的定義和計算方法,即指標(biāo)是具體可操作性的。故正確答案為:C。7.()聚焦于降低成本、提高質(zhì)量以及縮短供應(yīng)、生產(chǎn)、分銷和服務(wù)交付周期。A、總成本最低戰(zhàn)略B、全面客戶解決方案戰(zhàn)略C、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略D、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略答案：A8.在績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓(xùn)中,通常使用()的方式讓培訓(xùn)主體實實在在地體驗反饋的實施過程。A、工作分析B、角色扮演C、案例分析D、公文筐測驗答案：B解析：在明確績效反饋面談成功的基本條件之后,還應(yīng)該為面談經(jīng)驗不是很豐富的面談?wù)咛峁崙?zhàn)培訓(xùn)的機(jī)會,以促進(jìn)績效反饋面談的順利開展。在績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓(xùn)中,通常使用“角色扮演”(roleplay)的方式讓培訓(xùn)主體實實在在地“體驗”反饋的實施過程。9.績效反饋面談往往不受歡迎的一個重要原因在于,面談中難免要談?wù)搯T工在上一階段工作中的失誤,很容易因為對員工進(jìn)行批評和指責(zé)造成員工的抵觸和反感。因而在面談中應(yīng)當(dāng)()A、重視面談的開始B、強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點C、避免沖突與對抗D、形成書面的記錄答案：B解析：本題干中指明對員工工作的批評和指責(zé)會造成抵觸和反感,因此對員工的進(jìn)步和優(yōu)點的強(qiáng)調(diào)則不會造成抵觸和反感,故強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點。故正確答案為:B。10.在使用()時,評價者通過指出評價對象表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。A、圖尺度量表B、行為觀察量表C、等級擇一量表D、行為對照量表答案：B解析：行為觀察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通過針對各個評價項目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來進(jìn)行績效評價。在使用行為觀察量表時,評價者通過指出評價對象表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。11.績效計劃面談的內(nèi)容通常不包括()A、績效評價的結(jié)果B、回顧有關(guān)的信息C、績效計劃目標(biāo)的具體化D、討論衡量的標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：本題可從“績效計劃面談的內(nèi)容”入手,績效計劃面談的內(nèi)容:1)回顧有關(guān)的信息;2)績效計劃目標(biāo)的具體化;3)討論重要性級別和授權(quán)問題;4)討論衡量的標(biāo)準(zhǔn);5)討論計劃實施的困難和需要提供的幫助。記憶方法:心目中全是男主標(biāo)準(zhǔn)。故正確答案為:A。12.一般來說,結(jié)果導(dǎo)向的指標(biāo)多為()A、滯后指標(biāo)B、主觀判斷的指標(biāo)C、客觀性指標(biāo)D、行為導(dǎo)向指標(biāo)答案：A解析：一般來說,結(jié)果導(dǎo)向的指標(biāo)多為滯后指標(biāo),既包括軟指標(biāo),又包括硬指標(biāo)。13.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的影響因素主要包括組織戰(zhàn)略和()A、組織環(huán)境B、組織管理C、組織控制D、組織結(jié)構(gòu)答案：A14.眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗,提煉出規(guī)律性的研究方法,稱為()A、工作分析法B、個案研究法C、專題訪談法D、經(jīng)驗總結(jié)法答案：D15.環(huán)境變化和戰(zhàn)略調(diào)整決定了人力資源管理具有()的特征,戰(zhàn)略性人力資源管理必須考慮環(huán)境適應(yīng)性和戰(zhàn)略靈活性。A、戰(zhàn)略性B、系統(tǒng)性C、匹配性D、動態(tài)性答案：D解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的特征。環(huán)境變化和戰(zhàn)略調(diào)整決定了人力資源管理具有動態(tài)性的特征,戰(zhàn)略性人力資源管理必須考慮環(huán)境適應(yīng)性和戰(zhàn)略靈活性。16.績效指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰,不會發(fā)生含義上的重復(fù),這是指績效指標(biāo)的()A、獨立性B、可測性C、針對性D、明確性答案：A17.以下關(guān)于360度績效反饋計劃的表述,錯誤的是()A、360度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果B、360度績效反饋計劃比傳統(tǒng)的績效反饋方法更加公平、透明C、360度績效反饋計劃有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度D、360度績效反饋計劃信息處理的成本和難度較低答案：D解析：本題考查360度績效反饋計劃的優(yōu)點和缺陷。優(yōu)點:第一,360度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果。第二,如果360度的反饋出自于對被評價人有幫助的人,那么這種方式就能向被評價者提供全面而有價值的信息,從而起到積極的作用。第三,360度績效反饋計劃比傳統(tǒng)的績效反饋方法更加公平、透明,有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度。缺點:第一,很多組織過分強(qiáng)調(diào)360度反饋。如果過分地依賴360度的反饋,容易引導(dǎo)人們注重反饋的形式,而削弱績效目標(biāo)的意義。第二,提高了信息處理的成本和難度,360度績效反饋計劃涉及的數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋要多得多,對不少企業(yè)來說,這對其信息處理難度和成本是一個不小的挑戰(zhàn)。本題D選項錯誤。18.在績效反饋過程中,存在三個基本要素,下面哪一項不包括在內(nèi)()A、反饋源B、反饋通道C、反饋接收者D、反饋信息答案：B解析：在績效反饋過程中,通常存在反饋源、反饋信息和反饋接收者三個基本要素。19.組織內(nèi)部受理績效申訴的部門要本著負(fù)責(zé)的態(tài)度,深入細(xì)致地查明相關(guān)事實,做出準(zhǔn)確的認(rèn)定,這體現(xiàn)了績效申訴的哪一原則()A、公開性原則B、及時性原則C、合理性原則D、互動性原則答案：C解析：績效申訴的原則包括:1)公開性原則;2)及時性原則;3)合理性原則。題干中指明要在事實的基礎(chǔ)上做出準(zhǔn)確的認(rèn)定,因此其決定是要合理合規(guī),不能徇私舞弊,故為合理性,故正確答案為:C。20.整個績效監(jiān)控體系的落腳點是()A、組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控B、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控C、個人績效的監(jiān)控D、管理者績效的監(jiān)控答案：C21.以下關(guān)于績效計劃行動方案的表述,錯誤的是()A、行動方案是指為實現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時間限制的、自主決定的項目或行動計劃B、績效計劃的最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)C、行動方案是目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值落地的具體實現(xiàn)路徑D、企業(yè)所有的目標(biāo)都應(yīng)該配置具體的行動方案答案：D解析：行動方案是指為實現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時間限制的、自主決定的項目或行動計劃,旨在確定達(dá)成績效目標(biāo)的途徑,其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。行動方案是目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值落地的具體實現(xiàn)路徑,其完成質(zhì)量會受到時間限制和成本制約,同時還受組織管理系統(tǒng)的影響。除企業(yè)財務(wù)目標(biāo)之外,所有的非財務(wù)目標(biāo)通常都應(yīng)該配置具體的行動方案。本題D選項錯誤。22.明晰使命時,闡述()就是要表明做好這些事能夠給社會帶來何種益處,即存在的理由。A、職責(zé)B、價值C、愿景D、戰(zhàn)略答案：B23.績效評價系統(tǒng)首先需要在組織、部門和個人三個層面實現(xiàn)全面系統(tǒng)協(xié)同,并確?？冃е笜?biāo)體系能全面涵蓋()相關(guān)的所有關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、組織戰(zhàn)略目標(biāo)B、部門工作計劃C、個人績效計劃D、組織核心價值觀答案：A解析：績效評價系統(tǒng)首先需要在組織、部門和個人三個層面實現(xiàn)全面系統(tǒng)協(xié)同,并確?？冃е笜?biāo)體系能全面涵蓋組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的所有關(guān)鍵績效指標(biāo)。24.在制定績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的過程中,特別是在制定績效目標(biāo)時,需要遵循SMART原則。其中績效目標(biāo)還應(yīng)該有時限性是指()A、TB、RC、AD、M答案：A解析：本題考查績效計劃的原則。1)績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的。“S”(specific)是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能的細(xì)化、具體化。2)績效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的。“M”(measurable)是指目標(biāo)要能夠衡量,就是可以將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較,即應(yīng)該為績效目標(biāo)提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)。3)績效目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到的?！癆”(attainable)是指目標(biāo)通過努力就能夠?qū)崿F(xiàn),即做到目標(biāo)切實可行,使目標(biāo)能“蹦一蹦,夠得著”。4)績效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)?！癛”(relevant)是指績效目標(biāo)體系要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián),個人績效目標(biāo)要與組織績效目標(biāo)和部門績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。5)績效目標(biāo)還應(yīng)該有時限性?！癟”(time-based)就是指實現(xiàn)目標(biāo)需要有時間限制。25.()具體的操作程序是:將每一個評價對象按照所有的評價要素與其他評價對象一一進(jìn)行比較,根據(jù)比較結(jié)果排出名次,即兩兩比較,然后排序。這種比較方式比排序法更為科學(xué)可靠。A、排序法B、配對比較法C、態(tài)度記錄法D、人物比較法答案：B26.根據(jù)路徑——目標(biāo)理論,當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)化的時候,()會得到比較高的績效和滿意度。A、指示型領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與型領(lǐng)導(dǎo)D、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)答案：B解析：由路徑一目標(biāo)理論還可推導(dǎo)出一些觀點,這些觀點對于領(lǐng)導(dǎo)行為的指導(dǎo)同樣具有很重要的意義。1)當(dāng)面對結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或工作壓力較大時,指示型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度。2)當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)化的時候,支持型領(lǐng)導(dǎo)會得到比較高的績效和滿意度。3)對能力強(qiáng)或經(jīng)驗豐富的下屬而言,指示型領(lǐng)導(dǎo)被視為累贅。4)組織正式權(quán)力系統(tǒng)越完善、越官僚化,領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)采用支持型風(fēng)格并減少指示行為。5)當(dāng)工作群體內(nèi)部有激烈沖突時,指示型領(lǐng)導(dǎo)會產(chǎn)生較高的下屬滿意度。6)內(nèi)控型下屬更適合接受參與型領(lǐng)導(dǎo)。7)外控型下屬則對指示型領(lǐng)導(dǎo)更滿意。27.組織績效評價系統(tǒng)對于評價什么和如何進(jìn)行評價必須界定得十分清楚,同時應(yīng)盡可能采用可驗證的、客觀的資料作為評價的依據(jù),確保組織績效評價的()。A、戰(zhàn)略一致性B、反映組織的特征C、準(zhǔn)確性D、及時性答案：C28.在確定績效指標(biāo)的過程中,指標(biāo)選擇的基本依據(jù)是()A、反映工作態(tài)度的情況B、獲得績效信息的便利程度C、指標(biāo)的確定性D、工作任務(wù)的難度答案：B解析：本題考查績效指標(biāo)選擇的基本依據(jù)。在確定績效指標(biāo)的過程中,需要關(guān)注如下幾個選擇指標(biāo)的基本依據(jù):①績效評價的目的。②工作任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)。③獲取績效信息的便利程度。四個選項中只有B選項符合。29.以下關(guān)于績效計劃行動方案的制訂,錯誤的做法是()A、行動方案之間系統(tǒng)相互協(xié)同,共同助推戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成B、高層管理者調(diào)動員工實現(xiàn)目標(biāo)值的積極性和主動性C、通過員工充分參與激發(fā)員工內(nèi)在潛力D、為了實現(xiàn)績效計劃行動方案的制訂,可以不考慮高層管理者的時間和注意力答案：D解析：本題考查行動方案的制訂。實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)是戰(zhàn)略行動方案的要義所在,但是許多企業(yè)雖然制訂了各種行動方案,但其中很多方案都對組織戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)非常有限,甚至很多部門都各自為政,為爭奪有限的資源而惡性競爭。在確定戰(zhàn)略行動方案的過程中,需要實現(xiàn)行動方案之間系統(tǒng)相互協(xié)同,共同助推戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。高層管理者的時間和注意力對戰(zhàn)略行動方案的制訂和執(zhí)行都極為珍貴。高層管理者應(yīng)該通盤謀劃各個戰(zhàn)略性行動方案的制訂,盡量實現(xiàn)各個行動方案之間的相互協(xié)同、相互支持。員工對工作的熟悉有利于目標(biāo)值的順利達(dá)成,因此,管理者還應(yīng)該調(diào)動員工實現(xiàn)目標(biāo)值的積極性和主動性,通過員工充分參與激發(fā)員工內(nèi)在潛力,以便制訂科學(xué)合理、執(zhí)行力強(qiáng)的行動方案。30.績效管理系統(tǒng)的第一個環(huán)節(jié)是()A、績效計劃B、績效監(jiān)控C、績效評價D、績效反饋答案：A31.評分標(biāo)準(zhǔn)的劃分方式中,()即采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平,如好、較好、一般、較差、差。A、量詞式B、等級式C、數(shù)量式D、定義式答案：A32.績效管理系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)是()A、績效計劃B、績效輔導(dǎo)C、績效評價D、績效反饋答案：D33.20世紀(jì)早期,以()為代表的科學(xué)管理學(xué)派秉承亞當(dāng)?斯密的“經(jīng)濟(jì)人”觀點和大衛(wèi)?李嘉圖的“群氓假設(shè)”,將人看做一群無組織的利己主義的個體。A、泰勒B、法約爾C、梅奧D、歐文答案：A解析：本題可從“績效管理的發(fā)展歷程”入手,具體如下表:34.下列位置中,最適合績效反饋面談的是()A、彼此面對面B、成90°C、斜對面D、并排而坐答案：B35.以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的表述,錯誤的是()A、關(guān)鍵事件法能夠向評價對象提供指導(dǎo)和信息反饋,提供改進(jìn)依據(jù)B、關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作C、容易發(fā)生評價誤差D、參與性弱,不容易被接受答案：D解析：關(guān)鍵事件法的優(yōu)點有如下方面。1)能夠?qū)⒔M織戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來。2)能夠向評價對象提供指導(dǎo)和信息反饋,提供改進(jìn)依據(jù)。3)設(shè)計成本很低。大多以工作分析為基礎(chǔ),所衡量的行為有效。4)參與性強(qiáng),容易被接受。如果單純運用關(guān)鍵事件法,會產(chǎn)生以下問題。1)對于比較復(fù)雜的工作,要記錄評價期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實的。關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。2)運用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較,無法為員工的獎金分配提供依據(jù)。3)記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事,需要大量時間。尤其是當(dāng)一名基層主管要對許多員工進(jìn)行評價時,將會耗費很多的時間。因此,關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。4)容易造成上級對下級的過分監(jiān)視,導(dǎo)致關(guān)系緊張。5)由于評價報告是非結(jié)構(gòu)化的,因此容易發(fā)生評價誤差。本題D選項錯誤。36.()理論認(rèn)為正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化對人的行為產(chǎn)生影響,并能修正其行為。A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、代理理論D、科學(xué)管理理論答案：A解析：強(qiáng)化理論是由美國著名的心理學(xué)家伯哈斯?弗雷德里克?斯金納(BurrhusFredericSkinner)提出的。該理論認(rèn)為正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化對人的行為產(chǎn)生影響,并能修正其行為,所以也叫做行為修正理論。37.組織績效管理系統(tǒng)在縱向上確保各個層次的績效能形成一個有機(jī)整體,最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),這是指績效管理的()A、公平性B、戰(zhàn)略性C、協(xié)同性D、差異性答案：B38.管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,激勵或指導(dǎo)員工克服困難,幫助其實現(xiàn)績效目標(biāo)并確保其工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)過程是指()A、績效溝通B、績效管理C、績效輔導(dǎo)D、績效薪酬答案：C解析：本題考查績效輔導(dǎo)的概念。績效輔導(dǎo)是指管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,針對員工績效計劃執(zhí)行過程中存在的問題和潛在障礙進(jìn)行充分溝通,激勵或指導(dǎo)員工克服困難,幫助其實現(xiàn)績效目標(biāo)并確保其工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)過程。39.績效評價過程的首要環(huán)節(jié)是()A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：A解析：績效評價可以分為建立系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果幾個步驟。故其首要環(huán)節(jié)為建立系統(tǒng),故正確答案為:A。40.績效評價的基本依據(jù)是()A、績效計劃協(xié)議B、管理者的意見C、績效監(jiān)控階段收集到的信息D、績效反饋的結(jié)果答案：A解析：績效評價不能與績效管理其他環(huán)節(jié)相脫離,應(yīng)當(dāng)把績效評價放到績效管理過程中考察,這一點主要體現(xiàn)在如下三個方面。第一,績效評價的基本依據(jù)是績效計劃協(xié)議,并且不能根據(jù)管理者的喜好隨意修改。第二,績效評價不可能與績效監(jiān)控過程中的績效溝通相分離,管理者與員工之間進(jìn)行績效溝通的過程實際上也是評價者觀察評價對象績效情況的過程。第三,績效評價不僅是為了簡單的評價,更為重要的是通過客觀、公正的績效評價得到詳盡、有效的績效信息,從而使管理者能夠通過績效評價的結(jié)果,向員工反饋其績效優(yōu)秀或績效不佳的原因,為績效改進(jìn)提供決策依據(jù)。本題A選項正確。41.業(yè)務(wù)單元的核心績效目標(biāo)主要來源于對()的承接和分解。A、組織績效目標(biāo)B、部門工作計劃C、組織高層領(lǐng)導(dǎo)意愿D、部門管理者意見答案：A解析：本題考查績效計劃體系的構(gòu)成。業(yè)務(wù)單元的核心績效目標(biāo)主要來源于對組織績效目標(biāo)的承接和分解,但是也有部分目標(biāo)是組織層次沒有的,而是業(yè)務(wù)單元的獨有目標(biāo)。42.()是設(shè)計績效指標(biāo)體系橫向框架的依據(jù)。A、管理層級B、職位類別C、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D、組織文化答案：B解析：本題考查績效指標(biāo)體系的設(shè)計路徑。職位類別是設(shè)計績效指標(biāo)體系橫向框架的依據(jù)。43.以下關(guān)于績效計劃體系的分級開發(fā)的說法錯誤的是()A、企業(yè)績效計劃體系分級開發(fā)步驟共有三步B、政府績效計劃體系比企業(yè)績效計劃體系更強(qiáng)調(diào)協(xié)同性C、企業(yè)績效計劃體系比政府績效計劃體系更強(qiáng)調(diào)協(xié)同性D、保障整個系統(tǒng)圍繞戰(zhàn)略全面協(xié)調(diào)是制定績效計劃體系的關(guān)鍵點答案：C解析：本題考核績效計劃體系的分級開發(fā)。政府績效計劃體系開發(fā)步驟與企業(yè)績效計劃體系相似,但由于政府管理幅度寬和管理層級多,因此更強(qiáng)調(diào)協(xié)同性,選項C錯誤,本題選擇C。44.()沒有固定的模式,是一種靈活的溝通方式。A、正式績效溝通B、非正式績效溝通C、書面報告D、定期會面答案：B45.戰(zhàn)略表述中()部分的陳述與愿景類似。A、目標(biāo)B、優(yōu)勢C、范圍D、劣勢答案：A解析：戰(zhàn)略表述中“目標(biāo)”部分的陳述與愿景類似,既要求盡量對目標(biāo)進(jìn)行量化,如盈利能力、規(guī)模、市場份額、排名或股東回報等,也要求設(shè)定具體的時間期限,如3?5年實現(xiàn)。46.原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn),而原來較好的績效有可能變差,這體現(xiàn)了績效的()A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不穩(wěn)定性答案：C解析：本題考查績效的性質(zhì)。動態(tài)性是指績效表現(xiàn)不是一成不變的,而是隨著時間推移會發(fā)生變化,原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn),而原來較好的績效有可能變差。47.()在系統(tǒng)分析評價對象的發(fā)展需要之后,主要關(guān)注的是如何對評價對象將來的績效表現(xiàn)做出預(yù)測。A、發(fā)展性評價B、評價性評價C、有效性評價D、無效性評價答案：A48.績效評價與績效管理相比()A、績效評價就是績效管理B、績效評價是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)C、績效管理是績效評價的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)D、績效評價和績效管理沒有關(guān)聯(lián)答案：B解析：績效評價僅是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),績效管理是一個完整的管理過程。選項C錯誤,B項正確。績效評價與績效管理是既緊密聯(lián)系又相互區(qū)別的兩個概念,故選項AD錯誤。49.下列不屬于績效計劃的關(guān)鍵點的是()A、必須承接組織戰(zhàn)略B、應(yīng)當(dāng)面向績效評價C、重視員工參與和承諾D、及時收集計劃反饋答案：D解析：本題可從“績效計劃的關(guān)鍵點”入手,績效計劃的關(guān)鍵點:①必須承接組織戰(zhàn)略②應(yīng)當(dāng)面向績效評價③重視員工參與和承諾記憶方法:誠摯評價工程故正確答案為:D。50.當(dāng)我們以個體的某一種特征形成一個對個體的總體印象時,就會受到()的影響。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、首因效應(yīng)D、近因效應(yīng)答案：A51.在建立評價系統(tǒng)時,外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)指的是以()為評價標(biāo)準(zhǔn)。A、其他組織的績效B、組織內(nèi)部績效C、相關(guān)部門或人員過去的績效情況D、行業(yè)內(nèi)先進(jìn)水平答案：A52.在()中,每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來加以界定,在一定程度上克服了其他評價方法的弱點。A、圖尺度量表法B、等級擇一法C、行為錨定量表法D、工作記錄法答案：C解析：行為錨定量表法(behaviorallyanchoredratingscalemethod,BARS)是由美國學(xué)者帕特里夏?凱恩?史密斯(PatriciaCainSmith)和洛恩?肯德爾(LorneKendall)于1963年在美國全國護(hù)士聯(lián)合會的資助下研究提出的。它由傳統(tǒng)的績效評價表(圖尺度量表法或等級擇一法等)演變而來,是圖尺度量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合,是行為導(dǎo)向型量表法的最典型代表。在這種評價方法中,每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來加以界定,在一定程度上克服了其他評價方法的弱點。53.績效反饋面談的根本目的是(),促進(jìn)績效的持續(xù)改進(jìn)。A、尋求就績效評價結(jié)果達(dá)成共識B、指責(zé)員工C、提升員工能力D、制定績效改進(jìn)計劃答案：A解析：績效反饋面談的根本目的是尋求就績效評價結(jié)果達(dá)成共識,促進(jìn)績效的持續(xù)改進(jìn)。管理者與員工對評價結(jié)果取得共識和認(rèn)同非常重要,這決定了績效改進(jìn)計劃的制訂和執(zhí)行效果的好壞。54.在()的薪酬制度下,只有在員工個人的技能水平提升的情況下,員工的薪酬才會相應(yīng)地有所提升。A、以人為基礎(chǔ)B、以崗位為基礎(chǔ)C、以市場為基礎(chǔ)D、以考核為基礎(chǔ)答案：A解析：在以人為基礎(chǔ)的薪酬制度下,員工的技術(shù)水平、知識水平和能力水平成為確定薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn),只有在員工個人的技能水平提升的情況下,員工的薪酬才會相應(yīng)地有所提升。以人為基礎(chǔ)的薪酬制度通?？梢苑譃椤耙约夹g(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度”(payforskills)和“以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度”(payforpetency)兩類。55.()是討論各業(yè)務(wù)單元平衡計分卡上的指標(biāo)和行動方案,評估戰(zhàn)略執(zhí)行的進(jìn)程和障礙。A、部門回顧會B、監(jiān)督回顧會C、運營回顧會D、戰(zhàn)略回顧會答案：D解析：本題可從“結(jié)構(gòu)化會議的分類的含義”入手,56.()主要是對績效管理實踐中,對績效影響重大的工作所做的各種專項報告,可以根據(jù)工作進(jìn)展的情況做具體的安排。A、定期的書面報告B、不定期的書面報告C、績效會議D、工作日志答案：B57.組織的最高管理者需要對組織經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé),因此其績效評價量表通常與()量表一致。A、組織績效B、部門績效C、員工個人D、集體績效答案：A解析：通常,組織的最高管理者需要對組織經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé),因此其績效評價量表通常與組織績效量表一致,特別是結(jié)果性的指標(biāo)需要與組織績效量表中的結(jié)果性指標(biāo)完全一致。58.結(jié)果性指標(biāo)要在較長一段時間內(nèi)才能反映出來,其評價周期可以相對較長;從工作態(tài)度指標(biāo)的角度來看,工作態(tài)度具有即時性,需要及時評價。這反應(yīng)了()對績效評價周期的影響。A、評價指標(biāo)B、組織及行業(yè)特征C、職位類型D、績效管理實施的時間答案：A解析：績效評價周期的主要影響因素包含:評價指標(biāo)、組織及行業(yè)特征、職位類型、績效管理實施的時間。其中,評價指標(biāo)的類型和內(nèi)容是決定評價周期長短最重要的因素之一,通常不同類型的評價指標(biāo)應(yīng)該設(shè)置不一樣的評價周期。例如,結(jié)果性指標(biāo)要在較長一段時間內(nèi)才能反映出來,其評價周期可以相對較長,而過程性指標(biāo)的評價周期則相對較短。從工作態(tài)度指標(biāo)的角度來看,工作態(tài)度具有即時性,需要及時評價。故選A。59.在績效評價的過程中,()具體是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：A60.對需要深入分析和討論的內(nèi)容或者是對績效不佳的員工,最好采用()的方式。A、書面報告B、績效反饋面談C、績效監(jiān)控D、績效評價答案：B解析：績效反饋主要有兩種方式:一是書面報告,二是績效反饋面談。具體選擇什么反饋方式要看反饋的對象和內(nèi)容,對一般性或程序性的反饋,可以采用書面報告的形式,而對需要深入分析和討論的內(nèi)容或者是對績效不佳的員工,則最好采用績效反饋面談的方式。61.在戰(zhàn)略管理流程中,以下不屬于協(xié)同組織階段的步驟是()A、確保企業(yè)所有的業(yè)務(wù)單元都理解戰(zhàn)略并達(dá)成一致B、確定如何為行動方案配置資金C、實現(xiàn)支持單元與業(yè)務(wù)單元、組織層面的戰(zhàn)略協(xié)同D、激勵員工幫助組織實施戰(zhàn)略答案：B解析：本題考核戰(zhàn)略管理流程中的協(xié)同組織階段。在協(xié)同過程中,企業(yè)需要回答三個問題:1)如何確保企業(yè)所有的業(yè)務(wù)單元都理解戰(zhàn)略并達(dá)成一致;2)如何實現(xiàn)支持單元與業(yè)務(wù)單元、組織層面的戰(zhàn)略協(xié)同?3)如何激勵員工幫助組織實施戰(zhàn)略?B中屬于詮釋戰(zhàn)略階段思考的問題,故選B。62.一般而言,績效指標(biāo)權(quán)重最高為多少()A、20%B、30%C、40%D、50%答案：B解析：本題可從“指標(biāo)的權(quán)重”入手。一個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重的規(guī)定:5%≤權(quán)重≤30%故正確答案為:B。63.用于判斷被評價者的績效是否達(dá)到組織的基本要求的績效水平是()A、績效標(biāo)準(zhǔn)B、最低績效標(biāo)準(zhǔn)C、基本績效水平D、最高績效標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：本題考查績效標(biāo)準(zhǔn)的概念。最低績效標(biāo)準(zhǔn)是指對某個被評價對象而言必須達(dá)到的最低績效水平。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個被評價對象經(jīng)過努力都必須達(dá)到的水平,主要是用于判斷被評價者的績效是否達(dá)到組織的基本要求,其評價結(jié)果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇,如基本的績效工資要求等。64.戰(zhàn)略性人力資源管理的縱向匹配不包括()A、人力資源各種實踐活動間的匹配B、人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配C、個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配D、人力資源具體的實踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配答案：A解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,包括縱向匹配和橫向匹配?？v向匹配包括三個方面:人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配;人力資源具體的實踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配;個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配。65.()有效地解決了行為錨定量表法的一個缺陷,即有時一個人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導(dǎo)致評價者在嘗試從量表中選擇一種代表某人績效水平的行為時存在的選擇困難。A、圖尺度量表法B、行為觀察量表法C、等級擇一法D、行為對照量表法答案：B解析：行為觀察量表法實際上是圖尺度量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合。在行為觀察量表法中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價對象的績效做出評價。行為觀察量表法有效地解決了行為錨定量表法的一個缺陷,即有時一個人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導(dǎo)致評價者在嘗試從量表中選擇一種代表某人績效水平的行為時存在的選擇困難。66.在路徑——目標(biāo)理論模型中,()是指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬很友善,而且更多地考慮下屬的要求,關(guān)心下屬。A、指示型領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與型領(lǐng)導(dǎo)D、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)答案：B67.()就是瞄準(zhǔn)較寬的大規(guī)模市場的低成本戰(zhàn)略。A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、成本聚焦戰(zhàn)略D、差異化聚焦戰(zhàn)略答案：A68.()是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見,形成契約的過程。A、績效實施B、績效計劃C、績效評價D、績效反饋答案：B解析：績效計劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見,形成契約的過程。69.闡述()就是界定組織歸根結(jié)底是做什么的,即為何存在。A、職責(zé)B、價值C、愿景D、戰(zhàn)略答案：A70.()就是瞄準(zhǔn)較寬的大規(guī)模市場,生產(chǎn)在整個產(chǎn)業(yè)看來都比較獨特的產(chǎn)品或服務(wù)。A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、成本聚焦戰(zhàn)略D、差異化聚焦戰(zhàn)略答案：B71.績效評價的內(nèi)容可分為業(yè)績評價和()A、能力評價B、態(tài)度評價C、上級評價D、自我評價答案：B解析：績效評價的內(nèi)容可分為業(yè)績評價和態(tài)度評價。記憶口訣:液態(tài)。故正確答案為:B。72.職位等級會影響績效評價周期,一般而言,相對于基層管理者,高層管理者的評價周期()A、較長B、較短C、一樣長D、不確定答案：A解析：組織內(nèi)不同層級的管理者,通常評價周期不一樣。高層管理者的評價周期比較長;中層管理者的評價周期要比高層管理者短;基層管理者評價周期通常和普通員工一致,—般比較短。73.()能夠反映組織的使命和核心價值觀,指引戰(zhàn)略的制定,指導(dǎo)組織成員執(zhí)行戰(zhàn)略的行動,確保組織沿著正確的方向發(fā)展。A、績效計劃B、愿景C、績效方案D、績效目的答案：B解析：愿景是組織勾畫的發(fā)展藍(lán)圖和期望實現(xiàn)的中長期目標(biāo),是組織成員“發(fā)自內(nèi)心的意愿”。愿景能夠反映組織的使命和核心價值觀,指引戰(zhàn)略的制定,指導(dǎo)組織成員執(zhí)行戰(zhàn)略的行動,確保組織沿著正確的方向發(fā)展。74.將()設(shè)定為一個具體的數(shù)值,要求在最低標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)中取一個平衡點,即兼顧目標(biāo)值實現(xiàn)的挑戰(zhàn)性和可行性。A、目標(biāo)值B、績效目標(biāo)C、績效標(biāo)準(zhǔn)D、績效指標(biāo)答案：A解析：本題考查績效標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式。將目標(biāo)值設(shè)定為一個具體的數(shù)值,要求在最低標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)中取一個平衡點,即兼顧目標(biāo)值實現(xiàn)的挑戰(zhàn)性和可行性。75.有的評價對象在最近一個月內(nèi)表現(xiàn)不良,因而得到了較差的評價,實際上,他在之前的若干個月內(nèi)都保持著優(yōu)異的績效記錄。這是受到了()的影響。A、首因效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、刻板效應(yīng)D、溢出效應(yīng)答案：B76.以下不屬于確定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循的原則是()A、指標(biāo)的簡潔性B、指標(biāo)的有效性C、指標(biāo)的重要性D、指標(biāo)的可操作性答案：A解析：本題可從“關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇的原則”入手。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循三個原則:①指標(biāo)的重要性;②指標(biāo)的有效性;③指標(biāo)的可操作性。記憶口訣:種小草。故正確答案為:A。77.一名生產(chǎn)線上的評價對象在該評價周期之前出現(xiàn)了生產(chǎn)事故,影響了他上一期的工作業(yè)績。在本評價期間他并沒有再犯類似的錯誤,但是,評價者可能會由于他在上一評價期間的表現(xiàn)不佳而在該期的評價中給出較低的評價等級。這是因為受到了()的影響。A、近因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、溢出效應(yīng)D、刻板印象答案：C解析：溢出效應(yīng)是指因評價對象在評價期之外的績效失誤而降低其評價等級。題干中“評價者會因為他上一期的績效表現(xiàn)給予較低的評價等級”,即為評價期之外的績效失誤造成的其評價等級降低,故正確答案為:C。78.在績效評價的過程中,()階段的主要工作是對照績效計劃,確定評價內(nèi)容;確立并培訓(xùn)評價主體;選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法。A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：A解析：績效評價的過程:1)建立系統(tǒng):對照績效計劃,確定評價內(nèi)容;確立并培訓(xùn)評價主體;選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法。2)整理數(shù)據(jù):全面比較績效計劃與評價系統(tǒng),回顧和整理績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù),補(bǔ)充必要信息,形成系統(tǒng)、全面、完整的績效信息。3)分析判斷:運用各種評價方法,對照預(yù)先確定的績效標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行分析比較。4)輸出答案:形成最終判斷,確定評價對象的績效等級,并找出績效好壞的原因。79.當(dāng)下屬既有能力又愿意完成某項任務(wù)時,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取()風(fēng)格。A、指示型B、推銷型C、參與型D、授權(quán)型答案：D80.相對評價法最大的缺點在于()A、實施成本高B、設(shè)計難度大C、無法找出績效差距的原因D、員工有抵觸情緒答案：C解析：相對評價法最大的缺點在于無法找出績效差距的原因,因而也就很難縮小績效差距。81.在關(guān)于流程改進(jìn)的主張及研究成果中,()以戴明和朱蘭的全面質(zhì)量管理為代表。A、后退式流程改進(jìn)B、漸進(jìn)式流程改進(jìn)C、前進(jìn)式流程改進(jìn)D、激進(jìn)式流程改進(jìn)答案：B解析：本題可從“流程改進(jìn)的主張及研究成果的分類”入手,主要分兩大類:1)漸進(jìn)式流程改進(jìn),以戴明和朱蘭的全面質(zhì)量管理為代表2)激進(jìn)式流程改進(jìn),以哈默和錢皮的流程再造思想為代表記憶方法:簡明主旨、寂寞前程。故正確答案為:B。82.()指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息,建立評價數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評價結(jié)果,并以數(shù)量表示評價結(jié)果的績效指標(biāo)。A、硬指標(biāo)B、軟指標(biāo)C、工作態(tài)度指標(biāo)D、工作業(yè)績指標(biāo)答案：A83.如果評價周期為一年,在對特定評價要素進(jìn)行評價時,評價者不可能回想起在整個評價階段中發(fā)生的與該評價要素相關(guān)的評價對象的行為,通常根據(jù)最近的表現(xiàn)做出判斷。這是受到了()的影響。A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、刻板印象D、溢出效應(yīng)答案：A解析：近因效應(yīng)是指評價者只憑評價對象的近期行為表現(xiàn),即依據(jù)最后階段績效表現(xiàn)的好壞來做出整個評價期間的業(yè)績表現(xiàn)的總體結(jié)論。題干中根據(jù)最近的表現(xiàn)作出判斷,即為近因效應(yīng),故正確答案為:A。84.下列關(guān)于績效管理和績效評價的關(guān)系,說法正確的是()A、績效評價的關(guān)鍵是績效反饋B、績效評價也就是績效管理C、績效管理也就是績效考核D、績效評價是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)答案：D解析：績效評價、績效反饋均為績效管理的環(huán)節(jié),績效評價結(jié)束后即可進(jìn)行績效反饋,故A錯誤;績效評價又稱績效考核,為績效管理的一個環(huán)節(jié),故B、C錯誤;績效評價是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié),也是技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié),故正確答案為:D。85.()的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識和能力,幫助員工完成好當(dāng)前的工作。A、開發(fā)B、甄選C、培訓(xùn)D、招募答案：C解析：培訓(xùn)的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識和能力,幫助員工完成好當(dāng)前的工作。86.在很多理論和實證研究中,進(jìn)行績效指標(biāo)體系設(shè)計的常見方式是()A、工作業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)B、硬指標(biāo)、軟指標(biāo)C、特質(zhì)、行為、結(jié)果三類指標(biāo)D、一般指標(biāo)、特殊指標(biāo)答案：C87.()是組織存在的根本原因。A、使命B、核心價值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：A88.在經(jīng)驗總結(jié)法中,()是請人力資源專家或人力資源部門人員回顧自己過去的工作,通過分析最成功或最不成功的人力資源決策來總結(jié)經(jīng)驗,并在此基礎(chǔ)上設(shè)計出評價員工績效的指標(biāo)目錄。A、個人總結(jié)法B、集體總結(jié)法C、專題訪談法D、工作分析法答案：A解析：眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗,提煉出規(guī)律性的研究方法,稱為經(jīng)驗總結(jié)法。其一般又可分為個人總結(jié)法和集體總結(jié)法兩種。個人總結(jié)法是請人力資源專家或人力資源部門人員回顧自己過去的工作,通過分析最成功或最不成功的人力資源決策來總結(jié)經(jīng)驗,并在此基礎(chǔ)上設(shè)計出評價員工績效的指標(biāo)目錄。集體總結(jié)法是請若干人力資源專家和企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管(6?10人)集體回顧過去的工作,采用頭腦風(fēng)暴的方式分析績效優(yōu)秀者和績效一般者的差異,列出長期以來用于評價某類人員的常用指標(biāo),在此基礎(chǔ)上提出績效指標(biāo)。89.目標(biāo)管理的過程包括()A、計劃、實施、溝通、反饋B、計劃、監(jiān)督、指導(dǎo)、反饋C、計劃、評價、溝通、反饋D、計劃、實施、評價、反饋答案：D90.()是最簡單且應(yīng)用最廣泛的評價技術(shù)之一,它在圖尺度的基礎(chǔ)上使用非定義式的評價。A、圖尺度量表法B、等級擇一法C、行為錨定量表法D、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法答案：A91.績效指標(biāo)需要反映績效管理的根本目的,但不一定要面面俱到。這是指績效指標(biāo)體系設(shè)計的()A、定量化原則B、少而精原則C、SMART原則D、定型化原則答案：B解析：堅持“少而精”的原則。這一原則指的是績效指標(biāo)需要反映績效管理的根本目的,但不一定要面面俱到。設(shè)計“少而精”的關(guān)鍵性績效指標(biāo)體系,做到簡潔明了和重點突出,便于監(jiān)控和評價。92.()是組織生存的土壤,它既為人力資源管理活動提供條件,同時也影響著人力資源管理活動的開展。A、一般環(huán)境B、具體環(huán)境C、組織環(huán)境D、組織戰(zhàn)略答案：C解析：組織環(huán)境是組織生存的土壤,它既為人力資源管理活動提供條件,同時也影響著人力資源管理活動的開展。93.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征有()A、動態(tài)性B、全面性C、客觀性D、不飽和性答案：A解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征:戰(zhàn)略性(本質(zhì)特征)、動態(tài)性、匹配性(核心要求)、系統(tǒng)性。記憶方法:略懂配戲。故正確答案為:A。94.關(guān)于目標(biāo)管理成功實施的基本條件的說法,錯誤的是()A、在成功的目標(biāo)管理中,普遍采用的管理風(fēng)格是參與式管理B、在目標(biāo)管理實踐中,組織層次分明是目標(biāo)體系具體明確的前提和基礎(chǔ)C、在目標(biāo)管理中,管理是關(guān)鍵D、及時反饋是實現(xiàn)目標(biāo)的必要機(jī)制答案：C解析：本題考查目標(biāo)管理成功實施的基本條件。成功實施目標(biāo)管理的關(guān)鍵點主要體現(xiàn)在如下四個方面。1)選擇有效的管理風(fēng)格。員工參與是目標(biāo)管理的精髓。在成功的目標(biāo)管理中,普遍采用的管理風(fēng)格是參與式管理。2)做到組織層次分明。在目標(biāo)管理實踐中,組織層次分明是目標(biāo)體系具體明確的前提和基礎(chǔ),而目標(biāo)體系本身的科學(xué)性、具體性、明確性以及針對性則是目標(biāo)管理成敗的關(guān)鍵性因素;在組織混亂的情況下,很難有效推行目標(biāo)管理。3)制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。在目標(biāo)管理中,目標(biāo)制定是關(guān)鍵。4)進(jìn)行及時的工作反饋。及時反饋是實現(xiàn)目標(biāo)的必要機(jī)制。95.()是整個部門績效計劃工作的最終責(zé)任人。A、人力資源管理專業(yè)人員B、直線管理者C、員工D、高層管理者答案：B解析：由于績效計劃的過程要求掌握許多有關(guān)的職位信息,直線管理者在整個過程中承擔(dān)了十分重要的角色,并且是整個部門績效計劃工作的最終責(zé)任人。96.()的評價結(jié)果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇,如基本的績效工資要求等。A、最低績效標(biāo)準(zhǔn)B、優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn)C、激勵性績效標(biāo)準(zhǔn)D、一般績效標(biāo)準(zhǔn)答案：A97.在績效計劃的制訂中,()的責(zé)任就是幫助相關(guān)人員確?？冃в媱澒ぷ鲊@如何更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)順利進(jìn)行。A、人力資源管理專業(yè)人員B、直線管理者C、員工D、高層管理者答案：A解析：本題考查績效計劃的制訂者?？偟膩碚f,人力資源管理專業(yè)人員的責(zé)任就是幫助相關(guān)人員確?？冃в媱澒ぷ鲊@如何更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)順利進(jìn)行。98.任何組織的績效計劃體系,最終都要落地到()A、個人績效計劃B、企業(yè)績效計劃C、政府組織績效計劃D、員工績效計劃答案：A解析：本題考核績效計劃體系的分級開發(fā)。任何組織的績效計劃體系,最終都要落地到個人績效計劃。因此本題選擇A。99.為了提高績效輔導(dǎo)的有效性,管理者需要對不同的下屬采取不同的方式,以便使績效輔導(dǎo)更有針對性。根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論,對缺乏完成某項任務(wù)的能力,但是愿意從事這項任務(wù)的員工應(yīng)當(dāng)采取()A、高任務(wù)-低關(guān)系的指示型風(fēng)格B、高任務(wù)-高關(guān)系的推銷型風(fēng)格C、低任務(wù)-高關(guān)系的參與型風(fēng)格D、低任務(wù)-低關(guān)系的授權(quán)型風(fēng)格答案：B100.績效管理的關(guān)鍵決策不包括()A、評價內(nèi)容B、績效反饋C、評價主體D、評價周期答案：B解析：績效管理的關(guān)鍵決策包括:評價內(nèi)容、評價主體、評價周期、評價方法和結(jié)果應(yīng)用。101.()具有某一方面的專長,并希望通過向員工傳授這些專長使其能夠完成一項具體的工作。他們憑借自身的經(jīng)驗向員工傳授完成工作所必需的技能和知識。A、教學(xué)型輔導(dǎo)者B、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者C、指示型輔導(dǎo)者D、參與型輔導(dǎo)者答案：A102.下列不屬于制訂績效計劃的原則的是()A、戰(zhàn)略性原則B、協(xié)同性原則C、SMART原則D、整體性原則答案：D解析：制訂績效計劃的原則包括:1)戰(zhàn)略性原則。2)協(xié)同性原則。3)參與性原則。4)SMART原則。103.績效診斷是()過程的第一步,也是績效改進(jìn)最基本環(huán)節(jié)A、績效改進(jìn)B、績效反饋C、績效評價D、績效申訴答案：A解析：本題考查績效診斷的環(huán)節(jié)。績效診斷是績效改進(jìn)過程的第一步,也是績效改進(jìn)最基本的環(huán)節(jié),具體是指用適當(dāng)?shù)姆椒?對個人、部門和組織等層面存在的績效差距進(jìn)行診斷與分析,找出導(dǎo)致績效不佳的原因,并編制績效診斷報告的過程。104.運營管理的特點不包括()A、基本的B、與具體運營相關(guān)的C、常規(guī)的D、有短期影響的答案：A解析：運營管理的特點:常規(guī)的、有短期影響的、與具體運營相關(guān)的。記憶方法:常規(guī)段(短期)運營。故正確答案為:A。105.()是指組織在擴(kuò)張時進(jìn)入與原來所在的產(chǎn)業(yè)不同的產(chǎn)業(yè),或者經(jīng)營與原有產(chǎn)品不同類的產(chǎn)品。A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、收縮戰(zhàn)略C、集中戰(zhàn)略D、多元化戰(zhàn)略答案：D106.許多行為科學(xué)家認(rèn)為,()有助于對人們行為的理解和引導(dǎo),在管理實踐中運用該理論并不是對員工進(jìn)行操縱,而是使員工有一個最好的機(jī)會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、代理理論D、科學(xué)管理理論答案：A解析：強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響,忽略了人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用,具有機(jī)械論的色彩。但是,許多行為科學(xué)家認(rèn)為,強(qiáng)化理論有助于對人們行為的理解和引導(dǎo)。在管理實踐中運用該理論并不是對員工進(jìn)行操縱,而是使員工有一個最好的機(jī)會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。107.組織通常根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的要求和自身人員的條件整合各種績效薪酬方案,從而形成一套提升組織整體能力的薪酬體系。這體現(xiàn)了績效薪酬的哪一項特征()A、與戰(zhàn)略的一致性B、與績效的相關(guān)性C、系統(tǒng)的完整性D、制度的靈活性答案：C解析：系統(tǒng)的完整性。高績效的組織通常都能有效整合各種薪酬計劃,充分利用各種薪酬計劃的特點為組織戰(zhàn)略服務(wù)。組織通常根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的要求和自身人員的條件整合各種績效薪酬方案,從而形成一套提升組織整體能力的薪酬體系。108.對目標(biāo)管理理論具有直接影響的理論是()A、科學(xué)管理理論B、管理過程理論C、人際關(guān)系學(xué)派的理論D、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論答案：C109.()的特征是在戰(zhàn)略方向上沒有重大改變,繼續(xù)維持當(dāng)前活動,適合在預(yù)期良好的環(huán)境中成功運營的公司使用。A、增長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、競爭戰(zhàn)略答案：B110.以下關(guān)于薪酬的基本制度,說法錯誤的是()A、以人為基礎(chǔ)的薪酬制度能夠更有效地實現(xiàn)內(nèi)部公平B、以人為基礎(chǔ)的薪酬制度可以適應(yīng)工作內(nèi)容不斷變化的情況C、以人為基礎(chǔ)的薪酬制度可以引導(dǎo)員工進(jìn)行長期的自我開發(fā)D、以人為基礎(chǔ)的薪酬制度適用于以短期雇傭為原則的組織答案：D解析：本題可從“以人為基礎(chǔ)的薪酬制度的優(yōu)勢”入手,主要體現(xiàn)在如下三個方面。1)能夠更有效地實現(xiàn)內(nèi)部公平。2)可以適應(yīng)工作內(nèi)容不斷變化的情況。3)引導(dǎo)員工進(jìn)行長期的自我開發(fā)。以人為基礎(chǔ)的薪酬制度適用于以長期雇傭為原則的組織,這種薪酬制度體現(xiàn)了組織對員工的期望。記憶口訣:內(nèi)部融資。故正確答案為:D。111.()是用來衡量績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺,即用來判斷績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度。A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效方案D、績效協(xié)議答案：A解析：本題考查績效指標(biāo)的概念?？冃е笜?biāo)(performanceindicator)是用來衡量績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺,即通過對績效指標(biāo)的衡量來判斷績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度。112.()試圖通過不同層級的績效評價指標(biāo)之間的承接和分解來建立組織戰(zhàn)略與個人績效的聯(lián)系。A、投資報酬率法B、關(guān)鍵績效指標(biāo)C、財務(wù)杠桿系數(shù)D、平衡計分卡答案：B解析：本題可從“績效管理的發(fā)展歷程”入手,具體如下表:113.平衡計分卡的基本構(gòu)成要素有()A、公司戰(zhàn)略B、目標(biāo)值C、員工滿意度D、員工積極性答案：B解析：本題考查平衡計分卡的框架及構(gòu)成要素。平衡計分卡的基本構(gòu)成要素包括目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案和預(yù)算等內(nèi)容。在很多情況下,明確績效管理責(zé)任制也是平衡計分卡的重要構(gòu)成要素。114.20世紀(jì)30年代()設(shè)計的收益分享計劃最初運用于美國俄亥俄州曼斯菲爾德市的帝國鋼鐵與馬口鐵工廠。A、約瑟夫?斯坎倫B、愛德華?戴明C、維克托?弗魯姆D、伯哈斯?弗雷德里克?斯金納答案：A解析：本題考查收益分享計劃。20世紀(jì)30年代收益分享計劃最初運用于美國俄亥俄州曼斯菲爾德市的帝國鋼鐵與馬口鐵工廠。該方案的設(shè)計者約瑟夫?斯坎倫是該工廠所在地的地方工會主席,因此這個收益分享計劃也被稱為斯坎倫計劃。115.在()中,支付薪酬的依據(jù)是組織績效在利潤指標(biāo)上的表現(xiàn)。A、員工持股計劃B、班組激勵計劃C、利潤分享計劃D、收益分享計劃答案：C解析：團(tuán)隊報酬主要有兩種形式:利潤分享和收益分享。在利潤分享計劃中,支付薪酬的依據(jù)是組織績效在利潤指標(biāo)上的表現(xiàn)。收益分享計劃是讓員工得到對企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利。與利潤分享不同,收益分享計劃被認(rèn)為是成本節(jié)省所帶來的收益在企業(yè)和員工之間進(jìn)行分配的一項計劃,因此,收益分享實際上是成本節(jié)省分享,又分為基于總成本節(jié)省的拉克(Rucker)計劃和基于勞動力成本節(jié)省的斯坎倫(Scanlon)計劃。116.績效評價是績效計劃執(zhí)行情況的()A、開始環(huán)節(jié)B、監(jiān)控環(huán)節(jié)C、反饋環(huán)節(jié)D、驗收環(huán)節(jié)答案：D解析：績效評價是績效計劃執(zhí)行情況的驗收環(huán)節(jié),對績效評價內(nèi)涵的理解需要在整個績效管理系統(tǒng)中來進(jìn)行把握。本書強(qiáng)調(diào)績效的全面評價和各層面績效的系統(tǒng)協(xié)同,因此“績效評價”是對組織績效、群體績效和個人績效進(jìn)行評價的廣義概念。117.()是組織設(shè)計的最高目標(biāo),也是績效管理系統(tǒng)的基本特征。A、協(xié)同B、差異C、公平D、戰(zhàn)略答案：A118.組織層面的行動方案通常都是()A、戰(zhàn)略行動方案B、運營行動方案C、日常活動行動方案D、管理活動行動方案答案：A解析：組織層面的行動方案通常都是戰(zhàn)略行動方案。戰(zhàn)略行動方案與組織日常運營活動不同,也是有時間限制的自主決定的項目或計劃的集合,其直接目標(biāo)是促進(jìn)組織績效目標(biāo)的達(dá)成,最終目標(biāo)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。119.績效改進(jìn)的三因素法提出從員工、主管和()三個方面來分析績效問題。A、環(huán)境B、知識C、能力D、技能答案：A解析：本題可從“三因素法的含義”入手,三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題。記憶口訣:公主環(huán)。故正確答案為:A。120.()的主要目的是使組織成員獲得目前工作所需的知識和能力,著眼于當(dāng)前的工作。A、培訓(xùn)B、開發(fā)C、評價D、溝通答案：A121.組織績效目標(biāo)直接源于()A、組織戰(zhàn)略目標(biāo)B、組織績效計劃C、組織使命D、組織核心價值觀答案：A解析：本題考查績效計劃體系的構(gòu)成。組織績效目標(biāo)直接源于組織戰(zhàn)略目標(biāo),通過對組織績效目標(biāo)的承接或分解來獲得業(yè)務(wù)單元的主要績效目標(biāo),有利于保障業(yè)務(wù)單元績效計劃體系的戰(zhàn)略性。122.()是指個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種享受。A、經(jīng)濟(jì)性薪酬B、非經(jīng)濟(jì)性薪酬C、直接薪酬D、間接薪酬答案：B123.在績效管理系統(tǒng)有效運行的相關(guān)信息中,()是指與完成績效計劃或工作任務(wù)相關(guān)的各種業(yè)務(wù)記錄,特別需要注意收集績效突出或存在績效問題的相關(guān)信息。A、關(guān)鍵事件B、業(yè)績信息C、第三方信息D、與績效目標(biāo)相關(guān)的信息答案：B124.根據(jù)績效層次的差別將績效計劃分類,不包括()A、組織績效計劃B、部門績效計劃C、個人績效計劃D、任期績效計劃答案：D125.績效管理對接的戰(zhàn)略通常是()A、差異化戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、競爭戰(zhàn)略答案：D解析：本題可從“績效管理對接的戰(zhàn)略的定義”入手,績效管理對接的戰(zhàn)略主要是指競爭戰(zhàn)略。記憶方法:集結(jié)戰(zhàn)爭。126.在績效計劃面談實施過程中,()的任務(wù)主要是營造氣氛,創(chuàng)造平等、輕松的溝通氛圍。A、開場階段B、組織面談階段C、結(jié)束階段D、評價階段答案：A127.()主要通過回顧部門和業(yè)務(wù)單元的績效情況,并找出問題。A、部門回顧會B、監(jiān)督回顧會C、運營回顧會D、戰(zhàn)略回顧會答案：C解析：本題可從“結(jié)構(gòu)化會議的分類的含義”入手,128.行動方案的最終目標(biāo)是()A、確定達(dá)成績效目標(biāo)的途徑B、為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)C、實現(xiàn)績效計劃D、完成績效目標(biāo)答案：B解析：行動方案是指為實現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時間限制的、自主決定的項目或行動計劃,旨在確定達(dá)成績效目標(biāo)的途徑,其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。129.()是指為實現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時間限制的、自主決定的項目或行動計劃,旨在確定達(dá)成績效目標(biāo)的途徑,其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。A、績效目標(biāo)B、績效計劃C、行動方案D、績效協(xié)議答案：C解析：本題考查行動方案的概念。行動方案是指為實現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時間限制的、自主決定的項目或行動計劃,旨在確定達(dá)成績效目標(biāo)的途徑,其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。130.()錨定了組織發(fā)展方向,是組織戰(zhàn)略制定的根本指南,為組織配置資源提供了最高準(zhǔn)則,為組織所有管理系統(tǒng)的協(xié)同提供了根本依據(jù)。A、使命B、核心價值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：A解析：使命不僅僅錨定了組織發(fā)展方向,也是組織戰(zhàn)略制定的根本指南,而且為組織配置資源提供了最高準(zhǔn)則,為組織所有管理系統(tǒng)的協(xié)同提供了根本依據(jù)。131.在選擇評價主體的一般原則中,()是指評價主體對所評價的內(nèi)容和所評價職位的工作都要有相當(dāng)程度的了解。A、知情原則B、多元化原則C、獨立性原則D、客觀性原則答案：A132.()就是由評價者通過對評價對象日常工作情況的觀察,將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的評價方法。A、描述性評價B、態(tài)度記錄法C、工作業(yè)績記錄法D、指導(dǎo)記錄法答案：B133.對()進(jìn)行的反饋就是通常所說的批評。A、正確行為B、錯誤行為C、工作業(yè)績D、工作態(tài)度答案：B解析：對錯誤行為進(jìn)行的反饋就是通常所說的批評。在大多數(shù)人的印象中,批評往往是消極的,但實際上批評也可以是積極的和建設(shè)性的。134.()是指管理者和員工就績效計劃的相關(guān)問題所進(jìn)行的雙向、全面和有針對性的溝通過程。A、績效計劃面談B、績效溝通C、績效反饋D、績效反饋面談答案：A解析：績效計劃面談是指管理者和員工就績效計劃的相關(guān)問題所進(jìn)行的雙向、全面和有針對性的溝通過程135.()是讓員工得到對企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利。A、班組激勵計劃B、員工持股計劃C、收益分享計劃D、利潤分享計劃答案：C解析：團(tuán)隊報酬主要有兩種形式:利潤分享和收益分享。在利潤分享計劃中,支付薪酬的依據(jù)是組織績效在利潤指標(biāo)上的表現(xiàn)。收益分享計劃是讓員工得到對企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利。與利潤分享不同,收益分享計劃被認(rèn)為是成本節(jié)省所帶來的收益在企業(yè)和員工之間進(jìn)行分配的一項計劃,因此,收益分享實際上是成本節(jié)省分享。136.()更加喜歡提問和傾聽,而不是直接告訴員工如何做。A、教學(xué)型輔導(dǎo)者B、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者C、指示型輔導(dǎo)者D、參與型輔導(dǎo)者答案：B137.面談是一種雙向的溝通,為了獲得對方的真實想法,反饋主體應(yīng)當(dāng)鼓勵面談對象多說話,充分表達(dá)自己的觀點,對員工提出的好建議應(yīng)該充分肯定。另外,管理者應(yīng)當(dāng)允許員工針對模糊或疑惑之處進(jìn)行詢問和辯解,不打斷與壓制員工的陳述,促進(jìn)面談逐步深入,從而提高績效反饋面談的效果。這體現(xiàn)了績效反饋面談的()A、直接具體原則B、基于工作原則C、平等互動原則D、相互信任原則答案：C138.公平原則包含多層含義,其中()指與其他組織的工資水平相比,本組織所支付的工資水平必須是有競爭力的,否則將難以吸引并留住合格的員工。A、外部公平B、內(nèi)部公平C、外部競爭性D、內(nèi)部一致性答案：A解析：本題可從“公平原則的含義”入手,公平原則包括兩層含義:一是外部公平;二是內(nèi)部公平。故選項CD為無關(guān)干擾項。題干中是本組織與其他組織的工資水平相比,故為外部公平。故正確答案為:A。139.一般來說,配對比較法在人力資源管理中經(jīng)常被用于對()的評價。A、職位B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效方案D、績效協(xié)議答案：A解析：一般來說,配對比較法在人力資源管理中經(jīng)常被用于對職位的評價。這時選取幾個指標(biāo),如職位的重要性、影響程度、風(fēng)險等,分別對職位進(jìn)行配對比較,依次評估出不同的職位對公司的價值,并以此作為確定該職位薪酬的依據(jù)。140.績效的()不僅要求我們要重視績效評價,更要重視整個績效周期的全面管理。A、靜態(tài)性B、多因性C、動態(tài)性D、多維性答案：C解析：本題可從“績效性質(zhì)的辨析”入手,績效性質(zhì)包括:1)多因性、2)多維性、3)動態(tài)性。題干中說明要更重視整個績效周期的全面管理,而非一時的績效管理,原因在于績效是動態(tài)變化的。故正確答案為:C。141.目標(biāo)管理的優(yōu)點不包括()A、重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力B、有利于長期目標(biāo)的實現(xiàn)C、有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)D、有利于改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍答案：B解析：目標(biāo)管理的優(yōu)點:1)重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力。2)有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。3)有利于改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍。記憶口訣:前世官微。故正確答案為:B。142.結(jié)果性指標(biāo)要在較長一段時間內(nèi)才能反映出來,其評價周期相對()A、較長B、較短C、不穩(wěn)定D、不確定答案：A解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:較長一段時間內(nèi)才能反映,故評價周期相對較長,故正確答案為:A。143.制定了績效改進(jìn)計劃后,管理者應(yīng)該對績效進(jìn)行監(jiān)控和()A、批評B、評價C、指導(dǎo)D、溝通答案：D解析：本題考核績效改進(jìn)計劃的實施與評價。制定了績效改進(jìn)計劃后,管理者應(yīng)該通過績效監(jiān)控和溝通實現(xiàn)對績效改進(jìn)計劃實施過程的控制。因此本題選擇D。144.關(guān)于績效溝通的技巧,以下說法錯誤的是()A、溝通雙方不僅要通過溝通的過程向?qū)Ψ絺鬟f信息和想法,還要通過溝通過程獲取所需信息B、信息發(fā)出者需要根據(jù)接收者的反應(yīng)接收相應(yīng)的反饋,從而調(diào)整溝通的內(nèi)容和方式C、積極傾聽是有效溝通的重要保障之一D、在績效溝通中,只有管理者需要積極傾聽答案：D解析：積極傾聽是有效溝通的重要保障之一,績效溝通中的任何一方都應(yīng)該具備積極傾聽的技巧,以充分獲取信息,使整個溝通的過程得以順利進(jìn)行。故選D。145.在績效反饋面談的(),管理者需要對面談對象進(jìn)行正面激勵,讓面談對象鼓足干勁,以滿懷斗志的狀態(tài)開始下一績效周期的工作。A、開始階段B、準(zhǔn)備開場白階段C、實施階段D、結(jié)束階段答案：D146.以下選項中,屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征的是()A、可開發(fā)性B、全面性C、匹配性D、可發(fā)展性答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征:戰(zhàn)略性(本質(zhì)特征)、動態(tài)性、匹配性(核心要求)、系統(tǒng)性。記憶方法:略懂配戲。故正確答案為:C。147.在關(guān)于流程改進(jìn)的主張及研究成果中,“漸進(jìn)式流程改進(jìn)”以戴明和朱蘭的()為代表。A、全面質(zhì)量管理B、風(fēng)險預(yù)警機(jī)制C、流程再造思想D、快速反應(yīng)機(jī)制答案：A解析：本題可從“流程改進(jìn)的主張及研究成果的分類”入手,主要分兩大類:1)漸進(jìn)式流程改進(jìn),以戴明和朱蘭的全面質(zhì)量管理為代表。2)激進(jìn)式流程改進(jìn)。記憶方法:簡明主旨。故正確答案為:A。148.績效目標(biāo)是指管理者與員工在使命和核心價值觀的指引下,對()進(jìn)行分解和細(xì)化,具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)需要完成的各項工作。A、組織目標(biāo)B、愿景和戰(zhàn)略C、部門目標(biāo)D、個人目標(biāo)答案：B149.因評價對象在評價期之外的績效失誤而降低其評價等級,指的是評價主體誤區(qū)中的()A、寬大化傾向B、溢出效應(yīng)C、刻板印象D、首因效應(yīng)答案：B150.在以下選擇中,不屬于績效計劃制訂者的是()A、員工本人B、員工同事C、員工的直接上級D、人力資源管理專業(yè)人員答案：B解析：從組織管理視角來看待績效管理,績效計劃的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和員工三類。所以員工同事不屬于績效計劃的制訂者,故選B。151.在績效評價過程中產(chǎn)生()的原因是兩個評價要素之間的高相關(guān)性。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：B152.實現(xiàn)愿景與戰(zhàn)略的無縫對接,從而完成愿景的完整陳述,最有效的方式就是()A、繪制戰(zhàn)略地圖B、描述挑戰(zhàn)性目標(biāo)C、明晰組織使命D、提煉核心價值觀答案：A解析：目前,最有效的方式就是通過繪制戰(zhàn)略地圖,實現(xiàn)愿景與戰(zhàn)略的無縫對接,從而完成愿景的完整陳述。可以說描述愿景的最后一個環(huán)節(jié)是確定細(xì)化的愿景,而戰(zhàn)略地圖就是一個很好的細(xì)化愿景的工具。153.績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面,如數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本等。其中,()即指生產(chǎn)單位產(chǎn)品的成本是多少、投資回報率是多少等。A、質(zhì)量B、數(shù)量C、時間D、成本答案：D154.績效申訴的()是指,在處理績效申訴的過程中應(yīng)盡量公開進(jìn)行,以使各方了解有關(guān)情況,監(jiān)督申訴處理過程,消除誤解。A、公開性原則B、及時性原則C、合理性原則D、穩(wěn)定性原則答案：A155.在績效指標(biāo)建立過程中,研究者通過面對面的對話,通過口頭溝通的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法是()A、問卷調(diào)查法B、工作分析法C、案例研究法D、專題訪談法答案：D156.在績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計中,最簡單的權(quán)重確定方法是()A、專家經(jīng)驗判定法B、權(quán)值因子判斷表法C、層次分析法D、加權(quán)平均法答案：A解析：本題可從“權(quán)重的設(shè)計方法”入手,權(quán)重的設(shè)計方法包括:1)專家經(jīng)驗判定法(最簡單的權(quán)重確定方法)2)權(quán)值因子判斷表法3)層次分析法4)加權(quán)平均法故選A。157.()是指評價對象在初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、中心化傾向答案：B158.某人在剛剛進(jìn)入某個部門之初工作熱情很高,很快取得了良好的業(yè)績,給他的上級留下了深刻的印象。實際上他在整個績效評價期間的工作績效并不是很好,但上級還是根據(jù)最初的印象給了他較高的評價。這是受到了()的影響。A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、溢出效應(yīng)D、刻板印象答案：B159.關(guān)于敘述中,不能使目標(biāo)管理成功實施的是()A、選擇有效的管理風(fēng)格B、做到組織層次分明C、制定挑戰(zhàn)性低的目標(biāo)D、進(jìn)行及時的工作反饋答案：C解析：本題考查目標(biāo)管理成功實施的基本條件。在目標(biāo)管理中,目標(biāo)制定是關(guān)鍵。大量的理論研究和管理實踐都證明,具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)通常能帶來高績效。160.()是通過在部門或團(tuán)隊內(nèi)對人員進(jìn)行相互比較得出評價結(jié)論,而不是根據(jù)事先統(tǒng)一制定的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。A、絕對評價B、相對評價C、描述性評價D、圖表法答案：B解析：相對評價又稱比較法,是通過在部門或團(tuán)隊內(nèi)對人員進(jìn)行相互比較得出評價結(jié)論,而不是根據(jù)事先統(tǒng)一制定的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。161.具體明確的()是實現(xiàn)組織縱向和橫向協(xié)同的基礎(chǔ),也是實現(xiàn)組織、部門和個人協(xié)調(diào)一致的紐帶和關(guān)鍵。A、績效薪酬B、績效目標(biāo)C、績效管理D、績效理論答案：B解析：本題考查績效目標(biāo)的內(nèi)涵。具體明確的績效目標(biāo)是實現(xiàn)組織縱向和橫向協(xié)同的基礎(chǔ),也是實現(xiàn)組織、部門和個人協(xié)調(diào)一致的紐帶和關(guān)鍵。162.以下關(guān)于績效信息收集來源的表述,錯誤的是()A、直接上級是負(fù)責(zé)管理員工績效的人,通常是最為重要的績效信息來源B、與直接上級評價相比,同事評價往往會在被評價者的所有績效維度上保持較高的評價一致性C、外部客戶是必要的信息來源D、從客戶那里收集信息的成本比較低答案：D解析：外部客戶是必要的信息來源。客戶對一個公司的產(chǎn)品或服務(wù)的認(rèn)可是該公司賴以生存的基礎(chǔ),也是其戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的決定性因素。外部客戶信息對績效改進(jìn)有重要的意義,在績效管理中需要更加重視對外部績效信息的收集和使用。雖然從客戶那里收集信息的成本非常高,但這是一個非常重要的過程。本題D選項錯誤。163.績效指標(biāo)的選擇依據(jù)是()A、績效評價的目的B、反映工作態(tài)度的情況C、工作任務(wù)的難度D、指標(biāo)的確定性答案：A解析：本題可從“績效指標(biāo)的選擇依據(jù)”入手?？冃е笜?biāo)的選擇依據(jù):①獲取績效信息的便利程度。②工作任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)。③績效評價的目的。記憶方法:心理認(rèn)準(zhǔn)屏幕。故選A。164.為其他層面的平衡計分卡的目標(biāo)選擇確定的基調(diào)是()A、客戶B、財務(wù)C、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D、學(xué)習(xí)與成長答案：B解析：本題考核平衡計分卡的目標(biāo)選擇確定和指標(biāo)選擇舉例。平衡計分卡要求四個層面的目標(biāo)都必須與組織的戰(zhàn)略保持一致,并且以財務(wù)目標(biāo)的設(shè)置為其他層面的目標(biāo)選擇確定基調(diào)。因此本題選擇B。165.()是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心職能模塊。A、薪酬管理B、勞動關(guān)系管理C、績效管理D、員工流動管理答案：C解析：績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心職能模塊,全面深入理解戰(zhàn)略性人力資源管理及其系統(tǒng)模型的構(gòu)成,對正確理解績效管理和提高績效管理的有效性與針對性都有重要意義。166.()的具體步驟是:步驟一:各部門季度績效工資總額的確定;步驟二:員工個人績效工資的計算。A、指導(dǎo)性或強(qiáng)制性分布法B、平均系數(shù)分配法C、績效調(diào)薪法D、個人分配法答案：B解析：平均系數(shù)分配法是一種能夠在明確應(yīng)分配績效工資總額的基礎(chǔ)上確定員工或部門應(yīng)得績效工資額的方法。具體步驟是:步驟一:各部門季度績效工資總額的確定。企業(yè)季度績效工資總額首先在各部門之間分配,分配依據(jù)是各部門的季度績效評價結(jié)果。步驟二:員工個人績效工資的計算。各部門應(yīng)發(fā)績效工資總額在部門內(nèi)分配時,根據(jù)員工在該季度中的工作業(yè)績和具體表現(xiàn)提供區(qū)別性獎勵,員工個人應(yīng)得季度績效工資與個人的季度績效評價等級掛鉤。167.控制績效工資總額的方法一般有指導(dǎo)性或強(qiáng)制性分布法和()A、平均系數(shù)分配法B、圖尺度量表法C、行為對照表法D、排序法答案：A解析：本題考核控制績效工資總額的方法?？刂瓶冃ЧべY總額的方法一般有指導(dǎo)性或強(qiáng)制性分布法和平均系數(shù)分配法。因此本題選擇A。選項BCD均屬于績效評價方法。168.以下關(guān)于績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計,說法錯誤的是()A、績效評價的目的是影響指標(biāo)權(quán)重的最重要的因素B、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格征決定了某個績效指標(biāo)對于該對象整體工作績效的影響程度C、組織文化倡導(dǎo)的行為或特征也會反映在績效指標(biāo)的選擇和權(quán)重上組織文化倡導(dǎo)的行為或特征也會反映在績效指標(biāo)的選擇和權(quán)重上D、評價對象的特征決定了某個績效指標(biāo)對于該對象整體工作績效的影響程度答案：B解析：影響績效指標(biāo)權(quán)重的因素很多,其中最主要的因素包括以下三類。第一,績效評價的目的是影響指標(biāo)權(quán)重的最重要的因素。第二,評價對象的特征決定了某個績效指標(biāo)對于該對象整體工作績效的影響程度。第三,組織文化倡導(dǎo)的行為或特征也會反映在績效指標(biāo)的選擇和權(quán)重上。本題B選項錯誤。169.在實施()的企業(yè)中,生產(chǎn)工人的全部收入取決于他所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。A、直線計件工資制B、有保障的計件工資制C、標(biāo)準(zhǔn)工時制D、班組激勵計劃答案：A解析：計件工資制主要有兩種形式:一是直線計件工資制(straightpieceworkplan);二是有保障的計件工資制(guaranteedpieceworkplan)。在實施直線計件工資制的企業(yè)中,生產(chǎn)工人的全部收入取決于他所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。不論員工的產(chǎn)量達(dá)到何種水平,有保障的計件工資制都能夠保障員工獲得一定數(shù)量的基本收入。170.在實行績效工資制度的企業(yè)中,員工的基本工資中有一部分稱為(),這部分工資收入是以員工的當(dāng)期績效表現(xiàn)為依據(jù)計算的。A、績效工資B、激勵工資C、津貼D、間接薪酬答案：A解析：工資的構(gòu)成是決定員工薪酬制度主體部分的關(guān)鍵問題。在實行績效工資制度的企業(yè)中,員工的基本工資中有一部分稱為績效工資,這部分工資收入是以員工的當(dāng)期績效表現(xiàn)為依據(jù)計算的。171.目標(biāo)值設(shè)定源于()A、愿景描述B、績效目標(biāo)C、組織戰(zhàn)略D、績效標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：目標(biāo)值設(shè)定源于愿景描述,由于愿景是一個宏偉而大膽的挑戰(zhàn)性目標(biāo),因而在現(xiàn)實和理想狀態(tài)之間必然產(chǎn)生價值差距。管理層常通過執(zhí)行戰(zhàn)略來縮小這種價值差距,具體做法是把價值差距分解到不同的戰(zhàn)略主題。172.組織績效的變量不包括()A、組織目標(biāo)B、團(tuán)體績效管理C、組織設(shè)計D、組織績效管理答案：B173.()需要支持事業(yè)層的戰(zhàn)略,需要圍繞事業(yè)層戰(zhàn)略制定部門具體的行動計劃A、公司層戰(zhàn)略B、事業(yè)層戰(zhàn)略C、個人層戰(zhàn)略D、職能層戰(zhàn)略答案：D174.以下不屬于績效評價系統(tǒng)中的常見問題的是()A、評價標(biāo)準(zhǔn)模糊B、評價目的不明確C、評價者選擇不當(dāng)D、評價周期確定不合理答案：C解析：績效評價系統(tǒng)中的常見問題主要有1)評價目的不明確2)評價標(biāo)準(zhǔn)模糊3)評價周期確定不合理4)評價方法選擇不當(dāng)5)評價結(jié)果運用不充分。記憶口訣:目標(biāo)乞求放過。故正確答案為:C。175.在開發(fā)行為觀察量表時以()為基礎(chǔ),而且每一個職務(wù)的評價都需要單獨進(jìn)行開發(fā)。A、工作分析B、績效管理C、員工素質(zhì)測評D、員工培訓(xùn)答案：A解析：與各種行為導(dǎo)向型評價方法一樣,在開發(fā)行為觀察量表時以工作分析為基礎(chǔ),而且每一個職務(wù)的評價都需要單獨進(jìn)行開發(fā),因此開發(fā)成本相對較高。176.()作為影響員工績效的因素,是通過改變員工的工作積極性來發(fā)揮作用的。A、技能B、激勵C、環(huán)境D、機(jī)會答案：B解析：激勵作為影響員工績效的因素,是通過改變員工的工作積極性來發(fā)揮作用的。177.績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面,()是指目標(biāo)完成得如何,通常包括有用性、響應(yīng)度、所獲得的效果、接受率、差錯率以及客戶反饋等。A、質(zhì)量B、數(shù)量C、時間D、成本答案：A178.平衡計分卡認(rèn)為()不僅是創(chuàng)造企業(yè)衍生價值的根本途徑,也是實現(xiàn)客戶價值主張的必要保障。A、平衡B、戰(zhàn)略C、平均D、協(xié)同答案：D解析：為了實現(xiàn)化戰(zhàn)略為行動的目的,平衡計分卡將協(xié)調(diào)一致提升到了戰(zhàn)略的高度,認(rèn)為協(xié)同不僅是創(chuàng)造企業(yè)衍生價值的根本途徑,也是實現(xiàn)客戶價值主張的必要保障,有必要形成一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮f(xié)同機(jī)制以確保戰(zhàn)略“落地”。179.績效表現(xiàn)不是一成不變的,而是隨著時間推移會發(fā)生變化。這體現(xiàn)了績效的哪一性質(zhì)()A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、穩(wěn)定性答案：C解析：本題考查績效的性質(zhì)。動態(tài)性是指績效表現(xiàn)不是一成不變的,而是隨著時間推移會發(fā)生變化,原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn),而原來較好的績效有可能變差。180.戰(zhàn)略性人力資源管理的()強(qiáng)調(diào)人力資源管理者的全局思想和整體觀念,要求人力資源管理部門更多地了解組織內(nèi)其他部門的業(yè)務(wù),以便更好地為組織戰(zhàn)略服務(wù)。A、戰(zhàn)略性B、系統(tǒng)性C、匹配性D、動態(tài)性答案：B181.績效指標(biāo)確定之后,就需要確定每項指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn),即確定()A、績效目標(biāo)B、目標(biāo)值C、績效方案D、績效協(xié)議答案：B182.績效目標(biāo)是指管理者與員工在()的指引下,對愿景和戰(zhàn)略進(jìn)行分解和細(xì)化,具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)需要完成的各項工作。A、使命和核心價值觀B、組織戰(zhàn)略和愿景C、組織文化和核心文化D、高層管理者和模范代表答案：A183.()反映組織對該績效指標(biāo)的期望達(dá)到的績效水平。A、績效目標(biāo)B、績效指標(biāo)C、績效標(biāo)準(zhǔn)D、績效方案答案：C解析：績效標(biāo)準(zhǔn)又被稱為績效評價標(biāo)準(zhǔn),描述的是績效指標(biāo)需要完成到什么程度,反映組織對該績效指標(biāo)的期望達(dá)到的績效水平。故選C。本題易錯選項為C:績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是從哪些方面衡量績效目標(biāo),績效標(biāo)準(zhǔn)則指各項績效指標(biāo)分別應(yīng)該達(dá)到什么水平才符合組織的期望。184.在評價工作態(tài)度時,可以忽略哪些方面()A、是否努力、認(rèn)真地工作B、工作中是否有干勁、有熱情C、是否遵守各種規(guī)章制度D、評價對象的職位高低答案：D解析：在評價工作態(tài)度時,只評價其是否努力、認(rèn)真地工作,工作中是否有干勁、有熱情,是否遵守各種規(guī)章制度等即可,通常可以忽略評價對象的職位高低或能力大小。185.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的影響因素主要包括組織環(huán)境和()A、組織戰(zhàn)略B、組織利益C、組織架構(gòu)D、組織成長答案：A186.在制定績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的過程中,特別是在制定績效目標(biāo)時,需要遵循SMART原則。其中績效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)是指()A、SB、MC、AD、R答案：D解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:可衡量的;A:可達(dá)到的;R:與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);T: