人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃

世界上唯一不變的就是變化——企業(yè)經營環(huán)境的不穩(wěn)定性，導致人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃在人力資源管理中日益凸現出特殊的重要性。2人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃詳細內容：

1、人力資源規(guī)劃的產生、發(fā)展、概念、意義等。

2、人力資源環(huán)境的分析：環(huán)境分析方法、內外部環(huán)境分析；

3、人力資源戰(zhàn)略：產生環(huán)境、影響因素、模式、構成等；

4、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略：關系、調整等；

5、人力資源規(guī)劃：含義、內容、作用、過程、信息系統(tǒng)等；

6、人力資源存量分析：外部存量、內部存量等；

7、人力資源需求預測：影響因素、工作分析與需求、企業(yè)戰(zhàn)略與需求、需求預測的方法等；

8、人力資源供給預測：影響因素、內外勞動力市場分析、內外人力資源供給分析、供給預測的方法等；

9、制定人力資源規(guī)劃體系：概述、招聘任用、培訓、職業(yè)生涯、人力資源流動、薪酬福利等相關規(guī)劃等；

10、人力資源規(guī)劃的評價與控制：作用、要求、過程、主要方法等。3人力資源規(guī)劃今日提綱：

一、人力資源規(guī)劃的概述

二、人力資源規(guī)劃的編制

三、人力資源供需預測步驟與方法（舉例簡述）4人力資源規(guī)劃第一、人力資源規(guī)劃的概述

起源定義作用內容過程種類影響因素

人力資源規(guī)劃5人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃起源

20世紀初，對“人力資源規(guī)劃”關注點主要在實行計件工資的工人，通過改進工作過程和運用早起工業(yè)心理學的方法達到改進工作效率的目的；第二次世界大戰(zhàn)期間以及以后很多年，人們更關心如何獲取有能力的管理人員；

到20世界六七十年代，技術進步和企業(yè)的快速拓展使人力資源規(guī)劃轉向人員的供需平衡上，也就是在這一時期，人力資源規(guī)劃被定義為管理人員的一種工作：即通過制定規(guī)劃，努力讓“適當數量和適當種類的人，在適當的時間和地點，從事使組織與個人雙方獲得最大的長期利益的工作”。在這個過程中，過去是規(guī)劃未來的基礎。

20世紀80年代后，人力資源規(guī)劃被廣泛作為大企業(yè)和政府組織的一項活動，在內涵上擴大了范圍，不再僅限于供需平衡和數量預測，而是擴展為上與戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系，下與行動方案相結合的更廣泛的過程。

20世紀90年代以來，西方發(fā)達國家的企業(yè)管理者和研究人員發(fā)現，在影響組織目標實現的諸多因素中，人力資源已經成為一個重要的前提條件。因此，人力資源規(guī)劃應當是通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢機會的計劃，而且必須考慮到人力資源環(huán)境因素的影響。6人力資源規(guī)劃

二、人力資源規(guī)劃定義狹義：它是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，根據組織任務和環(huán)境對組織的要求而制定人力資源管理的行動方針的過程。

或（企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。）7人力資源規(guī)劃

廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃，具體的實施計劃的統(tǒng)一。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內），介于兩者的中期計劃。

按內容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

8人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃，是指以組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標為基礎，并根據組織內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工并提高企業(yè)效益的過程。9人力資源規(guī)劃包括以下四層含義：1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。2）人力資源規(guī)劃要適應組織內外部環(huán)境的變化。3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和組織及員工個人利益的實現。10人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃內容可分為兩個層次:1、人力資源總體規(guī)劃。指計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算安排。它是連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動的橋梁。2、人力資源業(yè)務計劃。包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等。11人力資源規(guī)劃12人力資源規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃作用（１）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制定和實現；（２）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求；（３）人力資源規(guī)劃有助于調動員工的創(chuàng)造性和主動性；（４）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源的成本；（５）人力資源規(guī)劃有利于組織的人力資源管理。13人力資源規(guī)劃

五、人力資源規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。14人力資源規(guī)劃

調查分析供需預測制定實施計劃評估反饋人力資源規(guī)劃評估/反饋企業(yè)人力資源規(guī)劃診斷HR狀況分析經營規(guī)劃分析組織環(huán)境分析外在環(huán)境分析需求預測供給預測人力資源規(guī)劃各項業(yè)務計劃人力資源管理制度實施NOYES15人力資源規(guī)劃在這個過程中，我們需要考慮：我們現在的人員結構？未來我們的人員結構？我們需要哪些人？這些人需要具備的技能？怎樣找到這些人？怎樣才能讓這些人發(fā)揮才能？怎樣使這些人為企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造最大效益？16人力資源規(guī)劃六、人力資源規(guī)劃的種類1.按時間劃分：長期規(guī)劃（5年以上）、中期規(guī)劃（3-5年）、短期規(guī)劃（1年以內）。

2.按性質劃分：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術規(guī)劃、管理規(guī)劃。3.按范圍劃分：整體規(guī)劃、部門規(guī)劃、項目規(guī)劃。17人力資源規(guī)劃七、影響人力資源規(guī)劃的因素１．內部因素：（１）企業(yè)目標的變化；（２）員工流動、素質的變化；（３）組織形式的變化；（４）企業(yè)最高領導層的理念。２．外部因素：（１）勞動力市場的變化；（２）政府相關政策的變化；（３）行業(yè)發(fā)展狀況變化。18人力資源規(guī)劃·制定規(guī)劃的時間戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定時間不確定，往往在企業(yè)戰(zhàn)略目標確定之后制定，制定后三年修改一次。年度人力資源計劃年年制定，一般當年七月開始至十月份完成下一年的規(guī)劃。19人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃的人員高層管理人員相關專家人力資源管理人員職能部門主管20人力資源規(guī)劃

Ⅰ.收集信息

A、外部環(huán)境信息

1、宏觀經濟形式和行業(yè)經濟形式2、技術的變化3、競爭4、勞動力市場5、人口和社會發(fā)展趨勢6、政府管制情況B、企業(yè)內部信息

1、企業(yè)戰(zhàn)略2、業(yè)務計劃3、人力資源現狀4、辭職率和員工流動性

Ⅱ.人力資源需求預測

A、短期預測和長期預測B、總量預測和各個崗位預測

Ⅲ.人力資源供給預測

A、內部供給預測B、外部供給預測

Ⅳ.具體項目的計劃與實施

A、增加或減少勞動規(guī)模B、改變技術組合C、開展管理職位的接續(xù)計劃D、實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃

Ⅴ.人力資源計劃的反饋

A、計劃是否符合環(huán)境與戰(zhàn)略的需要B、實施的項目是否達到要求人力資源規(guī)劃模型21人力資源規(guī)劃第二、人力資源規(guī)劃的編制目的程序存在的問題人力資源規(guī)劃編制22人力資源規(guī)劃

一、目的廣義上，人力資源規(guī)劃編制的目的：是配合企業(yè)組織的整體經營戰(zhàn)略，評估組織人力資源外在環(huán)境的機會與威脅，以及組織內部人力資源的優(yōu)劣，并擬定戰(zhàn)略，以確保組織人力資源得以有效的運用。23人力資源規(guī)劃

狹義上，人力資源規(guī)劃編制的目的：1.減少用人成本2.合理配置人力資源3.適應組織的未來發(fā)展需要4.滿足員工的需求24人力資源規(guī)劃二、編制程序第一步:環(huán)境評估

內在環(huán)境外在環(huán)境

員工數量員工素質培訓體系等人口政策教育政策經濟發(fā)展科技發(fā)展

通過員工檔案勞動力市場25人力資源規(guī)劃第二步:設定目標與戰(zhàn)略企業(yè)整體戰(zhàn)略目標HR戰(zhàn)略目標

長期目標（5年以上）中期目標（3-5年）短期目標（1年以內）26人力資源規(guī)劃第三步:擬定方案一完整的人力資源規(guī)劃方案包括一下幾項內容：

1.工作分析2.工作評價3.職業(yè)生涯分析4.招聘規(guī)劃5.培訓規(guī)劃6.績效考核規(guī)劃7.人力資源流動規(guī)劃8.人力資源報酬規(guī)劃9.勞資關系、離職管理、訴訟制度等

27人力資源規(guī)劃第四步:實施與控制人力資源規(guī)劃方案通過可行性評估得一確立之后，就應推行于組織之中，并要對其成效加以評估和控制，將結果反饋到人力資源部門以便于進一步修正。28人力資源規(guī)劃三、存在問題目前人力資源規(guī)劃編制過程中常見問題：1、僅考慮人力資源供需問題而忽視了其他因素，例如人力資源成本問題等；2、把長期與短期人力資源規(guī)劃混為一談，不易于實際應用；3、長期與短期人力資源規(guī)劃脫節(jié)，人力資源規(guī)劃與組織經營戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略性整合。29人力資源規(guī)劃第三、人力資源供需預測步驟與方法

現實人力資源需求未來人力資源需求未來流失人力資源需求企業(yè)整體人力資源需求預測一、人力資源需求預測的步驟

4、根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，預測企業(yè)未來的經營狀況，確定各部門的工作負荷。5、根據各職能部門工作負荷的增長情況，確定各部門還需增加的職務人數，并匯總統(tǒng)計。1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置。2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺失、超編及是否符合職務資格的要求。3、將上述統(tǒng)計結論與部門管理者討論，修正統(tǒng)計結論。6、對預測期內退休人員進行統(tǒng)計。7、根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。8、將6和7的統(tǒng)計和預測結果進行統(tǒng)計，得出未來流失人力資源需求。30人力資源規(guī)劃二、人力資源需求預測方法定性預測方法人力資源需求預測的主要方法1、德爾菲法2、專家討論法3、經驗預測法4、情景描述法

5、工作研究預測法6、微觀集成法7、零基預測法8、驅動因素預測法9、管理評價法10、現狀預測法1、結構預測法2、統(tǒng)計預測法

3、工作負荷預測法4、勞動定額預測法5、趨勢外推法6、公式法7、預算控制法8、行業(yè)比例法9、標桿對照法

10、生產函數法

11、計算機模擬預測法定量預測方法31人力資源規(guī)劃

例一：德爾菲法─（思想庫法）

1.定義：是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預測意見，經過幾輪征詢，使專家小組的預測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)揮在那趨勢的預測結論。

2.優(yōu)點：德爾菲法在預測過程中，專家彼此互不相識、互不往來，這就克服了在專家會議法中經常發(fā)生的專家們不能充分發(fā)表意見、權威人物的意見左右其他人的意見等弊病，各位專家能真正充分地發(fā)表自己的預測意見。32人力資源規(guī)劃3.注意事項：

1、保證由專家意見的獨立性,不能進行商討

2、專家挑選應基于對企業(yè)的了解

3、為專家提供充分的信息

4、多次預測，意見趨于集中。

33人力資源規(guī)劃

列二：結構預測法

1.定義：根據組織員工總體結構的變化情況，來預測一定時期內該組織人力資源的需求量。

2.公式：NHR=P+C–T

式中：

NHR指未來一段時間內需要的人力資源；

P是現有的人力資源；

C是未來一段時間內需要增減的人力資源；

T是提高或改進后節(jié)省的人力資源。34人力資源規(guī)劃例：某公司現有員工200人，三年后，因業(yè)務發(fā)展需要增加100人，其間，由于技術的提高，可以節(jié)省25人。問該公司三年后需要的人力資源是多少？解：已知P=200；C=100；T=25；根據公式：NHR=P+C–TNHR=200+100-25=275（人）該公司三年后需要人力資源275人。35人力資源規(guī)劃例三：成本分析預測法該方法是從成本的角度進行預測，其公式：式中：TB—為期末人工成本預測總額；（S+BN+W+O）

—是目前人均人工成本；a%—是每年增加人工成本的平均百分數；T—是指年限；S

—目前的人均工資

BN—

目前的人平均獎金

W

—

目前的人平均福利

O

—

目前的人平均其它支出36人力資源規(guī)劃例：某公司3年后人力資源預算總額是300萬元/月，目前人均工資是100元/月，人均獎金是200元/月，人均福利是720元/月，人均其他支出是80元/月，公司計劃人力資源平均每年增加5%，試預測3年后需要的人力資源。

NHR=300萬元/(100+200+720+80)*(1+5%*3)=1304（人）該公司三年后所需人力資源數為1304人。37人力資源規(guī)劃三、人力資源供給預測的步驟

開始進行人力資源盤點，了解公司員工現狀分析公司職務調整政策和員工調整歷史數據，計算出員工調整的比例向各部門經理了解可能出現的人事調整情況將情況匯總，得出公司