人力資源管理規(guī)劃-工作崗位分析.-管理制度

人力資源管理規(guī)劃工作崗位分析——廣西職業(yè)培訓網一、工作崗位分析概述(一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。(二）工作崗位分析的內容在企業(yè)單位中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。崗位分析包括了以下三個方面的內容：1.在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2丨在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3丨將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。(三）工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2丨工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3丨工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理、不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全，加重員工的勞動強度和工作負荷，造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產積極性和主動性。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中、長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5丨工作崗位分析是工作崗位評價的基礎， 而工作崗位評價又是建立、 健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對我國宏觀社會和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。二、工作崗位分析信息的主要來源(一）書面資料在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用。例如組織中現(xiàn)有的崗位職責、供招聘用的廣告等。(二）任職者的報告可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。因為如果讓任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很難保證所有的工作方面都能涉及，而且無法保證信息本身的客觀性與真實性。(三）同事的報告除了直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。(四）直接的觀察到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。除此之外，崗位分析的資料還可以來自于下屬、顧客和用戶等處。盡管信息的來源多種多樣，但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。三、崗位規(guī)范和工作說明書(一）崗位規(guī)范1.崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。之.崗位規(guī)范的主要內容崗位規(guī)范涉及的內容多，覆蓋范圍廣，大致包括以下幾個方面：(^崗位勞動規(guī)則。即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括：①時間規(guī)則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規(guī)定。②組織規(guī)則。企業(yè)單位對各個職能、業(yè)務部門以及各層級組織機構的權責關系，指揮命令系 統(tǒng)，所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機密等項內容所作的規(guī)定。③崗位規(guī)則，亦稱崗位勞動 規(guī)范，它是對崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業(yè)道德等 所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技術要求、上崗標準等項具體內容。④協(xié)作規(guī)則。企 業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定。⑤ 為規(guī)則。對員工的行為舉止、 工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等所做的規(guī)定。 這些規(guī)則的制定 和貫徹執(zhí)行，將有利于維護企業(yè)正常的生產、 工作秩序，監(jiān)督勞動者嚴格按照統(tǒng)一的規(guī)則和 要求履行自己的勞動義務，按時保質保量地完成本崗位的工作任務。0定員定額標準。即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析，以及修訂 等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。0〕崗位培訓規(guī)范。即根據崗位的性質、特點和任務要求，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的具體規(guī)定?！埃徫粏T工規(guī)范。即在崗位系統(tǒng)分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。3丨崗位規(guī)范的結構模式按崗位規(guī)范的具體內容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式：(丄）管理崗位知識能力規(guī)范。對各類崗位的職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內容一般包括四類：①職責要求。對本崗位的主要職責作出簡要的概括和說明。②知識要求。勝任本崗位工作應具有的知識結構和知識水平。③能力要求。勝任本崗位工作應具備的各種能力素質。④經歷要求。指能勝任本崗位工作，一般應具有的一定年限的實際工作經驗，從事低一級崗位的工作經歷，以及從事過與之相關的崗位工作的經歷。管理崗位培訓規(guī)范。它主要包括以下幾項內容：①指導性培訓計劃。即對本崗位人員進行培訓的總體性計劃。主要內容有：培訓目的、培訓對象、培訓時間、培訓項目（實際操作〉、課程的設置與課時分配、培訓方式、考核方法等。②參考性培訓大綱和推薦教材。在培訓大綱中應明確各門課程的教學目的、內容和要求，以及教學方式、方法。推薦教材要符合培訓大綱的要求，講求針對性和實用性。0〕生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范。 它是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)所使用的一種勞動規(guī)范， 亦稱生產崗位技能規(guī)范。主要包括以下三項內容：①應知。勝任本崗位工作所應具備的專業(yè)理論知識。如所使用機器設備的工作原理、性能、構造，加工材料的特點和技術操作規(guī)程等。②應會。勝任本崗位工作所應具備的技術能力。如使用、調整某一設備的技能，使用某種工具、儀器儀表的能力等。③工作實例。根據“應知”“應會”的要求，列出本崗位的典型工作項目，以便判定員工的實際工作經驗，以及掌握“應知”“應會”的程度。“）生產崗位操作規(guī)范，亦稱生產崗位工作規(guī)范（標準〕。主要包括以下幾項內容：①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數量和質量要求，以及完成期限。③完成各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協(xié)調配合程度?！?〕其他種類的崗位規(guī)范。如管理崗位考核規(guī)范、生產崗位考核規(guī)范等。(二）工作說明書工作說明書的概念工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息〕、工作任務、職責權限、崗關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。丨工作說明書的分類由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：1〕崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書。2〕部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書。3〕公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。3丨工作說明書的內容1〕基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級〔亦即崗位評價的結果〕、崗位編碼、員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。2〕崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。3〕監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。4〕工作內容和要求。它是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。5〕工作權限。為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權限，但權限必須與工作責任相協(xié)調、相一致。6〕勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內工作所涉及的各種物質條件。7〕工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。8〕資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。9〕身體條件。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。10〕心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。11〕專業(yè)知識和技能要求。12〕績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。1.從其所涉及內容來看，工作說明書是以崗位的“事’’和“物”為中心，對崗位的內涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎工作提供了必要的前提和依據。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內容有所交叉。2丨工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作？”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位？這一崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？如何做”等問題。總之，要對崗位進行系統(tǒng)全面深入的剖析。因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。3^從具體的結構形式上看， 工作說明書一般不受標準化原則的限制， 其內容可繁可簡，結構形式呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發(fā)，不拘一格地設計出具有自己單位特色的文本來。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的?！灸芰σ蟆?一、工作崗位分序(一）準備階段準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、 對象和方法。1.根據工作崗位分析的總目標、 總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解， 掌握 各種基本數據和資料。2丨設計崗位調查方案。(丄）明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據崗位研究的目的，搜集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息?！?〕確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現(xiàn)象總體，它是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。所謂調查單位就是構成總體的每一個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產崗位作為調查對象，那么，每個操作崗位就是構成總體的調查單位。在調查中如果采用全面的調查方式，須對每個崗位（崗位即調查單位）一一進行調查，如果采用抽樣調查的方式，應從總體中隨機抽取一定數目的樣本進行調查。能不能正確地確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。0〕確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查項目，這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容?！埃┐_定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統(tǒng)一的調查表格（問卷〕和填寫說明。丨0〕確定調查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括：①明確規(guī)定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；②明確調查的日期、時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查地點是指登記資料、收集數據的地點。最后，在調查方案中，還應當根據調查目的、內容，決定采用什么方式進行調查。調查方式及方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。丨為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。丨組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。(二）調查階段這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。對各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數）應詳細記錄。(三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的 基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。衛(wèi)生管理制度1 總則1.1 為了加強公司的環(huán)境衛(wèi)生管理，創(chuàng)造一個整潔、文明、溫馨的購物、辦公環(huán)境，根據《公共場所衛(wèi)生管理條例》的要求，特制定本制度。1.2 集團公司的衛(wèi)生管理部門設在企管部，并負責將集團公司的衛(wèi)生區(qū)域詳細劃分到各部室，各分公司所轄區(qū)域衛(wèi)生由分公司客服部負責劃分，確保無遺漏。2 衛(wèi)生標準2.1 室內衛(wèi)生標準2.1.1 地面、墻面：無灰塵、無紙屑、無痰跡、無泡泡糖等粘合物、無積水，墻角無灰吊、無蜘蛛網。2.1.2 門、窗、玻璃、鏡子、柱子、電梯、樓梯、燈具等，做到明亮、無灰塵、無污跡、無粘合物，特別是玻璃，要求兩面明亮。2.1.3 柜臺、貨架：清潔干凈，貨架、柜臺底層及周圍無亂堆亂放現(xiàn)象、無灰塵、無粘合物，貨架頂部、背部和底部干凈，不存放雜物和私人物品。2.1.4 購物車（筐）、直接接觸食品的售貨工具（包括刀、叉等）：做到內外潔凈，無污垢和粘合物等。購物車（筐）要求每天營業(yè)前簡單清理，周五全面清理消毒；售貨工具要求每天消毒，并做好記錄。2.1.5 商品及包裝：商品及外包裝清潔無灰塵（外包裝破損的或破舊的不得陳列）。2.1.6 收款臺、服務臺、辦公櫥、存包柜：保持清潔、無灰塵，臺面和側面無灰塵、無灰吊和蜘蛛網。桌面上不得亂貼、亂畫、亂堆放物品