2018江蘇開放大學(xué)管理心理學(xué)實(shí)踐作業(yè)

.實(shí)用文檔.江蘇開放大學(xué)實(shí)踐性教學(xué)作業(yè)學(xué)號(hào)姓名課程代碼110069課程名稱管理心理學(xué)評(píng)閱教師第次任務(wù)共4次任務(wù)江蘇開放大學(xué)?管理心理學(xué)?實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)作業(yè)通過學(xué)習(xí)，就你對(duì)管理心理學(xué)的認(rèn)識(shí)與意義寫一寫心得體會(huì)。字?jǐn)?shù)不少于300字。通過學(xué)習(xí)，就你對(duì)管理心理學(xué)的認(rèn)識(shí)與意義寫一寫心得體會(huì)通過一學(xué)期的?管理心理學(xué)?的學(xué)習(xí)，讓我對(duì)這門課程有了一定的了解，那我就淺談一下自己的心得體會(huì)吧！這門課程涉及到各個(gè)方面。我個(gè)人認(rèn)為,無論在學(xué)習(xí)生活,生活工作之中都需要具備幾點(diǎn)管理心理學(xué)的知識(shí)。因?yàn)?它可以幫助我們?cè)谶@些方面變得更加得心應(yīng)手,而且,在管理工作的同時(shí),也是種捷徑,更能讓自己的工作到達(dá)“時(shí)間少，效率高〞的效果。首先什么叫管理心理學(xué)呢？管理心理學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成局部，它是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、文化人類學(xué)和政治學(xué)等學(xué)科為根底，以組織中人的心理活動(dòng)和行為反響模式為研究對(duì)象的學(xué)科。它是心理學(xué)知識(shí)在組織管理工作實(shí)踐中應(yīng)用的結(jié)果。是研究組織系統(tǒng)內(nèi)，個(gè)體、群體及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)人的行為的影響，以理解、預(yù)測(cè)和管理人類行為，提高組織績(jī)效的一門科學(xué)。

學(xué)習(xí)管理心理學(xué)，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的根本知識(shí)，學(xué)會(huì)了通過對(duì)他人心理的分析而更加了解、接近他人。也對(duì)社會(huì)上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是，認(rèn)識(shí)了我自己，雖然不是很全面但是對(duì)自己還是有了小小的了解。關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)的根本觀點(diǎn)那點(diǎn)：人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作；人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任；人們多數(shù)喜歡以自我為中心而無視組織目標(biāo)；多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習(xí)慣于抵抗變革；人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng)?？吹竭@些的第一想法就是：這說的不就是我嗎。我覺得自己應(yīng)該靜下來好好想想，反省一下自己，改變自己，使自己變得更加完善。人是社會(huì)性的，作為社會(huì)的一個(gè)成員，人不能獨(dú)立的生存，他總是生活在一定的團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的行為，同他在單獨(dú)一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F(xiàn)代社會(huì)是信息的社會(huì)，信息把許多獨(dú)立的個(gè)人，團(tuán)體貫穿起來，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成局部，作為一個(gè)管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì)而單獨(dú)生活，人在社會(huì)實(shí)踐和團(tuán)體生活中，不可防止的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團(tuán)結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

還有就是關(guān)于鼓勵(lì)的內(nèi)容。鼓勵(lì)是管理心理學(xué)上一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問題，也是管理心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問題之一。鼓勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。研究管理心理學(xué)，主要目的就是為了掌握個(gè)體與群體的心理，激發(fā)每個(gè)人的積極性

，做到人盡其才。

通用前CEO杰克.韋爾奇總結(jié)的GE核心領(lǐng)導(dǎo)要素E4〔Energy活力、

Energier鼓勵(lì)、

Edge敏銳、

Execution執(zhí)行〕中就有鼓勵(lì)一項(xiàng)。他曾說，管理人員應(yīng)成為團(tuán)隊(duì)的成員和教練員，他們的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應(yīng)有能力去鼓勵(lì)他人。鼓勵(lì)和煽動(dòng)他人的能力、富有感染力的熱情會(huì)使組織的能力發(fā)揮至極致。鼓勵(lì)主要有目標(biāo)鼓勵(lì)，期望鼓勵(lì)，責(zé)任鼓勵(lì)，危機(jī)鼓勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)等方式，在這我就不一一展開來說了?？梢院敛豢鋸埖恼f，21世紀(jì)只有兩種管理者，懂得如何去鼓勵(lì)員工的管理者和失敗的管理者。

“人性〞以及管理理論都不應(yīng)是一成不變的，而應(yīng)該是隨時(shí)代的開展而開展的。觀察你所在的學(xué)校、單位、工廠、公司等組織〔也可以前往其他組織〕在員工鼓勵(lì)方面的舉措，通過實(shí)地訪談、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行調(diào)研實(shí)踐并形成一篇調(diào)查報(bào)告。報(bào)告中，你可以陳述現(xiàn)象、分析該組織員工鼓勵(lì)的方法、得失并提出建議。字?jǐn)?shù)不少于2000字?！沧鳂I(yè)輔導(dǎo)見下頁〕關(guān)于員工鼓勵(lì)舉措的調(diào)查實(shí)踐報(bào)告一、調(diào)查目的和意義

本次調(diào)查意在了解企業(yè)員工的鼓勵(lì)機(jī)制問題。實(shí)踐證明，員工鼓勵(lì)機(jī)制調(diào)查是對(duì)企業(yè)各種管理問題滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在員工鼓勵(lì)機(jī)制建設(shè)上存在的問題，找出員工對(duì)該企業(yè)管理上滿意度下降的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近年來受離職率高的困擾〔即吸引力不大〕，通過鼓勵(lì)機(jī)制調(diào)查可以找出問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、培訓(xùn)時(shí)機(jī)過少、晉升渠道不暢等原因造成的。在此根底上找出更適合的鼓勵(lì)措施。

從人力資源管理的操作實(shí)踐來看，鼓勵(lì)在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，更多的表達(dá)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理和升遷異動(dòng)制度。即一方面依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計(jì)，將員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承當(dāng)?shù)呢?zé)任、員工的工作成果等與其獲得的報(bào)酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動(dòng)和對(duì)員工內(nèi)在需求的滿足來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工鼓勵(lì)，這充分表達(dá)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的開展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的時(shí)機(jī)，因此為員工提供更多的培訓(xùn)時(shí)機(jī)和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動(dòng)制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要的組成局部。這一點(diǎn)那么主要表達(dá)了赫茲伯格的雙因素理論，以及對(duì)當(dāng)代企業(yè)員工的鼓勵(lì)因素的研究成果。做員工鼓勵(lì)機(jī)制調(diào)查是一項(xiàng)極為有意義的工作，通過職工鼓勵(lì)機(jī)制的調(diào)查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當(dāng)?shù)墓膭?lì)措施，從而到達(dá)完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本調(diào)研主要從企業(yè)的薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制進(jìn)行的。

二、調(diào)查過程

調(diào)查時(shí)間：本人于2021年9月10日至10月10日，歷時(shí)30天，進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。

調(diào)查地點(diǎn)：中煤集團(tuán)大屯煤電集團(tuán)責(zé)任

調(diào)查方法：?jiǎn)柧矸?/p>

三、調(diào)查結(jié)果分析

這次調(diào)查的結(jié)果，分析如下：

1鼓勵(lì)體制在單位中根本上都有。

2職工在單位中感到了工作所帶來的樂趣。

3職工在工作中各司其職，對(duì)工作有責(zé)任感，這對(duì)一個(gè)企業(yè)非常重要。

4工作環(huán)境對(duì)一個(gè)員工的影響非常大，會(huì)影響工作的積極性。

5合理的薪酬才能表達(dá)一個(gè)員工的價(jià)值，對(duì)企業(yè)的人力資源影響甚大。

6除了薪酬外，獎(jiǎng)金外，其他的鼓勵(lì)方式對(duì)員工工作效率也有影響。

7平衡同級(jí)，同部門的待遇，以免員工流動(dòng)。

8一個(gè)企業(yè)的考核系統(tǒng)合理與否，代表了對(duì)員工的公正。

9上下級(jí)的溝通，對(duì)企業(yè)管理，員工績(jī)效非常重要。

10公平，公正，公開獎(jiǎng)勵(lì)制度才能是員工期望和實(shí)際結(jié)果到達(dá)平衡。

11協(xié)調(diào)的人際關(guān)系對(duì)整個(gè)企業(yè)影響非常大，能提升團(tuán)體勢(shì)力，在當(dāng)代非常劇烈競(jìng)爭(zhēng)中，它是企業(yè)的一法寶。

12在很多企業(yè)中，職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修時(shí)機(jī)沒有得到實(shí)現(xiàn)，這樣對(duì)企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展不力，反而會(huì)引起員工與企業(yè)愿景的相背。

13福利主要是指組織福利，這是員工在企業(yè)所享受的權(quán)利，福利待遇合理與否對(duì)員工的鼓勵(lì)程度很大。

14一個(gè)企業(yè)給予員工越多的時(shí)機(jī)，使員工的個(gè)人開展得到滿足，這樣員工工作效率會(huì)得到很大提高，忠實(shí)于企業(yè)。讓員工參與企業(yè)的根底管理，給與一定的權(quán)限，讓員工有主人公的體會(huì)，員工會(huì)得到更大的鼓勵(lì)。

〔一〕當(dāng)前職工鼓勵(lì)開展概況

現(xiàn)在企業(yè)按照各盡所能，按勞分配，結(jié)合公司各崗位特點(diǎn)，建立公司的工資分配制度。薪酬水平與績(jī)效掛鉤，表達(dá)員工所在崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度上下，在一定程度上有利于調(diào)發(fā)動(dòng)工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?？朔べY分配中的平均主義的不良傾向，充分發(fā)揮工資的保障、鼓勵(lì)和調(diào)節(jié)功能，企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制慢慢轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化。

〔二〕目前職工鼓勵(lì)存在的主要問題

1.個(gè)人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠旯膭?lì)企業(yè)采取個(gè)人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠旯膭?lì)對(duì)急需開展的企業(yè)業(yè)績(jī)提高有一定的積極作用，但是導(dǎo)致了“個(gè)人英雄主義〞，無視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，甚至內(nèi)部核心人員“惡性〞互相競(jìng)爭(zhēng)，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導(dǎo)致高離職率。

2.薪酬鼓勵(lì)方式單一企業(yè)往往對(duì)不同性質(zhì)的核心員工采取簡(jiǎn)單、單一的薪酬鼓勵(lì)模式。許多企業(yè)實(shí)施的薪酬鼓勵(lì)，沒有根據(jù)核心人才的價(jià)值、核心人才的需求，而采取“一刀切〞的模式對(duì)所有核心人才采用同樣的薪酬鼓勵(lì)，結(jié)果事與愿違，導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生不公平感。

3.薪酬鼓勵(lì)制度不完善企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對(duì)核心員工開展有效的鼓勵(lì)。使得一些重要的鼓勵(lì)環(huán)節(jié)，如績(jī)效考評(píng)體系、培訓(xùn)工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬鼓勵(lì)的必要根底。四、對(duì)策建議

〔1〕建立科學(xué)的薪酬體系

薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心職能模塊，更是員工鼓勵(lì)的主要手段和方法之一。而要實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)員工的有效鼓勵(lì)，企業(yè)必須樹立科學(xué)的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業(yè)中建立依靠業(yè)績(jī)和能力來支付報(bào)酬的制度花體系。具體而言，必須在薪酬體系設(shè)計(jì)中采取以下一些具體措施：

實(shí)現(xiàn)職位分析—職位評(píng)價(jià)—職務(wù)工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)必須依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?，建立分層分類的職位說明書并在此根底上進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，從而為職務(wù)工資體系的建立打下堅(jiān)實(shí)的根底，確保職務(wù)工資能夠充分表達(dá)職位承當(dāng)者對(duì)企業(yè)的價(jià)值、所承當(dāng)?shù)呢?zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，以及承當(dāng)職務(wù)所需具備的任職資格。

—能力定價(jià)—能力工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)在設(shè)計(jì)能力工資時(shí)，必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，詳細(xì)分析各層各次員工所需具備的能力要求，并結(jié)合外部市場(chǎng)因素對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行正確的定價(jià)，從而為建設(shè)能力工資的工資結(jié)構(gòu)打下根底，確保能力工資能夠正確表達(dá)員工的知識(shí)、技能與能力水平。

2.實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核的有機(jī)銜接。利益動(dòng)力機(jī)制的關(guān)鍵，在于依據(jù)員工的業(yè)績(jī)來對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整和浮動(dòng)。這種浮動(dòng)主要有兩種方式，一種方式表達(dá)為績(jī)效調(diào)薪，即依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來安排員工的年度調(diào)薪，使員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)能夠獲得累計(jì)性的回報(bào)；另一種方式那么表達(dá)為員工的獎(jiǎng)金，即根據(jù)員工的考核結(jié)果來確定其年終獎(jiǎng)勵(lì)的分配情況。

3.實(shí)現(xiàn)薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的有機(jī)銜接。要對(duì)員工進(jìn)行有效的鼓勵(lì)，不僅要證薪酬的內(nèi)部一致性，還必須保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。因此，必須在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的根底上，合理安排自身的薪酬水平，根據(jù)外部市場(chǎng)價(jià)格的變化對(duì)本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行調(diào)整。

4.將員工的長(zhǎng)期鼓勵(lì)和短期鼓勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括企業(yè)向員工支付工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)還應(yīng)包括對(duì)員工的長(zhǎng)期鼓勵(lì)，如股票期權(quán)方案。通過在企業(yè)中引入員工持股和股票期權(quán)等長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效的長(zhǎng)期鼓勵(lì)。

〔2〕員工培訓(xùn)和進(jìn)修人才是企業(yè)最根本也是重要的資源。獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源一是從外部招聘；二是對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才〞，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強(qiáng)調(diào)：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置假設(shè)罔聞。〞但是，中國(guó)的許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地?zé)o視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。

企業(yè)重視員工培訓(xùn)有以下幾個(gè)方面的好處：

1、重視員工培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。

2、重視員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)藏良好手段

3、重視員工培訓(xùn)是對(duì)員工的重要鼓勵(lì)。

4、重視員工培訓(xùn)是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的根底?？傊?，員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)人力資本的投資。近年來，人們都在談?wù)撝R(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，實(shí)際上知識(shí)經(jīng)濟(jì)最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問題。隨著跨國(guó)公司的涌入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的開展，中國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。

(3)實(shí)施先進(jìn)職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度

現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個(gè)員工提供職務(wù)等級(jí)和職能等級(jí)兩個(gè)不同的職業(yè)生涯通道。比方，一位員工既可以選擇成為企業(yè)中的管理者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長(zhǎng)和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以獲得和管理這同樣的報(bào)酬待遇、權(quán)限、地位和尊重。

(4)建設(shè)合理的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制4)建設(shè)合理的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)型工作者，不僅將薪酬分配和升遷開展看作是一種重要的需求，而且將組織所賦予的工作自主性和工作權(quán)限也視為極其重要的工作因素。因此，企業(yè)建立合理的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制，不僅能夠大幅度提高組織運(yùn)行的效率和效果，同時(shí)還是對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的重要手段。通過分權(quán)體系的建設(shè)，使得每位員工能夠獲得完成工作所必需的資源和權(quán)限，這也是現(xiàn)代企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的重要組成局部。

五、小結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的鼓勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，鼓勵(lì)員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向開展。因此一定要重視對(duì)員工的鼓勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)機(jī)制，把鼓勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的鼓勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。附件：?管理心理學(xué)?實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)作業(yè)輔導(dǎo)一、題目解析：〔一〕調(diào)查報(bào)告內(nèi)容要求：可以分為3個(gè)局部，即：1、陳述現(xiàn)象，描述該組織〔你所在的組織或者其他組織〕在員工鼓勵(lì)方面的實(shí)際舉措；2、分析得失，分析該組織員工鼓勵(lì)的具體方法、得失〔優(yōu)點(diǎn)