人力資源規(guī)劃優(yōu)秀課件

人力資源規(guī)劃第1頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月了解人力資源規(guī)劃的概念、內(nèi)容和作用 。掌握人力資源規(guī)劃供求預測的方法。掌握人力資源規(guī)劃控制與評價的內(nèi)容和方法。了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義。返回第2頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵第二節(jié)人力資源供求預測第三節(jié)人力資源的控制與評價返回第3頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念二、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容返回第4頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源規(guī)劃的概念具有以下幾個方面的涵義：一、人力資源規(guī)劃的概念①人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標為依據(jù)的。②人力資源規(guī)劃就是要對人力資源供需狀況進行分析預測，以確保組織在近期、中期和長期的對人力資源的需求。③一個組織應制定必要的人力資源政策，以確保組織對人力資源需求的如期實現(xiàn)。④人力資源規(guī)劃要使組織和個體都得到長期的利益。

第5頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月二、人力資源規(guī)劃的作用（一）人力資源規(guī)劃對組織的貢獻

組織目標的支撐體系第6頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月

（二）人力資源規(guī)劃對人力資源開發(fā)與管理的貢獻人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的業(yè)務基礎。

人力資源規(guī)劃對提高員工的勞動積極性是非常有益的。人力資源規(guī)劃對員工的培訓也有很大的影響。人力資源供需計劃是員工配置的基礎。第7頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第8頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)人力資源供求預測一、人力資源供給預測二、人力資源需求預測三、供求不平衡返回第9頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月一、人力資源供給預測（一）組織內(nèi)部人力資源供給預測

1、管理人員接續(xù)規(guī)劃1）確定規(guī)劃范圍2）確定每個管理職位上的接替人選3）評價接替人選

4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標與組織目標相結(jié)合制定這一規(guī)劃的過程：第10頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月2、馬爾可夫分析基本思路：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。3、檔案資料分析

第11頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）組織外部人力資源供給預測企業(yè)發(fā)現(xiàn)和錄用能立刻上崗的新員工通常是相當困難的，供給的有效來源依行業(yè)、企業(yè)和地理位置不同而各有差別。

預測不僅能夠幫助確定在哪里可能找到潛在的員工，而且還可以幫助預計哪種類型的人可能在企業(yè)中獲得成功。

第12頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）影響人力資源需求的因素二、人力資源的需求預測

企業(yè)規(guī)模的變化技術、設備條件的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化外部因素主要影響因素第13頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）人力資源需求預測的方法

常用的技術與方法趨勢分析法經(jīng)驗預測法德爾菲法計算機模擬法外推預測法描述法微觀集成法現(xiàn)狀預測法第14頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月德爾菲法應遵循下列原則給專家充分的信息使其能作出判斷。所問的問題應是一個主管人員能答復的問題。

不要求準確，允許專家粗估數(shù)字。使過程盡可能簡化，特別是不要問那些跟預測無關因而沒有必要問的問題。

保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義。向高層管理人員和專家講明預測對組織和對下屬單位的益處以及對生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的影響，以爭取他們對德爾菲法的支持。第15頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月

德爾菲法一般分為6個步驟：確定適當?shù)呐c雇傭人數(shù)有關的組織因素用這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史紀錄作出二者的關系圖借助關系圖計算每年每人的平均產(chǎn)（勞動生產(chǎn)率）確定勞動生產(chǎn)率的趨勢

基本思路對預測年度的情況進行推測對勞動生產(chǎn)率的趨勢進行必要的調(diào)整第16頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月表現(xiàn)形式三、人力資源的供求不平衡限制雇用減少工作時間

提前退休暫時解雇裁員第17頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)人力資源的控制與評價一、人力資源的控制二、人力資源規(guī)劃的評價返回第18頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月一、人力資源的控制

（一）企業(yè)外部的人力資源供應源

外部勞動力的供應是受整個社會經(jīng)濟及人口結(jié)構(gòu)因素影響的，政府的教育政策和勞動、人事政策也有一定的影響。按理說，國家各級統(tǒng)計局應該定期提供社會整體就業(yè)情況，新增加的勞動力數(shù)量及素質(zhì)等情況，以及有關教育和勞動、人事政策、方針等。第19頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）企業(yè)內(nèi)部的人力資源供應源

企業(yè)內(nèi)部人力資源供應主要是分析在職員工的年齡分布、離職及退休人數(shù)，從人員減少和流動性的情況分析，來探討人力資源供給的情況。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源的移動，如提升、轉(zhuǎn)制等，現(xiàn)有人力資源是否已充分利用，也是值得研究的。第20頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月

（三）人力損耗的處理

1．人力損耗指數(shù)

這個指標表示員工離職率，該指標越大，企業(yè)保留人力的能力越低。在估計未來人力供應時候，必須考慮離職率的數(shù)字。一般說，當經(jīng)濟繁榮、勞動力短缺、失業(yè)率低、工作機會增加時，離職率也相應增加。其表達式為人力損耗指數(shù)＝在某一年內(nèi)離職的人數(shù)/在某一年內(nèi)的平均員工人數(shù)×100%

2．人力穩(wěn)定指數(shù)

這個指數(shù)沒有考慮人力的流動，只計算了能任職一段時間的人數(shù)比例。其表達式為人力穩(wěn)定指數(shù)＝現(xiàn)時服務滿一年或以上的人數(shù)/一年前雇傭的總?cè)藬?shù)×100%第21頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月

3．服務期間分析

這個方法用于分析員工職位、服務期間與離職情況等項目的相互關系，以此作為預測離職人數(shù)的參考。分析方法主要是觀察并詳細記錄員工的離職情況，搜集有關資料作橫向或縱向的分析。

4．留任率

這項指標可用來作為估計未來企業(yè)內(nèi)部人力供給的參考。若企業(yè)員工流動性大，則表示企業(yè)人事不安，凝聚力低，干群關系差，并導致產(chǎn)量降低，會增加招聘、甄選及訓練的費用。若流動率過小，則不足以產(chǎn)生新陳代謝的作用，于企業(yè)的發(fā)展也不利。其表達式為留任率＝一定期間后仍在職的人員/原在職人員×100%第22頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月

（四）人力資源的合理利用

1．員工年齡分布

企業(yè)內(nèi)員工的年齡分布情況對于員工的工資、升遷、士氣及退休福利等的影響極大。舉例來說，一個已踏入成熟或持續(xù)收縮的企業(yè)，員工的年齡分布偏高，老年員工占較大比例，對企業(yè)的影響主要有4個方面：①由于工資與年資有關，年資越長，工資越高，這就加大了企業(yè)工資費用的支出；②相應地也增加了企業(yè)在員工退休福利方面的負擔；③使解決接班人的需求問題變的十分緊迫而復雜；④影響其他員工的升遷機會、進取態(tài)度及工作士氣。第23頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月2．缺勤分析

缺勤通常包括假期、病假、事假、怠工、遲到、早退、工作意外、離職等。若管理者能留意這些缺勤指標及其他有關數(shù)據(jù)，可以估計未來的缺勤程度，就會對未來的人力供給估計有較切合實際的分析結(jié)果。假如缺勤情況嚴重，就應對缺勤因素加以分析并改善，使現(xiàn)有人力資源得以充分發(fā)揮作用，而不浪費。其表達式為

缺勤比值＝因各類原因缺勤而損失的工作日數(shù)/

（損失工作日數(shù)＋工作日數(shù)）×100%3．員工的職業(yè)發(fā)展

指導員工規(guī)劃好他們個人的前程，提供他們充分發(fā)揮其潛能的機會，是挽留人才的有效方法之一，也是人力資源規(guī)劃中重要的一環(huán)。幫助員工了解他們可以獲得某些職位或晉升的機會，會使他們對前途充滿合理的期望。第24頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月

4．裁員

當企業(yè)內(nèi)部需求減少或供過于求時，便出現(xiàn)人力過剩，則裁員是無法避免的措施，這是國際上通行的做法。裁員對企業(yè)是一種浪費，因為被裁的員工是經(jīng)過企業(yè)培養(yǎng)的人才，而且，這樣做無論對企業(yè)現(xiàn)有員工還是對被解雇的員工都是很大的打擊。一項好的人力資源規(guī)劃必然沒有員工過剩的現(xiàn)象出現(xiàn)，即使需要裁員也可以通過其他方法如退休、辭職等來平穩(wěn)人力供求。還有其他方法如給予補償金，鼓勵年老員工提前退休，為青年員工提供接受訓練的機會使他們轉(zhuǎn)遷到其他工作單位等也可以采用。第25頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月二、人力資源規(guī)劃的評價原因（1）通過評價，可以聽取管理人員和員工對人力資源管理工作的意見，動員廣大管理人員和員工參與人力資源的管理，以利于調(diào)整人力資源規(guī)劃和改進人力資源管理工作。（2）人力資源成本是一個企業(yè)中成本最高的方面之一。對這樣一個重要的成本項目，管理者當然必須加以評價。（3）人力資源管理人員可以通過評價，調(diào)整有關人力資源方面的項目及其預算。第26頁，課件共28頁，創(chuàng)作于2023年2月

1．人力資源的規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的根本。

2．人力資源的供需預測，要堅持科學的方法，為本企業(yè)解決人力資源的瓶頸。

3．人力資源的控制和人