XXXX房地產(chǎn)開發(fā)公司績效考核管理辦法

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績效考核管控管理管控辦法

XX縱橫管控管理管控咨詢公司二○xx年七月目錄第一章 總則 2第二章 考核組織管控管理管控 3第三章 考核方法 4第四章 季度業(yè)績考核 8第五章 年度業(yè)績考核 10第六章 年度能力考核 12第七章 機構(gòu)部門機構(gòu)業(yè)績考核 13第八章 申訴及其處理 14第九章 附則 16附錄一：能力考核指標(biāo)定義表 17附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 22附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明 26

總則適用范圍本辦法適用于北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司（以下簡稱“公司”）所有正式企業(yè)有關(guān)員工，其中董事會任命的高管相關(guān)有關(guān)人員由董事會考核，非董事會任命的高管相關(guān)有關(guān)人員的績效考核按照《業(yè)績協(xié)議合同協(xié)議管控管理管控辦法》執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營計劃落實為每一個企業(yè)有關(guān)員工的具體工作，促進(jìn)公司計劃的實現(xiàn)。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各機構(gòu)部門機構(gòu)間的相互協(xié)作。通過客觀評價企業(yè)有關(guān)員工的工作績效，幫助企業(yè)有關(guān)員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t以提高企業(yè)有關(guān)員工績效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。公平和公正和公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動企業(yè)有關(guān)員工培訓(xùn)

考核組織管控管理管控公司考核管控管理管控委員會職責(zé)由公司高管與計劃財務(wù)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理組成。其職責(zé)如下：相關(guān)相關(guān)本次項目制訂高管相關(guān)有關(guān)人員和各機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理的考核細(xì)則；審閱公司一般企業(yè)有關(guān)員工的年度考核結(jié)果；最終處理企業(yè)有關(guān)員工考核申訴。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要相關(guān)相關(guān)本次項目：制訂企業(yè)有關(guān)員工考核管控管理管控實施細(xì)則；對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各機構(gòu)部門機構(gòu)提供相關(guān)咨詢；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；通報公司企業(yè)有關(guān)員工季度/年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)和處理考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總企業(yè)有關(guān)員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立企業(yè)有關(guān)員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整和職務(wù)升降和崗位調(diào)動和培訓(xùn)和獎勵懲戒等的依據(jù)。各機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理的職責(zé)相關(guān)相關(guān)本次項目本機構(gòu)部門機構(gòu)考核工作的整體組織及管控管理管控；相關(guān)相關(guān)本次項目處理本機構(gòu)部門機構(gòu)關(guān)于考核工作的申訴；相關(guān)相關(guān)本次項目制定本機構(gòu)部門機構(gòu)企業(yè)有關(guān)員工的考核指標(biāo)；相關(guān)相關(guān)本次項目本機構(gòu)部門機構(gòu)企業(yè)有關(guān)員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；相關(guān)相關(guān)本次項目對本機構(gòu)部門機構(gòu)企業(yè)有關(guān)員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報。為本機構(gòu)部門機構(gòu)相關(guān)有關(guān)人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整和職務(wù)升降和崗位調(diào)動和培訓(xùn)和獎勵懲戒等的依據(jù)。

考核方法考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核和直接下級考核和同級相關(guān)有關(guān)人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高管相關(guān)有關(guān)人員直接上級機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理直接上級和同級考核一般企業(yè)有關(guān)員工直接上級和同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面。包括績效維度和能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象和不同考核期間采用不同的考核維度和不同的測評指標(biāo)?？冃В褐副豢己讼嚓P(guān)有關(guān)人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當(dāng)期的業(yè)績。效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率和利潤率等。運營類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)運用營運杠桿的能力，包括銷售額和費用率等。組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的相關(guān)有關(guān)人員管控管理管控指標(biāo)，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與相關(guān)有關(guān)人員組織競爭力的能力，包括企業(yè)有關(guān)員工滿意度和人才流失率等。工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-1。績效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解和完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績和未來發(fā)展預(yù)測和同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級相關(guān)有關(guān)人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)?？冃е笜?biāo)的設(shè)立考核期初直接上級根據(jù)公司或機構(gòu)部門機構(gòu)的計劃相關(guān)要求和被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃；將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《考核附件：績效指標(biāo)參考》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人審批后實施；工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人批準(zhǔn)后，更改方可正式合約生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度和指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己说燃壱话闫髽I(yè)有關(guān)員工個人績效考核結(jié)果按機構(gòu)部門機構(gòu)分組，所有機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理編為另一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)和良和中和基本合格和不合格五個等級，應(yīng)參考表3所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。圖1績效考核結(jié)果參考分布圖優(yōu)良中基本合格不合格高考核分?jǐn)?shù)低表2個人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格參考比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%

季度業(yè)績考核季度考核對象為各機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理及以下的正式企業(yè)有關(guān)員工。調(diào)動新崗位的企業(yè)有關(guān)員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。季度考核相關(guān)相關(guān)流程季度考核相關(guān)相關(guān)流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。確定績效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日和雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作相關(guān)要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重等有關(guān)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。對于易量化考核的有關(guān)內(nèi)容采用3~5個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績效指標(biāo)》），對于不易量化考核的有關(guān)內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的正式正式合約生效，然后確定相關(guān)要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準(zhǔn)。收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)機構(gòu)部門機構(gòu)提供考核期間公司財務(wù)和經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理收集本機構(gòu)部門機構(gòu)被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢和審批；各機構(gòu)部門機構(gòu)其他相關(guān)有關(guān)人員的考核結(jié)果由公司主管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人質(zhì)詢和審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績和優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄?？己吮碓O(shè)計及填表說明見附錄二部分。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管控管理管控辦法》。

年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下企業(yè)有關(guān)員工以外的公司所有企業(yè)有關(guān)員工：新入職企業(yè)有關(guān)員工和在公司全年工作規(guī)定時間不足六個月或有其它特殊原因的企業(yè)有關(guān)員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。其中：總經(jīng)理由董事會考核，其他高管相關(guān)有關(guān)人員由總經(jīng)理考核，均按照《業(yè)績協(xié)議合同協(xié)議管控管理管控辦法》執(zhí)行。個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表3A機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理考核維度和權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度機構(gòu)部門機構(gòu)考核值經(jīng)理辦公會30%季度個人考核平均值70%表3B一般企業(yè)有關(guān)員工考核維度和權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度機構(gòu)部門機構(gòu)考核值經(jīng)理辦公會10%季度個人考核平均值90%個人年度業(yè)績考核相關(guān)相關(guān)流程每年元月1—10日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效指標(biāo)參考》。各級人事行政責(zé)任相關(guān)有關(guān)人員在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。每年元月15日前各機構(gòu)部門機構(gòu)將考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。機構(gòu)部門機構(gòu)一般企業(yè)有關(guān)員工的考核結(jié)果報公司主管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人質(zhì)詢和批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M(jìn)計劃的落實情況。個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級和工資等級升降和年終獎金發(fā)放和崗位職務(wù)聘任和培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的企業(yè)有關(guān)員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”的企業(yè)有關(guān)員工和連續(xù)兩年考核為“基本合格”的企業(yè)有關(guān)員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的企業(yè)有關(guān)員工將被解除勞動協(xié)議合同協(xié)議或待崗。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的企業(yè)有關(guān)員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的企業(yè)有關(guān)員工崗位工資下降一檔。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的企業(yè)有關(guān)員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的企業(yè)有關(guān)員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡钠髽I(yè)有關(guān)員工，由人力資源部結(jié)合機構(gòu)部門機構(gòu)主管對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助企業(yè)有關(guān)員工改善績效。

年度能力考核考核周期能力考核按年度進(jìn)行?？己朔秶甓瓤冃Э己恕Ｄ芰Χx指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體和能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團隊合作和團隊發(fā)展和戰(zhàn)略思考能力和分析和決策能力和計劃和組織能力和解決問題能力和創(chuàng)新能力和影響能力和口頭溝通能力和書面溝通能力和企業(yè)有關(guān)員工評估和企業(yè)有關(guān)員工輔導(dǎo)和激勵和授權(quán)和工作效率和應(yīng)變能力和知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4?？己四康哪甓饶芰己耸菫榱藢ζ髽I(yè)有關(guān)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為企業(yè)有關(guān)員工自我發(fā)展和選拔企業(yè)有關(guān)員工的一項重要依據(jù)?？己岁P(guān)系表4考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系各級主管直接上級和同級和下級考核一般職員直接上級和機構(gòu)部門機構(gòu)同級考核考核相關(guān)相關(guān)流程與辦法可參見年度業(yè)績考核

機構(gòu)部門機構(gòu)業(yè)績考核機構(gòu)部門機構(gòu)業(yè)績考核目的機構(gòu)部門機構(gòu)業(yè)績考核是為了衡量整個機構(gòu)部門機構(gòu)的工作績效，以補充個人業(yè)績考核針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過機構(gòu)部門機構(gòu)業(yè)績考核，可以促進(jìn)從機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理到一般企業(yè)有關(guān)員工都充分重視機構(gòu)部門機構(gòu)直到整個公司的整體業(yè)績。機構(gòu)部門機構(gòu)業(yè)績考核將作為個人年度考核的有關(guān)內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核?？己酥芷跈C構(gòu)部門機構(gòu)考核為年度考核，考核周期與個人業(yè)績考核相同?？己岁P(guān)系由公司考核管控管理管控委員會作為考核相關(guān)相關(guān)本次項目人?？己似陂_始時，公司考核管控管理管控委員會指派經(jīng)營管控管理管控部分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各機構(gòu)部門機構(gòu)考核指標(biāo)和權(quán)重等方案，考核管控管理管控委員會通過后執(zhí)行?？己讼嚓P(guān)相關(guān)流程考核相關(guān)相關(guān)流程與辦法可參見個人年度業(yè)績考核?？己酥笜?biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：公司整體經(jīng)營指標(biāo)滿意度指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵能力/重點工作指標(biāo)

申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司考核管控管理管控委員會是企業(yè)有關(guān)員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管控管理管控委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部相關(guān)相關(guān)本次項目調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴企業(yè)有關(guān)員工以書面形式向所在機構(gòu)部門機構(gòu)人事行政責(zé)任相關(guān)有關(guān)人員提交申訴書。申訴書有關(guān)內(nèi)容包括：申訴人姓名和所在機構(gòu)部門機構(gòu)和申訴事項和申訴理由。申訴受理各部人力資源部接到企業(yè)有關(guān)員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對企業(yè)有關(guān)員工申訴有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與企業(yè)有關(guān)員工直接上級和共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核管控管理管控委員會處理。申訴表格見表5及表6。

表5企業(yè)有關(guān)員工申訴表申訴人姓名機構(gòu)部門機構(gòu)崗位申訴事項（）考核（）薪資和福利（）其它申訴有關(guān)內(nèi)容接待人申訴日期表6企業(yè)有關(guān)員工申訴處理記錄表申訴人姓名機構(gòu)部門機構(gòu)崗位申訴事項（）考核（）薪資和福利（）其它申訴有關(guān)內(nèi)容面談規(guī)定時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：

附則考核過程文件（考核評分表和統(tǒng)計表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本辦法由人力資源部提出制訂和修改建議，公司總經(jīng)理審批。公司人力資源部相關(guān)相關(guān)本次項目解釋。本辦法自頒布之日起實施。

附錄一：能力考核指標(biāo)定義表附表1-1企業(yè)有關(guān)員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干相關(guān)本次項目組成，每個相關(guān)本次項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：5432易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：5432善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：5432巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：5432對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：5432易于與他人溝通，積極促進(jìn)團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司相關(guān)要求努力促進(jìn)團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：5432能夠表述自己的主張和論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級和同事和上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓高目標(biāo)低應(yīng)變能力：5432待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位和職位或管控管理管控的變更修改所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變更修改很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司相關(guān)要求，認(rèn)可公司變更修改所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變更修改或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：5432能積極影響他人的思維正式正式合約生效和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人能力評估：5432能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司相關(guān)要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：5432善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：5432善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作和權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)企業(yè)有關(guān)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：5432了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等正式正式合約生效提高積極性，并使企業(yè)有關(guān)員工積極努力地工作有規(guī)章制度規(guī)章，能夠利用獎勵和表彰等正式正式合約生效提高企業(yè)有關(guān)員工積極性有一定的規(guī)章制度規(guī)章，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，企業(yè)有關(guān)員工積極性不高工作主要靠命令與指示

高目標(biāo)低建立期望：5432善于與企業(yè)有關(guān)員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與企業(yè)有關(guān)員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給企業(yè)有關(guān)員工建立期望責(zé)任管控管理管控：5432能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)企業(yè)有關(guān)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)相關(guān)相關(guān)本次項目任能夠與下屬溝通，注重過程管控管理管控，指導(dǎo)和協(xié)助企業(yè)有關(guān)員工完成任務(wù)雖能與企業(yè)有關(guān)員工溝通但缺乏對企業(yè)有關(guān)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：5432簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：5432能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和相關(guān)要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：5432表達(dá)清晰和簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：5432能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：5432工作中能不斷提出新想法和新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法和新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識安步就班，很少提出新想法和新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)

高目標(biāo)低解決問題的能力：5432能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題和和找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：5432對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力：5432善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡和選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：5432能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：5432規(guī)定時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次和效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織：5432具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的相關(guān)要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進(jìn)行做事無計劃，缺乏組織能力

高目標(biāo)低客戶服務(wù) 了解客戶需求：5432善于與解客戶溝通，準(zhǔn)確和敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷質(zhì)量本協(xié)議合同支付資金服務(wù)而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為推銷質(zhì)量本協(xié)議合同支付資金服務(wù)而努力，但不能準(zhǔn)確和敏銳的把握客戶的真實需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求客戶管控管理管控：5432通過完善的客戶管控管理管控控制客戶信用風(fēng)險，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好的客戶管控管理管控，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶管控管理管控，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況無客戶管控管理管控，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系談判能力：5432較高的談判技巧，善于把握對方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力：5432系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶

附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明公司高管只進(jìn)行年度考核考核維度見《業(yè)績協(xié)議合同協(xié)議管控管理管控辦法》。考核規(guī)定時間：元月1－10日完成績效考核評分。元月10－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對績效進(jìn)行考核，詳見《業(yè)績協(xié)議合同協(xié)議管控管理管控辦法》?？己私M織：人力資源部相關(guān)相關(guān)本次項目考核的組織和過程監(jiān)督和統(tǒng)計匯總等工作。

機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理及一般相關(guān)有關(guān)人員分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。工作目標(biāo)設(shè)定?？己艘?guī)定時間：季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級?？己私M織：人力資源部和各機構(gòu)部門機構(gòu)經(jīng)理相關(guān)相關(guān)本次項目季度考核的組織和過程監(jiān)督和統(tǒng)計匯總等工作。附表2-2-1績效考核表（季度）機構(gòu)部門機構(gòu)：崗位：姓名：考核期間：考核人姓名：考核人崗位：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)權(quán)重單位目標(biāo)值實際值考核得分說明效益類運營類組織類工作目標(biāo)設(shè)