績效管理論文-企業(yè)績效考核中存在的問題及解決方案探析

PAGEPAGE12沈陽工學院學年論文題目：企業(yè)績效考核中存在的問題及解決方案探析學院：經(jīng)濟與管理學院專業(yè)： 人力資源管理學生姓名： 叢智龍指導教師： 蔣蕓2016年12月26日企業(yè)績效考核中存在的問題及解決方案探析摘要：很多人誤以為效考核就是績效評價。這種對績效考核的理解就好像管中窺豹、盲人摸象，只看到了問題的一個方面，并沒有全面正確的理解績效考核?？冃Э己俗鳛橐环N分配機制，從內(nèi)容到形式被賦予新的內(nèi)涵，進行績效考核有其特定的必要性和重要性。本論文對績效考核中存在的具體問題、績效考核的原則和應注意的有關(guān)方面進行探討，分析問題的原因所在，進而提出解決措施，提高績效。關(guān)鍵詞：績效考核；考核作用；考核程序；考核策略績效考核是績效管理的試金石，在人力資源管理中起著不容忽視的作用?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，是企業(yè)以即定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動?？冃Э己俗鳛橐环N有效的管理手段，在評價、激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場定位等方面，發(fā)揮著重要作用。因此，績效考核在企業(yè)中顯得越來越重要，是企業(yè)對員工進行管理的重要途徑。但是，由于考核機制、考核指標的設置等方面的不合理，考核目標的不明確，考核時間的僵化、各級領導的相對不重視，考核結(jié)果落實不夠等問題的出現(xiàn)，是的績效考核的效果大打折扣。本論文就企業(yè)績效考核過程中存在的問題進行分析和探討，提出適合我國企業(yè)績效考核的有關(guān)對策。企業(yè)績效考核的必要性和重要性績效考核之所以愈來愈被大家重視，是因為績效考核作為一種分配機制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學的方法、標準和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系。因此，進行績效考核有其特定的必要性和重要性。（一）進行績效考核的必要性1.加強績效考核是加快分配制度改革的需要分配制度改革歷來是個敏感的話題，風險過大、難以操刀。原因在于單位、部門的管理者都存有這樣一個認識，即分配制度改革是把雙刃劍，用得好，可將員工的工作熱情轉(zhuǎn)化為推動各項工作開展的動力；反之，由此引起消極情緒，逆轉(zhuǎn)為影響各項工作開展的阻力。目前，分配制度改革應該向著多元化的方向發(fā)展已成定局，沒有現(xiàn)成的模式可以生搬硬套，只有結(jié)合單位、部門的實際去不斷探索，通過反復積累經(jīng)驗，才能最終拿出一個適用于本單位、本部門情況的好的機制。2.加強績效考核是提高管理工作水平的需要由于績效考核是以業(yè)績、成就評價為主，員工實際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及對單位的其他貢獻，成為績效考核唯一可以界定的憑據(jù)，其評價結(jié)果直接與單位、部門及員工的薪酬利益掛鉤，因此，在實施過程中基于績效考核固有的剛性，遠大于其他各項規(guī)章制度的執(zhí)行力度。3.加強績效考核是促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的需要在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了變化，建立調(diào)節(jié)勞動關(guān)系機制，著力加強勞動合同的管理，已成為形勢發(fā)展的客觀要求?？冃Э己藱C制在帶來利益分配差異性的同時，也帶來了勞動關(guān)系上的變化，勞動關(guān)系是勞動者與單位、部門間的用工關(guān)系，而這種用工關(guān)系體現(xiàn)出的則是雙方的權(quán)利義務關(guān)系，在此基礎上建立勞動關(guān)系的員工，才有獲準參與績效考核的機會，享有績效考核帶來的成果。4.加強績效考核是謀求更大發(fā)展的需要未來的報業(yè)市場競爭更為激烈，網(wǎng)絡傳播的出現(xiàn)，擠兌了平面媒體發(fā)展的空間，以報紙、廣播、電視、網(wǎng)絡四大傳媒引發(fā)出的人才博弈，已經(jīng)到了白熱化程度，人是生產(chǎn)力的第一要素，再次被提到重要議事日程上來，圍繞謀求更大發(fā)展，各家都在人才儲備、人才培養(yǎng)、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項帶有戰(zhàn)略性的任務，必須有一個高效的績效考核機制來提供保證。[1]（二）高效的績效考核機制對企業(yè)的重要的作用1.有利于為員工的培訓提供明確方向沒有績效考核結(jié)果指導的培訓是盲目的，培訓工作必須和考核結(jié)果密切聯(lián)系。通過績效考核找出對員工績效產(chǎn)生不利影響的缺陷，確定需要培訓的有關(guān)方面。例如：某個企業(yè)員工工作能力水平低下，直接導致績效水平低，企業(yè)可針對提高崗位技能制定培訓計劃和有效實施培訓。2.有利于企業(yè)制定激勵措施無論是年終的評優(yōu)評先還是日常的獎懲措施，都是為了調(diào)動員工的工作積極性，鼓舞士氣，確保完成企業(yè)工作目標的作用。如果激勵措施不是根據(jù)員工實際的績效水平制定的，那么激勵措施不但不能有效發(fā)揮作用，而且還會產(chǎn)生不良影響。3.有利于融洽員工關(guān)系制度化、規(guī)范化的績效考核加強了主觀與下屬的溝通，對不同崗位人員的分工和工作要求更加明確。同時，通過績效考核，被考核者明確自己的工作績效水平，若有不同意見，可以通過正常渠道來溝通，從而減少上下級的矛盾，給員工創(chuàng)造一個良好的心理環(huán)境。[2]現(xiàn)代企業(yè)績效考核中存在的有關(guān)問題很多企業(yè)都明白績效考核的重要性，可是在實際工作中卻很少建立嚴格的制度。究其原因，主要有以下幾個方面：（一）考核缺乏標準，考核角度難以全面化許多企業(yè)考核的標準過于模糊，表現(xiàn)為標準照搬、標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的標準或不相關(guān)的標準對考核者進行考核，極易導致不全面或非客觀公正的判斷。模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。有的企業(yè)缺乏客觀公正的績效評價標準，他們單憑管理者個人主觀的眼光判斷員工績效的好壞，其結(jié)果必然使員工感到不公正。由于考核結(jié)果缺乏依據(jù)，主管難免會有暗箱操作的嫌疑。此外，一個人看待事物總是不全面的。例如，有些人善于看主管的臉色而見機行事，而沒有真正努力卻也得到高的績效，這樣只會對打擊那些真正做事的員工。因此，采用模糊糊判斷考核不僅起不到考核應起的積極作用，反而會阻礙工作的進步。[3]（二）考核目標不明確許多企業(yè)考核目的不明確，不清楚績效考核到底有什么作用，只是盲目的跟隨其他企業(yè)，看其他企業(yè)開展績效考核，他們也跟著進行考核，結(jié)果造成“考核處處在，結(jié)果不實在”的局面。由于績效考核目的不明確，使得一些企業(yè)在績效考核過程中形成了兩種極端現(xiàn)象。要么是片面的低估績效考核，認為績效考核和傳統(tǒng)的人事管理沒什么區(qū)別，不過是平時做考勤，年終做述職，偶爾聽評議；考核工作也僅僅有原來的人事部門來完成，考核結(jié)果最終被束之高閣。要么就是企業(yè)片面夸大績效考核，甚至把績效考核等同當前人力資源領域中的績效管理。（三）考核體系沒有一個系統(tǒng)的程序考核績效包括組織績效、部門績效、員工績效三部分。通過提高企業(yè)的競爭力，改進組織績效。組織績效來源于部門績效的組合，部門績效又與員工的努力息息相關(guān)。這三個部分是一個整體，企業(yè)必須將這三個部分組成一個完整的績效考核體系，以此實現(xiàn)組織績效與員工績效的結(jié)合。而有些企業(yè)卻僅僅對員工進行考核而不考核部門績效和組織績效，這樣，以至于部門的績效難以提高，企業(yè)的目標也就難以實現(xiàn)。（四）考核缺乏高級管理層的支持就人力資源管理的所有只能來說，如果缺乏高級管理層的支持，績效考評計劃就不會成功。即使是一個精心策劃過的績效考核計劃，如果得不到其管理者的支持與鼓勵，考評工作也不會取得理想的效果。為了強調(diào)評估的責任重大，高級管理層應該公開宣布。此外，還有一些其他的因素只是績效考評不能達到預期的效果：經(jīng)理人員認為對評估計劃投入的時間和精力只會獲得很少的收益，甚是沒有收益；經(jīng)理人員不喜歡面對面的評估會談方式；經(jīng)理人員不擅長提供績效反饋方面的有關(guān)信息；經(jīng)理人員在考評中的法官角色與其在員工發(fā)展方面的幫助者角色相矛盾。（五）對工作分析不重視只有科學的工作分析才能確?？冃Э己说臏蚀_性，企業(yè)如果不能根據(jù)組織目標對員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)及各個方面進行具體分析與研究，也就很難確定員工在該崗位應實現(xiàn)的目標。如果沒有對工作內(nèi)容做明確的分析，則可能會失去一個準確判斷工作完成的依據(jù)，崗位目標難以確定，考核難以科學進行。因此，可能會造成推卸責任、互爭權(quán)益、人浮于事的現(xiàn)象。（六）績效考核流于形式很多企業(yè)人事部門到年終時就讓員工填寫各種各樣的表格，而員工則按領導的喜好，為維護自身的利益填寫表格。然后主管和每個員工談一次話，簽上名，考核就算完成了，填寫的表格也被存于人事檔案柜里?？冃畔⑹占皇亲邎鍪且粋€必走的程序而已，考核過程流于形式，導致考核的結(jié)果不夠全面，甚至失真。如果某一天想要依據(jù)這些表格做一些人事決策，就會發(fā)現(xiàn)表格中提供的信息很模糊很不準確，依據(jù)這些信息作出的人事決策也不可靠。績效信息的失足或不真，致使績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價聯(lián)系在一起。由于考核者認為績效考核不好做，弄不好還得罪人，出力還不討好，于是，他們即使在平時發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況不滿意，而真正在紙上做評定的時候，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良，結(jié)果造成績效考核流于形式，不見效果。[4]（七）考核難以實現(xiàn)員工期望一些企業(yè)對員工僅僅是進行考核，不關(guān)心員工，不重視員工的發(fā)展。企業(yè)要想取得良好的績效考評，首先要了解員工的個人期望，幫助員工設計良好的職業(yè)生涯計劃，以此激勵員工，提高員工做企業(yè)的忠誠度、增強對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展需要人才，人才要靠企業(yè)來培養(yǎng)，只有時刻為員工著想，實現(xiàn)員工的個人期望，才能激發(fā)員工的工作積極性，進而提高績效，實現(xiàn)企業(yè)目的。（八）難以形成良好的溝通和反饋機制許多企業(yè)的績效考核并無溝通，或者溝通只是管理者向員工通報績效考核結(jié)果，而沒有針對結(jié)果與員工討論績效改進的措施和方案，也沒有建立有效地定期溝通機制，在考核周期內(nèi)更是缺乏管理者對員工工作不足與失誤的指導，導致最終的績效考核結(jié)果不理想?？己私Y(jié)果無反饋，表現(xiàn)為考核者不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無法知道考核者對自己哪些方面感到滿意，自己在哪些方面有需要改進。亦或者是考核無反饋形式，考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。（九）考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤一些企業(yè)不對考核結(jié)果進行認真細致的分析，不依據(jù)考核結(jié)果進行招聘計劃，對于考核中的績優(yōu)者和績差者不進行適當?shù)莫剟詈蛻土P，為了考核而進行考核，沒有把績效考核作為人力資源管理中關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這些都使績效考核失去了其應有的促進企業(yè)管理的作用?？己酥笜说拇_定應該依據(jù)工作分析的結(jié)果，從各崗位職責中提取績效考核指標；而績效考核的結(jié)果更是需要與薪酬調(diào)整、職位變動培訓等人力資源管理活動掛鉤，能力評價的結(jié)果則是在績效考核的基礎上，更多的應用員工的職業(yè)生涯發(fā)展?？冃Э己说脑瓌t及應考慮的有關(guān)問題績效考核內(nèi)容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，具體應遵循的原則和應考慮的問題有以下方面：（一）應遵循的幾個原則1.績效考核要與企業(yè)文化和管理理念相一致考核的內(nèi)容實際上就是對員工工作業(yè)績的要求和目標。他是員工行為的導向?？己藘?nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給予員工正確的指導。2.績效考核的內(nèi)容要有側(cè)重點考核內(nèi)容不可能涵蓋該職位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考核的績效，降低考核的成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，考核的內(nèi)容應該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考核，不必要面面俱到。此外，對于難以考核的內(nèi)容要謹慎處理，認真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。3.不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容績效考對員工的工作考核，對不影響工作的其他任何事情都不要進行考核。如員工的生活習慣、行為舉止、個人嗜好等內(nèi)容都不宜作為考核內(nèi)容予以出現(xiàn)，若這些內(nèi)容影響到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考核成績。[5]（二）進行績效考核前要注意的有關(guān)問題1.員工會反對績效考核嗎在大部分主管來看，最大的擔心可能就是員工不喜歡考核。但這種擔心并不能成立——只要考核是基于一種事實而不是一種意見，并且在員工指出主管不正確時，主管愿意改變考核的結(jié)果。員工總希望了解自己所處的位置，即使他并不怎么好。2.對員工多久考核一次每年進行兩次常規(guī)的考核是令人愉快的。如果考核的次數(shù)過多，主管可能會受日常事物的影響。如果考核拖得時間過長，主管可能會忘記許多決定考核的事件。3.績效考核與工作考核、表彰、優(yōu)點評價及提薪關(guān)系如何這是一個敏感的問題，這個問題依賴企業(yè)的有關(guān)規(guī)定。工作考核是對某項特定工作進行考核。對某項特定工作的表彰是基于該項工作的考核做出的嘉獎，它與最終完成工作的人無關(guān)。優(yōu)點考核似乎已經(jīng)過時，而由此引出了提薪——因優(yōu)點而加薪。[6]績效考核存在問題的原因分析績效考核存的問題具體有以下幾方面原因引起：（一）企業(yè)管理的基礎薄弱一個企業(yè)各部門難以協(xié)調(diào)，內(nèi)部管理混亂，難以實現(xiàn)企業(yè)目標，沒有一個統(tǒng)一的價值觀。盡管也制定了一些企業(yè)目標，但沒有完整的目標管理體系，缺乏有效的管理手段，使得企業(yè)管理的基礎很薄弱，績效考核難以實施。（二）管理沒有理論依據(jù)盡管績效管理已有很大的進展，但就目前而言，我們國家有些企業(yè)仍沒有理論予以依據(jù)，管理者的學歷較低，知識面較窄，工作能力不強，難以創(chuàng)新，使企業(yè)難以形成高效的管理體系。（三）考核的出發(fā)點難以定位績效考核的定位是考核的核心，考核首先要對管理的過程進行控制，了解員工和組織的績效，通過反饋了解員工的提升、獎懲制度和企業(yè)的改革。讓員工了解企業(yè)對他們的期望所在。通過績效考核引導員工，讓員工清楚自己存在的問題，為員工的房展提供平臺。而這正是大部分企業(yè)現(xiàn)在難以做到的，他們僅僅把績效考核定位于確定利益的分配上，為了考核而考核，難免造成員工心理上的負擔，考核也就難以實現(xiàn)。[7]企業(yè)提高績效考核的具體實施方案從對問題存在的原因分析看，本文提出以下具體解決措施：（一）成功績效考核的要求要想在績效考核中取得成功，還應了解績效考核的要求，按績效考核的要求去做。1.客觀評價績效考核應該根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，針對客觀事實資料進行評價，就事論事，避免摻入感情色彩，切記主觀判斷，以準確全面的反應考核者的實際水平。2.開誠布公尊重，是一種人性的表現(xiàn)。在考核的過程中，應始終是以一種“臉對臉”的坦誠相對。不管是什么考核，被考核者都有權(quán)在場。3.綜合考評企業(yè)員工在不同的時間，不同的場合，與不同的人發(fā)生工作關(guān)系時，往往有不同的表現(xiàn)。要想真實準確地反映員工績效，應實行立體化考核，即多方面、多渠道、多層次、多角度地收集信息，對員工進行綜合考核，全面考核員工績效。4.重視反饋考核結(jié)果的反饋具有兩個重要特點——信息與激勵，給予工作信息反饋，激勵新的工作熱情。因此，考核的結(jié)果一定要反饋給員工本人，否則就起不到考核的作用。5.考核要起到激勵作用考核的結(jié)果要與員工薪酬的調(diào)整、職位的升遷以及在職培訓等其他人力資源觀管理的環(huán)節(jié)掛鉤，使不同的績效考核等級在待遇上有鮮明的差別界限，以激勵員工的上進心，達到績效考核的目的。6.考核要做到經(jīng)?；椭贫然己藨撌且豁楅L期性經(jīng)常性的行為。定期考核和平時考核應同步進行，在明確考核的原則、程序、方法、指標和標準的基礎上，將考核落實到員工本人，以保證其制度化和經(jīng)?；?.考核不能流于形式考核必須嚴格，如果不嚴格，就會使考核流于形式，不但達不到考核的目的，也容易使員工失去對主管的信任，造成不良的后果。[8]（二）績效考核的程序績效考核是一個有多方法和技術(shù)組成的系統(tǒng)，因此對考核的實施過程就有較高的要求。方法程序化是績效考核程序的基本要求。人力資源主管運用方法程序化對員工進行考核時，一般可按照制定計劃、技術(shù)準備、搜集情報和進行考核反饋控制這一程序進行。1.制定計劃2.技術(shù)準備3.搜集情報4.進行考核反饋控制（三）具體對策1.使任務結(jié)構(gòu)化，優(yōu)化管理，保證績效目標得以實現(xiàn)任務結(jié)構(gòu)化，有利于形成考核的目標體系，形成控制體系，非結(jié)構(gòu)化任務一般運用管理的方式進行考核，兩種目標互補，共同促進，以此運用合適的思想，以保證每個控制點得以實現(xiàn)，使整個目標體系得以協(xié)調(diào)。2.進行有效的溝通，形成統(tǒng)一的管理目標績效管理通過溝通達成共識，員工要“知其然并知其所以然”，對方案要充分理解，加強企業(yè)員工間的溝通，讓員工在公司經(jīng)營狀況的基礎上，理解企業(yè)經(jīng)營目標，實現(xiàn)員工與企業(yè)目標的統(tǒng)一，加強員工的方向感，促進相互間的了解，進一步加強監(jiān)督、協(xié)調(diào)推動績效的考核。3.根據(jù)企業(yè)的實際情況，實施績效考核根據(jù)業(yè)務部門的考核結(jié)合本部門的考核，根據(jù)各方面提供的資料進行全方位的考核，得出綜合評分。4.通過考核激勵員工，實施績效管理的目標通過績效考核和激勵實施績效管理，績效考核的指標具有多元化，多層次的結(jié)構(gòu)，有效地引導和約束員工的行為，使員工工作于企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)，避免員工被動地聽從命令，真正地使考核目標和個人目標相結(jié)合。5.分析現(xiàn)狀，明確目標分析現(xiàn)狀，讓每一個員工有一個明確的目標，整體承擔企業(yè)責任。明確每個細節(jié)，明確各自的任務，讓員工更深刻的了解對策，保證員工對企業(yè)策略的理解一致，使企業(yè)形成凝聚力，以此提高績效。此外，可以推行標準化流程作業(yè)與管理，將任務統(tǒng)一、標準，保證績效考核實施的可靠性。做任何事情都講求“有的放矢”，績效考核也是如此。只有明確了績效考核的目標，企業(yè)才能更有效地進行績效考核?，F(xiàn)代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效及團隊、組織的績效，并通過對結(jié)果的反饋和分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。6.選擇正確的考核方法和時間開展績效考核的方法有很多種，但每種方法都有其優(yōu)點和缺點，在選用的時候要根據(jù)考核的目的和對象成本等具體情況，選擇合適有效的方法。比如，強制分布法可以避免趨寬、趨中、趨嚴等偏差的出現(xiàn)，使被考核者“對號入座”，鼓勵先進，激勵先進。又如，360度全方位績效考核體系分別考核了員工的任務績效和周邊績效，其結(jié)果更加客觀和公平；可以引導員工加強上下級之間、同級之間、內(nèi)外部之間的溝通，促進組織和諧健康發(fā)展。量化評價考核方法的成本通常高于定性評價的成本，但定性評價又會因為信息傳遞過程中失真較大而增加管理運作成本和組織成本。此外，績效考核的成本與企業(yè)規(guī)模的大小有一定的關(guān)聯(lián)。但是，當所有員工的績效都比較好的時候，排序反倒容易使被考核者產(chǎn)生“大家都差不多，為什么還一定要排出個一、二、三來”的不平衡心理，從而影響員工間的關(guān)系，挫傷員工工作積極性。績效考核時間適合與否，對考核結(jié)果的質(zhì)量有時也有重要影響。特別是兩次考核之間的間隔應當適當，即不宜過長，也不宜過短。[9]7.加強對考核者的培訓要使績效考核結(jié)果真實有效，就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力；要保證考核結(jié)果的可信度和效能，就必須加強對考核者的培訓。人力資源部門對承擔主要考核職責的考核者進行培訓。依據(jù)規(guī)定的考核指標和評分要求對不同的員工進行考核，要求考核者對考核內(nèi)容有深刻的理解。由于不同考核者在理解力、觀察力、判斷力及個人傾向等方面存在著一定的差異，因此在考核方案的實施過程中，人力資源部必須對企業(yè)中主要的考核者進行認真培訓，使其深刻了解真?zhèn)€考核方案。對考核者的培訓，可以從以下方面培訓：首先，組織考核者認真學習績效考核的內(nèi)容及各項考核標準。在這一過程中，不僅要讓考核者從字面上理解考核內(nèi)容和評分標準，還要保證考核者深刻理解考核指標的設計思想，以及每個考核指標的具體含義。其次，列舉典型的考核錯誤。在考核培訓中，人力資源管部必須對考核者強調(diào)考核中常見的問題，如：過寬、過嚴、對所有被考核者打分趨于一致、不能合理體現(xiàn)差別及考核時抱有主觀偏見等，并向考核者講明發(fā)生類似錯誤的嚴重后果，以最大限度地保證考核的合理進行。再次，提高考核者的觀察力和判斷力。在進行考核時，考核者總是依據(jù)自己對被考核者日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進行判斷和評價。因此，人力資源部必須對考核者認真講解各項考核指標的含義，使他們抓住對被考核者進行日常觀察的側(cè)重點，從而提高其依據(jù)有關(guān)信息進行判斷的能力。最后，加強考核者對績效考核工作的重視和投入。在考核過程中，出現(xiàn)考核錯誤最多的人往往是那些對考核不夠重視的人。他們往往對考核不認真、不投入，應付了事。因此，必須通過企業(yè)高層領導的重視及人力資源管理門的宣傳和要求來加強考核者對考核的重視與投入，以保證績效考核工作的有效實施。[10]8.設計系統(tǒng)的指標體系和有效的考核標準績效考核的首要一步就是建立一套科學合理的、系統(tǒng)的考核指標體系，及解決“考什么”的問題。有效地考核標準是根據(jù)工作來制定的，因此在訂立標準時要對照所考核員工的崗位說明書，而且所訂立的標準應該是可以達成、易于明確了解且可衡量的。員工應參與制定他們自己的績效考核標準，有員工自己參與制定的績效標準不僅恰當，而且員工也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。在選擇績效考核的標準時應盡力量把指標定量化，但有的指標是無法定量衡量的，如銷售人員開發(fā)新客戶的能力、與客戶溝通的效果、服務客戶的態(tài)度和效果等。對于這里類指標，應盡可能使用明確的描述性的定性指標，但這些描述必須是通過某種途徑可以進行驗證且可行的?？冃藴实膬?nèi)容越豐富、越明確，下屬員工越能夠通過它全面清楚地了解工作的全貌，管理者越能夠從多個方面來評價其下屬員工，績效評價的結(jié)果才能讓員工更信服，同時也能夠更加全面地指出員工在工作中的長處及應該改進的地方。總結(jié)任何企業(yè)的績效考核都不是十全十美的，沒有最好的績效考核方法只有最適合企業(yè)的考核方法。簡單實用或者復雜科學，嚴厲的或者寬松的，非正式的考核方法或者系統(tǒng)的考核方法，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的企業(yè)必須結(jié)合自身實際選擇不同的方法?？偠灾?，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，深刻認識本企業(yè)在績效管理方面存在的問題，對績效考核有一個系統(tǒng)的全面的認識。同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，建立一個有效的績效考核體系，并在績效考核的過程中進行持續(xù)不斷的改進，以實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣，才能把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)?；贑8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的嵌入式Web服務器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內(nèi)核設計及其應用研究基于單片機的遠程抄表系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統(tǒng)單片機系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設計和應用基于單片機的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統(tǒng)的研制基于單片機的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統(tǒng)設計Pico專用單片機核的可測性設計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構(gòu)建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學生單片機應用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設備的數(shù)控改造基于單片機的溫度智能控制系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術(shù)研究基于單片機的膛壁溫度報警系統(tǒng)設計基于AVR單片機的低壓無功補償控制器的設計基于單片機船舶電力推進電機監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機網(wǎng)絡的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機的大容量數(shù)據(jù)存儲技術(shù)的應用研究基于單片機的疊圖機研究與教學方法實踐基于單片機嵌入式Web服務器技術(shù)的研究及實現(xiàn)基于AT89S52單片機的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機的多道脈沖幅度分析儀研究機器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機控制系統(tǒng)基于單片機的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學實驗中的應用研究基于單片機系統(tǒng)的網(wǎng)絡通信研究與應用基于PIC16F877單片機的莫爾斯碼自動譯碼系統(tǒng)設計與研究基于單片機的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應用研究基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)基于Cygnal單片機的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機的一體化智能差示掃描量熱儀系統(tǒng)研究基于TCP/IP協(xié)議的單片機與Internet互聯(lián)的研究與實現(xiàn)變頻調(diào)速液壓電梯單片機控制器的研究基于單片機γ-免疫計數(shù)器自動換樣功能的研究與實現(xiàn)基于單片機的倒立擺控制系統(tǒng)設計與實現(xiàn)單片機嵌入式以太網(wǎng)防盜報警系統(tǒng)基于51單片機的嵌入式Internet系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)單片機監(jiān)測系統(tǒng)在擠壓機上的應用MSP430單片機在智能水表系統(tǒng)上的研究與應用基于單片機的嵌入式系統(tǒng)中TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)與應用單片機在高樓恒壓供水系統(tǒng)中的應用\t