某置業(yè)集團人力資源管理指引完整版

置業(yè)集團流程管理文件編號：BZ-HR-版號：A/0頁碼：第1頁共47頁集團人力資源管理流程指引編制日期審核日期批準日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人批準人1、人力資源規(guī)劃指引2、招聘管理指引3、人事管理指引4、福利管理指引5、培訓管理指引6、職位序列管理指引7、職業(yè)發(fā)展管理指引8、人才庫管理指引年度人力資源規(guī)劃管理指引編制日期審核日期批準日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人批準人目的規(guī)范年度人力資源規(guī)劃工作程序，為年度人力資源管理工作及人力成本預算提供依據(jù)，指導公司人力資源管理工作的開展。適用范圍適用于集團和各項目公司的年度人力資源規(guī)劃。術語和定義人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展策略，通過對組織未來的人力資源需要和供給狀況的分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘策略、人力成本等內容進行的職能性計劃。職責集團總部人力資源部負責組織集團整體人力資源需求調查、分析；匯總集團及各項目公司相關需求、計劃及預算，分析、協(xié)調并編制集團年度人力資源規(guī)劃方案并報批；根據(jù)集團審批的人力資源年度規(guī)范方案，平衡、協(xié)調集團及各項目公司相關內容；組織、跟蹤、調整集團整體的人力資源規(guī)劃方案的執(zhí)行；組織集團年度人力資源規(guī)劃評估。集團總部各部門參與參與人力資源規(guī)劃工作，負責進行本部門人力資源規(guī)劃的需求調研、方案編制、執(zhí)行及評估。集團相關領導人力資源分管領導、總裁：審核集團整體人力資源規(guī)劃；其他分管領導：審核分管部門的人力資源規(guī)劃；董事長：審批集團整體人力資源規(guī)劃。項目公司辦公室/相關部門辦公室：組織項目公司的人力資源規(guī)劃工作，負責進行本公司人力資源規(guī)劃的需求調研、方案編制、執(zhí)行及評估；相關部門：參與人力資源規(guī)劃工作，負責進行本部門人力資源規(guī)劃的需求調研、方案編制、執(zhí)行及評估。項目公司相關領導人力資源分管領導：審核項目公司人力資源規(guī)劃套表；總經理：審批項目公司人力資源規(guī)劃套表現(xiàn)有項目公司部門設置與標準項目公司部門設置對應關系：標準項目公司蕪湖公司銅陵公司宣城公司辦公室行政人力部綜合部總經理辦公室工作程序人力資源需求調查人力資源需求調查是基于集團發(fā)展戰(zhàn)略及集團內、外部環(huán)境，有針對性地從人力資源各職能模塊進行的現(xiàn)狀調研及分析工作。人力資源需求調查，由集團總部人力資源部組織，集團總部各部門及各項目公司配合，一般在每年的第四季度中旬開始組織實施，在每年編制集團整體的年度人力資源規(guī)劃方案前完成，其基本程序為：集團總部人力資源部擬訂人力資源需求調查工作計劃及工作要求，并發(fā)放《年度人力資源規(guī)劃套表》；集團總部各部門及各項目公司完成《年度人力資源規(guī)劃套表》，并上報集團總部人力資源部。其中，項目公司的年度人力資源規(guī)劃需由項目公司辦公室組織各部門及其分管領導討論，報人力資源分管領導審核、項目公司總經理審批。集團總部人力資源部門匯總各方面信息，全面了解集團人力資源管理需求，為集團整體的年度人力資源規(guī)劃提供依據(jù)?！赌甓热肆Y源規(guī)劃套表》的主要內容包含：崗位設置及編制計劃；年度招聘需求計劃；年度培訓需求調研表及年度培訓計劃；職業(yè)經理人培養(yǎng)計劃；人力成本預算表；其他。年度人力資源規(guī)劃的編制及審批集團總部人力資源部依據(jù)人力資源需求調查的信息，結合集團戰(zhàn)略、年度經營策略及計劃、年度預算編制要求等，初步分析、平衡人力資源需求并做好內部溝通，及時與集團各部門及項目公司反饋公司年度人力資源規(guī)劃的整體設想、工作要求以及對其上報《年度人力資源規(guī)劃套表》的調整意見。集團總部人力資源部整合上報材料，并編制集團年度人力資源規(guī)劃方案，其基本內容應包括：集團/項目公司人力資源運行現(xiàn)狀情況評估；集團人力資源規(guī)劃總目標及預算；集團人力資源策略，包括招聘、培訓、薪酬、績效、職業(yè)發(fā)展調整建議等；集團/項目公司《人力資源規(guī)劃套表》。集團年度人力資源規(guī)劃方案由集團總部人力資源部組織總部各部門及分管領導討論達成初步意見后，報集團人力資源分管領導、總裁審核、董事長審批（人力成本預算并入在公司整體預算進行審批）。集團總部人力資源部根據(jù)審批后的人力資源規(guī)劃方案，修訂完善總部及項目公司人力成本預算及人力資源工作計劃，項目公司辦公室補充完善本公司相關人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的調整及評估集團總部人力資源部/項目公司辦公室按照年初確定的人力資源規(guī)劃方案，組織相關工作。項目公司辦公室應每季最后一個工作日向集團總部人力資源部提交《季度人力資源信息報表》，以便于集團與項目公司及時的信息溝通和工作交流。半年總結時或集團/項目公司的年度經營目標調整時，集團總部人力資源部根據(jù)實際情況組織項目公司調整人力資源規(guī)劃，未突破年初人力成本預算總額的由集團人力資源分管領導審批，相關情況通告公司有關領導；突破人力成本預算總額的，參照“年度人力資源規(guī)劃的編制及審批”進行。每年末集團總部人力資源部組織下一年度人力資源需求調查的同時還應組織年度人力資源規(guī)劃的執(zhí)行評估，各項目公司辦公室配合完成。支持文件無。相關記錄《年度人力資源規(guī)劃套表》《季度人力資源信息報表》招聘管理指引編制日期審核日期批準日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人批準人目的為滿足集團持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范人員招聘的流程，健全人才選用機制。適用范圍適用于集團和各項目公司的所有崗位的招聘工作。術語和定義無。職責集團總部人力資源部編制集團年度招聘計劃和招聘費用預算并報批。組織集團總部人員及項目公司部門第一負責人及以上人員的招聘。負責集團招聘的評估工作。項目公司辦公室編制招聘需求計劃和招聘費用預算。組織項目公司部門副職及普通員工的招聘。用人部門負責提出人員招聘需求及任職要求。配合總部人力資源部/項目公司辦公室完善專業(yè)測試試題。主持本部門招聘人員的專業(yè)復試。相關領導集團董事長：審批集團總裁、副總裁/助理總裁、財務負責人、項目公司總經理的招聘錄用申請。集團總裁：審批集團總監(jiān)、部門總經理/副總經理、部門助理總經理、主管，項目公司副總經理/助理總經理、財務負責人或財務部經理、部門經理（第一負責人）的招聘錄用申請。集團用人部門分管領導：審批集團普通員工的招聘錄用申請。項目公司總經理：審批項目公司部門副經理、助理經理、部門主管層和員工層的招聘錄用申請?，F(xiàn)有項目公司部門設置與標準項目公司部門設置對應關系：標準項目公司蕪湖公司銅陵公司宣城公司營銷部策劃部、銷售部營銷部營銷策劃部設計部設計部設計部總工程師辦公室開發(fā)部開發(fā)部開發(fā)部前期事務部工程部工程部1、2工程部、景觀部工程管理部成本部預算部預算部工程成本管理部財務部財務部財務部財務部辦公室行政人力部綜合部總經理辦公室采購部預算部采購部材料管理部工作程序招聘需求計劃的制訂及審批、調整編制年度招聘需求計劃的參考依據(jù)如下：集團的年度經營工作計劃；集團規(guī)劃的崗位編制體系；集團現(xiàn)有的人員結構狀況；集團和各項目公司的人員需求狀況；本行業(yè)勞動力市場的供求關系。在每年編制集團人力資源規(guī)劃之際，集團總部人力資源部按《年度人力資源規(guī)劃管理指引》確定集團年度招聘需求計劃及預算。集團總部人力資源部/項目公司辦公室按照《年度招聘需求計劃》執(zhí)行招聘工作，項目公司辦公室在季度末和月末最后三個工作日內向集團總部人力資源部上報下季度和下月度的《季度/月度招聘需求計劃》，其中需求在年度計劃范圍外的，需總部人力資源部審核，集團人力資源分管領導審批，其中突破人力招聘費用預算的計劃外事項的費用按月度資金計劃報批。項目公司對高層和骨干等市場稀缺人才的崗位需求至少應在《季度招聘需求計劃》中提出來，以備人力資源部有充足的招聘時間。招聘組織集團總部人力資源部組織實施集團各部門的人員招聘，各項目公司辦公室按計劃完成各部門的人員招聘，項目公司的專業(yè)人才招聘由于地域原因難以招到合適人選時，可委托集團人力資源部協(xié)助招聘。集團總部人力資源部或項目公司辦公室應根據(jù)招聘崗位的特點，選擇適合的招聘渠道，可采用內部招聘、校園招聘、媒體招聘、人才市場招聘會招聘、中介公司等招聘渠道。招聘錄用權責：招聘職位初試程序復試程序錄用審批集團總部總裁董事長董事長副總裁/助理總裁總裁董事長集團財務負責人人力資源部、相關部門負責人總裁總監(jiān)、部門總經理/副總經理、部門助理總經理人力資源部分管領導、部門分管領導總裁普通員工部門總經理、人力資源分管領導部門分管領導項目公司項目公司總經理總裁董事長董事長副總經理/助理總經理集團人力資源部、相關部門負責人集團人力資源部分管領導、集團分管領導總裁財務負責人或財務部經理、成本部、采購部經理（部門負責人）集團對口管理部、集團人力資源部總經理、集團對口管理部門分管領導總裁其他部門經理（負責人）項目公司人力資源分管領導、部門分管領導、總經理總裁部門副經理、助理經理項目公司辦公室項目公司人力資源分管領導、部門分管領導項目公司總經理部門主管層和員工層項目公司辦公室項目公司人力資源分管領導、部門分管領導項目公司總經理招聘基本程序招聘申請：項目公司招聘：用人部門根據(jù)部門定崗定編及年初確定的招聘計劃，提出招聘申請，填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人、分管領導審核后，交辦公室組織招聘。需集團總部人力資源部代為招聘的，應將用人部門填報的招聘申請表相關崗位任職要求，反映在月度招聘需求計劃中。集團總部招聘：用人部門根據(jù)部門定崗定編及年初確定的招聘計劃，提出招聘申請，填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人、分管領導審核后，交總部人力資源部組織招聘。發(fā)布招聘公告：集團總部人力資源部/項目公司辦公室負責根據(jù)招聘崗位特點選擇適合的招聘渠道，在離計劃到崗時間至少1個月之前發(fā)布招聘廣告。采用內部招聘由項目公司辦公室組織，發(fā)布《內部招聘公告》：如果面向集團整體的內部招聘，統(tǒng)一由集團總部人力資源部負責。接受應聘信息及初步篩選：集團總部人力資源部/項目公司辦公室根據(jù)招聘崗位的要求進行簡歷初選，審查重點為求職者的任職資格和相關工作經歷，并確定和通知初試人員名單；內部招聘時集團總部人力資源部/項目公司辦公室需注意擬初試的內部人員，應事先征得員工所在部門負責人的同意，包括口頭或書面材料（如：電子郵件等）。初步面試：初試由集團總部人力資源部/項目公司辦公室主持。主試人員應首先介紹公司現(xiàn)狀，在了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求等情況之后，填寫《初試測評表》，并根據(jù)需要對符合缺編崗位需求人員進行筆試（初試前亦可視情況要求應聘者填寫本公司的《職位申請表》）。筆試分為三部分：專業(yè)知識測試、認知能力測試和性格測試：專業(yè)知識測試由各專業(yè)人員負責向人力資源部門提供試題，考察重點求職者對專業(yè)基礎知識的掌握和運用專業(yè)知識解決實際問題的能力；認知能力測試由集團總部人力資源部統(tǒng)一開發(fā)相應工具，項目公司辦公室負責組織測試，考察重點求職者的理解能力、推理能力、分析能力等，根據(jù)結果判斷求職者的發(fā)展?jié)撡|；性格測試由集團總部人力資源部/項目公司辦公室負責組織試題，考察重點為求職者的性格特征，根據(jù)結果判斷是否符合崗位要求。專業(yè)復試：專業(yè)復試由用人部門負責人主持或授權其他中高層管理人員主持，并填寫《專業(yè)能力測評表》，主要對求職者的專業(yè)技能、從業(yè)經驗進行評價。錄用審批：由集團總部人力資源部/項目公司辦公室填報《錄用審批表》（重要崗位或3個以下（含）的錄用審批應將《招聘申請表》、《職位申請表》/簡歷、《初試測評表》、《專業(yè)能力測評表》作為附件一同報審），按招聘權責提請相關領導審批。審批完成后，按照《人事管理指引》辦理相關手續(xù)。招聘過程的注意事項：對未被錄用的求職者材料，如具備其他職位潛在錄用可能的，組織面試的集團總部人力資源部/項目公司辦公室應統(tǒng)一將其信息保存在簡歷庫中，并妥善保存其應聘材料，記錄其未被錄用原因，以備后用；各項目公司辦公室保管的簡歷庫應在集團內部共享資源。對于所有參加公司初試、筆試、專業(yè)能力測試、復試的求職者，無論最終錄用與否，集團總部人力資源部/項目公司辦公室都盡量應以適當形式給予回復。集團總部人力資源部應統(tǒng)一各項目公司結構化面試工具，各項目公司應做好保密工作。如因工作需要進行背景調查時，必須先征得求職者本人同意。項目公司的部門副經理、助理經理、主管、員工的招聘程序原則上是項目公司辦公室組織，集團總部人力資源部根據(jù)項目公司需要在總部組織初試，項目公司仍執(zhí)行初試、復試、專業(yè)測試等具體工作。招聘經費管理集團總部人力資源部/項目公司辦公室按照《年度人力資源規(guī)劃管理指引》規(guī)定，完成年度招聘預算的編制和審批工作。招聘預算的調整審批流程同編制流程。經審批的招聘預算，由集團總部人力資源部和各項目公司自主管理；每月末各項目公司辦公室統(tǒng)計招聘費用使用情況報集團總部人力資源部和財務管理部備案。招聘工作后評估每季度，集團總部人力資源部應對本部及各項目公司招聘情況進行跟蹤、評估、考察，并調查新員工及用人部門對招聘組織工作的意見，研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等，作為招聘工作改進的依據(jù)。招聘后評估應考慮以下幾方面：缺編崗位是否得到滿足；聘用率是否達到招聘計劃要求；新員工入職后流失率；用人部門對新員工的滿意度；人均招聘費用是否符合市場行情。支持文件《年度人力資源規(guī)劃管理指引》相關記錄《招聘需求計劃套表》《招聘申請表》《內部招聘公告》《職位申請表》《初試測評表》《專業(yè)測評表》《錄用審批表》初試測評表面試時間：面試地點：一、形象儀表□衣冠講究□整潔一般□隨便懶散態(tài)度□大方得體□傲慢□拘謹精神面貌□態(tài)度積極□一般□萎靡不振健康狀況□佳□一般□差二、面試評價能力評價等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（一般）D（較差）E（差）理解能力溝通能力自我學習能力語言表達能力工作經驗求職動機面試評語：評價等級□積極推薦□可以考慮□暫不考慮，列入人才庫□基本否定是否安排筆試：□是□否面試人

評判標準備注：能力優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（5分）較差（2分）差（0）理解能力能夠清晰的理解面試人員問題，作答時邏輯性強，要點完全符合問題所旨能夠較好的理解面試人員問題，作答時邏輯性強，要點基本符合問題所旨能夠理解面試問題大意，作答時基本滿足對問題的支持，但要點不夠清晰對問題的理解有一定偏差，作答時只能滿足對問題個別方面的支持其他情況溝通能力能夠與面試人員形成熱烈的討論，互動性強能夠與面試人員在某方面形成交流，有互動性僅限于回答面試人員問題，偶爾表露自己的觀點僅限于回答面試人員問題，不愿表達自己的想法其他情況自我學習能力始終堅持各種形式的自我學習，對于本專業(yè)的發(fā)展方向和知識更新非常了解能夠主動進行各種形式的自我學習，對本專業(yè)的發(fā)展方向和知識更新有一定了解偶爾可以主動進行自我學習，對本專業(yè)的發(fā)展方向和知識更新只有概念性的了解不能主動進行自我學習，僅從實際工作中獲得一些專業(yè)信息，專業(yè)知識基本沒有更新其他情況語言表達能力語言表達清晰，對自己的觀點可以形成足夠支持，具有較強說服力，偶爾還可引經據(jù)典語言表達流暢，對自己的觀點可以形成有效支持，具有一定說服力語言表達尚可，基本可以把問題表達清楚語言表達含糊不清，只能把問題某個方面說明白其他情況工作經驗8-10年5-8年2-5年1-2年其他情況求職動機實現(xiàn)自己職業(yè)理想發(fā)揮自己的專業(yè)特長希望在薪酬、工作環(huán)境和公司知名度等方面得到改善逃避目前面臨的困難其他情況專業(yè)能力測評表面試時間：面試地點：一、專業(yè)測試筆試分析筆試成績：分筆試扣分項對問題已經基本理解對問題認識有一定改進，但仍不夠充分對問題依然認識不足二、面試評價專業(yè)水平評價等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（一般）D（較差）E（差）對本專業(yè)發(fā)展方向的理解對本專業(yè)知識更新的了解專業(yè)工作經驗專業(yè)資格面試評語：評價等級□積極推薦□可以考慮□暫不考慮，列入人才庫□基本否定面試人

評判標準備注：專業(yè)水平優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（5分）較差（2分）差（0）對本專業(yè)發(fā)展方向的理解對本專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀非常了解，可以明確指出問題所在，并有針對性解決問題的辦法，對本專業(yè)未來發(fā)展方向非常清晰對本專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀比較了解，可以明確指出問題所在，并有針對性解決問題的想法，對本專業(yè)未來發(fā)展方向有一定思路對本專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有一定了解，但不能指出存在的問題，對本專業(yè)未來發(fā)展方向比較模糊對專業(yè)沒有過多的想法，只是為了完成工作而工作，對本專業(yè)未來發(fā)展方向漠不關心其他情況對本專業(yè)知識更新的了解主動學習意識強烈，對本專業(yè)知識更新動向非常了解，專業(yè)知識更新速度快，除學習外自己還可不斷創(chuàng)新主動學習意識較為強烈，對本專業(yè)知識更新動向比較了解，專業(yè)知識更新速度快具有主動學習的意識，對本專業(yè)知識更新動向有一定了解，專業(yè)知識更新速度較慢主動學習意識較差，基本不關心專業(yè)知識更新動向，僅憑現(xiàn)有的專業(yè)知識應付工作，得到少許知識積累其他情況專業(yè)工作經驗8-10年專業(yè)工作經驗，曾累計參與100萬平米以上開發(fā)面積的項目，有解決各類實際問題的能力5-8年專業(yè)工作經驗，曾累計參與50萬平米以上開發(fā)面積的項目，有解決各類實際問題的能力3-5年專業(yè)工作經驗，曾累計參與20萬平米以上開發(fā)面積的項目，有解決一般實際問題的能力1-2年專業(yè)工作經驗，曾累計參與10萬平米以上開發(fā)面積的項目，解決實際問題的能力尚待提高其他情況專業(yè)資格高級專業(yè)職稱/執(zhí)業(yè)資格中級專業(yè)職稱/執(zhí)業(yè)資格初級專業(yè)職稱/執(zhí)業(yè)資格無專業(yè)職稱，但有其他相關證書其他情況對本專業(yè)發(fā)展方向的理解對本專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀非常了解，可以明確指出問題所在，并有針對性解決問題的辦法，對本專業(yè)未來發(fā)展方向非常清晰對本專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀比較了解，可以明確指出問題所在，并有針對性解決問題的想法，對本專業(yè)未來發(fā)展方向有一定思路對本專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有一定了解，但不能指出存在的問題，對本專業(yè)未來發(fā)展方向比較模糊對專業(yè)沒有過多的想法，只是為了完成工作而工作，對本專業(yè)未來發(fā)展方向漠不關心其他情況人事管理指引編制日期審核日期批準日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人批準人目的健全、完善人事管理制度，提高人力資源工作效率和工作業(yè)績，規(guī)范集團勞動用工制度和管理指引。適用范圍適用于集團和各項目公司的所有員工。術語和定義人事管理：員工入職后，對其轉正、調動、離職、勞動合同管理、人事檔案管理等一系列工作進行管理。職責集團人力資源管理部/項目公司辦公室負責員工入職手續(xù)、轉正手續(xù)、調動手續(xù)、離職手續(xù)、勞動合同管理、檔案管理等工作。用人部門負責新員工入職指導、參與新員工入職面談。負責對試用員工進行考核評價。負責反饋員工調動意見、辦理工作交接。負責反饋勞動合同續(xù)簽意見。相關領導集團董事長：審批集團總裁、副總裁/助理總裁、財務負責人、項目公司總經理的轉正、任免、調動、離職、續(xù)約申請。集團總裁：審批集團總監(jiān)、部門總經理/副總經理、部門助理總經理、主管，項目公司副總經理/助理總經理、財務負責人或財務部經理、部門經理（第一負責人）的轉正、任免、調動、離職、續(xù)約申請。集團用人部門分管領導：審批集團普通員工的轉正、任免、調動、離職、續(xù)約申請。項目公司總經理：審批項目公司部門副經理、助理經理、部門主管層和員工層的轉正、任免、調動、離職、續(xù)約申請?，F(xiàn)有項目公司部門設置與標準項目公司部門設置對應關系：標準項目公司蕪湖公司銅陵公司宣城公司營銷部策劃部、銷售部營銷部營銷策劃部設計部設計部設計部總工程師辦公室開發(fā)部開發(fā)部開發(fā)部前期事務部工程部工程部1、2工程部、景觀部工程管理部成本部預算部預算部工程成本管理部財務部財務部財務部財務部辦公室行政人力部綜合部總經理辦公室采購部預算部采購部材料管理部工作程序人事管理權限表（轉正、任免、調動、離職、續(xù)約）職位組織部門審核審批集團總部總裁人力資源部董事長副總裁/助理總裁/總監(jiān)總裁董事長集團財務負責人總裁部門總經理/副總經理、部門助理總經理人力資源部分管領導、用人部門分管領導總裁主管、普通員工用人部門總經理、人力資源分管領導用人部門分管領導項目公司項目公司總經理集團總部人力資源部集團總部人力資源部分管領導、集團分管領導、總裁董事長副總經理/助理總經理集團總部人力資源部分管領導、集團分管領導總裁財務負責人或財務部經理、成本部、采購部經理集團對口管理部門、集團總部人力資源部總經理、集團對口管理部門的分管領導總裁部門經理（第一負責人）項目公司人力資源分管領導、用人部門分管領導、總經理總裁部門副經理、助理經理項目公司辦公室項目公司人力資源分管領導、用人部門分管領導項目公司總經理部門主管層和員工層項目公司辦公室項目公司人力資源分管領導、用人部門分管領導項目公司總經理入職管理集團總部人力資源部/項目公司辦公室應在新員工入職前一天確認如下事項，集團辦公室配合集團新員工入職行政后勤事項的落實。確認用人部門是否收到《錄用通知書》；新員工工位狀況：桌椅、文件柜、電腦、網(wǎng)絡、電話等；準備新員工辦公用品、用餐等；確認新員工承諾的時間是否準時到崗；與用人部門領導協(xié)調新員工到崗后面談時間。新員工報到：新員工報到后，集團總部人力資源部/項目公司辦公室引導新員工入職，填寫《員工登記表》，并辦理相關手續(xù)。項目公司部門助理經理和以上級別的《員工登記表》需要報集團總部人力資源部備案。新員工面談：新員工所在部門負責人應在新員工入職當天與其進行面談。面談主要目的是進一步了解新員工個人基本情況，并為其布置試用期考核內容。新員工培訓：集團總部人力資源部/項目公司辦公室應在新員工到崗一二周內開展新員工培訓。轉正考核集團總部人力資源部/項目公司辦公室需在員工試用期滿，至少提前1周向試用員工發(fā)出《轉正申請表》。試用員工在距試用期結束前3個工作日內，向集團總部人力資源部/項目公司辦公室提交《轉正申請表》。集團總部人力資源部/項目公司辦公室在接到轉正申請后，應立即向試用員工所在部門負責溝通轉正意見征詢，并取得明確回復。集團總部人力資源部/項目公司辦公室對試用員工的日常行為表現(xiàn)進行考核，試用員工所在部門負責人對試用員工的專業(yè)能力進行考核。經綜合評價后，對通過考核的試用員工將《轉正申請表》提請相關領導審批。經領導審批后，集團總部人力資源部/項目公司辦公室向試用員工發(fā)出《轉正考核結果通知書》，并根據(jù)考核結果與試用員工簽訂《勞動合同》或辦理離職手續(xù)。項目公司助理經理級或以上人員的轉正申請經本公司總經理審核后，由項目公司辦公室上報集團總部人力資源部進行相關審核/審批。集團總部人力資源部按招聘權限提請公司相關領導審批，并將審批意見反饋至項目公司辦公室。任免調動調動標準符合以下條件的，可進行相應的調動：公司領導指定；績效考核成績連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的可申請晉級調動；上年度績效考核成績?yōu)椤昂细瘛钡目缮暾埰郊壵{動；上年度績效考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡目缮暾埥导壵{動。調動程序員工所在部門負責人或主管領導可提出員工晉級/降級調動建議，集團總部人力資源部/項目公司辦公室提出員工平級調動建議。集團總部人力資源部/項目公司辦公室向員工所在部門負責人、擬調動部門發(fā)出《內部調動意見征詢函》。集團總部人力資源部/項目公司辦公室協(xié)調各方意見。若意見一致，由人力資源部/項目公司辦公室填寫《內部調動審批表》按權限提請相關領導審批；若意見不一致，人力資源部/項目公司辦公室申請由人力資源分管領導進一步協(xié)調。公司領導批準調動，集團總部人力資源部/項目公司對主管級或以上調動發(fā)布公文，普通員工發(fā)布調函。項目公司部門助理經理級或以上的人員調動公文，需報集團總部人力資源部備案。集團總部人力資源部/項目公司辦公室組織調動人員的工作交接，填寫《工作交接單》。離職管理主動離職集團各部門/項目公司各部門負責人接收員工辭職報告。各部門負責人需在3個工作日內啟動挽留程序，與辭職員工進行面談，若挽留不成功，將員工《離職審批表》提交集團總部人力資源部/項目公司辦公室。集團總部人力資源部/項目公司辦公室需在3個工作日內啟動挽留程序，與辭職員工進行面談，挽留辭職員工。若挽留無效，做好《離職面談記錄》。集團總部人力資源部/項目公司辦公室組織工作交接，填寫《工作交接單》。集團總部人力資源部/項目公司辦公室辦理離職手續(xù)。被動離職集團總部人力資源部/項目公司辦公室應提前30日向被勸退員工發(fā)出辭退通知。集團人辦資源部/項目公司辦公室需在3個工作日內進行離職面談，并做好《離職面談記錄》。集團總部人力資源部/項目公司辦公室組織工作交接，填寫《工作交接單》。集團總部人力資源部/項目公司辦公室辦理離職手續(xù)。勞動合同管理集團總部人力資源部/項目公司辦公室應在新員工一個月內就與其簽訂勞動合同，并規(guī)定試用期期限。集團總部人力資源部/項目公司辦公室按《人事管理指引》進行勞動合同管理。在勞動合同到期前45日，集團總部人力資源部/項目公司辦公室應向合同到期員工所在部門或上級管理者（對高層領導）發(fā)出《勞動合同續(xù)簽意見征詢函》，并收取回執(zhí)。合同到期員工續(xù)約審批需由相關領導根據(jù)權限10日內將意見反饋至集團總部人力資源部/項目公司辦公室。在勞動合同期滿前30日，在征得人力資源部總經理/項目公司辦公室主任同意后，向合同到期員工發(fā)出《勞動合同續(xù)訂/變更/解除通知》。合同到期員工在收到相關通知后，應在1周內反饋意見至集團總部人力資源部/項目公司辦公室。由集團總部人力資源部/項目公司辦公室辦理合同續(xù)簽或離職手續(xù)。檔案管理員工試用期滿轉正后，由集團總部人力資源部/項目公司辦公室為新員工建立個人檔案，檔案內容包括：個人基本信息；各類證件復印件；招聘測試成績及審批手續(xù)；轉正審批手續(xù)；個人獎懲記錄及薪酬變動情況；歷次培訓成績及相關記錄；歷次考核成績及相關記錄；在公司內部崗位變動記錄及相關文件。各部門因工作需要，需調出員工人事檔案，需經集團總部人力資源部總經理/項目公司辦公室主任審批后方可調出。支持文件《招聘管理指引》相關記錄《錄用通知書》《員工登記表》《轉正申請表》《轉正考核結果通知書》《內部調動意見征詢函》《內部調動審批表》《離職審批表》《離職面談記錄》《工作交接單》《勞動合同續(xù)簽意見征詢函》《勞動合同續(xù)訂/變更/除通知》福利管理指引編制日期審核日期批準日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人批準人目的為滿足員工不同需求，體現(xiàn)對員工關懷與親情，增強集團的凝聚力，激勵員工工作熱情,對為公司發(fā)展做出貢獻的員工給予回報，特根據(jù)實際財務狀況制定此方案。適用范圍適用于集團總部、項目公司全體職員。術語和定義無。職責集團總部人力資源部/項目公司辦公室按規(guī)定申報員工各項福利。工作程序基本社會福利（所有員工適用）五險一金：養(yǎng)老保險：公司交納20%，個人交納8%。失業(yè)保險：公司交納2%，個人交納1%。工傷保險：公司交納0.5%，個人不交納。生育保險：公司交納0.8%,個人不交納。醫(yī)療保險：公司交納8%，個人交納2%。住房公積金：公司交納10%，個人交納10%。法定有薪假：公司為全體正式員工提供的以下有薪假期：法定節(jié)假日：公司每年的假日執(zhí)行國家的法定假日，即元旦一天，春節(jié)三天，五一國際勞動節(jié)三天，國慶節(jié)三天，共十天為有薪假期。婚假：公司未婚男女正式員工符合法律規(guī)定結婚者，可享受七天有薪婚假。喪假：公司正式員工直系或旁系親屬喪亡時，直系親屬喪亡準予有薪假期6天，旁系親屬喪亡準予有薪假期3天。產假：公司已婚正式女員工，年滿二十三周歲生育，已取得準生證者，可享受九十天產假（含產前休假十五天），剖腹產增加十五天，多胞胎生育的，每多生育一個胎兒，增加產假十五天，男性可享有生育陪護假7天；取、放環(huán)手術假期為2天，流產手術假期為7天，引產、女扎手術假期為15天，男扎手術假期為7天；產假及計劃生育假期間按正常出勤計發(fā)工資。以上具體事宜詳見集團《考勤制度》。公司補充福利公司補充福利包括以下項目：員工重大變故福利。外調員工房屋津貼福利（提供職工住房或住房補貼）。員工年度健康體檢福利。帶薪假期福利。節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配。免費午餐、職工食堂或伙食補助。公司旅游。員工重大變故福利：為增進員工生活保障，屬公司正式員工特設立員工重大變故福利項目，包括：新婚、生子福利、重大災害福利、喪葬福利。新婚、生子福利：員工本人新婚、生子由員工本人在半年期限內提出書面申請，并附結婚證復印件，戶口本復印件、獨生子女出生證明等相應文件，經部門負責人審核，報集團人力資源部/項目公司辦公室審核，人力資源分管領導審批后實施。福利給付標準為：2000元/人。重大災害福利：員工本人家中發(fā)生水災、火災、風災、地震或其它不可抗力的重大災害，造成重大財產損失者，可由員工本人提出書面申請，并附上相應證明文件或資料，提交集團人力資源部/項目公司辦公室查明實際受害情況后，上報集團人力資源分管領導/項目公司總經理批準補助額度。重大災害需根據(jù)實際受害情形如實查明后給付，最高以5000元/人為限。喪葬福利：員工在職期間，配偶、子女、父母子系血親發(fā)生喪葬后半年度內，員工本人可提出書面申請，并附戶口本、死亡證明，經部門負責人審核后，報集團人力資源部/項目公司辦公室審批實施。如員工本人不幸發(fā)生事故，在喪葬后半年度內，由員工配偶或直系血親包括子女、父母提出書面申請，并附戶口本、死亡證明，經員工原直接部門負責人審核后，報集團人力資源部/項目公司辦公室審批后實施。喪葬福利給付標準：員工本人5000元；配偶或直系血親包括子女、父母每人次2000元。外調員工房屋津貼福利：因工作關系，經集團調派至招聘地以外地區(qū)工作需租房者，可享受公司的房屋津貼（詳見《外派人員管理制度》）。具有以下情況不得申請房屋津貼福利：在家庭所在地執(zhí)行職務者。調派是出于自愿者。當?shù)匾烟峁┝司幼l件者。調派時已加薪彌補了此部分費用者。外調員工房屋津貼福利實施流程：由員工自行提出書面申請，寫明租房詳細信息，經調派目的地的公司負責人審核后，報集團人力資源部/項目公司辦公室審批并實施；若員工隨后因其它調動須取消房屋津貼者，由員工所在公司部門負責人通知集團人力資源部/項目公司辦公室停止支付。員工年度健康體檢福利：為使員工具備良好身體素質，預防各種疾病，公司特為正式員工、實習生每年提供一次年度健康體檢機會。其中在年度體檢前三個月內入職體檢的員工無須再做年度體檢。年度健康體檢實施流程：每年6-7月集團人力資源部/項目公司辦公室根據(jù)公司總人數(shù)及實際情況向總裁提出預算申請（按每人300元標準，可根據(jù)員工的職級與年齡做相應的調整）。總裁批復后，由集團人力資源部/項目公司辦公室下發(fā)通知組織實施。體檢結果匯總至集團人力資源部/項目公司辦公室存檔，其中經診斷確有疾病者，應盡快治療，如有嚴重病況者，由集團人力資源部/項目公司辦公室出面令其停止工作，享受醫(yī)療期，返家休養(yǎng)或前往定點醫(yī)院就診。帶薪假期福利：為了員工更好的休息，每位正式員工從入職后滿一年計起將享有5天年假，以后逐年以2天遞增，最高增至15天。每年年假只限當年休完，最長不超過次年的3月底休完，未休完的年假下一年度不可累計，下一年的年休假不可提前預支。休假流程：員工休年假至少提前三天填寫請假申請單，由部門負責人審核、部門分管領導審批，報集團人力資源部/項目公司辦公室備案。節(jié)日費用及勞務補貼：使員工對公司有歸屬感，對公司有大家庭的感覺，在傳統(tǒng)節(jié)日：春節(jié)、八月十五、婦女節(jié)、五一-端午、中秋-國慶，公司會為每一員工發(fā)放一定金額過節(jié)費。在盛夏（7、8、9月）發(fā)放防暑降溫費，并每年定做并發(fā)放夏秋兩季工裝。適用范圍：公司所有員工。節(jié)日福利及勞務補貼發(fā)放流程：節(jié)前一月，集團人力資源部/項目公司辦公室根據(jù)公司總人數(shù)及實際情況在下月的資金計劃中明確過節(jié)費發(fā)放標準及總額，按月度資金計劃報批程序審批，詳見《公司戰(zhàn)略與年度計劃管理流程》。審批通過后，在節(jié)前一周由集團人力資源部/項目公司辦公室下發(fā)通知組織實施。節(jié)日福利及勞務補貼發(fā)放標準：過節(jié)費：500-2000元/人；防暑降溫費：200元/月/人；工裝費：類別/層級普通員工中層高層夏裝金額（元）500-800800-12001500-2000秋裝金額（元）1500-20002000-30003000-5000注：層級劃分（中層、高層）參見《職位序列管理指引》。免費午餐、職工食堂或伙食補助：為方便員工就餐，公司為所有員工提供免費午餐：公司總部設有職工食堂，外地員工可以提供伙食補助，補助額度為每人每天6—10元。公司組織旅游為調節(jié)員工的工作生活節(jié)奏，適當放松身心，更好地激勵員工的工作熱情，公司每年根據(jù)情況組織員工旅游。適用范圍：正式員工。組織流程：集團人力資源部/項目公司辦公室可事先征求各部門員工的意見及建議，根據(jù)公司總人數(shù)及實際情況確定旅游方案，相關費用按月度資金計劃報批程序審批，詳見《公司戰(zhàn)略與年度計劃管理流程》。審批通過后，由集團人力資源部/項目公司辦公室下發(fā)通知組織實施。旅游費用標準：1000—3000元/人（根據(jù)實際需要確定，最高限額3000元）。支持文件集團《考勤制度》集團《外派人員管理制度》《公司戰(zhàn)略與年度計劃管理流程》《職位序列管理指引》相關記錄無。培訓管理指引編制日期審核日期批準日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人批準人目的規(guī)范集團培訓管理，建立和完善從培訓需求調查、培訓實施、效果評估等一系列過程的相關制度與規(guī)范。適用范圍適用于集團內外部培訓管理。術語和定義無。職責集團總部人力資源部負責集團培訓體系策劃，組織編制年度培訓計劃并報審；組織通用類、定制類培訓，對所有培訓進行總體檢查、督導；組織年度培訓工作總結。項目公司辦公室配合集團培訓管理工作，組織項目公司的各項培訓，編制年度培訓計劃及總結?？偛扛鞑块T配合集團培訓管理工作，組織本專業(yè)的專業(yè)類培訓，編制年度培訓計劃及總結?，F(xiàn)有項目公司部門設置與標準項目公司部門設置對應關系：標準項目公司蕪湖公司銅陵公司宣城公司辦公室行政人力部綜合部總經理辦公室工作程序年度培訓體系策劃集團總部人力資源部負責集團培訓體系策劃，其內容應包含：培訓策略與目標、培訓課程體系、培訓形式、培訓管理架構和職責。培訓體系策劃為集團培訓管理的基本框架，需報集團分管領導審核、總裁審批確定。培訓課程體系通常可分為通用類培訓、定制類培訓和專業(yè)類培訓：通用類培訓：由人力部門組織的普遍試用的基礎培訓，如企業(yè)文化、素質拓展、心理健康、禮儀、消防等。定制類培訓：是人力部門針對不同管理層級的特點策劃的一系列非專業(yè)類的培訓內容，具體包括：新員工培訓、員工職業(yè)化課程、領導力培訓、優(yōu)秀企業(yè)參觀學習與研討等。專業(yè)類培訓：由總部各中心組織本業(yè)務系統(tǒng)相關的、旨在提高個人崗位勝任能力的相關專業(yè)知識技能培訓，如設計類、工程類、客戶服務類、財務資金類、營銷類、項目發(fā)展類、成本類、人力資源類、IT類、法律類、審計類等。培訓形式通?？梢苑譃椋赫n堂培訓：包括由內部講師講授和外部講師講授的課堂培訓、項目公司之間或與其他房地產企業(yè)的經驗交流會。電子平臺：包括E-learning、Video等。員工自主學習：員工利用業(yè)余時間自我學習和提高。雙向交流：通過一定階段內派往公司內其他單位工作的方式，提高骨干人員的工作能力。人力資源部每年第四季度根據(jù)集團年度發(fā)展規(guī)劃要求，結合集團培訓需求調查結果（發(fā)放《培訓需求調查表》），調整制定下年度培訓體系策劃，制定下年度培訓計劃年度培訓計劃由集團總部人力資源部組織確定：集團總部人力資源部編制集團年度通用培訓計劃；集團總部各部門編制本業(yè)務系統(tǒng)的年度專業(yè)培訓計劃，經集團主管領導審核后報集團總部人力資源部；各項目公司辦公室組織本公司各部門編制本公司主辦的年度培訓計劃，經本公司負責人審核后，報集團總部人力資源部。集團總部人力資源部負責匯總培訓計劃，報集團分管領導審核、總裁審批確定，并根據(jù)審批結果與項目公司辦公室進行培訓計劃實施要點溝通。集團總部人力資源部每季度匯總總部和項目公司的季度培訓實施方案，根據(jù)實際情況對年度培訓計劃進行調整，報集團人力分管領導審批。計劃外的培訓事項，應提前半個月做好培訓實施方案，納入部門月度工作計劃報審。備注：年度計劃實施的相關費用按年度預算報批，所有計劃外事項的費用按月度資金計劃報批，按《公司戰(zhàn)略與年度計劃管理流程》執(zhí)行。培訓的組織實施集團內部組織的培訓：通常指集團內部人員作為講師或相互經驗交流、集團邀請外部專家/企業(yè)對集團內部人員進行的培訓。培訓組織人員應參照《培訓組織工作清單》，做好培訓前準備及培訓過程中的組織管理；此外還應注意：培訓組織者提前達到培訓現(xiàn)場，保證培訓順利、準時開始；關注學員的反映，及時和講師溝通學員的意見；關注講師的需求，為講師提供必要的輔助；內部培訓期間由培訓組織實施部門監(jiān)督學員出勤情況，并以此為依據(jù)對學員進行考核。提前告知學員本次培訓的評估方式（如《培訓效果反饋與評估表-內派培訓》反饋、考試、寫心得體會等），并在培訓結束后開展相關評估工作。內部培訓講師管理：總部人力資源部應發(fā)掘、收集集團內部培訓講師人選，特別是中高層管理人員和優(yōu)秀專業(yè)技能的核心骨干?？偛咳肆Y源部對講師講課的課件和培訓效果進行評分，并組織年度內部講師資質評定（可根據(jù)實際情況參考《講師資格認證表》進行講師等級劃分修正）。經集團資質認定的培訓講師每年應完成一定數(shù)量的培訓課程，集團對內部培訓講師可以給予課酬獎勵、課程開發(fā)獎勵、晉升獎勵等。外部培訓：通常指短期培訓課程、脫產培訓或進修、出國考察、學歷或學位教育等。學員借款或自行繳款參加培訓，培訓結束后，應于一周內撰寫學習報告（或視情況組織培訓報告會）、填寫《培訓效果反饋與評估表-外派培訓》，持學習匯報、評估意見以及結業(yè)證、考試成績或其他證明材料到所在單位人力資源部門（項目公司為辦公室，集團總部為人力資源部）備案，未通過考試或未獲得證書的，原則上不予報銷費用；人力資源部門根據(jù)需要對員工參加外部培訓的資料進行備份。學員外派培訓費用超過1萬元的須與公司簽定《外派學習協(xié)議書》，明確學員自參培訓日起應在集團服務的年限及未滿服務年限主動離職的相關賠償事項：按協(xié)議簽署服務年限，員工在未滿服務年限主動離職的，應向集團支付一定金額的賠償金，其金額為培訓費用*（1-第幾年離職/約定服務年限）。（如：培訓金額為10萬元，約定服務期限為4年，若第三年離職，應支付賠償金10*（1-3/4）=2.5萬元）培訓組織實施部門負責對培訓過程進行記錄，相關資料統(tǒng)一報人力資源管理部門，建立培訓檔案，培訓檔案包括以下三部分內容：培訓工作檔案。包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓往來單位、培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況等。培訓文件檔案。主要指培訓的文件資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。員工個人培訓檔案（可根據(jù)實際情況逐步完善）。將每位員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對受訓者的培訓評語等。年度培訓工作總結集團總部人力資源部組織半年/年度培訓工作總結，對半年/當年內集團培訓工作的開展效果，包括培訓預算執(zhí)行情況、培訓效果評估結果等，總部各中心及項目公司辦公室應上報半年/年度培訓工作總結。集團總部人力資源部應根據(jù)集團半年/年度的培訓工作情況，編制集團培訓管理工作半年/年度總結，并以此作為下半年/年度培訓工作計劃的調整/編制依據(jù)。支持文件《公司年度計劃管理流程》相關記錄《培訓需求調查表》《培訓組織工作清單》《培訓效果反饋與評估表》《講師資格認證表》培訓效果反饋與評估表（內部培訓）親愛的同事：歡迎您參加本次培訓。為有效了解您在此次課程中的收獲、評估本次課程、講師以及組織工作的專業(yè)水平，收集您對培訓的意見和建議，請?zhí)顚懸韵卤砀?，以利于我們改進工作，為您提供更優(yōu)質的培訓。請用“”標示您選擇的項目。一、培訓內容信息/請?zhí)顚懀墒孪蠕浫耄徊⒋蛴。┡嘤栱椖棵Q開課時間培訓地點主講二、您對培訓課程的評價請打分，1分最低，10分最高（6分為及格）1.培訓內容與需求的符合程度2.培訓內容對工作的啟發(fā)幫助3.課程體系（重點/條理/深度）4.價值（請打分，1分最低，10分最高（6分為及格）6.專業(yè)水平高且課程準備充分7.良好的表達能力、講解清晰8.善于安排課堂活動，促進互動11.時間把握及現(xiàn)場控制良好請打分，1分最低，10分最高（6分為及格）謝謝您的支持！培訓效果反饋與評估表（外派培訓）親愛的同事：歡迎培訓歸來！為有效了解您在此次外訓中的收獲、評估本課程、講師以及組織單位的專業(yè)水平，收集您對培訓的意見和建議，請?zhí)顚懸韵卤砀?，以利于我們改進工作，為您提供更優(yōu)質的培訓。請用“”標示您選擇的項目。一、培訓簡況培訓課程主辦單位培訓時間培訓地點培訓講師二、您對培訓課程的評價請打分，1分最低，10分最高（6分為及格）1.培訓內容與需求的符合程度2.培訓內容對工作的啟發(fā)幫助3.課程體系（重點/條理/深度）4.價值（請打分，1分最低，10分最高（6分為及格）6.專業(yè)水平高且課程準備充分7.良好的表達能力、講解清晰8.善于安排課堂活動，促進互動11.時間把握及現(xiàn)場控制良好職位序列管理指引編制日期審核日期批準日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人批準人目的根據(jù)集團各崗位工作性質的不同，設立兩個職位序列體系，即：管理序列、專業(yè)序列，使從事不同崗位工作的職員均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑，滿足在人員內部流動和培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘、對外交往等方面產生的對設立專業(yè)系列和規(guī)范職務系列的需求。規(guī)范職位序列體系管理，適應公司經營管理日益專業(yè)化發(fā)展的需要，提升管理效能和規(guī)范化水準。適用范圍適用于某置業(yè)集團總部、項目公司全體職員。管理規(guī)范說明管理職位序列分為集團總部、項目公司兩大類別，專業(yè)職位序列全集團通用。集團總部、項目公司非管理人員，全部納入專業(yè)體系管理范疇。集團人力資源部根據(jù)本指引，對于具有職務特殊性、需要增設管理序列的，可以增設其他管理職務類別。各項目公司可參照本規(guī)范，調整各公司的管理職位序列規(guī)范，增設專業(yè)職位序列，經過集團人力資源部審核，人力資源分管領導審批后方可執(zhí)行。員工因自身職業(yè)發(fā)展興趣及工作業(yè)績表現(xiàn)可以在專業(yè)序列與管理序列之間互相轉換（詳見《職業(yè)發(fā)展路徑及資格要求》），但級別只能保留其中一種，具體轉換由人力資源部門牽頭組織。管理職務的晉升必須基于公司管理職位的空缺允許破格晉升當年年度績效系數(shù)為D者成績?yōu)椴缓细?，可以給予留任觀察，也可以免除其管理職務或對專業(yè)職務降級，并給予調崗甚至辭退等的處理；連續(xù)2年績效成績不合格的管理者，一律免除管理職務或專業(yè)職務，公司有權給予辭退的處理管理職位序列集團總部管理職位序列（ManagementofGroup，簡寫MG）總裁是集團的最高行政管理層，向董事會負責，全面負責某置業(yè)集團的運營、管理。副總裁和助理總裁/總監(jiān)是集團高層，協(xié)助總裁制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃與基本政策，分管集團各專業(yè)領域的經營與管理。集團總部部門的職位系列為：總經理、副總經理、助理總經理、主管、員工總經理是部門的最高行政級別，副總經理不是必設職位，應根據(jù)部門工作需要設置，也可以出現(xiàn)總經理職位空缺，副總經理執(zhí)行總經理職責的情形。二者屬于集團總部中層。助理總經理協(xié)助總經理某項部門專業(yè)工作，該職位不是必設職位，應根據(jù)部門工作需要設置。該職位屬于集團總部中層。主管是部門內的管理人員，在上級的指導下獨立負責管理一個工作單元（小組），該職位不是必設職位，但根據(jù)管理需要，可以長期設置。項目公司管理職位序列（ManagementofCompany，簡寫MC）總經理、常務副總經理為地區(qū)公司的最高管理層，一般情況下，在同一個公司不同時設置這兩個職位。副總經理是根據(jù)公司發(fā)展需要而設定的崗位，協(xié)助總經理工作，一般需要管理2個（含）以上部門。助理總經理是根據(jù)公司發(fā)展需要而設定的崗位，一般情況下需要兼任一個部門的經理，并協(xié)助總經理管理一個以上部門。項目公司部門的職位系列為：經理、副經理、助理經理、主管、員工經理是部門的最高行政級別，副經理不是必設職位，應根據(jù)部門工作需要設置，也可以出現(xiàn)經理職位空缺，副經理執(zhí)行經理職責的情形。經理和副經理的合計比例不超過公司員工總數(shù)的10%。二者屬于項目公司中層。助理經理協(xié)助總經理某項部門專業(yè)工作，該職位不是必設職位，應根據(jù)部門工作需要設置。該層級人數(shù)比例不超過公司員工總數(shù)的10%。該職位屬于項目公司中層。主管是部門內的管理人員，在上級的指導下獨立負責管理一個工作單元（小組），該職位不是必設職位，但根據(jù)管理需要，可以長期設置。集團、項目公司兩類管理序列的對應關系集團管理序列代碼稱謂項目公司管理序列代碼稱謂MG-1總裁——MG-2副總裁MC-1總經理MG-3助理總裁/總監(jiān)MC-2常務副總經理——MC-3副總經理MG-4部門總經理MC-4助理總經理MG-5部門副總經理MC-5部門經理/總監(jiān)（總監(jiān)僅限對外工作聯(lián)系稱謂）MG-6部門助理總經理MC-6部門副經理MG-7部門主管MC-7部門助理經理——MC-8部門主管管理序列職務稱謂經理人員職務稱謂分為一般職務稱謂和對外聯(lián)系的特殊職務稱謂兩種。管理序列的一般職務稱謂即相應職務級別的名稱。因對外業(yè)務需要，需使用特殊職務稱謂的，即為特殊職務稱謂。特殊職務稱謂由經理人員所在部門向所屬管理權責的人力資源部門或項目公司辦公室申請，經集團人力資源分管領導審批后方可對外使用。任職資格經理人員獲得職務任命須符合任職資格要求。任職資格分為一般任職資格與具體任職資格兩類。具體任職資格不得與一般任職資格沖突。遇有沖突時，遵從一般任職資格要求。集團總部、項目公司可根據(jù)自身管理需要設置具體任職資格。報集團總部相應專業(yè)管理部門、集團人力資源部審核通過后實施。一般任職資格：認同企業(yè)文化價值觀。具有一年以上連續(xù)司齡（外部引進人才視實際情況而定）。符合相應的領導力資質要求。最近一年年度績效系數(shù)須為C（基本合格）或以上且穩(wěn)定。獲得集團和項目公司中層職務的人員必須在過去兩年年度績效系數(shù)均為B（合格）及以上者。免職集團部門總經理，項目公司部門經理及以下人員的職務晉升及任命，可根據(jù)各單位管理需要于正式任命前設置見習期（一般為三個月）。符合以下條件之一，需對所任命職務進行免職：綜合能力、業(yè)績達不到崗位要求；違反公司管理規(guī)定或存在嚴重工作失誤，給公司或部門帶來嚴重影響；因組織結構調整或管理職位序列變動而發(fā)生的崗位撤消，同時又沒有適當?shù)墓芾韻徫?；調離公司。管理職責、比例控制各層管理人員要具有員工績效管理、工作管理等（包括目標制定與分解、指導、培訓、考核、團隊建設等）人力資源管理和業(yè)務管理職責。管理者的直接下級建議在3－10人之間，各項目公司整體管理人員（M代碼管理序列人員）比例建議應控制在公司員工總人數(shù)的25％以內。專業(yè)職位序列專業(yè)子序列的設置集團專業(yè)員工共分為“項目發(fā)展、設計、工程、采購、營銷、成本、財務、人力資源、行政、客戶服務”共10類專業(yè)子序列，實現(xiàn)“專業(yè)技術和管理”兩條路線并行的職員職業(yè)發(fā)展之路。專業(yè)序列的層級設置以及和管理序列的對應關系集團管理序列代碼稱謂項目公司管理序列代碼稱謂專業(yè)序列代碼稱謂MG-1總裁————MG-2副總裁MC-1總經理——MG-3助理總裁/總監(jiān)MC-2常務副總經理S-1集團首席——MC-3副總經理——MG-4部門總經理MC-4助理總經理S-2XX公司首席MG-5部門副總經理MC-5部門經理/總監(jiān)（總監(jiān)僅限對外工作聯(lián)系稱謂）S-3（XX）部門首席MG-6部門助理總經理MC-6部門副經理S-4（XX）資深專業(yè)經理MG-7部門主管MC-7部門助理經理S-5（XX）高級專業(yè)經理——MC-8部門主管S-6（XX）專業(yè)經理————S-7（XX）專員————S-8助理（XX）專員注：上表中（XX）是代表所在的專業(yè)子序列，如“設計”、“工程”等；對于“首席”稱謂，一般只出現(xiàn)在“設計、工程、成本、營銷、財務”五個能從技術層面對集團的核心競爭優(yōu)勢有顯著影響的技術專業(yè)。助理專員是指從事一定的專業(yè)工作，但是專業(yè)技能還不純熟、相關的知識還有所欠缺，需要一定專業(yè)指導的職員。助理級職員主要從事事務性工作，其中也包含了一些通用的事務性崗位。不是每一位職員進入公司都需要經過這一階段，助理是缺乏工作經驗的應屆畢業(yè)生必須的階段，社會招聘人員有些可以跨越這一階段。專業(yè)序列任職資格專業(yè)人員獲得職務任命須符合專業(yè)序列相應層級的任職資格要求，詳見《專業(yè)序列級別定義及能力描述》。集團總部、項目公司可根據(jù)自身管理需要設置具體任職資格，報集團總部相應專業(yè)職能部門、集團人力資源部審核通過后實施。專業(yè)任命一般資格要求：認同某的企業(yè)文化價值觀。具有一年以上某連續(xù)司齡（外部引進人才視實際情況而定）。符合相應專業(yè)序列層級的能力要求。任命為“S-6”層級的專業(yè)人員，最近一年年度績效系數(shù)為B（合格）及以上。任命為“S-5”和“S-4”層級的專業(yè)人員，最近兩年年度績效系數(shù)為B（合格）及以上。專業(yè)職位的認定專業(yè)認定的基本原則專業(yè)評價標準的制定立足于集團或公司未來發(fā)展，而不局限于目前技術現(xiàn)狀；在專業(yè)認定中，定量評價與定性評價相結合，兼顧能力與業(yè)績，但更側重評價專業(yè)技術人員在實際工作中表現(xiàn)出來的技術能力；專業(yè)原則上逐級遞升，對于能力突出的專業(yè)技術人員或具備相應技術能力但專業(yè)技術資格尚未達到有關要求的專業(yè)技術人員，允許專業(yè)序列越級或破格晉升。專業(yè)的認定時間對于“S-6、S-7和S-8”層級的認定，集團不作認定時間的統(tǒng)一安排，各單位定期根據(jù)人員情況參照專業(yè)序列認定標準自行組織認定，認定結果交所在集團人力資源部備案。對于“S-5”及以上各序列的認定，每年由所在單位統(tǒng)一組織認定工作，時間一般為每年的上下半年各一次，需報總部相關專業(yè)部門及集團人力資源部審核通過，項目公司總經理（對本公司人員）或總裁（對集團總部人員）審批后執(zhí)行。專業(yè)序列職務免職符合以下條件之一，需對所任命專業(yè)職務進行免職：綜合能力、業(yè)績達不到崗位要求、專業(yè)任職資格要求；違反公司管理規(guī)定或存在嚴重工作失誤，給公司或部門帶來嚴重影響；因組織結構調整或專業(yè)序列職務變動而發(fā)生崗位撤消，同時無適當?shù)膶I(yè)崗位；在管理序列的職業(yè)通道發(fā)展；專業(yè)序列薪酬福利待遇專業(yè)體系和薪酬福利待遇直接掛鉤，如果專業(yè)級別發(fā)生變化，薪酬福利待遇同時發(fā)生相應調整；專業(yè)人員與管理人員薪酬福利待遇具有對應關系，有關規(guī)定另行制定。支持文件《職業(yè)經理人發(fā)展管理指引》。相關記錄《專業(yè)序列級別定義及能力描述》《職業(yè)發(fā)展路徑及資格要求》置業(yè)集團職業(yè)發(fā)展路徑和資格要求職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道的年限資格要求集團總部管理序列副總裁項目公司總經理集團助理總裁/總監(jiān)項目公司常務副總經理集團首席擔任集團助理總裁/總監(jiān)、項目公司常務副總裁、集團首席至少2年以上助理總裁/總監(jiān)項目公司常務副總經理項目公司副總經理集團首席擔任項目公司副總經理至少2年以上部門總經理集團總部部門助理總經理項目公司助理總經理公司首席、部門首席擔任集團部門副總經理、部門首席至少1年以上部門副總經理集團總部部門助理總經理項目公司部門經理、部門副經理部門首席、資深專業(yè)經理擔任集團總部部門助理總經理、項目公司部門副經理、資深專業(yè)經理1年以上部門助理總經理集團部門主管項目公司部門副經理、助理經理資深專業(yè)經理、高級專業(yè)經理擔任集團主管至少2年以上擔任項目公司部門助理經理、高級專業(yè)經理至少1年以上部門主管項目公司部門助理經理、主管高級專業(yè)經理、專業(yè)經理擔任項目公司部門主管、高級專業(yè)經理至少1年以上項目公司管理序列總經理集團副總裁集團助理總裁/總監(jiān)項目公司常務副總經理擔任集團助理總裁/總監(jiān)至少2年以上擔任項目公司常務副總經理至少1年以上常務副總經理集團助理總裁/總監(jiān)項目公司副總經理集團首席擔任集團助理總裁/總監(jiān)至少1年以上擔任項目公司副總經理至少1年以上副總經理集團總部部門總經理項目公司助理總經理公司首席擔任集團總部部門總經理至少2年以上擔任項目公司助理總經理、公司首席至少1年以上助理總經理集團總部部門總經理、副總經理項目公司部門經理公司首席、部門首席擔任集團總部部門副總經理、項目公司部門經理至少2年以上擔任部門首席至少1年以上部門經理集團部門副總經理、助理總經理項目公司部門副經理部門首席、資深專業(yè)經理擔任集團總部部門助理總經理、項目公司部門副經理、資深專業(yè)經理至少1年以上部門副經理項目公司部門助理經理集團部門助理總經理、主管資深專業(yè)經理、高級專業(yè)經理擔任項目公司部門助理經理、集團部門主管、高級專業(yè)經理至少一年以上部門助理經理集團部門主管項目公司部門主管高級專業(yè)經理、專業(yè)經理擔任項目公司部門主管、專業(yè)經理至少一年部門主管專業(yè)經理、專員作為專員至少半年專業(yè)序列集團首席集團助理總裁/總監(jiān)、項目公司常務副總經理、副總經理公司首席擔任集團部門總經理、項目公司副總經理、公司首席至少1年以上公司首席集團部門總經理、副總經理項目公司助理總經理、部門經理部門首席擔任集團部門副總經理、項目公司助理總經理、部門首席至少1年以上部門首席集團部門副總經理、助理總經理項目公司部門經理、部門副經理資深專業(yè)經理擔任集團部門助理總經理項目公司部門副經理、資深專業(yè)經理至少1年以上資深專業(yè)經理集團部門助理總經理、主管項目公司部門副經理、助理經理高級專業(yè)經理擔任集團部門主管、項目公司助理經理、高級專業(yè)經理至少1年以上高級專業(yè)經理集團部門主管項目公司部門助理經理、部門主管專業(yè)經理擔任項目公司部門主管、專業(yè)經理至少1年以上專業(yè)經理項目公司部門主管專員作為專員至少半年專員助理專員作為助理專員至少半年注：1、原則上，同級之間的管理序列和專業(yè)序列可以直接轉換，無需任職年限，從“集團首席”轉“項目公司總經理”除外。2、部門首席及以下的專業(yè)人員，在轉管理職務之前，必須先在部門內部賦予其管理團隊的職責，在員工考核中加上管理能力的考核，并推薦員工參加相應的管理者的培訓，經過1年（高級專業(yè)經理級以下為半年）的指導、培訓，確定其是否適合擔任管理職務。專業(yè)序列級別定義及能力描述S-1集團首席（GroupChiefXX）定義：本業(yè)務領域技術方向的把握者，在業(yè)界有極高的威信及知名度基本條件（資格）：學士（含）以上；（碩士及以上）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少7年；（學士）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少10年。技術能力：知識經驗：具有深厚的理論基礎、精深的業(yè)務專業(yè)技術知識、多專業(yè)領域的知識積累和豐富的技術工作經驗；學習能力：不但能夠把握本行業(yè)的技術發(fā)展形勢，而且掌握國內外相關行業(yè)技術的發(fā)展趨勢；問題解決能力：在多專業(yè)領域內均提出過解決重大技術難題的方法或思想，并在理論上取得突破；對行業(yè)重大技術問題具有預見性，并能采取有效措施；通用能力：能夠指導技術服務領域內任何業(yè)務方向取得突破性進展；協(xié)調組織能力：組織領導公司技術服務領域的重大項目，對項目各關鍵部分進行正確指導。S-2XX公司首席（CompanyChiefXX）定義：公司內本業(yè)務領域的核心人才基本條件（資格）：學士（含）以上；(碩士及以上）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少6年；（學士）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少9年。能力要求：知識經驗：具有深厚的理論基礎、精深的業(yè)務專業(yè)技術知識、多專業(yè)領域的知識積累和豐富的技術工作經驗；學習能力：不僅能夠把握本行業(yè)的技術發(fā)展形勢，而且掌握國內外相關行業(yè)技術的發(fā)展趨勢；問題解決能力：對業(yè)務領域的關鍵技術能提出創(chuàng)新性的方法或思想，創(chuàng)造性地解決重大疑難問題；通用能力：通過積累總結，完善或自主建立了完整的技術規(guī)范體系，并使之在公司得以貫徹，并能夠前瞻性地預見問題，采取有效措施加以避免；5.協(xié)調組織能力：組織領導公司技術服務領域的重大項目，對項目各關鍵部分進行正確指導。S-3部門首席（DepartmentChiefXX）定義：公司范圍內本專業(yè)的專家基本條件（資格）：學士（含）以上；（學士）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少8年；（碩士及以上）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少5年。能力要求：知識經驗：有扎實的理論基礎、精深的業(yè)務專業(yè)知識和豐富的技術工作經驗；學習能力：能夠把握行業(yè)內的技術發(fā)展趨勢，熟知相關行業(yè)的新技術、新產品；問題解決能力：可以綜合運用多方面的技術知識及工作經驗進行分析判斷，組織解決業(yè)務專業(yè)內的重大疑難問題；規(guī)范制定能力：憑借自己深厚的技術經驗和能力，摸索建立完善、科學的技術規(guī)范體系，給本業(yè)務范圍內工作提供有效的技術指導。；協(xié)調組織能力：具有很強的協(xié)調能力和組織能力，能夠合理調動公司內部資源，推動重要技術問題的解決。S-4資深專業(yè)經理（SeniorXXManager）定義：公司范圍內本專業(yè)骨干基本條件（資格）：學士（含）以上；2．（學士）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少6年；（碩士及以上）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少4年。能力要求：知識經驗：有扎實的理論基礎、深厚的業(yè)務技術知識積累和豐富的技術工作經驗；完全熟悉并掌握業(yè)務領域內的技術、產品和技術趨勢，對業(yè)務專業(yè)外的其它專業(yè)領域有一定了解；學習能力：具有很強的歸納總結能力和學習能力，能夠預見性的避免一些問題的發(fā)生；問題解決能力：具備獨立解決或組織解決業(yè)務范疇內有較大技術難度的問題的能力；規(guī)范制定能力：能夠摸索建立一套比較完善、科學的技術規(guī)范，指導業(yè)務工作的開展；工具使用能力：精通多種技術工具，不但倡導引入新工具，且善于指導他人使用；溝通協(xié)調能力：具有較強的溝通協(xié)調能力和組織能力，能夠合理組織、利用公司資源，解決所出現(xiàn)的技術問題；客戶服務能力：具有很強的客戶意識，以客戶導向始終指導自己的工作，掌握了系統(tǒng)化的服務技巧。S-5高級專業(yè)經理（XXManager）定義：基層業(yè)務骨干基本條件（資格）：大專（含）以上；（大專）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少5年；（學士）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少2年；（碩士及以上）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少1年。能力要求：知識經驗：有扎實的理論基礎、豐富的業(yè)務專業(yè)知識和技術工作經驗，熟悉掌握業(yè)務范圍內公司產品的安裝、調試、配置和維護；學習能力：對技術問題有較強的歸納總結能力，善于學習和掌握新技術；問題解決能力：能夠獨立解決或指導他人解決業(yè)務范圍內有一定難度的通用問題；規(guī)范制定能力：能制定本業(yè)務領域中較復雜的業(yè)務技術規(guī)范，并指導通用工作的進行；工具使用能力：精通掌握本業(yè)務范圍內的技術工具，倡導引入新工具；溝通協(xié)調能力：除具備良好的溝通能力和技巧外，應具有較強的協(xié)調能力和組織能力；客戶服務能力：客戶意識強，以客戶導向指導自己的工作，能夠熟練運用服務技巧。S-6專業(yè)經理（Specialist）定義：一般專業(yè)人員基本條件（資格）：大專（含）以上學歷；（大專）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少3年；（學士及以上）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少1年。能力要求：知識經驗：具備一定的業(yè)務專業(yè)知識和一定的技術工作經驗，熟悉業(yè)務范圍相關專業(yè)產品的安裝、調試、配置和維護；學習能力：對技術問題具有一定的的歸納總結能力，能夠學習掌握新技術、新知識；問題解決能力：能夠獨立地分析和解決一般的技術問題；規(guī)范制定能力：能夠制定一般性的技術規(guī)范，并能結合技術工作經驗，對技術規(guī)范提出補充和修改意見，并被采納；工具使用能力：能夠使用本業(yè)務領域內必備的技術工具；溝通協(xié)調能力：具有良好的溝通能力和技巧，具有一定的資源協(xié)調能力，能夠完成必要的溝通、協(xié)調和組織工作；客戶服務能力：客戶意識強，在工作中有一定的體現(xiàn)，掌握了一定的服務技巧。S-7專員（XXExecutive）定義：入門級的專業(yè)人員基本條件（資格）：大專（含）以上學歷；（大專）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少1年；（學士及以上）與業(yè)務相關的專業(yè)領域內工作時間至少6個月。能力要求：知識經驗：有一定的專業(yè)基礎知識，熟悉業(yè)務范圍內各類產品；學習能力：能夠自學或向他人學習本業(yè)務領域內的知識、技術；問題解決能力：能夠判斷和解決本業(yè)務內一般通用問題；溝通協(xié)調能力：有良好的溝通能力，并掌握一定的溝通技巧；客戶服務能力：有基本的客戶意識，能夠遵守服務規(guī)范，掌握了基本的服務技巧。S-8助理專員（XXAssistantExecutive）定義：剛畢業(yè)的專業(yè)人員基本條件（資格）：大專（含）以上學歷；能力要求：知識經驗：有一定的專業(yè)基礎知識，能從理論上業(yè)務范圍內各類產品；學習能力：能夠自學或向他人學習本業(yè)務領域內的知識、技術；問題解決能力：能夠在上級管理者的指導下判斷和解決本業(yè)務內一般通用問題；溝通協(xié)調能力：有較強的溝通意識，善于傾聽；客戶服務能力：有基本的客戶意識，能夠遵守服務規(guī)范。注：碩、博研究生就讀期間的工作時間不計入行業(yè)工作年限；博士后就讀期間的工作時間可以計入職業(yè)發(fā)展管理指引編制日期審核日期批準日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人批準人

目的為保證各級管理人員切實履行對下級職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和輔導義務，提高員工的專業(yè)水平及自我職業(yè)規(guī)劃能力。適用范圍適用于集團總部和各項目公司的所有員工。術語和定義職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：是各級管理人員對直接下屬進行的旨在幫助個人獲得在滿足現(xiàn)實工作需要及提升所必需的知識，并根據(jù)個人的性格特征、專業(yè)特長、公司可提供的發(fā)展機遇等對個人職位目標進行選擇和發(fā)展規(guī)劃的過程，適用于公司全體人員。職業(yè)發(fā)展實踐者：一般為接受職業(yè)發(fā)展指導的員工本人。職業(yè)發(fā)展指導者：一般為職業(yè)發(fā)展實踐者的直接上級。職責集團人力資源管理部組織集團年度員工職業(yè)發(fā)展回顧及規(guī)劃工作匯總集團總部《（個人）年度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》匯總集團高端、骨干、后備人才推薦人員的《（個人）年度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》擬訂集團員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體方案對員工職業(yè)發(fā)展過程進行輔導，如績效跟蹤、年中總結、年末盤點集團總部其他相關部門作為員工職業(yè)發(fā)展指導者與員工進行面談，完成《（個人）年度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對員工職業(yè)發(fā)展過程進行輔導，如績效跟蹤、年中總結、年末盤點集團相關領導/董事長作為員工職業(yè)發(fā)展指導者與員工進行面談，完成《（個人）年度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》審核/審批公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體方案對員工職業(yè)發(fā)展過程進行輔導，如績效跟蹤、年中總結、年末盤點項目公司辦公室匯總本公司《（個人）年度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》項目公司領導/相關部門經理作為員工職業(yè)發(fā)展指導者與員工進行面談，完成《（個人）年度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對員工職業(yè)發(fā)展過程進行輔導，如績效跟蹤、年中總結、年末盤點現(xiàn)有項目公司部門設置與標準項目公司部門設置對應關系：標準項目公司蕪湖公司銅陵公司宣城公司辦公室行政人力部綜合部總經理辦公室工作程序職業(yè)發(fā)展規(guī)劃每年末，人力資源部組織全集團范圍內的“員工職業(yè)發(fā)展回顧及規(guī)劃”工作，此工作與年度績效考核同時進行。職業(yè)發(fā)展指導者在人力資源部門的配合協(xié)助下，與職業(yè)發(fā)展實踐者面談，進行職業(yè)發(fā)展的回顧及規(guī)劃，基本程序如下：程序職業(yè)發(fā)展指導者職業(yè)發(fā)展實踐者①確認所在崗位職責和能力要求向實踐者說明公司整體業(yè)務動向、職業(yè)發(fā)展路徑及任職資格明確部門職責，界定、確認和溝通員工崗位職責明確崗位要求的能力等級與實踐者的能力等級相一致復核和更新崗位說明書了解崗位職責和能力要求向指導者反映界定不夠清晰的職責與指導者溝通工作難點與所需資源②明確職業(yè)發(fā)展目標對實踐者上年度的績效狀況進行總結，包括業(yè)務和能力，并與實踐者溝通達成一致聽取實踐者對職業(yè)發(fā)展的想法，基于個人經驗和公司業(yè)務狀況，對實踐者職業(yè)發(fā)展提供建設性的建議與實踐者就個人發(fā)展目標進行溝通，達成一致分析個人的職業(yè)興趣（填寫《激勵因素評估表》）總結去年績效狀況，分析本業(yè)務上和所處能力等級上的優(yōu)劣勢溝通發(fā)展目標和發(fā)展障礙，與指導者達成一致③溝通確定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導實踐者制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括：明確實踐者職業(yè)發(fā)展目標幫助實踐者制定可實施的行動計劃給予并幫助實踐者尋求相關支持在責權范圍內審核實踐者職業(yè)發(fā)展規(guī)劃依據(jù)溝通，擬定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括：依據(jù)業(yè)務和能力的差距，制定提升目標和行動計劃依據(jù)晉級學習積分要求，制定個人的學習計劃依據(jù)個人職業(yè)興趣和個人實力，制定長、短期職業(yè)發(fā)展目標職業(yè)發(fā)展指導者與實踐者共同完成《（個人）年度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，分別經所在單位人力資源部門、總部各部門或項目公司部門的分管上級審核后，由人力資源部門匯總保管；公司高端、骨干、后備人才推薦人員的《（個人）年度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，需上報人力資源部。4）人力資源部匯總、分析總部各部門及項目公司審核上報的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃情況，擬訂公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體方案，經分管領導審核，董事長審批。職業(yè)發(fā)展輔導集團各級管理人員和人力資源部門，有責任和義務為員工職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)提供輔導、幫助和各項支持。對員工職業(yè)發(fā)展輔導的管理環(huán)節(jié)主要包括：管理環(huán)節(jié)作為職業(yè)發(fā)展指導者作為職業(yè)發(fā)展實踐者發(fā)展規(guī)劃實施和跟蹤跟蹤實踐者行動步驟，對實踐者崗位調換、工作內容豐富化等實踐做出合理安排關注行動方案實施以后的效果與實踐者一起總結行動效果，形成行動記錄執(zhí)行行動計劃形成行動記錄及時溝通和反饋行動效果年中發(fā)展規(guī)劃總結進行年中職業(yè)發(fā)展評價和總結（見《績效管理流程》中相關內容）幫助實踐者識別行動方案對績效實現(xiàn)、能力提升的影響效果分析實踐者計劃執(zhí)行過程中的優(yōu)點和不足，為實踐者更好地實施行動計劃提供指導依據(jù)年中績效評估及能力評價，發(fā)現(xiàn)業(yè)務和能力方面的不足依據(jù)行動實踐，比較、分析和判斷行動計劃的實施對業(yè)務和能力提升或改善的效果總結經驗，為下一步的計劃實施做好準備年末發(fā)展規(guī)劃盤點進行年度職業(yè)發(fā)展評價和總結（見《績效管理流程》中相關內容）與實踐者一起總結年度績效和能力提升情況，明確提出下一年度業(yè)務和能力方面需要進一步改進的地方分析總結職業(yè)生涯目標設定的合理性，為