基于協同機制的人力資源管理模式研究

河南科技學院2015屆學年論文（設計）論文題目：基于協同機制的人力資源管理模型研究學生姓名：所在院系：經濟與管理學院所學專業(yè)：人力資源與管理導師姓名：完成時間：2015年12月10日摘要人力資源管理理論與實踐隨著全球化市場環(huán)境、信息化、電子商務化、科學技術化的發(fā)展提出了新的要求，為了使企業(yè)人力資源管理模型更好的適應新的環(huán)境，需要對人力資源管理模式進行新的改變。本文首先分析了人力資源管理的發(fā)展背景以及發(fā)展歷程；其次分析協同學以及其應用范圍并在此基礎上提出協同管理模式；最后進一步提出了人力資源協同管理模式，并對企業(yè)資源規(guī)劃、人力資源招聘、培訓、績效考核和人力資源戰(zhàn)略管理協同性進行分析。關鍵詞：人力資源管理模式人力資源管理協同AbstractWiththedevelopmentoftheglobalmarketenvironment、informationtechnology、e-commerce、scienceandtechnology-orientedcompetitive，humanresourcemanagementtheoryandpracticehavesetnewdemands.Inordertomaketheenterprisehumanresourcemanagementmodelbetteradapttothemewenvironment,thehumanresourcesmanagementmodeisneededtomakeamewchange.Firstly,thispaperanalyzesthedevelopmentbackgroundanddevelopmentprocessofhumanresourcemanagement.Secondly,itanalyzesthecollaborativelearningandputsforwardthecollaborativemanagementmodel.Finally,furtherproposedhumanresourcecollaborativemanagementmodelandhaveafurtherstudyonthecoordinationofhumanresourcemanagementfunctionsandtheobjectivesofhumanresourcemanagement.Keywords:HumanResourceManagement;Model;HumanResourceCooperativeManagement目錄Abstract 3目錄 4一、緒論 5(一)研究背景 5（二）研究方法 5二、人力資源管理發(fā)展 6（一）人力資源管理發(fā)展的背景 6（二）人力資源管理的發(fā)展變遷 6（三）人力資源管理發(fā)展的趨勢 7三、協同管理理論 8（一）協同學 8（二）協同學的應用范圍 8（三）協同管理 9四、人力資源協同管理模型的研究 9（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃協同性研究 9（二）企業(yè)人力資源招聘協同性研究 10（三）企業(yè)人力資源培訓協同性研究 11（四）企業(yè)人力資源績效考評協同性研究 12（五）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理協同性研究 13五、結論 14參考文獻 15一、緒論(一)研究背景進入21世紀，全球化市場環(huán)境、信息化、電子商務化、科學技術化的競爭環(huán)境日益劇烈，各個行業(yè)為應對激烈的市場競爭環(huán)境，紛紛制定政策，企業(yè)的人力資源管理理論和實踐也隨之提出了新的更高的要求，面臨著更多的挑戰(zhàn)。人力資源管理將成為21世紀管理學的核心，特別是中國管理學的核心。20世紀末高新技術的發(fā)展推動了勞動者在社會生產中的地位發(fā)生了根本性的變化。高新技術的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，勞動者在生產中的地位迅速提高。在知識經濟時代，企業(yè)中的人力資源管理也必須突破工業(yè)經濟時代的模式，才能促進新的激勵模式的建立，才能充分發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，才能使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。面對飛速發(fā)展的技術變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化的顧客需求等激烈的市場競爭環(huán)境，我國人力資源管理面臨著普及和提高雙重任務。為了應對這一挑戰(zhàn)，核心的任務是普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)人力資源管理人才。在新世紀，隨著中國經濟的進一步發(fā)展，企業(yè)將成倍地涌現不同類型的員工與不同類型的企業(yè)在中國這一大地上的組合，為中國人力資源管理構造了一個豐富多彩的大舞臺。13億多人口的中國的人力資源管理專業(yè)化水平的提高，不僅對中國的管理學，而且對世界的管理學都將是巨大的貢獻。（二）研究方法在激烈的市場競爭環(huán)境下人力資源管理理論與實踐有了進一步更高的要求，本文在借鑒前人研究理論成果的基礎上采用歸納法、文獻研究法、系統(tǒng)科學法對人力資源管理進行深入研究，以達到人力資源協同管理研究目的。本文運用歸納法對人力資源管理進行系統(tǒng)性分析，歸納其歷史發(fā)展背景和發(fā)展變遷。同時也對協同理論進行全面分析，進而為研究人力資源協同管理提供了豐富的資料。文獻研究法是根據人力資源管理協同研究的目的，通過調查與人力資源管理以及協同論的相關文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解所要人力資源管理的歷史和現狀，得到現實研究的比較資料，有助于全面了解人力資源管理，從而有助于形成人力資源協同管理的一般印象的方法。系統(tǒng)科學方法為文中關于對人力資源管理的科學認識提供了手段。本文將人力資源管理看作管理母系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，對人力資源管理系統(tǒng)做了全方位的分析，分析其各個職能在運轉過程中的協同以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標管理的協同。二、人力資源管理發(fā)展（一）人力資源管理發(fā)展的背景人力資源管理發(fā)展有其深刻的歷史背景。大家普遍認為工業(yè)革命的生產技術是以蒸汽機的應用為標志的，然而工業(yè)革命不僅局限于機器層面的技術變革，還為現代人力資源管理大發(fā)展提供了實踐基礎。工業(yè)革命以來，資本一直努力著以各種方式走向世界，占有領土和資源、輸出商品、輸出資本都是曾使用過的手段，而高新技術的發(fā)展才真正使世界經濟一體化成為現實。世界經濟的變化會產生大規(guī)模的生產活動，相應的就需要更高的管理活動。在19世紀末期，人口和市場需求的迅速膨脹對產品的需求有了大幅度的增長，從而有力地促進了生產的發(fā)展。當時，管理的主要問題就演變成用機器取代人力和尋找更高效率的工作方法。社會生由此產生了以佛雷德里克·泰勒（FredericTaylor）等為代表的強調通過科學的工作方法來提高工人的勞動效率的科學管理運動。從1924年冬季開始在芝加哥西方電氣公司進行以研究照明對工人生產率的影響為目的的霍桑實驗，直到20世紀30年代初才得出研究結果?；羯嶒灲Y果表明生產率直接和集體合作與協調程度有關，而集體合作協調程度與主管人員和研究人員對工作群體的重視程度有關系，還與動態(tài)變化的工人參與度相聯系，認為人際關系成為重要的管理變量。（二）人力資源管理的發(fā)展變遷人力資源從實踐的角度看其管理活動源遠流長，然而在很久的階段卻沒有形成專業(yè)化或者職業(yè)化。因此，一般將工業(yè)革命以來獨立的人力資源管理活動逐漸發(fā)展作為人力資源管理的發(fā)展歷史的開始。美國華盛頓大學的French(1998)認為，現代人力資源管理的內容形成于20世紀初，隨著社會的發(fā)展可以分為六個階段?？茖W管理運動此階段的管理理論稱之為科學管理理論，主要關注生產分配、勞動報酬、企業(yè)生產組織方面的內容。并認為實行科學的管理首先應該改進工作方法，挑選和培訓員工應該依據工作的要求；其次改進分配方法，實行差別計件工資制度；最后改進生產組織，加強企業(yè)管理。從而使管理由經驗走向科學。工業(yè)福利運動此階段福利人事被認為和其他一些具有進步性的項目（主要涉及員工的失業(yè)、病假工資和住房補貼等項目）有關，工業(yè)福利運動主要關注的是員工的待遇和福利問題。早期的工業(yè)心理學工業(yè)心理學研究主要體現在個體心理特征與工作績效的關系，以及人員選拔中的預測效度的提出。以芒斯特伯格（Munsterberg）等為代表的心理學家的研究成果推動了認識管理工作的科學化進程。人際關系運動時代在總結霍桑實驗的基礎上，以梅奧為代表的人際關系學說提出人非機器，應把員工當作不同的個體來對待，將企業(yè)的中心由以工作為中心轉變到以人為中心上，進一步推動了管理的革命和人力資源管理的進一步發(fā)展。勞動運動隨著工會的出現和發(fā)展，集體談判運動的興起，《瓦格納法》（19世紀80年代德國著名經濟學家瓦格納在對許多國家公共支出資料進行實證分析基礎上得出--著名的瓦格納法則）的出臺，人力資源管理更加注重于滿足員工的利益和保護員工的權益。行為科學與組織理論時代該階段運動許多科學的知識來研究人的行為產生、發(fā)展和變化以及如何發(fā)揮人的作用和積極性。然而，人的行為都是在一定的組織和群體里、在一定的管理人員的領導和管理下表現出來的。所以人力資源管理將會越來越重視企業(yè)的組織文化建設和團隊管理。（三）人力資源管理發(fā)展的趨勢隨著經濟全球化、知識化、信息化的不斷發(fā)展，人力資源管理也在逐步發(fā)展著，并呈現新的發(fā)展趨勢。人力資源管理更加注重員工的實際能力。隨著社會的發(fā)展，市場需要更多高素質人才。因此，企業(yè)在招聘的過程中，由以前的只注重學歷方向轉變?yōu)榧瓤粗貞溉藛T的學歷，又看重能力方面；由注重開發(fā)人才自身能力方面轉向注重提高人才自身素質方面。人力資源管理更加注重挖掘員工的潛力。人的潛能是無限的，是蘊藏在基本的技能之下，能夠經過開發(fā)而創(chuàng)造精神財富或者物質財富，但是也會因為一些原因的影響而損耗。因此，人力資源管理將會更加注重員工潛能的開發(fā)，從而實現雙贏。人力資源管理將會注重規(guī)劃員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著社會的發(fā)展，員工的職業(yè)道路選擇將不僅僅局限于一個組織，每個人都希望自己在某些專業(yè)領域得到不斷地成長。因此，企業(yè)將會給員工提供一個合理科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間。三、協同管理理論（一）協同學起源于古希臘語的協同為合作、協作之意，是研究協同學的基礎。追溯協同的思想，其歷史源遠流長，最早由古老的西方哲學到近現代的自然社會以及人文科學，所研究的內容無不涉及到協同。協同學即“協調合作之學”，是一門研究協調、合作的學科。協同學是研究系統(tǒng)中的諸多子系統(tǒng)的相互協調、合作的或同步的聯合作用，是研究系統(tǒng)整體相關性的內在表現的一門系統(tǒng)理論。研究協同學的結構形成可用下國際象棋作類比，下棋的時候，我們需要不時地舉棋落子，并仔細追蹤分析每一步棋的走法。很明顯，一盤棋的結局不是黑王被擒就是白王就縛，或者旗鼓相當握手言和，雖然下棋非常復雜，但是寥寥數語便可以說明最后結果。協同學概念首次被引入是由原聯邦德國斯圖加特大學的教授赫爾曼·哈肯于1970年冬季學期演講中提出的，赫爾曼·哈肯因此成為協同論的創(chuàng)始人。協同學理論框架于1976年《協同學引論》的出版而建立，協同學理論走向成熟的標志是1983年《高等協同學》的出版。從此，協同學便作為一種新興的學科，不斷地被科學家所研究，具有廣闊的發(fā)展前景。（二）協同學的應用范圍協同學的研究領域涉及各個方面，不同的學科。協同學在自然科學方面主要應用于化學、物理學、生物學等方面；例如，在化學方面，協同在化學物質反應中國起著催化劑的作用，使某些化學物質在催化劑的作用下經過化學反應形成一種新的化學物質；在生物學方面，協同主要應用于自然界生態(tài)平衡方面，促進各個五種之間相互協同。此外，協同學在經濟學、社會學以及管理學方面也扮演著重要的角色。比如，在管理學方面，主要體現在企業(yè)的人力資源管理等方面。隨著協同學的發(fā)展，其領域也在迅速的發(fā)展，體現在國際會議的日漸增多，國際間的交往范圍日漸擴大；大眾汽車基金會把協同學列為科技領域的重點項目等。協同學主要研究開放的系統(tǒng)，隨著其應用范圍的逐漸的擴大，更多的非專業(yè)人士對此也能初涉門徑。（三）協同管理1965年出版的《公司戰(zhàn)略》一書中，將協同思想首次引入管理學中，H.伊戈爾·安索夫第一次提出了協同的定義。安索夫提出的協同是指由各個相對獨立的部分進行結合匯總所構成組織整體業(yè)務的表現，即不同的組織之間的合作和競爭關系的產生是在資源共享的基礎之上的。協同管理就是通過對諸多子系統(tǒng)進行重組，形成一種具有“競爭-合作-協調”的功能，其重組之后的作用遠大于各個系統(tǒng)之和，表達了一種1+1>2的理念。其研究是以協同學為理論依據的，在協作工作的基礎上以“競爭-合作-協調”為運行機制研究開放的系統(tǒng)，從而達到系統(tǒng)利益最大化。企業(yè)中的協同管理是根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標對企業(yè)中的各個部門按照“競爭—合作—協調”的運行機制進行調正，充分協調各個部分的行為，合理利用各個部門的優(yōu)勢以實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。四、人力資源協同管理模型的研究（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃協同性研究企業(yè)人力資源規(guī)劃的實質是根據企業(yè)的經營方針政策，通過優(yōu)化人力資源的途徑來實現企業(yè)的經營目標的過程。企業(yè)的人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中扮演著重要的角色：人力資源規(guī)劃為人資源部門的各項業(yè)務活動設定目標；合理的人力資源規(guī)劃有助于提高企業(yè)的效率，降低企業(yè)的成本；有助于提高人力資源管理部門業(yè)務活動的工作質量；通過分析供求情況，能幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略目標從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供人力資源的保證。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是不斷需要調整的動態(tài)過程，人力資源的實施隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)經營方式的變化而變化。因此，在進行人力資源規(guī)劃調整實施的過程中要做好協同性研究。人力資源規(guī)劃的實施步驟如下圖4-1所示：人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)控企業(yè)人力資源現狀評價人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析（內部環(huán)境+外部環(huán)境）企業(yè)人力資源供需匹配不平衡的調整人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)控企業(yè)人力資源現狀評價人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析（內部環(huán)境+外部環(huán)境）企業(yè)人力資源供需匹配不平衡的調整企業(yè)人力資源需求預測企業(yè)人力資源供給預測企業(yè)人力資源需求預測企業(yè)人力資源供給預測人力資源規(guī)劃的實施程序流程圖4-1企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃過程中要充分實現協同性，其過程為：首先做好內外部環(huán)境分析并注意其協同關系，部門和有關決策層針對環(huán)境分析提出戰(zhàn)略規(guī)劃信息以及有關崗位的信息；人力資源部針對所提出的相關信息分析企業(yè)內部人力資源的需求和供給情況從而分析外部預測情況；人力資源根據預測的供需情況針對供需匹配不平衡的狀況制定相關政策進行調整；在決策層的支持下人力資源部和相關用人部門共同制定人力資源規(guī)劃；此外，人力資源部門還要加強與相關部門交流溝通，為人力資源規(guī)劃的實施減少障礙。（二）企業(yè)人力資源招聘協同性研究招聘是企業(yè)吸收和獲取合格人才的渠道，是企業(yè)為了滿足長期生存和發(fā)展的需要，依據企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的數量和質量要求，通過發(fā)布信息和科學的甄選方法，獲取企業(yè)所需要的人才，并安排他們到企業(yè)所需要的崗位工作的過程。企業(yè)人力資源招聘分為招募、甄選、錄用、評估四個環(huán)節(jié)由此可見招聘是一個復雜、系統(tǒng)、完善、連續(xù)的工程。招聘是人力資源部為了吸引更多的應聘者而進行的諸多項活動，包括招募過程中招聘計劃和標準的制定，招聘人員的信息的提供和發(fā)布；甄選是企業(yè)從崗位需求的角度出發(fā)從應聘人員中篩選出適合職位的合格人才，通常采用初試、筆試、面試等方法，；錄用是指對甄選出的人員進行初步安排、試用、正式錄用等；評估是對招聘活動效益與錄用人員質量的評估。現代招聘在傳統(tǒng)招聘的基礎上進行發(fā)展的，更多的和協同相結合。企業(yè)人力資源招聘要實現協同需要在員工招聘過程中的決策和實施由人力資源部和具體的用人單位共同實行，其協同過程為：人力資源部先做好人力資源規(guī)劃并根據用人需求制定招聘計劃，上報人力資源領導交其審核批準；其次，人力資源部發(fā)布招聘信息，由人力資源部和用人單位根據招聘條件共同對應聘人員進行信息篩選，通過一系列的測評手段甄選出合格的人才，并將合格人員信息進行對比，初步確定錄用人員；人力資源部對擬定的錄用人員進行信息對比審核并將其安置到具體的部門崗位對其安排一些適應性的培訓，在試用期結束后廣泛聽取各方的意見，尤其是所在部門的意見，最后確定是否被錄用。只有各個部門相協調協作企業(yè)才能更好的做好招聘工作，從而提高招聘的收益和人員的質量。（三）企業(yè)人力資源培訓協同性研究企業(yè)人力資源培訓是為了使員工自己在現在或者未來工作崗位上的工作表現達到組織的要求而進行與知識技能和對工作績效有關鍵影響的培養(yǎng)和訓練活動。為了確保企業(yè)培訓實現組織的目標，特將培訓分成五個環(huán)節(jié)以充分實現組織目標。培訓系統(tǒng)五個環(huán)節(jié)包括：培訓需求的確定、設計培訓目標、培訓計劃的設計、培訓實施、培訓效果評估。具體流程如圖4-3所示。培訓需求確認培訓需求確認設計培訓目標設計培訓目標績效反饋培訓效果評估實施培訓計劃制定培訓計劃績效反饋培訓效果評估實施培訓計劃制定培訓計劃企業(yè)培訓工作流程圖４－３企業(yè)人力資源培訓工作需要各個部門之間的協同。做好培訓需求分析，是進行培訓工作的首先前提。培訓需求分析需要企業(yè)領導層提供企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；需要各個生產部門根據企業(yè)理想需求與現實需求、預測需求與現實需求的差距現狀提出人力資源的培訓需求意向；需要企業(yè)員工結合自己的工作情況客觀真實地提出培訓需求。如果在培訓中得不到主管和工作人員的協調和配合，不能將員工的培訓和企業(yè)戰(zhàn)略目標結合起來就會使培訓流于形式，達不到培訓的目的。在培訓計劃設計與實施和培訓效果評估等環(huán)節(jié)中也離不開系統(tǒng)內各個部分的協同，如果在培訓實施過程中得不到上級主管和員工的支持，培訓效果將會大大降低；設計培訓測評的標準要以培訓目標為基礎，與培訓計劃相匹配，進行評估時需要主管人員對其在工作中的表現以及產生的行為進行評估，如果主管人員不配和將會影響培訓效果的評估，從而影響績效的反饋。企業(yè)人力資源培訓要充分實現協同，其協同過程為：生產部根據生產情況提出需求意向；人力資源部和生產部進行培訓需求分析，進行因素確認，從而確定培訓的人員、項目、目標等需求信息；人力資源部根據培訓目標進行培訓設計并交由決策層進行審查和批準；人力資源部、生產部和員工依據計劃實施培訓；培訓完成后人力資源部可利用問卷評估法、測驗法、３６０°評估、訪談法等培訓評估工具對培訓效果進行評估；人力資源部將評估結果進行反饋調整，從而達到培訓效果。（四）企業(yè)人力資源績效考評協同性研究績效是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，是雇員經過考評并被企業(yè)認可的工作行為表現以及結果。績效包括個人績效和組織績效?？冃Э荚u是指考評主體依據工作目標或者績效標準，利用合理的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展狀況，并將評定的最終結果反饋給員工的整個過程。企業(yè)績效考評的現狀與不足分析：企業(yè)的績效考評是一個考評與被考評的過程，被評估者害怕批評與懲罰，考評者擔心與員工產生沖突，由此決定了考評本身是一件讓人焦慮的事情；績效考評目標不明確，直接影響到績效考評的實施；績效考評沒有科學的指標和標準，導致考評不公，不能正確地反應員工的績效情況；績效考評周期不合理，缺乏激勵性；考評培訓不到位，不能滿足員工的知識技能需求；考評不重視結果的反饋導致績效考評流與形式、費時費力達不到預期的效果。企業(yè)的績效考評是人力資源績效管理的中心環(huán)節(jié)，在企業(yè)人力資源管理中扮演著重要的角色?？冃Э荚u的標準設計是以崗位分析所得的工作說明書為依據；制定培訓計劃、晉升人員的選擇和薪酬策略的制定都是以績效考評的結果為依據，要處理好績效考評與人力資源管理其他功能之間的系統(tǒng)關系?？冃Э荚u工作的實施完成離不開企業(yè)高層領導、各部門主管人員和全體員工的支持，需要企業(yè)內部人員之間的相互協同。此外，針對銷售、采購行業(yè)的績效考評，企業(yè)應該加強與客戶、供應商之間的協同，便于其提供詳細的信息，有利于企業(yè)做好全方位的績效考評工作。企業(yè)人力資源績效考評協同的過程為：人力資源部根據工作說明書制定考核標準、考核計劃上報決策層審核批準；組織企業(yè)內部實施績效考評計劃，無論是上級主管，還是下級員工都要認真實施考核計劃；人力資源部對考核結果進行匯總；員工、各個部門核實考評結果，對考核不實的進行申訴并報員工申訴系統(tǒng)進行處理；考評結果總結時考評者應做好和被考評人員的協同，以便員工更好的認識自己的不足和優(yōu)勢，更好的提出下一步的改進方案。做好績效考評階段的協同能為人力資源管理的其他功能的實現提供良好的依據。（五）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理協同性研究企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)根據內外部環(huán)境分析，在制定企業(yè)目標的基礎之上確定企業(yè)的人力資源目標，并通過人力資源管理的各種職能活動來實現企業(yè)目標和人力資源管理目標的過程。人力資源戰(zhàn)略管理在企業(yè)管理中起著重要的戰(zhàn)略作用：促進了人力資本的擴展；提高企業(yè)的績效；增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。隨著世界經濟的發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須改變以往的戰(zhàn)略管理方式，提高戰(zhàn)略思維能力，將人力資源戰(zhàn)略管理推向一個新階段。將人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)外部變化的環(huán)境相結合,根據企業(yè)內部環(huán)境制定科學的企業(yè)戰(zhàn)略，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為主，以團隊學習為特征科學的實施戰(zhàn)略管理。實現人力資源戰(zhàn)略管理的協同就要實現人力資源管理與戰(zhàn)略管理相匹配。具有戰(zhàn)略性的人力資源管理就是將企業(yè)的人才作為其實際資產，根據企業(yè)的實際經營戰(zhàn)略的相關要求對戰(zhàn)略要素進行配置、整合、分析所形成的制度、方法和管理思想整合。為了更好的實現企業(yè)的戰(zhàn)略管理和人力資源管理之間的匹配需要企業(yè)的管理及其領導者明確相關管理責任，將企業(yè)的各個項目的工作責任落實到實處；進一步提高人力資源管理的專業(yè)水平，并完善組織機構建設，為其建立相應的能力和素質模型以解決勝任力的問題，此外，再建立完善的評價系統(tǒng)以便為企業(yè)的人事決策創(chuàng)造條件。企業(yè)的人力資源管理要充分實現協同，只有做好各個部分的協同，建立與戰(zhàn)略目標相協調一致的人力資源管理模式，才能更具有發(fā)展空間。五、結論進入21世紀，全球化市場環(huán)境、信息化、電子商務化、科學技術化的競爭環(huán)境日益劇烈，各個行業(yè)為應對激烈的市場競爭環(huán)境，紛紛制定政策。企業(yè)競爭環(huán)境變化使企業(yè)對人力資源的要求也發(fā)生了變化，人力資源管理在企業(yè)中的作用越來越重要了。文章針對以上背景，在認真總結分析人力資源發(fā)展的歷史背景、發(fā)展的過程以及未來發(fā)展的趨勢的基礎上針對人力資源管理的功能以及戰(zhàn)略管理進行協同性分析。參考文獻【1】 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11.1項目背景 11.2項目概況 101.3項目建設單位財務狀況 14第二章產品市場預測 162.1市場現狀 162.2價格預測 25第三章建設規(guī)模與產品方案 263.1建設規(guī)模 263.2產品方案 263.3產品標準 26第四章產品生產基地 274.1廠址選擇 27第五章技術方案、設備方案、工程方案 315.1技術方案 315.2設備方案 355.3工程方案 365.4項目實施進度 43第六章主要原材料和能源 466.1主要原輔材料供應與消耗 466.2能源供應與消耗 46第七章節(jié)能措施 477.1節(jié)能設計依據 477.2節(jié)能原則 PAGEREF_To